Tìm hiểu chính sách tiền lương và xây dựng hệ thống trả công hợp lý _4 pps

22

dụng bảng lương đối với các công việc hiện hành và thức đến phải thường xuyên
cập nhật hoá cơ cấu tiền lương để áp ứng những thay đổi của công việc.
- áp dụng bảng lương. Mức sắp xếp lại thang lương được áp dụng cho
những trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, khi công nhân chuyển công việc
hay thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc chuyển từ ca này sang ca khác, khi
được đề bạt thăng mức lương do thành tích hay dựa trên cơ sở tự động tăng
lương; và khi các cá nhân được thăng bậc theo tuyến biểu đồ tăng lương. Để cho
cơ cấu tiền lương được sắp xếp giữa các bộ phận hợp lý, cần phải có một bộ phận
tiếp nhận và nghiên cứu những khiếu lại về lương của công nhân.
- Phương pháp cập nhật hoá cơ cấu lương. Những thay đổi và duyệt xét lại
cơ cấu, sự phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất của nhà máy chắc chắn sẽ thay
đổi và bỏ các công việc cũ và lập các công việc mới. Nên chuẩn bị những bản mô
tả chi tiết công việc cho những công việc mới và thay đổi này, và những công
việc này nên được sắp xếp trên căn bản những công việc đ• đánh giá ban đầu.
Trong trường hợp công ty cần một số lao động có kỹ năng rất hiếm trên
thị trường lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi hỏi một mức lương cao hơn
mức lương của họ. Trong trường hợp đó nhà quản tri sẽ sắp xếp một mức lương
đặc biệt để tuyển mộ và giữ chân họ làm việc với công ty.
Những điều chỉnh cơ cấu lương nay không nên lẫn lộn với việc điều chỉnh
lương một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với những thay đổi ở bên ngoài.
VIII/ Thực trạng tiền lương, tiền công ở các doanh nghiệp hiện nay
1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương
23

- Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng hái làm việc,
nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lưọng sản phẩm, hoàn thành đúng kế
hoạch được giao.
- Giúp cho người lao động thoả m•n nhu cầu lợi ích của mình, giúp họ đảm
bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động.

- Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với
công ty.



2. Những tồn tại
- Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của nước ta vẫn còn
nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu nhập của người lao động ở các
thành phần kinh tế khác nhau.
- Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lương hiện đang áp
dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù
hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trường.
- Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao.
- Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế
x• hội như bảo hiểm x• hội, giáo dục và đào tạo
Những tồn tại trên của hệ thống trả công là do những nguyên nhân chủ yếu
sau đây:
24

- Nhà nước và các ngành chức năng chưa nhận thức đúng bản chất tiền
lương, chưa xem tiền lương là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó tiền
lương chưa theo đúng giá trị sức lao động. Chưa gắn với chính sách tài chính và
phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ.
- Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều
ngành đ• đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trường nhưng hệ thống
tiền lương lại chậm được thay đổi, tiền lương vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản
chưa được tiền tệ hoá, điều đó đ• tác động tiêu cực đến sản xuất và đời sống x•
hội.
- Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng đặc quyền, đặc
lợi gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến tiền lương

và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người lao động không
được là bao.
IX/ Một số kiến nghị và giải pháp
Từ thực trạng và các nguyên nhân nêu trên các doanh nghiệp cần phải
nghiên cứu xây dựng hệ thống trả công trả lương cho hợp lý.
- Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng
hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng
tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người
hưởng lương hoà nhập vào thị trường x• hội.
25

- Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thật sự
có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công việc
chức không phải theo người thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương, cải
cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính
sách bảo hiểm x• hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước,
phương tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ l•nh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo
bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động,
tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt
từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng lao
động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lương
và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với các vấn
đề khác như bảo hiểm, y tế, giáo dục

Kết luận
Lương thưởng chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để

đổi lấy sức lao động của mình.
Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải phân tách các
yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định về lương. Các yếu tố này bao
26

gồm mối trường của doanh nghiệp, thị trường lao động, bản thân nhân viên và
bản thân công việc. Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng khi ấn
định mức lương. Chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí của doanh nghiệp,
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả năng chi trả của doanh nghiệp là
các thành tố mà quản trị phải phân tách. Công ty hoạt động không thể không phân
tích thị trường nơi doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh. Các nhà phân tích
phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, thảo luận với công đoàn,
phân tích khung cảnh x• hội, môi trường kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân
nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Khi sắp xếp lương
nhà quản trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ nào,
tuổi thâm niên, kinh nghiệm của người lao động tới đâu, người lao động có trung
thành với công ty không, nhân viên có tiềm năng không Nhưng quan trong nhất
là cho hệ thống trả lương được khách quan và khoa học. Nhờ vào bảng phân tích
và mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công việc. Mỗi phương pháp có ưu,
nhược điểm riêng. Đó là các phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp xếp
hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp tính điểm.
Sau khi phân tích các yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng xếp
hạng để phân tích ngạch lương. Sau khi chia ngạch lương nhà quản trị phải ấn
định các bậc lương của mỗi ngạch. Các nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền
lương và phân chia cho người lao động sao cho hợp lý.
27

Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc mà hiểu
có một cách hệ thống dưới nh•n quan quản trị. Các nhà quản trị cần phải thiết kế
ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương.

Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương của doanh nghiệp cần phải cập
nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống
lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần phải cập nhật
hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định nhưng uyển chuyển và giải
quyết các khiếu lại một cách khoa học, khách quan.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo mức thăng
trầm và xu hướng kinh tế. Doanh nghiệp cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức
lương đang thịnh hành trong x• hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều
chỉnh theo khả năng chi trả của công ty.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô Điềm đ• tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và
định hướng cho em phương pháp, cách thức tiếp cận và nghiên cứu đề tài một
cách khoa học.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quá trình quản trị nhân lực
2. Tạp chí lao động
3. Giáo trình luật lao động
4. Bộ luật lao động
5. Tìm hiểu chế độn tiên lương
28

6. Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của bộ Lao động - thương binh
x• hội.