Đề tài " “Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty Dệt- May Hà Nội” pps

Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền
lương trong công ty Dệt- May Hà Nội
1
1
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.
Trong nền sản xuất xã hội của bất kỳ một quốc gia nào, tiền lương luôn
luôn là một vấn đề “ thời sự nóng bỏng”. Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan
hệ giữa sản xuất và phân phối trao đổi, giữa tích luỹ và tiêudùng, giữa thu nhập
và nâng cao mức sống của các thành phần dân cư.
Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung quan
liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, các doanh
nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán chi phí mà trong đó
chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ, thì tiền lương càng trở thành vấn đề
quan trọng trong các doanh nghiệp đó.
Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát
triển thì họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn vậy
thì công tác lý lao động và tiền lương phải được chú ý đúng mức. Những việc
làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí không có hiệu quả nếu
công tác này không được quan tâm đúng mức và không thường xuyên được
củng cố.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức quản lý lao động và tiền
lương là nội dung quan trọng trong công tác quản trị kinh doanh của doanh
nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định số lượng, chất
lượng sản phẩm hàng hoá. Tổ chức công tác, sử dụng tiền lương giúp cho việc
quản lý lao động của doanh nghiệp đi vào nền nếp, thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất và hiệu
quả công việc, đồng thời cũng tạo cơ sở tính lương đúng với nguyên tắc phân
phối theo lao động. Nếu tổ chức tốt công tác lao động - tiền lương, quản lý tốt
qũy lương và đảm bảo trả lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội theo đúng chế độ
chính sách thì sẽ tạo cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành

được chính xác, đặc biệt đối với doanh nghiệp có quy mô và số lượng cán bộ
3
3
công nhân viên lớn. Công ty Dệt-May Hà Nội là một doanh nghiệp Nhà nước
thuộc Bộ Công nghiệp. Hoạt động chính của Công ty là sản xuất những mặt
hàng phục vụ cho người tiêu dùng trong nước và nước ngoài. Do đó yêu cầu đặt
ra với Công ty là phải có một đội ngũ công nhân viên đông đảo, trình độ chuyên
môn cao và năng lực làm việc tốt để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh
không bị ngưng trệ nhằm tạo cho Công ty chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế
thị trường cạnh tranh nóng bỏng hiện nay. Chính vì lẽ đó mà công tác quản lý
lao động tiền lương ở Công ty rất được coi trọng.
Qua việc nghiên cứu tình hình thực tế tại Công ty Dệt- May Hà Nội, bằng
những kiến thức đã được trang bị trong quá trình học tập tại trường cùng sự chỉ
bảo tận tình của giáo viên hướng dẫn và các cán bộ công nhân viên phòng Tổ
chức, phòng Kế toán của Công ty tôi đã chọn vấn đề:
“Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong công ty Dệt-
May Hà Nội” để làm luận văn tốt nghiệp.
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bản luận văn
được kết cấu thành 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương trong
doanh nghiệp.
Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công
ty Dệt May Hà Nội
Phần III: Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ
tiền lương hiện nay của Công ty Dệt May Hà Nội
Do kiến thức cũng như kinh nghiệm của một sinh viên lần đầu tiếp cận
với thực tế nên khó tránh khỏi thiếu sót, rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy
cô và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn.
5
5

PHẦN I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
VÀ TIỀN LƯƠNG.
I. QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động.
1.1 Quản lý lao động là gì ?
Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ
chức nhất định trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản trị nhằm
mục đích tạo ra lợi ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường các
doanh nghiệp được đặt trong sự cạnh tranh quyết liệt. Vì vậy để tồn tại và phát
triển doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Trong đó các công việc phải quan tâm hàng đầu là quản trị lao động.
Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản lý lao động không
được chú ý đúng mức không được thường xuyên củng cố. Thậm chí không có
hiệu quả, không thể thực hiện bất kỳ chiến lược nào nếu từng hoạt động không
đi đôi với việc hoàn thiện và cải tiến công tác quản lý lao động. Một doanh
nghiệp dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật chất
kĩ thuật để kinh doanh có lãi, một đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng khoa
học quản lý không được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng
không tồn tại và phát triển được. Ngược lại một doanh nghiệp đang có nguy cơ
sa sút, yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, cán bộ lãnh đạo phải sắp xếp, bố
trí lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu kém, thay
đổi chỗ và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người.
Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ nền
kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm cho các
7
7
mối quan hệ giữa con người càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của quản lý lao
động là điều hành chính xác trọn vẹn các mối quan hệ ấy để cho sản xuất được

tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đem lại hiệu quả cao. Vì vậy vai trò của quản
lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng. Bởi lẽ quản lý lao động là bộ
phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố
và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để
đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương
pháp tốt nhất để con người có thể đóng nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ
chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con
người. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao
động.
1.2 Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp.
Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghiã với chính sách “đổi
mới” hội nhập với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới. Yếu tố con
người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố
quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy yêu cầu về trình độ và
năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng khác trước tạo nên sự đòi
hỏi về hai phía:
Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên
của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những
chính sách, những quy định của công ty.
Tuy nhiên trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu
dội ngũ nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không
chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra
những giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải
nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách nhiệm với kết quả chung của
doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp đối với
người lao động mà ngược lại đội ngũ người lao động cũng có những đòi hỏi nhất
định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Ở một mức tối thiểu, công nhân
yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện
lao động an toàn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng

9
9
chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng
lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng
mới. Họ muốn cống hiến, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức
vụ công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào
kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh tế đang trên đà phát triển
mạnh tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh nghiệp ngày
càng cao. Người lao động do đó cần phải trang bị cho mình những kiến thức và
rèn luyện kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp
cần phải có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người lao
động, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được
mục đích lợi nhuận tối đa.
Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của
lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh
hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đều rất cần
được trang bị máy móc thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi về chất. Tuy
nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một đội ngũ lao động có trình độ, có tổ
chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của các nhân tố kia.
Tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết những mục tiêu sau:
Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch phù hợp với
điều kiện tố chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không ngừng tăng
năng suất lao động trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố khác của quá trình
sản xuất nhằm khai thác có hiệu quả nhất mọi nguồn lực của sản xuất kinh
doanh.
Thứ hai là bồi dưỡng sức lao động về trình độ văn hoá, chính trị, tư tưởng,
chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là nâng cao mức sống vật chất, tinh thần
nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phát triển toàn diện con người.
Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt khác
nhau nhưng nó lại liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối lập giữa

hai công việc này là sai lầm nghiêm trọng, không chỉ nói đến sử dụng lao động
mà quên bồi dưỡng sức lao động và ngược lại.
11
11
2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà
họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Như vậy tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao
động. Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu
nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ
bản) phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Theo quan điểm của Chính phủ
trong chính sách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền
lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc.
2.1 Bản chất của tiền lương.
Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản:
lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó lao động là yếu tố
chính có tính chất quyết định. Lao động không có giá trị riêng biệt mà lao động
là hoạt động tạo ra giá trị. Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà
là sức lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá thì giá trị của nó được đo
bằng lao động kết tinh trong một sản phẩm. Người lao động bán sức lao động và
nhận được giá trị của sức lao động dưới hình thái tiền lương.
Theo quan điểm tiền lương là số lượng tièn tệ mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy
định thì bản chất tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động được hình thành
thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động đồng
thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu.

Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn
sống của bản thân người lao động và gia đình, là điều kiện để người lao động
hoà nhập với xã hội.
Cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương và tiền
công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết
13
13
định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của
hoạt động sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nướcvề lĩnh vực này
bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập
thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố
mang tính quyết định. Do đó có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu
cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động.
Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần
phải được bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương cũng phải được thông qua
quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí, hiệu
quả lao động. Và ở đây tiền lương lại thể hiện là một phạm trù phân phối. Sức
lao động là hàng hoá cũng như các loại hàng hoá khác nên tiền lương cũng là
phạm trù trao đổi. Nó đòi hỏi phải ngang giá với giá cả của các tư liệu tiêu dùng,
sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. sức lao động cần phải được
tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù
thuộc lĩnh vực tiêu dùng
Như vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ và
nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá
sức lao động mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, về hình thức, trong điều kiện tồn
tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận cấu thành
nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương
có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất cấu thành nên giá

thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập.
2.2 Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của quá trình quản lý nói
chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. Có thể kể ra một số chức năng
cơ bản của tiền lương như sau:
- Kích thích lao động (tạo động lực): Chức năng này nhằm duy trì năng lực
làm việc lâu dài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức
lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất. Về mặt nguyên tắc, tiền
15
15
lương phải đảm bảo lợi ích kinh tế cho người lao động, tạo niềm hứng khởi
trong công việc, phát huy tinh thần sáng tạo tự học hỏi để nâng cao trình độ
nghiệp vụ, chuyên môn để từ đó giúp họ làm việc với hiệu quả cao nhất và mức
lương nhận được thoả đáng nhất.
- Giám sát lao động: giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát
người lao động làm việc theo kế hoạch của mình nhằm đạt được những mục tiêu
mong đợi, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của việc
chi trả lương không chỉ tính theo tháng, quý mà còn được tính theo từng ngày,
từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở các bộ phận khác nhau.
- Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý, người lao
động sẽ từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn. Với mức lương
thoả đáng, họ sẽ hoàn thành tốt các công việc được giao.
- Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động không những duy trì
cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ đã hết
khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ.
2.3 Quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và các loại tiền thưởng:
2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn
này bao gồm:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
Như vậy cán bộ công nhân viên sẽ được nhận tiền lương phụ cấp từ quỹ
tiền lương của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi
hỏi phải hết sức chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo
nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá
17
17
thành sản phẩm. Quản lý và kiểm tra việc thực hiện quỹ lương ở các doanh
nghiệp phải do cơ quan chủ quản của doanh nghiệp tiến hành trên cơ sở đối
chiếu, so sánh thường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch của
doanh nghiệp trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Mặt khác thực hiện việc quản lý tiền lương là xác định
mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với Nhà nước về
phân chia lợi ích sau một thời kỳ, hay khoảng thời gian sản xuất kinh doanh nhất
định cùng với một số chỉ tiêu tài chính khác. Việc xác định giá trị hao phí sức
lao động cho một đơn vị sản phẩm, cho 1000 đ doanh thu hay lợi nhuận là hết
sức quan trọng và cần thiết. Đó là chi phí hợp lệ trong giá thành, là căn cứ để
xác định lợi tức chịu thuế , là công cụ để Nhà nước quản lý tiền lương và thu
nhập trong các doanh nghiệp. Cụ thể, Nhà nước quyết định đơn giá tiền lương
của các sản phẩm trọng yếu, đặc thù, các sản phẩm còn lại thì doanh nghiệp tự
tính giá tiền lương theo hướng dẫn chung (Thông tư số 13/LĐTBXH-TT ban
hành ngày 10/4/1997). Doanh nghiệp sẽ tự quyết định đơn giá tiền lương nhưng
phải đăng ký với cơ quan chủ quản. Việc xác định đơn giá tiền lương có thể dựa
trên các chỉ tiêu sau:
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.

- Tổng doanh thu.
- Tổng thu trừ tổng chi.
- Lợi nhuận.
Doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tuỳ theo tính chất, đặc điểm
hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc
trả lương có hiệu quả của doanh nghiệp.
Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi
so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối
năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định
phân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.
19
19
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất
lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền
lương.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng quỹ lương.
2.3.2 Các hình thức trả lương.
Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả
lương chủ yếu sau:
• Trả lương theo thời gian.
Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả
cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị
thời gian ( giờ hoặc ngày). Như vậy tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào 2
yếu tố:
- Mức tiền lương trong một đợn vị sản phẩm.
- Thời gian đã làm việc.

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ nên áp dụng ở những bộ
phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính
chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng
sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản
lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách:
a. Trả lương theo thời gian giản đơn: ( giờ, ngày, tháng )
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp
và thời gian làm việc thực tế ít hay nhiều quyết định.
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức:
L = L
CB
x T
H
21
21
Trong đó: L: Lương nhận được.
L
CB
: Lương cấp bậc.
T
H
: Thời gian làm việc thực tế.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động,
khó đánh giá công việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo thời gian
đơn giản:
Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc.
Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế.
Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.

Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người công
nhân có thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó, hình thức
trả lương này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất bình quân nên
không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên
vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao
động.
b.Trả lương theo thời gian có thưởng:
Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được gồm tiền
lương thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu
về số lượng hoặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất lao động, chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
Hình thức này chủ yếu áp dụng đối vói công nhân phụ, làm việc phục vụ
như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn áp dụng cho công
nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động
hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua các
chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do vậy nó khuyến khích người lao động quan
tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng với ảnh hưởng
của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế độ tiền lương này ngày càng được mở rộng
hơn.
23
23
• Trả lương theo sản phẩm.
Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh
nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều
chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận
được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành và được tính
theo công thức:
Lsp

=
∑
=
n
i 1
( Qi x ĐGi)
Trong đó: Lsp: lương theo sản phẩm.
Qi: khối lượng sản phẩm i sản xuất ra.
ĐGi: đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i.
i: số loại sản phẩm i.
Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản
xuất của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có
chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy nó có
tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất
của mình, tích cực cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả
năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa trả lương
theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao
trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào
quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất
với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả
lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao
động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản
phẩm đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý.
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả lương
theo sản phẩm có 5 loại sau:
Loại 1: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất
trong điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc
25
25

có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt.
Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức:
ĐG = L x Ds
Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm
L: lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ
Ds: định mức sản lượng
Tiền công của công nhân được tính theo công thức:
Lcn =ĐG x Q
Trong đó: Lcn: tiền lương của công nhân
Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được
Ưu điểm nổi bật của chế độ này là mối quan hệ giữa tiền công và kết quả
lao động của họ được thể hiện rõ ràng làm cho quyền lợi và trách nhiệm của
người lao động gắn chặt với nhau do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao
trình độ chuyên môn, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời hình thức này
cũng dễ hiểu nên công nhân có thể tính được số tiền nhận được khi hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất.
Tuy nhiên chế độ lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy
theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt
máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập
thể.
Loại 2: Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công việc đòi hỏi tập
thể công nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết quả
27
27
L
Ds
∑
=

n
i 1
của từng cá nhân. Do vậy khi thực hiện hình thức lương này thì trước tiên phải
xác định đơn giá và tiền lương mà cả nhóm được lĩnh. Công thức tính đơn giá:
Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
∑
=
n
i 1
L: tổng tiền lương theo cấp bâc công việc của cả tổ
Ds: định mức sản lượng cả tổ
Đt: định mức thời gian
Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức:
L
NCN
= ĐG x Q
Trong đó: L
NCN
: tiền lương của nhóm công nhân
ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm
Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được
Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho
từng công nhân. Tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
một trong hai phương pháp chia lương sau:
a. Chia lương theo giờ – hệ số: Tiến hành qua 3 bước:
- Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị – là số giờ qui đổi của các công nhân ở
những bậc thợ khác nhau về giờ của công nhân bậc 1. Tổng số giờ hệ số được
tính bằng cách lấy giờ làm việc của công nhân nhân với hệ số cấp bậc của người
đó sau đó tổng hợp cho cả tổ.
29

Hoặc ĐG =
∑
=
n
i 1
L x Đt
29
- Tính tiền lương 1 giờ theo hệ số bằng cách lấy tiền lương cả tổ chia cho tổng
số giờ hệ số của cả tổ đã tính đổi.
- Tính tiền lương cho từng công nhân bằng cách lấy tiền lương thực tế của một
giờ nhân với số giờ làm việc.
b. Chia lương theo hệ số điều chỉnh: làm 3 bước:
- Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân sau đó
tổng hợp cho cả nhóm.
- Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền lương thực lĩnh
chia cho số tiền lương vừa tính trên.
- Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã
lĩnh lần đầu của mỗi người.
Ngoài ra nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại
lao động ra A, B, C
Ưu điểm: Hình thức này khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao
trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của tổ, đồng thời quan tâm đến
nhau hơn để giúp nhau cùng hoàn thành công việc.
Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định
tiền công của họ nên ít kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân.
Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Thực chất của hình thức này là dựa vào công nhân chính để tính lương
cho công nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của
công nhân chính và công nhân phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính
được lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân khác.

Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công
nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp
của công nhân phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp dược tính theo hai bước:
Bước 1: tính đơn giá:
31
31
ĐG =
∑
=
n
i 1
Ds
L
Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.
L: lương cấp bậc tháng công nhân phụ, phục vụ và quản lý.
Ds: định mức sản lượng của công nhân chính trong tháng.
Bước 2: tính lương sản phẩm gián tiếp:
L
GT
= ĐG x Q
TH
Trong đó: Q
TH
: sản lượng thực hiện trong tháng.
Ưu điểm cơ bản của hình thức này là làm cho mọi cán bộ công nhân viên
đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm,
tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh
doanh.
Loại 4: Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến.
Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất hoặc

khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu
này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần
hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp.
Ưu điểm của hình thức tiền lương này là khuyến khích công nhân tăng
nhanh số lượng sản phẩm, làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nên phạm vi
áp dụng chỉ đối với khâu chủ yếu của dây chuyền hoặc vào những thời điểm nhu
cầu thị trường về loại sản phẩm đó rất lớn hoặc vào thời điểm có nguy cơ không
hoàn thành hợp đồng kinh tế.
Để hình thức tiền lương này có hiệu quả cần chú ý điều kiện cơ bản là:
Mức tăng đơn giá tiền lương phải nhỏ hơn hoặc bằng mức tiết kiệm chi phí cố
định nghĩa là:
33
33
C x H1
L x H
Kđ =
Trong đó:Kđ: hệ số tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến.
L: hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm.
H: hệ số tăng sản lượng đạt được.
C: hệ số chi phí cố định trong giá thành.
Loại 5: Trả lương khoán.
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi
tiết cho từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác hoặc những
công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn
bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất
định.
Hình thức này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời
hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Tuy nhiên
với hình thức lương này thì khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để
xây dựng đơn giá tiền lương chính xác cho công nhân nhận khoán.

Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo Nghị định 317/ C
T – HĐBT ngày 01/09/1990 các doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả
lương theo định mức biên chế (khoán quỹ lương). Doanh nghiệp áp dụng định
mức biên chế thì quỹ lương chế độ bằng tổng lao động định mức lao động hợp
lý (sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý xác định rõ
chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công ty tính toán và khoán quỹ
lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành kế hoạch công
tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu nhập cao, ngược lại không hoàn
thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn thì thu nhập ít.
Chế độ tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ
trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán
chặt chẽ. Tuy nhiên chế độ trả lương này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt
35
35
chẽ, tỉ mỉ để tránh gây thiệt thòi cho người nhận khoán cũng như người giao
khoán.
2.3.3 Các loại tiền thưởng.
Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt
hơn. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số
hay tất cả các loại tiền thưởng sau:
- Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên vật liệu có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm
bảo chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật,
tìm ra các phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao chất lượng sản
phẩm dịch vụ.
- Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp

này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình
thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm
tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người lao
động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp.
2.3.4 Các loại phúc lợi.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong phú,
nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của Chính phủ, tập quán
trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính hoặc hoàn cảnh cụ
thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm củadoanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế .
- Hưu trí.
- Nghỉ phép, nghỉ lễ.
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
37
37
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên đông con hoặc có hoàn
cảnh khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết
hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi
- Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên bằng kinh phí tài trợ
của cơ quan, công đoàn cơ quan.
II. TỔ CHỨC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP.
1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương.
Trong hoạt động của mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người lao
động khi làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu tiền công,
mức tiền công đó có thoả mãn với mức hao phí lao động mà mình đã bỏ ra hay
không, có đủ bù đắp và tích luỹ để đảm bảo mức sống cho bản thân và gia đình
hay không Do đó, việc quan tâm tới lợi ích của người lao động có tầm quan

trọng đặc biệt đối với các nhà quản lý, đó là yếu tố đầu tiên và cũng là cuối cùng
gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đảm bảo thu
nhập ổn định cho người công nhân, tiền công trả cho người lao động phải xứng
đáng với khả năng, hiệu suất làm việc của họ. Đối với người lao động nếu họ
làm việc với năng suất cao, chất lượng sản phẩm làm ra tốt thì họ sẽ nhận được
mức lương tương ứng và ngược lại.
- Có thể nói tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật
chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm
bảo cho sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ người lao động có trình độ kỹ
thuật cao với ý thức kỷ luật tốt thì công tác tổ chức tiền lương trong doanh
nghiệp phải đặc biệt được coi trọng. Tổ chức phân phối tiền lương trong doanh
nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái giữa người lao động,
hình thành khối đoàn kết thống nhất, một lòng vì sự nghiệp phát triển doanh
nghiệp và lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm
việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ
đạt được. Ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu
tính công bằng và hợp lý thì không những nó đẻ ra những mâu thuẫn nội bộ
39
39
thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động
với các cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây nên sự
phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Vậy đối với nhà quản
trị, một trong những công việc được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ
công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời
những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có thể xảy ra trong phân phối tiền
lương và tiền thưởng cho người lao động, để rồi qua đó có sự điều chỉnh thoả
đáng và hợp lý. Người ta đã chứng minh rằng: nếu tiền lương đảm bảo tái sản
xuất được sức lao động theo đúng nghĩa của nó thì năng suất lao động sẽ đạt
được tương đối cao và nếu quản lý lao động tốt thì năng suất sẽ cao hơn nhiều.
Ngược lại nếu tiền lương chỉ đảm bảo được 70% nhu cầu tái sản xuất sức lao

