một số kiến nghị để hoàn thiện chính sách tiền lương ở ngân hàng hdbank

iv
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
MỤC LỤC
oo0oo
MỤC LỤC iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ
PHÚC LỢI 3
1.1.1. Tiền lương: 4
1.1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: 4
1.1.3. Tiền lương tối thiểu: 5
1.1.4. Tiền lương cơ bản: 5
1.2. Chức năng của tiền lương: 6
1.3. Các hình thức trả lương: 7
1.3.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: 7
1.3.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: 8
1.3.4. Trả lương theo thời gian: 9
1.4. Cơ cấu hệ thống thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp 9
1.4.1. Tiền lương cơ bản: 9
1.4.2. Phụ cấp lương: 10
1.4.3. Tiền thưởng: 10
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
v
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
1.4.4. Phúc lợi: 10
1.4.5. Thù lao phi vật chất: 11
1.5. Tính hiệu quả của chính sách tiền lương: 11
1.5.1. Đối với người lao động: 11
1.5.2. Đối với doanh nghiệp: 11
1.5.3. Hiệu quả với nền kinh tế và xã hội: 12
Tóm tắt chương 1 12

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI NGÂN
HÀNG HD BANK 14
2.1. Giới thiệu khái quát về Ngân hàng HD Bank: 14
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Ngân hàng: 14
2.1.2. Nhiệm vụ vủa HDBank trong thời kỳ đổi mới của nền kinh tế đất nước
hiện nay: 15
2.1.3. Tổng quan về đội ngũ nhân sự ở HDBank hiện nay: 17
2.1.4. Những thành tựu đạt được của HDBank trong năm 2011: 18
2.1.5. Toàn cảnh về lực lượng lao động tại Ngân hàng HD Bank trong các năm
gần đây, đặc biệt là trong năm 2011: 19
2.1.2.1 . Số lao động được tuyển dụng qua các năm trong hệ thống của HDBank: 19
2.1.2.2. Phân loại lao động: 20
2.2. Chính sách tiền lương tại hệ thống ngân hàng HDBank: 22
2.2.1. Các phương pháp tính lương tại Ngân hàng: 22
2.2.2. Các khoản thu nhập người lao động được nhận: 23
2.2.2.1. Lương cơ bản: 23
2.2.2.2. Phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm: 24
2.2.2.3 . Lương kinh doanh: 25
2.2.2.4. Các khoản trợ cấp: 26
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
vi
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
2.2.2.5. Các khoản tiền thưởng: 26
2.2.3. Các khoản trích theo lương: 27
2.3.1.2 . Chênh lệch thu nhập của người lao động: 30
2.3.2. Đối với doanh nghiệp: 31
2.3.2.1. Hiệu quả về chi phí: 31
2.3.2.2. Khả năng duy trì, thu hút và tạo lòng tin ở cho cán bộ nhân viên trong HDBank:. .33
2.3.2.3. Thể hiện được niềm tin, uy tín, vị thế của HDBank: 34
2.3.3.1. Góp phần vào nguồn thu của Chính phủ: 35

2.3.3.2. Thúc đẩy sự phát triển thị trường sức lao động: 35
Tóm tắt chương 2: 38
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH
SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI HỆ THỐNG NGÂN HÀNG HDBANK: 39
3.1. Một số quan điểm về điều hành chính sách tiền lương tại Ngân hàng: 39
3.2. Các kiến nghị để hoàn thiện chế độ tiền lương: 41
3.2.1. Hoàn thiện cơ chế đánh giá công việc: 41
3.2.2. Chế độ tiền lương: 41
3.2.3. Kiến nghị hoàn thành chính sách tiền thưởng: 44
3.3. Kiến nghị về công tác quản trị nhân sự: 45
3.3.1. Đào tạo nhân viên mảng kỹ thuật và cán bộ quản lý: 45
3.3.2. Trẻ hóa đội ngũ quản lý và nhân viên: 45
3.3.3. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho NLĐ: 46
3.3.4. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát và công tác kỷ luật lao động: 46
3.3.5. Động viên người lao động: 46
3.4. Kiến nghị về nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh: 47
3.5. Tăng cường hoạt động của hệ thống công đoàn để bảo vệ NLĐ và Ngân hàng: 48
Tóm tắt chương 3: 48
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
vii
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
PHẦN KẾT LUẬN 49
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
1
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Như chúng ta đã biết, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của
người lao động, nó quyết định sự ổn định cho kinh tế gia đình của họ. Tiền lương là
nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy nó tác động rất lớn đến thái độ của người

