TÀI LIỆU TÂM LÝ HỌC - XUNG ĐỘT TÂM LÝ ppt

www.hanhchinh.com.vn

TÀI LIỆU TÂM LÝ HỌC - XUNG ĐỘT
TÂM LÝ
1
www.hanhchinh.com.vn
Tổ chức cơ quan đã có trình độ phát triển cao. Ý thức trách nhiệm trong từng
thành viên đã được nâng cao. Mỗi thành viên trong tập thể đều nhận thức rõ
nhiệm vụ của tổ chức. Kỷ luật tập thể ngày càng được củng cố. Mối quan hệ
giữa các thành viên trong tâp thể trở nên bền vững hơn. Trong giai đoạn này
người lãnh đạo chuyển sang phong cách lãnh đạo dân chủ.
Câu 11: Xung đột tâm lý là gì? Có những loại xung đột nào xảy ra trong
tổ chức cơ quan nhà nước? Nguyên nhân?
1.Xung đột tâm lý
Xung đột là vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thề các tổ
chức, cơ quan. Đó là hiện tượng tâm lý vốn có giữa con người với con người
trong tập thể.
Xung đột tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh
giữa con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập
thể. Đây là một vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thể tổ
chức, đó là hiện tượng tâm lý vốn có của con người.
Các loại xung đột
Xung đột có thể có hai loại: xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột
giữa cá nhân với tập thể
Xung đột giữa các cá nhân
Nguyên nhân xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không
tương hợp về tâm lý, hiểu nhầm nhau, bất đồng quan điểm, thiếu sự hiểu biết
thiếu tin cậy lẫn nhau.Hoặc giữa các thành viên tích cực với thành viên tiêu
cực, giữa người bảo thủ với người người đổi mới, giữa người tiên tiến và
người lạc hậu
Diễn biến của các cuộc xung đột: có thể diễn ra theo những cách chủ yếu

sau đây:
+Tiến triển một cách lô gích theo chiếu hướng đi lên. Hai bên không
chịu chấp nhận đề nghị của nhau, làm cho xung đột ngày càng tiến triển.
+ Tiến triển một cách mạnh mẽ, hết sức dữ dội. Hành động của hai bên
đều quyết liệt, hết sức dữ dội, không thể điều khiển được
+ Tiến triển bùng nổ. Cuộc xung đột kiểu này cò sức mạnh rất lớn và
kết thúc nhanh.
Các cuộc xung đột có thể kết thúc khác nhau:
2
www.hanhchinh.com.vn
+Giải quyết triệt để dập tắt xung đột. Người này thắng lợi, người kia
thất bại, hoặc bằng sự thoả hiệp nhượng bộ lẫn nhau.
+Thoái trào, chuyển qua trạng thái âm ỷ. Hai bên đều trở nên mệt mỏi,
và có nguy cơ trở lại bất cứ luc nào
+Kết thúc giả. người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của
xung đột do một lý do nào đó .
Xung đột tâm lý giữa cá nhân và tập thể.
Là xung đôt giữa thành viên trong nhóm với tập thể cũng có thể là xung
đột liên cá nhân lãnh đạo với nhóm tập thể.
Nguyên nhân: Có thể là nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân,
cũng cò thể là những nguyên nhân từ phía tập thể
Trong loại xung đột này có loại xung đột giữa người lãnh đạo với tập
thể. Nguyên nhân người lãnh đạo không đủ phẩm chất và năng lực, không đủ
uy tín, cũng có thể bị suy thoái nhân cách.
Câu 12: Nêu một hiện tượng xung đột tập thể và nêu đề xuất biện
pháp giải quyết?
1.Định nghĩa.
Xung đột là vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thề các tổ
chức, cơ quan. Đó là hiện tượng tâm lý vốn có giữa con người với con người
trong tập thể.