động thì năng suất lao động sẽ giảm đi 50%.
Như vậy để khuyến khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp cần
phải có chính sách, chế độ tiền lương xứng đáng, phù hợp. Đó cũng là nghệ
thuật quản lý của các nhà quản trị.
2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương.
2.1 Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động .
- Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động được coi là tối
ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất lượng lao động thật
phù hợp. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời phải tạo được sự đồng bộ, ăn
khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu. Làm được như vậy thì năng suất
và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất.
- Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để quản lý
tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa lợi ích vật
chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật chất để khuyến
khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng hình thức này không
có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. Lúc này nhà quản trị phải
biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thăm hỏi, động viên
để tạo dược ấn tượng trong tâm trí người lao động.
41
41
- Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao
động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố
này phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.
- Phải tăng cường định mức lao động: Định mức lao động là xác định lượng
hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc một khối
lượng công việc) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức
kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định, lượng lao động phải được lượng
hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo đô tin cậy. Xác định được
định mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết quả lao động của

mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây dựng phương án tối
thiểu hoá chi phí.
Ngoài ra phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị tư tưởng,
chuyên môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động đảm bảo điều kiện
an toàn cho người lao động.
2.2 Các nguyên tắc của việc quản lý, sử dụng tiền lương.
- Phải xây dựng được một quy chế trả lương đầy đủ, rõ ràng và thống nhất. Để
đảm bảo được tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả lương phải được sự tham
gia đóng góp của Ban chấp hành công đoàn và phổ biến công khai đến từng
người lao động, đồng thời phải đăng ký với cơ quan giao đơn giá tiền lương của
doanh nghiệp.
- Công tác xây dựng đơn giá tiền lương và xác định quỹ tiền lương phải đảm
bảo chặt chẽ và có độ chính xác cao để không gây thiệt thòi cho gười lao động
cũng như người trả lương. Quỹ tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho
người lao động trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác.
• Việc trả lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
- Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều này bắt nguồn từ bản chất tiền
lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. tiền lương là nguồn thu
nhập chủ yếu của người lao động, do đó tiền lương không những phải đảm bảo
tái sản xuất sức lao động mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ. Không
những thế, tiền lương còn phải đủ tích luỹ, tiền lương ngày mai phải cao hơn
hôm nay.
43
43
- Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động thông qua bản hợp đồng lao động.
Chí ít thì mức lương nhận được của người lao động cũng phải bằng mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy chế chủ
yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của