lao động đối với sản xuất. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý XH, vì tiền
lương luôn là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan
trọng. Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước có thể điều chỉnh lại nguồn lao
động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế XH của đất nước. Xét trên phạm
vi Doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao
động phát huy khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy, có trách nhiệm
cao đối với công việc. tiền lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công
việc của họ đối với Ngân hàng. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà
phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động
có quyền lựa chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính tiền
lương điều kiện đảm bảo cho Doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề.
Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý định
của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến
khích tăng năng suất lao động trong sản xuất. Tuy nhiên, hiện nay, rất nhiều DN
đang lúng túng trong vấn đề xây dựng chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
cho nhân viên. Hệ thống lương thiếu công bằng nội bộ, chưa phản ánh đúng với
mức độ đóng góp của nhân viên cho tổ chức, do đó không thể hiện được vai trò là
đòn bẩy kích thích nhân viên làm việc. Chính điều này gây nhiều khó khăn cho các
DN, nhất là DN Nhà nước chuyển đổi bởi đã quen với hình thức trả lương theo cấp
bậc, trình độ, thâm niên. Với môi trường cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng
gay gắt, nếu DN không có hệ thống lương rõ ràng, hợp lý và cạnh tranh thì rất khó
thu hút và giữ được nhân viên giỏi; thậm chí có thể triệt tiêu động lực làm việc của
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
2
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
nhân viên. Hệ thống lương không khoa học sẽ dẫn tới tình trạng quỹ lương tăng
nhưng mục tiêu kinh doanh thì vẫn không đạt. Vì vậy, việc vây dựng một chính
sách lương, thưởng và phúc lợi cho phù hợp là vấn đề vô cùng bức thiết. Để hiểu rõ
về chính sách tiền lương hiện nay của một doanh nghiệp từ đó tìm hiểu được những
ưu điểm và nhược điểm của nó, tôi đã quyết định chọn đề tài “Một số kiến nghị để

hoàn thiện chính sách tiền lương ở Ngân hàng HDBank” để làm đề tài báo cáo thực
tập cho chuyên ngành Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực. Qua bài khóa
luận này, tôi cũng muốn sừ dụng những kiến thức đã được học để đề xuất vài quan
điểm cá nhân và biện pháp để giúp Ngân hàng có được một chính sách tiền lương
hiệu quả hơn
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Các hệ thống bảng lương, chính sách thưởng và chế độ phúc lợi trong Ngân
hàng là những điều cần chú trọng quan tâm. Đề tài này nhắm tới:
• Hệ thống lại các kiến thức cơ bản về lương, thưởng và phúc lợi hiện
nay.
• Tìm hiểu những quy định của pháp luật để xem xét và phân thích cụ thể
về chính sách tiền lương của Ngân hàng.
• Qua những gì đã phân tích, đưa ra những ưu điểm và nhược điểm từ đó
đưa ra những kiến nghị mang tính khả thi để hoàn thiện hệ thống
lương, thưởng và phúc lợi củ Ngân hàng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
• Đối tượng nghiên cứu: Tập trung vào phân tích thực trạng công tác tiền
lương tại Ngân hàng HDBank , các phương pháp tính lương, hệ thống
khen thưởng, các chính sách phúc lợi của Ngân hàng và sự hài long của
nhân viên trong Ngân hàng.
• Phạm vi nghiên cứu: các chính sách lương, thưởng và phúc lợi tại Ngân
hàng trong giai đoạn 2009-2011.
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu:
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
3
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
 Bài khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
• Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa vào nguồn dữ liệu của Ngân
hàng như hệ thống bảng lương, phụ cấp, các quy định về khen thưởng,
các chính sách phúc lợi của Ngân hàng, các bộ luật liên quan, thu nhập

của người lao động từ đó phân tích về các chính sách của Ngân hàng.
• Phương pháp đối chiếu so sánh: Tính thu nhập trung bình của nhân
viên trong Ngân hàng từ đó so sánh với thu nhập trung bình của người
dân tại tp.HCM và thu nhập của nhân viên các ngân hàng khác từ đó
đưa ra các nhân xét.
 Bài khóa luận sử dụng nguồn số liệu chủ yếu là:
• Nguồn số liệu thứ cấp: chủ yếu là các số liệu của Ngân hàng tại phòng
nhân sự
5. Kết cấu đề tài:
 Đề tài nghiên cứu bao gồm 45 trang được kết cấu gồm:
 Phần mở đầu.
 Chương 1: Cơ sở lý thuyết về lương, thương và phúc lợi
 Chương 2: Phân tích thực trạng về chính sách tiền lương tại Ngân hàng
HDBank.
 Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách
tiền lương tại Ngân hàng HDBank.
 Phần kết luận.
CHƯƠNG 1: CÁC CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ
PHÚC LỢI
1.1. Một số khái niệm về tiền lương:
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
4
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
1.1.1. Tiền lương:
Theo tổ chức quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công mà biểu hiện bằng tiền
được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Ở Nhật, tiền lương chỉ là thù lao mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động.
Ở Việt Nam:
Tiền lương trong nền kinh tế hàng hoá tập trung: Tiền lương là một phần thu

nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một
cách có kế hoạch cho nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà mỗi
người cống hiến.
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường: Đặc biệt là trong khu vực sản xuất
kinh doanh: tiền lương là một số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo giá trị sức lao động, là hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp
đồng lao động.
1.1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất của lao động và
hiệu quả làm việc của người lao động.
Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng, các
loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua bằng tiền lương
danh nghĩa của họ.
Như vậy, tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và giá cả các
loại hàng hóa tiêu dùng họ muốn mua. Mối quan hệ của chúng được thể hiện qua
công thức:
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
5
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH

Trong đó: W
R
: Tiền lương thực tế
Wm: Tiền lương danh nghĩa.
CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
1.1.3. Tiền lương tối thiểu:
Theo bộ luật lao động, lương tối thiểu là mức lương thấp nhất theo quy định.
Đó là số tiền nhất định trả cho NLĐ làm các công việc giản đơn nhất trong điều
kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề.