Xung đột tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh
giữa con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập
thể. Đây là một vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thể tổ
chức, đó là hiện tượng tâm lý vốn có của con người.
2.Các loại xung đột
Xung đột có thể có hai loại: xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột
giữa cá nhân với tập thể
Xung đột giữa các cá nhân
Nguyên nhân xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không
tương hợp về tâm lý, hiểu nhầm nhau, bất đồng quan điểm, thiếu sự hiểu biết
thiếu tin cậy lẫn nhau.Hoặc giữa các thành viên tích cực với thành viên tiêu
cực, giữa người bảo thủ với người người đổi mới, giữa người tiên tiến và
người lạc hậu
3
www.hanhchinh.com.vn
Diễn biến của các cuộc xung đột: có thể diễn ra theo những cách chủ yếu
sau đây:
+Tiến triển một cách lô gích theo chiếu hướng đi lên. Hai bên không
chịu chấp nhận đề nghị của nhau, làm cho xung đột ngày càng tiến triển.
+ Tiến triển một cách mạnh mẽ, hết sức dữ dội. Hành động của hai bên
đều quyết liệt, hết sức dữ dội, không thể điều khiển được
+ Tiến triển bùng nổ. Cuộc xung đột kiểu này cò sức mạnh rất lớn và
kết thúc nhanh.
Các cuộc xung đột có thể kết thúc khác nhau:
+Giải quyết triệt để dập tắt xung đột. Người này thắng lợi, người kia
thất bại, hoặc bằng sự thoả hiệp nhượng bộ lẫn nhau.
+Thoái trào, chuyển qua trạng thái âm ỷ. Hai bên đều trở nên mệt mỏi,
và có nguy cơ trở lại bất cứ luc nào
+Kết thúc giả. người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của
xung đột do một lý do nào đó .

Xung đột tâm lý giữa cá nhân và tập thể.
Là xung đôt giữa thành viên trong nhóm với tập thể cũng có thể là xung
đột liên cá nhân lãnh đạo với nhóm tập thể.
Nguyên nhân: Có thể là nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân,
cũng cò thể là những nguyên nhân từ phía tập thể
Trong loại xung đột này có loại xung đột giữa người lãnh đạo với tập
thể. Nguyên nhân người lãnh đạo không đủ phẩm chất và năng lực, không đủ
uy tín, cũng có thể bị suy thoái nhân cách.
3. Những nguyên tắc và biện pháp khắc phục xung đột:
Nguyên tắc giải quyết xung đột
+ Tính khách quan.
Nguyên tắc này đòi hỏi mọi người trong cuộc cũng như người đứng ra
giải quyết phải bình tĩnh trước vấn đề xẩy ra.người đóng vai trò trung gian
hoà giải phải nghe cả hai phía lhông đứng về phía nào, thận trọng trong việc
tìm ra nguyên nhân làm nẩy sinh xung đột qua việc phân tích lý lẽ của cả hai
bên đưa ra.đứng trên lập trường quan điểm của người kia để giải quyết.
+ Tính phân minh và thái độ thiện chí.
4
www.hanhchinh.com.vn
Xung đột chỉ có thể được giải quyết mốt cách triệt để nếu như người
tham gia giải quyết phải có thái độ phân minh ,làm sáng rõ sự việc để giúp
cho hai bên thấy rõ,.
+ Giữ khoảng cách và thái độ tự chủ.
Khi con người đã rơi vào xung đột, bất kỳ ai cũng bị tình cảm lấn át ở
vào tình trạng xúc động mạnh, tình cảm thường nghiêng về một phía, Do đó
cần phải giữ được sự tự chủ, giữ khoảng cách nhất định đối với đối phương,
giúp cho việc giảm bới căng thẳng giữa hai bên
+ Đảm bảo tính linh hoạt mềm dẻo.
Việc giải quyết xung đột phải tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuỳ từng
nguyên nhân làm nẩy sinh ra xung đột, đặc điểm trạng thái tâm lý của hai

bên để đưa ra các biện pháp thích hợp
Để giải quyết xung đột người lãnh đạo cần chú ý:
+ Đánh giá đúng nguồn gốc, nguyên nhân, tính chât xung đột
+ Tổ chức lao động hợp lý.
+ Thường xuyên tiến hành công tác giáo dục cho các thành viên trong
tập thể
+ Thận trọng khách quan khi đánh giá con người, khen chê đúng mức.
+ Phân công trong lãnh đạo hợp lý phù hợp với năng lực
Biện pháp giải quyết xung đột:
+ Biện pháp thuyết phục;
Dùng người thứ ba làm trung gian hoà giải sự xung đột. Biện pháp này
được sử dụng khi xung đột phức tạp, người tham gia hoà giải phải là người
có uy tín trong tổ chức . Người thứ ba cũng có thể là người ở đơn vị khác
( nếu xung đột quá căng thẳng )
+ Biện pháp hành chính
- Chia tách những người tham gia xung đột.
Ví dụ : chuyển một bên xung đột sang đơn vị cơ sở khác hoặc đưa một
bên xung đột ra khỏi tập thể
5
www.hanhchinh.com.vn
- Chặn đứng cuộc xung đột từ mệnh lện, bằng lời nói, áp lực của quần
chúng , lực lượng của chính quyền và cơ quan an ninh.
Câu 13: Dư luận xã hội là gì? Vai trò của nó trong tổ chức? Người lãnh
đạo quản lý như thế nào để quản lý được dư luận?
1 Khái niệm
Dư luận tập thể là một hiện tượng tâm lý xã hội phản ánh sự thống nhất
ý kiến của nhiều người sau khi đã bàn bạc, trao đổi, là hình thức biểu hiện
trạng thái tâm lý chung trước những sự kiện, hiện tượng, hành vi xảy ra trong
tập thể, biểu hiện trí tuệ tập thể và tâm tư nguyện vọng của họ.
Dư luận xã hội là một trạng thái tinh thần thống nhất của một nhóm

