Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại được thì
phải luôn giữ ở thế chủ động trong cạnh tranh
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong một nền kinh tế mở tồn tại
trong mọi lĩnh vực, mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, sự cạnh
tranh về nguồn nhân lực đang ngày càng trở nên gay gắt. Chính vì vậy, các
doanh nghiệp luôn phải xây dựng cho mình chính sách mới nhằm gìn giữ
và thu hút nhân tài. Đó là lý do tại sao hiện nay các doanh nghiệp thường
xuyên có những thay đổi về Chính sách quản lý tiền lương. Bởi vì tiền
lương có ý nghĩa to lớn không chỉ với người lao động, doanh nghiệp và cả
với nhà nước.
Đối với ngưòi lao động tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập
của họ, giúp người lao động cũng như gia đình của họ tồn tại, trang trải
những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết .Ngoài ra tiền luơng còn thể hiện
địa vị của họ trong gia đình và trong mối tương quan với các bạn đồng
nghiệp trong doanh nghiệp cũng như đối với xã hội.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một phần trong chi phí sản
xuất do đó ảnh hưởng giá cả sản phẩn từ đó ảnh hưởng đến khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Nhưng trong doanh nghiệp tiền
lương còn là công cụ để duy trì, gìn giữ, thu hút những người lao động giỏi,
có khả năng phù hợp với công vịêc của tổ chức.
Còn đối vơi cơ quan quản lý Nhà nước thì thông qua việc đánh thuế
thu nhập sẽ góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ .Chính vì vậy để
dung hoà lợi ích giữa các bên thì doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một hệ thống trả công hợp lý
Một doanh nghiệp với chính sách tiền lương công bằng và hợp lý sẽ
có khả năng tạo ra động lực và sự thoả mãn lao động cho người lao động,
đó là điều kiện để cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình và
tăng năng suất lao động
Sự công bằng trong trả lương cho người lao động chính là trả lương
gắn liền với công việc và hoàn thành công việc. Tức là ai làm những công

việc có giá trị cao hơn sẽ được hưởng lương cao hơn, ai hoàn thành công
việc tốt hơn thì được hưởng lương cao hơn những người làm những công
việc có cùng giá trị. Đó chính là mục đích của việc xây dựng hệ thống trả
công hợp lý của các doanh nghiệp
Thấy đuợc tầm quan trọng của việc trả công hợp lý trong các doanh
nghiệp nên em chọn đề tài: "Các phương pháp xây dựng hệ thống trả
công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay"
1
Em xin chân thành cởm ơn TH.S Nguyễn Vân Điềm đã tận tình
hướng dẫn em thực hiện đề tài này.
Chương I. Cơ sở lý luận về hệ thống trả công
I. Các khái niệm liên quan đến việc xây dựng hệ thống trả công của doanh
nghiệp
Hệ thống trả công là một hệ thống quy trình các bước thực hiện trong
tiền phân phối tổng quỹ lương của doanh nghiệp cho từng người lao động
Việc trả công cho ngưòi lao động là một hoạt động trong quản trị nhân lực
Hệ thống tiền công tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng
tuỳ thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc điểm của
từng doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh...mà doanh
nghiệp lựa chọn cho mình một phương pháp trả công cho phù hợp. Hiện
nay thì chủ yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá
nhân và trả công theo giá trị công việc
1. Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc
1.1 Khái niệm
Trả công theo công việc là hình thức trả công cho người lao động
dựa vào giá trị công việc mà họ đảm nhận. Giá trị công việc được đánh giá
thông qua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công
việc cũng như tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng
.Đối với công việc có giá trị cao thì tiền lương cho người đảm nhiệm công
việc ấy cũng cao và ngược lại

1.2 Các yếu tố liên quan
- Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động của
nghề. Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định được tổng hợp từ
chức năng chuẩn bị, tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách
nhiệm tương ứng và có các nét đặc trưng sau: Phải xác định được, là một
đơn vị được hoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bước để thực
hiện
- Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động để
sản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một công
việc nào đó
- Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương
đối hay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức. Mục đích cơ bản của
đánh giá công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả
công tồn tại do cấu trúc tiền công không hợp lý.
2
2. Hệ thống trả công theo cá nhân
2.1 Khái niệm
Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho nguời lao động dựa
trên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngưòi lao động khi họ đảm nhận một
công việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ.
Ngưòi có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vượt mức
công việc được giao thì họ sẽ được hưởng lương cao hơn những ngưòi có
trình độ chuyên môn kém hơn
2.2 Các khái niệm liên quan
- Thang lương: là một bản xấc định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình
độ lành nghề của họ. Thang lương gồm một số bậc lương ( hoặc mức
lương) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công
việc

- Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xã hội
trong nghành kinh tế kỹ thuật
- Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thực
hành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việc
trong quá trình lao động
- Bảng lương: là một bản gồm một số hệ số( mức lương) được thiết kế cho
chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc
- Ngạch lương : là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị
của các công việc và được trả cùng một mức tiền công
- Bậc lương : là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và được xếp từ thấp đến cao
- Hệ số lương : là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó
được trả lương cao hơn người lao động làm những công việc được sắp xếp
vào mức tiền lương tối thiểu bao nhiêu lần
- Bội số của thang lương: là hệ số ( mức lương) cao nhất so với bậc có trình
độ phức tạp thấp nhất
- Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của người lao động bao gồm
kiến thức, hiểu biết. kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực
hiện thành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tương ứng
- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự
hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công
việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là
những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoàn
3
thành được công việc. Để hoàn thành tốt được công việc thì cấp bậc công
việc phải bằng hoặc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp
- Mức lương : là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị
thời gian phù hợp với các cấp bậc trong thang lương .Theo cách tính lương

hiện hành thì mức tiền lương tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lương ở các cấp
bậc khác trong thang bảng lương sẽ được tính theo công thức sau:
M
i
= M
1
*K
i
Trong đó : M
i
: Mức lương bậc i
K
i
: Hệ số lương bậc i
M
1
: Mức lưong tối thiểu
Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một
môi trường làm việc bình thường .Công việc đơn giản nhất ở đây là những
công việc mà ngươì lao động có khả năng làm việc bình thường không
được đào tạo chuyên môn kỹ thuật đều có thể làm được.
3. Tiền lương
Theo quan điểm cải cỏch tiền lương năm 1993 thỡ tiền lương là giỏ cả
sức lao động được hỡnh thành qua thoả thuận giữa ngưũi sử dụng lao động
và ngưũi lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị
trường . Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và kết quả thực hiện
cụng việc
Khi ngưũi lao động tham gia hoạt động trong một doanh nghiệp nào đó đều

cú mục đích là đem lại lợi ích cho bản thõn mỡnh, lợi ớch cụ thể chớnh là
số tiền lương hay tiền công và các phúc lợi xó hội mà họ nhận được từ phía
doanh nghiệp. Vỡ vậy tiền lương mà ngưũi lao động nhận được thỡ cú cỏc
chức năng sau:
• Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giá trị hang hoá sức lao
động . Mỗi loại hang hoá sức lao động có giá trị khác nhau và đièu
cốt yếu là tiền lương phải phản ánh được giá trị khác nhau của mỗi
loại hang hoá
• Tiền lương thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động. Tiền
lương mà họ nhận được từ phía doanh nghiệp giúp họ mua các hang
hoá dịch vụ trang trải cuộc sống cho bản thân và cho gia đỡnh họ từ
đó khôi phục lại sức lao động đó mất để tiếp tục quá trỡnh lao động
4
• Tiền lương có chức năng kích thích lao động: Ngưũi lao động làm
việc tại doanh nghiệp vỡ lợi ích của bản thân họ là chính, do đó
người lao động sẽ tích cực làm việc nếu họ nhận thấy lợi ích của bản
thân được đảm bảo
• Cuối cùng tiền lương có chức năng tích luỹ. Tiền lương là nguồn thu
nhập chính của người lao động . Do đó để đảm bảo cuộc sống bỡnh
thường khi lao động và khi không lao động thỡ tiền lương đó cũng
đảm bảo là phần tích luỹ để phũng trường hợp bất chắc.
II. Sự cần thiết của việc xõy dựng hệ thống trả cụng hợp lý trong cỏc doanh
nghiệp
Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thỡ đêù cần có con ngưũi.
Do đó trong các doanh nghiệp thỡ vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một
công tác hết sức quan trọng . Trong đó việc trả công cho ngưũi lao động
cũng là một công tác trong quản trị nhân lực. Ngưũi lao động quan tâm đến
việc trả công của doanh nghiệp vỡ tiền cụng là phần thu nhập chớnh của họ
và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động . Do đó khi ngưũi lao
động nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sự