Với số tiền này NLĐ có thể đảm bảo nhu cầu đủ sống, tái sản xuất giản đơn SLĐ,
đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Đây cũng là mức được làm cơ sở để tính các
mức lương trong hệ thống bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế
độ khác theo yêu cầu của pháp luật.
1.1.4. Tiền lương cơ bản:
Lương cơ bản là mức lương được trả cố định cho NLĐ do đã thực hiện các
trách nhiệm công việc cụ thể. Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên mức độ
phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của NLĐ và giá thị
trường
Lương cơ bản = Lương tối thiểu x Hệ số lương
Hệ số lương của mỗi DN sẽ do DN đó đăng ký với cơ quan nhà nước trong
bảng lương.
Mỗi loại DN sẽ có những bảng lương khác nhau như: DN nhà nước sẽ dùng
bảng lương của nhà nước quy định, còn các DN khác sẽ dùng bảng lương đăng ký
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
6
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
với cơ quan nhà nước tuy nhiên bảng lương này không được thấp hơn bảng lương
Nhà nước.
1.2. Chức năng của tiền lương:
Tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu của NLĐ, vì vậy chúng ta cần phải
nắm được rõ các chức năng của tiền lương.
Tiền lương có chức năng là thước đo giá trị của SLĐ.
Giống các loại hàng hóa khác, SLĐ cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà
nó đã được cống hiến và tiền lương là giá trị bằng tiền của SLĐ trong cơ chế thị
trường. Đây là chức năng cực kỳ quan trọng của tiền lương. Do SLĐ tăng qua các
thời kỳ nên tiền lương cũng tăng qua các thời kỳ.
Tiền lương có chức năng duy trì và phát triển SLĐ.
Đây là một chức năng cơ bản của tiền lương đối với NLĐ bởi vì sau quá trình
sản xuất, kinh doanh NLĐ phải được đền bù SLĐ mà họ bỏ ra. Nếu không thực

hiện được chức năng này thì SLĐ sẽ không được phục hồi hoàn toàn, khả năng làm
việc của con người giảm sút, sức khỏe suy sụp, gây giảm hiệu quả và ảnh hưởng
xấu đến quá trình sản xuất. Bên cạnh đó, yêu cầu của đời sống xã hội là rất lớn nên
việc sản xuất không ngưng tăng lên về mọi mặt như: quy mô, chất lượng…để đáp
ứng nhu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất SLĐ với ý
nghĩa cả về số lượng lẫn chất lượng.
Tiền lương có chức năng làm động lực kích thích sản xuất.
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của NLĐ nhằm thỏa mãn phần lớn
các nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ. Do vậy, các mức tiền lương chính là các
đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao
động của NLĐ. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
7
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
Ngân hàng nói chung và cá nhân NLĐ nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không
ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Tiền lương có chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã
hội.
Tiền lương ở khu vực nào cao hơn sẽ thu hút được lao động vào ngành đó
nhiều hơn và ngược lại nếu tiền lương ở khu vực nào thấp sẽ đẩy lao động ở khu
vực đó sang khu vực khác. Bên cạnh đó, tiền lương cũng giúp cho xã hội nhận biết
được trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc của lao động.
1.3. Các hình thức trả lương:
1.3.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp:
Chế độ tiền lương này được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản
phẩm và theo đơn giá sản phẩm. Tiền lương của công nhân căn cứ vào số lượng sản
phẩm hoặc chi tiết sản phẩm do họ trực tiếp sản xuất được để trả lương. Tiền lương
sẽ tăng, giảm theo số lượng sản phẩm sản xuất ra.
Đơn giá sản phẩm là cơ sở của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp.
Đơn giá sản phẩm có thể được phân làm hai loại đó là đơn giá sản phẩm không đổi