hoặc một công đồng xã hội bao gồm cả nhận thức, tình cảm và ý chí .
Về bản chất dư luận xã hội không dừng lại ở ngôn từ, lời nói của công
chúng mà luôn gắn liền với ý kiến của một số đông và xu thế sẵn sàng hành
động. Nó tạo ra sức mạnh và áp lực nhất định có khả năng làm thay đổi
những vấn đề của xã hội.
Về tính chất dư luận xã hội phản ánh tính công khai, lan truyền, tính
thời sự và tính quần chúng
Về nội dung dư luận, không phải những vấn đề xẩy ra trong cuộc sống
cũng đều là đối tượng của dư luận mà chỉ những những sự kiện mang tính
chất thời sự, phổ biến tác động đến đời sống, đến nhu cầu và lợi ích trực tiếp
hoặc lâu dài của công chúng thì mới là đối tượng gây ra dư luận xã hội
Dư luận xã hội khác tin đồn. Tin đồn chỉ là những phát ngôn, loan tin
bình thường, không phải sự phán xét của công chúng. Tin đồn thường chứa
đựng nhiều yếu tố cảm xúc, thậm chí mang nặng tính chất chủ quan thể hiện
động cơ cá nhân của người đưa tin . Nên những tin đồn thường thiếu căn cứ
xác đáng .
2. Vai trò của dư luận xã hội
+ Điều chỉnh hành vi cá nhân và của tập thể
+ Dư luận xã hội đóng vai trò người động viên, khích lệ, hoặc người
phê phán, công kích đối với những hành động xã hội, những biểu hiện đạo
đức, tinh thần của những cá nhân hay nhóm người trong xã hội.
6
www.hanhchinh.com.vn
+Dư luận xã hội không chỉ tác động đến con người mà còn là một công
cụ kiểm tra chính xác nhanh nhạy và tuyết đối ở mọi lúc mọi nơi hành vi con
người.
+ Dư luận xã hội còn làm cố vấn cho các cơ quan chức năng giải quyết
các vấn đề xẩy ra trong công đồng, nó mở rộng quyền dân chủ, tăng cường
mối quan hệ giữ Đảng- Nhà nước và nhân dân
Vì vậy người quản lý cần sử dụng nó trong quá trình điều khiển con

người
3. Các loại dư luận xã hội
Dư luận xã hội bao gồm hai loại: dư luận chính thức và dư luận không
chính thức .
Dư luận chính thức là dư luận được người lãnh đạo ủng hộ.
Dư luận không chính thức là dư luận được hình thành một cách tự phát,
không được người lãnh đạo ủng hộ. Dư luận không chính thức thường là
những tin đồn, vì vậy cần ngăn chặn và dập tắc các tin đồn
4. Các giai đoạn hình thành dư luận xã hội.
+ Giai đoạn 1: Xuất hiện một vấn đề, sự kiện trong xã hội, được mọi người
chứng kiến, làm nẩy sinh những suy nghĩ, cảm xúc phán đoán của người
khác.
+ Giai đoạn 2: Trao đổi giữa mọi người về suy ghĩ, phán đoán, quan điểm
đánh giá của mình về sự kiện xẩy ra đó. Giai đoạn này chuyển ý thức cá nhân
sang ý thức xã hội
+ Giai đoạn 3: Thống nhất những ý kiến, những những quan điểm khác nhau
lại xung quanh những vấn đề cơ bản,.Trên cơ sở này hình thành những phán
đoán, đánh giá chung theo sự thoã mãn của đại đa số người trong cộng
đồng.Lúc này dư luận xã hội đã được hình thành.
+ Giai đoạn 4. Quan điểm nhận thức và hành động thống nhất của tập thể tạo
nên dư luận và có sự lan truyền dư luận xã hội mạnh mẽ.
Trong công tác lãnh đạo quản lý việc phát hiện phân tích hình thành và
sử dụng dư luận xã hội là vấn đề hết sức quan trọng. Người lãnh đạo có thể
thông qua dư luận xã hội mà hiểu được những đặc điểm tâm lý xã hội nhất là
nhu cầu lợi ích, trình độ tư duy, nhận thức, tâm thế xã hội của các nhóm xã
hội
7
www.hanhchinh.com.vn
5.Người lãnh đạo quản lý để quán lý được dư luận xã hội.
Quan tâm đến dư luận xã hội trong tập thề, xem dư luận như là một