đóng góp công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánh
tương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làm
những công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công bằng là hệ
thống đáp ứng được hai yêu câù trên. Khi hệ thống trả công công bằng và
hợp lý thỡ cú ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bản
thân doanh nghiệp
1. Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng
Khi ngưũi lao động được trả công được thoả món tức là họ cảm thấy
tiền lương mà họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thỡ
người lao động có thể yờn tõm làm việc và khụng ngừng cố gắng nõng cao
trỡnh độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền công lớn
hơn. Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa hơn
Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao động
trong tổ chức đảm bảo được công bằng thỡ sẽ trỏnh được mẫu thuẫn xung
đột giữa các đồng nghiệp do đó tạo ra được một môi trường làm việc đoàn
kết thân ái .Khi đó ngưũi lao động cũng thấy thoải mái dễ chụi hơn
2. Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp
Như ta đó biết doanh nghiệp cú rất nhiều chiến lược để thúc đẩy
doanh nghiệp ngày càng phát triển . Nhưng trong nền kinh tế thị trưũng
như hiện nay thỡ chiến lược về nguồn nhân lực mang tính chất sống cũn
5
đối với doanh nghiệp. Và một trong những công cụ của chiến lược về
nguồn nhân lực đó là tiền lương . Khi trả công cho người lao động hợp lý
cụng bằng, hiệu quả thỡ doanh nghiệp cú thể giữ lại và duy trỡ đựoc ngưũi
tài ở lại với doanh nghiệp
Khi tiền công được trả công bằng đối với mọi ngưũi trong doanh
nghiệp thỡ sẽ trỏnh đựoc những mâu thuẫn xung đột , tăng sự đoàn kết do
đó loại bỏ được hiện tượng đỡnh cụng làm tổn hại cho doanh nghiệp khụng
những về tiốn của mà cũn về uy tớn cũng như lợi thế cạnh tranh trên thị
truờng.

III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công của doanh nghiệp
Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng trong doanh
nghiệp thỡ phải dung hoà được lợi ích giũa chủ doanh nghiệp và ngưũi lao
động vỡ ngưũi lao động thỡ muốn nhận tiền lương cao cũn doanh nghiệp
thỡ không muốn như vậy để có thể giảm gía thành sản phẩm. Hệ thống trả
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào các ýếu tố bờn trong cũng như bên
ngoài của tổ chức
1. Yếu tố bờn ngoài doanh nghiệp
- Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương . Đó là trong việc
trả công cho ngưũi lao động thỡ số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cho
lao động làm công việc đơn giản nhất thỡ cũng phải lớn hơn mức lương tối
thiểu mà Nhà nước ban hành . Hiện nay mức lưong tối thiểu là 450.000đ
cho khu vực hành chính sự nghiệp và 750.000 đối với doanh nghiệp có vốn
đầu tư nuớc ngoài
- Các nhân tố về thị truờng lao động như tỡnh trạng cung cầu lao động, môi
trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đang
tồn tại . Xác định được mức lương thích hợp với môi truờng sẽ đảm bảo
được khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp
2. Yếu tố bờn trong doanh nghiệp
- Trước tiên đó là khả năng chi trả của doanh nghiệp . Tổng quỹ lương mà
doanh nghiệp chi trả cho ngưũi lao động không được vượt quá khả năng tài
chính của doanh nghiệp
- Quan điểm của lónh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà
có thể lựa chọn cho doanh nghiệp mỡnh một cỏch thức trả cụng riờng tuỳ
vào đặc điẻm của doanh nghiệp đó .Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả công
cho ngưũi lao động là theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả công
theo cá nhân từng ngưũi lao động dựa vào trỡnh độ lành nghề của họ. Khi
6
chọn trả công theo phương pháp nào thỡ sẽ cú cỏch thức đánh gía trả công