và đơn giá sản phẩm lũy tiến. Tương ứng với hai đơn giá đó là hai loại chế độ trả
lương khác nhau là trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế và trả lương
sản phẩm lũy tiến.
• Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế.
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế thích hợp với
những công việc có thể tiến hành định mức lao động, giao việc và nghiệm thu từng
đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm riêng rẽ được.
• Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến.
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
8
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
Đối với những sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi định mức khởi điểm
lũy tiến thì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt
mức khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, có nghĩa là có nhiều đơn giá
cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến. Chế độ này áp dụng cho CN sản
xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở
những khâu mà năng suất tăng có tính chất quyết định đối với việc hoàn thành
chung kế hoạch của xí nghiệp
1.3.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những
công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng
dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ khí…
Tiền lương của công nhân = Mức tiền lương của công nhân phụ x mức độ
hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người công nhân
phụ có trách nhiệm phục vụ. Cách trả lương này kích thích công nhân phụ phục vụ
tốt cho công nhân chính, tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao mức sản
lượng
1.3.3. Chế độ trả lương khoán sản phẩm.
Chế độ lương khoán sản phẩm là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã
quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị

thời gian nhất định. Chế độ lương này áp dụng cho những công việc xét thấy giao
từng việc chi tiết không có lợi về mặt kinh tế, bởi vì trong sản xuất có nhiều công
việc mang tính chất tổng hợp không thể giao việc mà thống kê kinh nghiệm thu kết
quả lao động theo từng đơn vị sản phẩm từng phần riêng biệt của từng công nhân
hoặc từng tổ sản xuất.
Ngoài các hình thức trả lương trên còn có hình thức trả lương kết hợp giữa chế
độ lương sản phẩm và chế độ trả lương khoán. Hình thức này có thể kết hợp giữa
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
9
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
trả lương sản phẩm có thưởng hoặc trả lương khoán sản phẩm có thưởng. Các hình
thức này phần nào khắc phục những hạn chế của những hình thức trả lương trước
đó.
1.3.4. Trả lương theo thời gian:
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho NLĐ căn cứ vào trình
độ chuyên môn và thời gian công tác của họ. Với hình thức trả lương này, NLĐ sẽ
được trả lương tương đương thời gian làm việc theo: ngày, giờ, tuần, tháng hoặc
năm.
Nhược điểm chính của hình thức tiền lương này là không gắn liền giữa chất
lượng và số lượng lao động mà NLĐ đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản
phẩm.Tiền lương thời gian thường được áp dụng đối với những công việc của lao
động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và
chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không
đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực.
Công thức trả lương theo thời gian:
L
tg
= L
cb
* T

tt
Trong đó: L
tg
: Tiền lương theo thời gian
L
cb
: Tiền lương cấp bậc theo thời gian
T
tt
: Thời gian lao động thực tế
1.4. Cơ cấu hệ thống thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp.
1.4.1. Tiền lương cơ bản:
Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc
theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
10
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
giờ, lương khuyến khích, trợ cấp…Hiện nay, lương cơ bản được tính theo các bậc
lương trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước.
1.4.2. Phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung
lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ khi họ phải làm việc trong những điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ
bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ…Tiền phụ cấp có ý
nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức
tạp hơn bình thường.
1.4.3. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các tổ chức,
DN có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng như: thưởng năng suất, chất

lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh
doanh; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng đảm
bảo ngày công; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với DN….Cách tính tiền
thưởng rất đa dạng, thông thường được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần
lợi ích mà nhân viên mang lại cho DN.
1.4.4. Phúc lợi:
Các loại phúc lợi mà NLĐ được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ
phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của NLĐ, có tác dụng
kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với DN. Phúc lợi bao gồm: BHXH,
BHYT, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do Ngân hàng đài thọ, quà tặng nhân dịp
sinh nhật, cưới hỏi,…
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
11
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
1.4.5. Thù lao phi vật chất:
Khi cuộc sống của NLĐ đã được cải thiện hơn, trình độ văn hóa chuyên môn
được nâng cao thì những NLĐ mong muốn mình sẽ được hưởng nhiều lợi ích hơn,
không chỉ có mức lương cơ bản, thưởng, trợ cấp…mà họ còn mong muốn có được
những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc mang
tính chất thách thức, thú vị…Bên cạnh đó, họ bắt đầu quan tâm nhiều hơn tới môi
trường làm việc như: quan tâm đến việc các đồng nghiệp có hợp tính với nhau hay
không, điều kiện làm việc có thoải mái hay không, giờ giấc làm việc có linh hoạt,
uyển chuyển không….
1.5. Tính hiệu quả của chính sách tiền lương:
1.5.1. Đối với người lao động:
- Đáp ứng đúng với SLĐ mà họ bỏ ra trong qua trình làm việc.
- Giúp họ chi trả những chi phí trong cuộc sống hằng ngày, nâng cao chất
lượng cuộc sống.