phương tiện quản lý, giáo dục cá nhân và tập thể.
Kịp thời nắm bắt dư luận trong tập thể cơ quan, tổ chức, điều chính theo
hướng có lợi cho sự phát triển của tổ chức.
Ngăn chặn kịp thời những dư luận không chính xác, tạo điều kiện để
những dư luận đúng đắn tồn tại, lan tỏa.
Xây dựng phát triển, tạo các dư luận lành mạnh trong tập thể.
Khi xây dựng dư luận xã hội trong tổ chức, cần đảm bảo tính chính xác,
chân thực và nhân đạo.
Câu 14: Hiện tượng lây lan tâm lý? Ảnh hưởng của hoạt động lây lan
tâm lý trong tổ chức?
1. Hiện tượng lây lan tâm lý
Sự lây truyền tâm lý là hiện tượng phổ biến nhất và cũng thể hiện rõ nét nhất
trong số các hiện tượng tâm lý xã hội thường xẩy ra trong tập thể cơ quan, tổ
chức. Biểu hiện của nó rất phong phú. Lây lan tâm lý xẩy ra là do một người
( một nhóm) dễ dàng chịu tác động cảm xúc của một người (một nhóm) khác
trong quá trình tiếp xúc trực tiếp. Kết quả lây truyền tâm lý tạo ra một trạng
thái xúc cảm chung của một nhóm, một tập thể lao động
Nguyên nhân gây ra sự lây truyền tâm lý rất khác nhau và rất đa dạng
Cơ chế của sự lây truyền tâm lý là sự bắt chước: Sự bắt chước gây nên
lây truyền tâm lý có thể chia thành hai loại: bắt chuớc có ý thức và bắt chước
vô thức.
Sư lây truyền tâm lý có thể diễn ra dưới hai hình thức:
- Dao động từ từ: Một hiện tượng nào đó lúc đầu có thể gây ra phản ứng bất
bình, phẫn nộ, nhưng sau đó mọi người làm theo
- Bùng nổ xẩy ra khi con người ở trạng thái căng thẳng thần kinh và tâm lý.
Họ làm theo mọi việc nào đó mà không hiểu tại sao lại hành động như vậy
Hiện tượng lây truyền tâm lý có thể có ảnh hưởng tốt, cũng có thể có
ảnh hưởng xấu tới cá nhân và hoạt động chung của tập thể.
Cùng với ám thị, bắt chước, lây truyền tâm lý trong một số trường hợp có
thể gây nên sự hoảng loạn, người lãnh đạo cần quan tâm đến hiện tượng

8
www.hanhchinh.com.vn
lây truyền tâm lý kịp thời ngăn chăn hạn chế những lây truyền tâm lý tiêu
cực xử lý những hiện tượng hoảng loạn đồng thời tạo điều kiện chi những
nhân tố tích cực có thể gây nên những lây truyền tâm lý tốt tong tập thể
cơ quan tổ chức của mình.
2.Ảnh hưởng của hoạt động lây lan tâm lý trong tổ chức.
Ảnh hưởng tích cực; giúp người cán bộ học tập những kinh nghiệm, hành vi
và cảm xúc tốt, hoàn thành tốt công việc của tổ chức.
Ảnh hưởng tiêu cực; cùng với ám thị giảm bắt chước lây lan tâm lý trong một
số tổ hợp có thể gây ra sự hoảng loạn, ở một số người trong tập thể.
Người lãnh đạo, quản lý cần quan tâm, ngăn chặn, hạn chế kịp thời
những lây lan tiêu cực, Xử lý những hiện tượng hoảng loạn có thể nảy sinh
trong tập thể, tạo điều kiện cho những nhân tố tích cực có thể gây nên những
lây lan tâm lý tốt trong tập thể cơ quan, tổ chức mình.
Câu 15: Bầu không khí tâm lý là gì? Vai trò của bầu không khí tâm lý
trong tổ chức?
1.Khái niệm
Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý của một số đông người đối với
một sự việc hay một hiện tượng khách quan nào đó liên quan đến nhu cầu
của họ.
Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể cơ quan là là trạng thái tâm lý
tập thể là nét đặc trưng phản ánh thực trạng các mối quan hệ nẩy sinh
trong hoạt động của tập thể, bao gồm các mối quan hệ tình cảm giữa các
cá nhân, các bộ phận của tập thể trên cơ sở các mối quan hệ chính thức
cũng như không chính thức trong tổ chức và cơ quan đó.
Bầu không khí tâm lý tập thể không đơn thuần là tổng số đặc điểm tâm
lý cá nhân của thành viên trong tập thể. Nó biểu hiện mức độ hoà hợp các
đặc điểm tâm lý trong quan hệ liên nhân cách của họ và được hình thành từ
thái độ của mọi người trong tổ chức, cơ quan đối với công việc, bạn bè và