từng bộ phận cá nhân người lao động, không phân phối bình quân.Đối với người
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò quan trọng trong
việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và
thu nhập phải được trả thoả đáng.
PHẦN 2
TỔ CHỨC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÔNG TY DỆT – MAY HÀ NỘI.
A. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY.
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.
Công ty Dệt – May Hà Nội ( tiền thân là Nhà máy Sợi Hà Nội – Xí nghiệp
liên hợp Sợi – Dệt kim Hà Nội - Công ty Dệt kim Hà Nội ) có trụ sở đặt tại số 1
Mai Động – quận Hai Bà Trưng – Hà Nội, có tổng diện tích 24 ha, là một doanh
45
45
nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp. Trang thiết bị của Công ty đều là từ Italia,
Cộng hoà Liên bang Đức, Bỉ, Hàn Quốc, Nhật Bản Công ty chuyên sản xuất
kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm sợi, dệt kim có chất lượng cao.
Ngày 7/4/1978 Tổng Công ty xuất nhập khẩu thiết bị Việt Nam và hãng
Unionmatex (CHLB Đức) ký hợp đồng xây dựng Nhà máy sợi Hà Nội. Ngày
21/11/1984 chính thức bàn giao công trình cho nhà máy quản lý. Nhà máy vừa
hoạt động sản xuất vừa đầu tư xây dựng thêm dây chuyền sản xuất.
Tháng 6/1990, Bộ Kinh tế đối ngoại cho phép nhà máy kinh doanh xuất
nhập khẩu trực tiếp, tên giao dịch là HANOSIMEX.
Tháng 4/1991 Bộ Công nghiệp quyết định tổ chức hoạt động Nhà máy sợi
Hà Nội thành Xí nghiệp liên hiệp sợi - dệt kim Hà Nội. Trong gần 5 năm, Nhà
máy không ngừng phát triển với quy mô sản xuất ngày càng lớn mạnh. Nhà máy
đã sát nhập Nhà máy sợi Vinh, Nhà máy dệt Hà Đông, Nhà máy thêu Đông Mỹ
thành các xí nghiệp thành viên.
Tháng 6/1995, Nhà máy được đổi tên thành Công ty dệt Hà Nội và đến
tháng 3/2000, Công ty đổi tên thành Công ty Dệt – May Hà Nội. Trải qua hơn

20 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty đã khẳng định được vị trí của mình
trong ngành sản xuất dệt sợi trong và ngoài nước. Sản phẩm của Công ty đã có
mặt trên thị trường nhiều nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, Úc,Thái
Lan Hiện nay, Công ty Dệt May Hà Nội có 9 đơn vị thành viên:
- Tại quận Hai Bà Trưng Hà Nội gồm:
Nhà máy sợi; Nhà máy May 1, 2; Nhà máy dệt nhuộm; Nhà máy cơ điện;
Nhà máy dệt vải DeNim
Tháng 7 năm 2001 có thêm nhà máy may 3. Ngoài ra còn có một số xí
nghiệp sản xuất ống giấy, bao bì, nhựa đóng gói tự hạch toán kinh doanh
- Tại huyện Thanh Trì, Hà Nội có Nhà máy may Đông Mỹ
- Tại thị xã Hà Đông – Hà Tây có Nhà máy dệt Hà Đông.
- Tại thành phố Vinh – Nghệ An: Nhà máy Sợi Vinh
Ngoài ra còn có nhiều cửa hàng thương mại dịch vụ, cửa hàng giới thiệu
sản phẩm.
47
47
• Năng lực sản xuất của Công ty.
- Năng lực kéo sợi: Tổng số có 150.000 cọc sợi với sản lượng 10.000 tấn/ năm.
- Năng lực dệt kim:
Sản phẩm vải các loại là 4.000 tấn / năm.
Sản phẩm may là 8 triệu/năm (trong đó 7 triệu là sản phẩm xuất khẩu )
Sản phẩm khăn bông 1.000 tấn /năm
- Tổng kim ngạch xuất khẩu bình quân là 30 triệu USD/năm.
- Là một doanh nghiệp lớn thuộc Bộ Công nghiệp, trong cơ chế thị
trường để đứng vững và ngày một phát triển trong nước cũng như trên thị trường
quốc tế thì sản phẩm của Công ty phải ngày càng phong phú về chủng loại và
mẫu mã.
Công ty chuyên sản xuất kinh doanh xuất khẩu các loại sản phẩm như:
+ Các loại vải đơn và sợi xe có chất lượng cao như: sợi Cotton, Sợi peco,
Sợi Pe với chỉ số trung bình (NE ) là: 36/I

+ Các loại dệt kim thành phẩm: Rb, Interlob, single, các sản phẩm may
mặc lót, mặc ngoài bằng vải dệt kim.
+ Các loại khăn bông, lều du lịch.
Công ty chuyên nhập các loại nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất: bông
Polyeste, phụ tùng thiết bị chuyên ngành hoá chất, thuốc nhuộm.
II. CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY.
1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Nhà máy sợi, sợi Vinh: chuyên sản xuất sợi cho dệt vải.
- Nhà máy dệt nhuộm : sản xuất vải dệt kim (gồm vải mộc và vải thành phẩm
đã qua nhuộm).
- Nhà máy dệt Hà Đông sản xuất khăn mặt bông, lều, bạt xuất khẩu, may mũ.
- Các Nhà máy may: may các sản phẩm may, dệt kim, dệt thoi.
49
49