- Phụ giúp gia đình trong việc nuôi con cái, chăm sóc sức khỏe, thỏa mãn các
chi phí về tinh thần.
- Giúp họ có được khoản tiết kiệm để yên tâm có cuộc sống về già
- Khẳng định vị trí của hộ trong gia đình, bạn bè, tổ chức.
1.5.2. Đối với doanh nghiệp:
- Thu hút được lực lượng lao động ngoài thị trường.
- Duy trì nhân viên giỏi, tay nghề, chuyên môn cao nhằm giúp cho DN luôn
duy trì hiệu quả làm việc để ngày càng nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ cung cấp và tạo ra một đội ngũ quản lý hiệu quả.
- Mang đến tính hiệu quả về mặt chi phí: viêc tính lương phải được tính toán
kỹ lưỡng sao cho vừa đảm bảo hợp lý so với thi trường vừa tối đa hóa giá trị
lợi nhuận.
- Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật, tránh các vi phạm không đáng
có dẫn đến sự không hài lòng của NLĐ.
- Nâng cao uy tín của DN trên thương trường, giúp công DN ngày càng vững
mạnh và phát triển.
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
12
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
1.5.3. Hiệu quả với nền kinh tế và xã hội:
- Lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường
thu thuế thu nhập, giúp cho chính phần nào điều tiết được thu nhập giữa các
tầng lớp dân cư trong xã hội
- Kích thích sự phát triển của xã hội. Lương cao giúp NLĐ thỏa mãn những
nhu cầu vật chất và tinh thần cho NLĐ, khi những nhu cẩu cơ bản về ăn, ở,
sức khỏe, đi lại được thỏa mãn đầy đủ, họ sẽ sẵn sang chi trả nhiều hơn để
thỏa mãn các giá trị về tinh thần như các dịch vụ giải trí, thư giãn, …từ đó
làm tăng GDP của đất nước. Nhiều hoạt động dịch vụ mới sẽ mở ra để thỏa
mãn nhu cầu của con người, từ đó nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển.
- Một chính sách tiền lương tốt cùng những đãi ngộ hợp lý sẽ thu hút nguồn

lao động trong và ngoài nước. Ngoài thu hút NLĐ trong nước thì việc thu hút
được nguồn lao động nước ngoài là một tiềm năng to lớn cho sự phát triển
của đất nước. Lao động nước ngoài với trình độ chuyên môn cao và nhiều
kinh nghiệm trong công việc ở các nước phát triển là một lực lượng vô cùng
quan trọng trông công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước nhà.
Tóm tắt chương 1.
Trong chương này, khóa luận giới thiệu tổng quan về các khái niệm tiền
lương như: tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương
thực tế Ngoài ra, chương này cũng phân tích các chức năng cơ bản của tiền lương
và các hình thức trả lương cũng như cơ cấu của tiền lương trong một doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, những tiêu chí đánh giá về hiệu quả mà chính sách tiền lương có thể
đem lại cho người lao động, doanh nghiệp, xã hội cũng được trình bày từ đó làm cơ
sở để tôi tiến hành phân tích, đánh giá hiệu quả cũng như những mặt hạn chế của
chính sách này trong các chương tiếp theo.

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
13
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
14
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
TẠI NGÂN HÀNG HD BANK
2.1. Giới thiệu khái quát về Ngân hàng HD Bank:
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Ngân hàng:
HDBank là một trong những Ngân hàng TMCP đầu tiên của cả nước, được
thành lập từ ngày 04/01/1990. Trên nền tảng phát triển vững chắc, hiệu quả, an
toàn, HDBank là ngân hàng có tốc độ tăng trưởng cao, bền vững trong thị trường tài
chính ngân hàng.

Với đà tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm gần đây, HDBank đã đạt
được những thành quả vượt bậc, hoàn thiện công tác tái cấu trúc tổ chức và tích luỹ
các nguồn lực về tài chính, sản phẩm dịch vụ, con người, công nghệ… để bước vào
một giai đoạn phát triển sôi động hơn đưa Ngân hàng vươn lên một tầm cao mới.
Đến cuối năm 2011 HDBank có hơn 120 điểm giao dịch trên toàn quốc, có
mặt tại hầu hết các trung tâm kinh tế lớn của cả nước như TP.HCM, Hà Nội, Đà
Nẵng, Nha Trang, Bình Dương, Cần Thơ, Long An, Vũng Tàu, Đồng Nai, Nghệ
An, An Giang, Hải Phòng, DakLak, Bắc Ninh…
Các giải thưởng tiêu biểu :
- Huân chương lao động của Chủ tịch nước
- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ
- HDBank được NHNN xếp loại A
- Cờ thi đua của NHNN Việt Nam
- Top 500 doanh nghiệp tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam
- Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam
- Giải thưởng Ngân hàng tiết kiệm tốt nhất Việt Nam (do Thời báo kinh
tế Việt Nam trao tặng)
- Cúp vàng “Vì sự phát triển cộng đồng”
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
15
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
- Ngân hàng quản lý tiền tệ tốt nhất Việt Nam ( do Tạp chí tài chính
Asiamoney trao tặng).
- Báo cáo thường niên xuất sắc - Vision Awards 2010 ( do Hiệp hội
truyền thông Mỹ (LACP) trao tặng)
- Giải thưởng Thanh toán quốc tế xuất sắc (do Citi Group trao tặng)
- Giải thưởng Chất lượng soạn điện thanh toán chuẩn ( do Wells Fargo
trao tặng) …
2.1.2. Nhiệm vụ vủa HDBank trong thời kỳ đổi mới của nền kinh tế đất nước
hiện nay:

 Văn hóa doanh nghiệp:
HDBank tự hào luôn nỗ lực xây dựng môi trường làm việc trong sạch, nhân
văn và chuyên nghiệp.
Môi trường làm việc thân thiện, năng động, gắn bó giữa Ban lãnh đạo và
CBNV với yếu tố con người là trọng tâm. Các chính sách trọng dụng nhân tài, đảm
bảo chế độ đãi ngộ, cơhội phát triển công bằng cho tất cả nhân viên.
Hình thành đội ngũ nhân viên năng động, hiệu quả, am hiểu sản phẩm dịch
vụ, giữ vững đạo đức nghề nghiệp, đặt lợi ích của khách hàng và ngân hàng lên
hàng đầu.
Luôn luôn học hỏi và khao khát vươn lên.
Luôn tạo tình thân ái và hướng về cộng đồng để chia sẻ với tinh thần trách
nhiệm cao.
 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi:
Tầm nhìn: Trở thành tập đoàn tài chính hoạt động hiệu quả hàng đầu tại
Việt Nam, có mạng lưới quốc tế và là thương hiệu được khách hàng Việt Nam tự
hào tin dùng.
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
16
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
Sứ mệnh: Cung cấp đầy đủ các sản phẩm và dịch vụ tài chính hoàn hảo theo
chuẩn mực quốc tế, đáp ứng tốt nhất nhu cầu đa dạng của khách hàng.
Giá trị cốt lõi:
- Khách hàng là trọng tâm; hoạt động an toàn, chú trọng hiệu quả, rõ
ràng và minh bạch
- Nhân sự xuất sắc và nỗ lực không ngừng
- Hợp tác cùng phát triển với đối tác
- Chia sẻ trách nhiệm với cộng đồng và xã hội
Hướng về cộng đồng:
Trong suốt quá trình phát triển, bên cạnh nỗ lực không ngừng vươn tầm lớn
mạnh, HDBank cũng luôn gìn giữ và phát huy truyền thống tương thân tương ái của

dân tộc. Điều này được thể hiện rõ nét qua các hoạt động chung tay vì sự phát triển
cộng đồng.
Hằng năm, HDBank dành ngân sách nhiều tỷ đồng cho các hoạt động từ
thiện xã hội, vì cộng đồng trong nước và quốc tế như: xây dựng nhà tình nghĩa tình
thương, bảo trợ bà mẹ Việt Nam anh hùng, mổ mắt cho người mù nghèo trên khắp
cả nước, trao học bổng cho học sinh sinh viên nghèo hiếu học, tài trợ các phong trào
văn hóa, văn nghệ
Bên cạnh việc đồng hành thường xuyên với các tổ chức từ thiện trong nước
và quốc tế để hỗ trợ các hoàn cảnh khó khăn, HDBank còn là đơn vị tiên phong
phát động cho toàn thể khách hàng, CBNV và cả cộng đồng cùng tham gia các hoạt
động từ thiện xã hội như: Gửi tiết kiệm HDBank góp phần trao tặng sổ Bảo hiểm y
tế cho người nghèo; CBNV HDBank thường xuyên đóng góp lương để giúp đỡ
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
17
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
đồng bào lũ lụt miền Trung, ủng hộ tinh thần và vật chất cho các ngư dân trẻ ra
khơi, gửi hương xuân từ đất liền ra biển đảo cho các chiến sỹ hải quân, ủng hộ nạn
nhân của thảm họa sóng thần Nhật Bản… Tại các địa phương có điểm giao dịch của
HDBank đều thường xuyên triển khai các hoạt động hoạt động hỗ trợ giúp đỡ cộng
đồng.
HDBank cũng đồng hành tổ chức Giải cờ vua quốc tế HDBank hàng năm,
góp phần nâng cao chất lượng chuyên môn cũng như công tác tổ chức giải tại Việt
Nam, thu hút sự quan tâm của đông đảo kỳ thủ trong & ngoài nước và người hâm
mộ trên khắp cả nước. Giải cờ vua quốc tế HDBank đã tạo tiếng vang trong làng thể
thao khu vực và quốc tế, tạo cơ hội cho các kỳ thủ Việt Nam cọ xát, thể hiện tài
năng với bạn bè trên khắp thế giới.
Hoạt động từ thiện xã hội đã trở thành một nét đẹp trong truyền thống văn
hóa HDBank và ngày càng được phát huy, khích lệ trong từng CBNV và được sự
ủng hộ mạnh mẽ từ các cổ đông & ban điều hành. Những đóng góp từ hoạt động từ
thiện vì cộng đồng của HDBank sẽ ngày càng thắp sáng lên ngọn lửa tình thương,