đồng nghiệp và người lãnh đạo của họ.
2. Những biểu hiện của bầu không khí tâm lý tập thể
+ Thể hiện ở ý thức, thái độ, trách nhiệm của mọi người đối với công
việc chung.
+ Thể hiện ở số lượng người nhiều hay ít đồng tình với lãnh đạo , với sự
tham gia công tác tập thể.
9
www.hanhchinh.com.vn
+ Thể hiện bằng sự chấp hành kỷ luật lao động tốt hay xấu.
+ Thể hiện bằng số lần xung đột trong tập thể nhiều hay ít.
+ Thể hiện ở hiệu quả lao động của tập thể cao hay thấp
Bầu không khí tâm lý được hình thành từ thái độ của mọi người đối với
lao động, với bạn bè và những người lãnh đạo của họ. Những quan hệ này
được củng cố trong quá trình cùng lao động và phụ thuộc rất nhiều vào tính
chất và phong cách làm việc của lãnh đạo cơ quan
Bầu không khí tâm lý trong tập thể đóng vai trò to lớn đối với mỗi cá
nhân và hoạt động chung của tập thể
Bầu không khí tâm lý trong tập thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố
khác nhau có thể nêu lên các yếu tố đó là:
- Phong cách làm việc của người lãnh đạo
- sự tương hợp về mặt tâm lý của các thành viên
- Điều kiện làm việc
- Chế độ đãi ngộ, chính sách.
- Bản thân công việc và các yếu tố khác
Xây dựng bầu không khí tâm lý tập thể là một trong những nhiệm vụ
quan trọng của người lãnh đạo. Để làm được điều đó cần làm cho mỗi cá
nhân cảm thấy được thoã mãn trong cuộc sống, hoạt động ttrong tổ chức cơ
quan của mình. Để xây dựng một bầu không khí lành mạnh trong tập thể đòi
hỏi nhà quản lý không chỉ chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ
công chức mà còn phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề khác như xây dựng

cho mình phong cách lãnh đạo hợp lý, có hiệu quả quan tâm đến đời sống
tinh thần của cán bộ công chức, tạo nên sự tương hợp tâm lý trong tập thể.
3.Vai trò của bầu không khí tâm lý trong tổ chức
Được xem là phông (nền) diễn ra các hoạt động, giao tiếp của các
thành viên trong tập thể.
Thấm vào ý thức của những cá nhân riêng lẻ trong tổ chức và tạo ra
ảnh hưởng rõ rệt đối với tâm lý, hoạt động của họ.
Tạo ra tâm trạng phấn khởi, vui vẻ, làm tăng tích tích cực, sang tạo của
con người trong tổ chức. Nâng cao tinh thần đoàn kết, sự giúp đỡ lẫn nhau,
hiệu quả của hoạt động cá nhân và tập thể được nâng lên rõ rệt.
10
www.hanhchinh.com.vn
Bầu không khí buồn tẻ, căng thẳng, gây nên những cảm xúc tiêu cực ở
các cá nhân, thành viên sẽ tác động xấu tới người lao động, hiệu quà lao
động của họ trong tổ chức.
Những tổ chức có bầu không khí căng thẳng, ngột ngạt, thường xuất hiện
những xung đột mâu thuẫn giữa các thành viên trong tổ chức, với các nhóm
tập thể, với lãnh đạo, lãnh đạo – tập thể sẽ có những ảnh hưởng tiêu cực tới
hoạt động, sự phát triển của tổ chức.
4.Để xây dựng bầu không khí tập thể, người lãnh đạo cần phải;
Xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh trong tập thề, làm cho mỗi
cá nhân, thành viên trong tổ chức cảm thấy thỏa mãn trong cuộc sống, với
hoạt động của tổ chưc, cơ quan mình.
Chăm lo, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ.
Chăm lo tới lợi ích vật chất, tinh thần cho nhân viên trong cơ quan, tổ
chức.
Xây dựng cho mình một phong cách lãnh đạo hợp lý, có hiệu quả, làm
gương cho nhân viên, giảm hẳn mâu thuẫn lãnh đạo – nhân viên, lãnh đạo –
tập thể, để xây dựng bầu không khí lành mạnh trong tập thể.
Tạo nên sự tương quan tâm lý giữa các cá nhân trong tập thể, giảm