khác nhau. Và thưũng quan điểm trả công cho ngưũi lao động gắn liền với
chiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó
- Công việc của ngưũi lao động : Đối với mỗi loại hỡnh đoanh nghiệp thỡ
cú cỏc đặc trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thù
khác nhau nên phương pháp trả công trong hệ thống trả công của doanh
nghiệp cũng khác.Ví dụ đối với công nhân sản suất thỡ trả lương cho họ
theo kết quả sản xuất cũn nhõn viờn quản lý thỡ trả lưong theo thời gian
làm việc và cấp bâc của họ
IV. Quỏ trỡnh xõy dựng hệ thống trả cụng trong doanh nghiệp
Như đó trỡnh bày ở trờn cú hai phương pháp chính để trả công cho
người lao động đó là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân người
lao động
Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động thỡ cú nhiếu nhược
điểm. Theo phương pháp này để có thể trả công cho ngưũi lao động thỡ
doanh nghiệp phải đánh giá toàn diện về trỡnh độ của người lao động . Để
có thể đánh gía chính xác được trỡnh độ của ngưũi lao động thỡ mất rất
nhiều thời giỏn và cụng sức đôi khi nó cũn mang nặng tớnh chủ quan của
ngưũi đánh gía nên rễ dẫn đến tỡnh trạng khoan liờu khụng cụng bằng. Vỡ
vậy mà phương pháp này ít được sử dụng . Cũn phưong pháp trả công theo
giá trị công việc thỡ mang tớnh khỏch quan hơn, rừ rang hơn và mang tính
khoa học hơn. Vỡ vậy trong đề tài này em tập chung nghiên cứu hệ thống
trả công theo giá trị công việc . Do vậy các buớc của hệ thống trả công này
đựoc trỡnh bày như sau:
1. Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mức
lương trên thị trưũng
- Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhà
nước đẻ khi thực hiện chính sách tiền công đúng luật đặc biệt là chính sách
về tiền lương tối thiểu
- Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vị
trí công việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt.

Công việc then chốt là những công việc có tính chất chung có trong doanh
nghiệp này thỡ cũng cú trong doanh nghiệp khỏc.Mục đích là xác định mức
tiền công.
Để có thể biết được mức tiền công đang thịnh hành trên thị trường thỡ cú
hai cỏch tiếp cận đó là:
• Điều tra trực tiếp : Doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác để
hỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi , hỏi trực tiếp..
7
• Bằng phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn về
tiền lương , dựa vào tổng cục thống kê……
Hiện nay thỡ thường dung cả hai phương pháp trên
2. Đánh giá công việc
2.1 Tiến hành phõn tớch cụng việc cho từng vị trớ trong doanh nghiệp
Phõn tớch cụng việc là quỏ trỡnh thu thập,xử lý và đánh giá thông
tin , có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp . Thông tin
thu được sau quá trỡnh phõn tớch cụng việc là cơ sở để doanh nghiệp có
thể đánh gía giá trị của từng công việc cụ thể
Mục đích của bước này là thu thập thụng tin chi tiế về từng vị trớ cụng
việc cụ thể. Khi phõn tớch cụng việc thỡ cần phải thu thập cỏc loại thụng
tin sau:
- Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu
kỹ thuật..
- Thụng tin về quy trỡnh cụng nghệ để thực hiện công việc
- Thụng tin về cỏc tiờu chuẩn khi thực hiện cụng việc
- Thông tin về điều kiện lao động
- Thông tin về người thực hiện công việc gồm: trỡnh độ tay nghề, học
vấn, trỡnh độ ngoại ngữ. kinh nghiệm, sức khoẻ…
Cách thu thập thông tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sátm kết quả
phỏng vấn . Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu là
- Qua quan sỏt trực tiếp cỏc vị trớ làm việc cụ thể

- Phỏng vấn trực tiếp ngưũi lao động để thu thập thông tin cần thiết
- Lập phiếu điều tra để các cá nhân tự khai
Sau khi xác định được phương pháp thu thập thông tin, thỡ bỏt đầu tiến
hành thu thập thông tin.Khi đó cú được thông tin, cần kiểm tra lại độ chính
xác, đầy đủ thông tin thông qua ngưũi lao động thực hịên công việc , người
giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí công việc
Kết thỳc việc phõn tớch cụng việc là việc soạn thảo bản Mụ tả cụng
việc Và bản Yờu cầu trỡnh độ chuyên môn đối với ngưũi thực hiện
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, trách
nhiệm , điều kiện làm việc và những vấn đề lien quan đến công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác định
công việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc và
các điều kiện làm việc
Bản yêu cầu công việc với ngưũi thực hiện là bản liệt kờ cỏc đũi hỏi
của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, sức khỏe, trỡnh độ giáo dục và đào tạo cần thiết và các
8
đặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu cầu cụ thể khác để hoàn thành
công việc
2.2 Đánh giá giá trị công việc
Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị công việc và mỗi phương pháp đều
có ưu, nhược điểm khác nhau .
2.2.1.Phương pháp cho điểm
Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các công việc đựoc
phân chia một số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thự lao
của từng cụng việc. Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị công
việc theo phương pháp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm có
các yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức độ quyết đỡnh của từng
yếu tố thự lao đến giá trị cụng việc. Tuỳ từng loại công việc, mức độ phức