khơi dậy lòng nhân ái vốn đã là truyền thống của mỗi người dân Việt Nam. Truyền
thống này sẽ tiếp tục được gìn giữ và phát huy trên suốt chặng đường phát triển của
HDBank, làm tiền đề cho sự phát triển của HDBank trong thời gian tới, đưa
HDBank ngày càng vững bước trên con đường tiến tới mục tiêu trở thành một trong
những Ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam.
2.1.3. Tổng quan về đội ngũ nhân sự ở HDBank hiện nay:
Trong thời gian qua, HDBank liên tiếp gặt hái nhiều kết quả khả quan. Một
trong những yếu tố quan trọng, đóng góp vào thành công của HDBank là nguồn
nhân lực chất lượng cao. HDBank đã đầu tư và nỗ lực không ngừng xây dựng thành
công ban lãnh đạo ngân hàng với đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên
môn, đồng thời chú trọng nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực, đào tạo
chuyên sâu cho toàn thể CBNV. Với việc tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp,
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
18
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
theo các chuẩn mực quốc tế, đội ngũ nhân sự của HDBank liên tục lớn mạnh với
hơn 1700 CBNV là những người năng động và giàu lòng nhiệt huyết, có năng lực
chuyên môn cao.
Để có được đội ngũ CBNV thông thạo kỹ năng, nghiệp vụ, và luôn hết mình
vì sự phát triển của HDBank, thời gian qua, Trung tâm Đào tạo HDBank đã liên tục
đào tạo các chương trình thiết thực, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho CBNV, đào
tạo thực hành và các kỹ năng bổ trợ khác… Bên cạnh đó, Trung tâm còn phối hợp
với các trường Đại học, học viện, các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước để
cùng xây dựng các chương trình đào tạo ngắn – trung – dài hạn theo mục tiêu phát
triển nghề nghiệp cho CBNV, đồng thời còn bồi dưỡng kiến thức sư phạm để Ban
lãnh đạo HDBank tham gia vào đội ngũ giảng viên nội bộ.
HDBank đã thuê tư vấn nước ngoài xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể cho
toàn ngân hàng, hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu
cầu phát triển tăng tốc hiện nay và trong tương lai. Chương trình đào tạo này được
xây dựng xuyên suốt theo nhu cầu phát triển của HDBank qua từng thời kỳ, phù

hợp với mục tiêu phát triển nghề nghiệp của từng CBNV, đánh dấu bước phát triển
chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng, đào tạo tại HDBank. Đây là một trong
những bước đi chiến lược để HDBank xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất
lượng cao, hội nhập với quốc tế, đáp ứng nhu cầu phát triển của HDBank trong
những năm tới đây.
2.1.4. Những thành tựu đạt được của HDBank trong năm 2011:
Đầu năm 2011, một sự kiện lớn đã diễn ra tại HDBank đó là sự viếng thăm
của Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết để chúc Tết Ban lãnh đạo cùng toàn thể
CBNV HDBank đồng thời ghi nhận những nỗ lực của Ngân hàng trong thời gian
vừa qua, cùng đi với chủ tịch còn có Bà Nguyễn Thị Hồng – Phó chủ tịch UBND
Tp.HCM và ông Nguyễn Hoàng Minh – Phó giám đốc NHNN Việt Nam chi nhánh
Tp.HCM.
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
19
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
Cũng trong năm nay HDBank đã vinh dự nhận được nhiều giải thưởng quốc
tế uy tín lớn như: “Ngân hàng quản lý tiền tệ tốt nhất Việt Nam” – Tạp chí
Asiamoney trao tặng; giải thưởng “Báo cáo thường niên xuất sắc” – Hiệp hội truyền
thông Mỹ (LACP) trao tặng; giải thưởng “Thanh toán quốc tế xuất sắc” – Citi
Group trao tặng; giải thưởng “Chất lượng soạn điện thanh toán chuẩn” – Well
Fargo. Và các giải thưởng về chất lượng sản phẩm dịch vụ khác.
Về kết quả hoạt dộng kinh doanh đã đạt được tốt nhất từ trước đến nay, trong
năm 2011, lợi nhuận trước thuế sau khi đã thực hiện trích dự phòng là 566 tỷ đồng,
thực hiện 94,3% kế hoạt ĐHCĐ giao, tăng 61,3% (#215 tỷ đồng) so với năm 2010.
Tổng tài sản đạt 45025 tỷ đồng, thực hiện 93% kế hoạch ĐHCĐ giao, tăng 30,9%
(# 10636 tỷ đồng) so với năm 2010.
2.1.5. Toàn cảnh về lực lượng lao động tại Ngân hàng HD Bank trong các năm
gần đây, đặc biệt là trong năm 2011:
2.1.2.1 . Số lao động được tuyển dụng qua các năm trong hệ thống của
HDBank:

Trong năm 2008, với nhu cầu nhân sự cho việc mở rộng them 13 điểm giao
dịch, hiện đại hóa công nghệ thông tin, cơ cấu lại mô hình tổ chức hoạt động, nhân
sự của HDBank tăng 110 người so với cuối năm 2007, nâng tổng số nhân sự trong
toàn hệ thống lên 783 người.
Trong năm 2009, nhu cầu nhân sự tiếp tục tăng cao với 503 nhân viên được
tăng thêm nâng tổng số nhân sự của HDBank lên 1286 người.
Trong năm 2010 cùng với việc tái cấu trúc hoạt động và phát triển mạng lưới
lên 96 điểm giao dịch, HDBank đã nâng tổng số CBNV lên đến 1752, tăng 36,24%
(466 người) so với năm 2009.
Đầu năm 2011, HDBank đã tập trung việc gia tăng quy mô hoạt động và phát
triểm mạng lưới, chuyển địa điểm giao dịch phù hợp nên kết quả 6 tháng đầu năm
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
20
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
có thêm 10 đơn vị được đưa vào hoạt động, nâng tổng số điểm giao dịch lên 118
điểm trong năm 2011. Trong năm, HDBank tuyển mới hơn 1000 nhân sự, tăng 47%
so với năm 2010, nâng tổng số CBNV 2163 người.
Như vậy, theo ta thấy tuy nền kinh tế thế giới đang trong giai đoạn khủng
hoảng năng nề kéo theo tình trạng các Ngân hàng trong và ngoài nước lâm vào tình
trạng khó khăn nhưng tình trạng nhân sự ở HDBank vẫn rất khả quan cho thấy sự
ổn định trong chiến lược kinh doanh của Ngân hàng. Với mục tiêu trở thành ngân
hàng bán lẻ hàng đầu cả nước HDBank đã và đang tìm kiếm và tạo cơ hội cho đội
ngũ nhân lực có chuyên môn cao để phát triển dịnh hướng lâu dài, và trên hết một
chính sách tiền lương hợp lý và thu hút đã tạo nên sức hút của Ngân hàng.
Với lượng lao động ngày càng gia tăng đã giúp ngân hàng gia tăng doanh thu
qua các năm. Đặc biệt trong năm 2011, tuy nền kinh tế thế giới còn gặp nhiều khó
khăn và thách thức do lạm phát cao, khủng hoảng nợ công, khủng hoảng chính trị
tại 1 số nước,… Nhưng lợi nhuận trước thuế sau khi đã thực hiện đầy đủ trích dự
phòng của HDBank rất khả quan, đạt được 566 tỷ đồng, thực hiện 94,3% kế hoạch
HĐCĐ giao, tăng 61,3% (#215 tỷ đồng) so với năm 2010, gấp khoảng 7 lần so với

2008. Lúc này lực lượng lao động của Ngân hàng trên toàn quốc đạt 2163 người,
gấp khoảng 3 lần so với 2008. Với dự kiến mở rộng hoạt động kinh doanh với mục
tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ đứng đầu cả nước thì số lao động của toàn hệ thống
ngân hàng tiếp tục tăng trong năm 2012.
2.1.2.2. Phân loại lao động:
 Theo trình độ chuyên môn:
Dựa vào cơ cấu lao động hiện nay ta thấy: trình độ chuyên môn của hệ thống
HDBank trên toàn quốc hiện nay với đa số ở bậc đại học và có sự chênh lệch to lớn
với các bậc dưới Đại học: Lao động bạc Đại học chiếm tới 73,2%, trong khi đó lực
lượng lao động phổ thông dưới bậc Đại học, cao đẳng chỉ chiếm 1 phần cực nhỏ là
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI
21
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD:THẦY TRẦN ĐÌNH VINH
9%, nhưng ở bạc trên Đại học cũng thực sự chưa cao với 2,5%. Sự chênh lệch to
lớn này thể hiện sự chuyên nghiệp hóa của hệ thống ngân hàng HDBank với các
đường lối phát triển ổn định, chiến lược lâu dài. Nhưng lực lượng lao động ở bậc
trên đại học lại thật sự chưa đáp ứng với hệ thống của HDBank trải dài trên toàn
quốc, trong tương lai gần HDBank cần nâng số lượng lao động trên Đại học để đáp
ứng các chiến lược lâu dài của hệ thống Ngân hàng , đặc biệt là ở các bậc thành
phần quản lý cấp cao.
(Nguồn: Ngân hàng HDBank (2011), “Báo cáo thường niên năm 2011”)
 Theo thâm niên:
Thâm niên cũng là 1 trong các yếu tố xác định mức lương của cán bộ công
nhân viên. HDBank luôn có chính sách tăng bậc lương để khuyến khích cho những
người làm việc lâu năm tại ngân hàng. Trải qua hơn 20 năm hoạt động, HDBank đã
gắn bó với rất nhiều thế hệ nhân viên khác nhau, lực lượng lao động trong Ngân
hàng là sự giao hòa giữa lớp lao động trẻ và các cán bộ nhân viên kỳ cựu. Tuy số
lao động làm việc trên 10 năm ở Ngân hàng chỉ chiếm khoảng hơn 3% nhưng hầu
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM SVTH: NGUYỄN MINH LỢI