tạp công việc, đặc điểm từng loại công việc thỡ cú cỏc trọng số khỏc nhau
Phưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bài
bản và rỏ rang. Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong các
doanh nghiệp. Phương pháp này bao gồm các bước sau
- Xác định các công việc then chốt
Vỡ mỗi doanh nghiệp cú rất nhiều cụng việc khỏc nhau đôi khi công việc
đó có trong doanh nghiệp này nhưng không có trong doanh nghiệp khác.
Ta chỉ xét những công việc có tính chất chung , công việc đó có trong
doanh nghiệp này thỡ cũng cú trong doanh nghiệp khỏc hay đó là những
công việc trong tổ chức . Sau đó ta thiết lập một hệ thống các công việc
then chốt trong doanh nghiệp
- Xác định các yều tố thù lao
Căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện đẻ lựa chọn các
yếu tố thù lao. Thường thỡ cỏc yếu tố thự lao đó là :
• Kiến thức, kỹ năng
• Trớ lực
• Thể lực, điều kiện làm việc
• Môi trường công tác
• Trỏch nhiệm cụng việc
Ta cần liệt kê các yêu cầu đó ra một bản . Trong mỗi nhóm công việc, tuỳ
từng tính chất ngành nghề, xây dựng các yếu tố chi tiết cho mỗi nhóm làm
cơ sở đánh gía giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp
- Xác định trọng số các yếu tố thù lao theo sự đóng góp của chúng vào giá
trị chung của công việc. Việc xác định trọng số này rất quan trọng , nếu xác
định trọng số chính xác thỡ việc đánh giá giá trị công việc mới chính xác.
Vỡ vậy khi xỏc định các yếu tố thù lao cũng như trọng số của các yếu tố đó
9
đũi hỏi cỏn bộ đánh gía cần phải thực sự am hiểu về cụng việc và phải hiểu
đựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gỡ để có thể xác định cho phù hợp.
- Xác định tống số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể được nhận và số

cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra
Mỗi yếu tố thù lao được xác định cần phải được chia ra theo các cấp độ
khác nhau.
Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ
Trỡnh độ nghề nghiêp theo công việc đũi hỏi
Mức
độ
Mức độ đào tạo theo cụng việc yờu cầu Đi ểm
1 T ốt nghiệp trung học phổ thụng trở lờn 1
2 Tốt nghiệp phổ thụng trung học và cú qua lớp đào tạo
nghiệp vụ từ 6 thỏng trở lờn
2.5
3 Tốt nghiệp phổ thụng trung học và qua lớp đào tạo 4
4 Tốt nghiểp trung học chuyờn nghiệp (đào tạo trung cấp
đỳng nghề, nếu thuộc cỏc chuyờn ngành khỏc phải qua
lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 thỏng trở lờn
7
5 Tốt nghiệp đại học (đỳng chuyờn ngành, nếu thuộc cỏc
chuyờn ngành khỏc phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ
từ 6 thỏng trở lờn)
11
6 Tốt nghiệp đại học đỳng chuyờn ngành nếu thuộc cỏc
chuyờn ngành khỏc thỡ phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp
vụ tương đương đại học
14
Nguồn : Tại cụng ty xăng dầu nghệ tĩnh

Bảng2: Cỏc yếu tố thự lao và tỷ trọng của cỏc yếu tố đú
Vớ dụ về cụng việc của cụng nhõn vận hành mỏy nghiền
Yếu tố thự lao Trọng

số theo
Mức độ/ điểm
1 2 3 4 5
Kỹ năng 40 20 32 48 72 100
Trỏch nhiệm 30 15 24 36 54 75
Sự gắng sức 20 10 16 24 36 25
Cỏc điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25
10