mâu thuẫn cá nhân – cá nhân, cá nhân – tập thể, cá nhân với lãnh đạo.
Câu 17: Phân tích những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ? Các
biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác
đó?
Công tác cán bộ bao gồm nhiều nội dung , bao gồm chăm lo xây dựng đội
ngũ cán bộ, đổi mới quan niệm đánh giá, bố trí cán bộ. Xây dựng quy chế
tuyển chọn nhân tài. Để thực hiên những yêu cầu nhiệm vụ đó những tri thức
khoa học tâm lý là hết sức quan trọng .
1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ.
1.1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác đánh gía cán bộ.
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng, thậm chí có ý nghĩa quyết
định trong công tác cán bộ nói chung, cán bộ cơ sở nói riêng.
Nội dung đánh giá cán bộ
Nội dung đánh giá cán bộ gồm đánh giá kết quả hoạt động của người
đó, đánh giá tính chất công việc và đánh gía phẩm chất nhân cách của cách
cán bộ
11
www.hanhchinh.com.vn
Khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì cần phải
xem xét sát với từng loại cán bộ.
Chẳng hạn với cán bộ công chức làm công tác phục vụ, văn thư lưu trữ
thì căn cứ vào khối lượng công việc mà họ hoàn thành để đánh giá.
Những người sản xuất kinh doanh thì đánh giá kết quả lao động theo số
lượng sản phẩm làm ra hoặc số tiền thu về
Còn đối với cán bộ quản lý lãnh đạo thì đánh giá kết quả hoạt động của
họ cần phải tính tới chất lượng và hiệu quả do quyết định và thực hiện các
quyết định đem lại.
Tuy nhiên chất lượng và hiệu quả quyết định quản lý không phải chỉ do
riêng một người lãnh đạo đưa lại. Nó là hiệu quả tổng hợp của nhiều nhân tố,
do đó đánh giá hiệu quả của một quyết định quản lý cần phải tách bạch các

hiệu quả riêng lẻ do từng nhân tố đem lại, có thế thì đánh giá mới chính xác.
Khi đánh giá cán bộ cần căn cứ vào thời gian và tính chất phức tạp của
lao động. Khi đánh giá quỹ thời gian lao động ta mới chỉ xem xét bề nổi của
lao động cho nên cần phải xem xét mức độ phức tạp của lao động.
Có nhiều quan niệm xem xét tính chất phức tạp của lao động.
+ Mác phân ra lao đông giản đơn và lao động phức tạp, lao động phức
tạp là cấp số nhân của lao động giản đơn
+ Có người cho rằng căn cứ vào trình độ học vấn và mức độ căng thẳng
của thần kinh
+ Có người cho rằng mức độ phức tạp đánh giá theo những căn cứ sau:
- Nội dung công việc
- Tính đa dạng và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc
- Mức độ công tác độc lập cần có
- Qui mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo
- Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc
Nội dung đánh giá bao gồm;
Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng, chính trị:
Lập trường tư tưởng chính tri là tòan bộ những đặc điểm tâm lý bên
trong và cả thái độ, hành vi biểu hiện ra của một cá nhân phản ánh xu hướng
12
www.hanhchinh.com.vn
của cá nhân ấy với những vấn đề chính trị, xã hội, mà cốt lõi nhất chính là
thái độ của cá nhân đối với chế độ hiện hành
Lập trường tư tưởng chính trị là một nội dung tâm lý cơ bản nhất khi
đánh giá cán bộ
Việc đánh giá lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn
nhận qua các yếu tố sau đây:
- Đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đắn về thái
độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị .
- Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan niệm về

quản lý con người, về định hướng giá trị .
- Đánh giá năng lực nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chũ nghĩa
Mác- Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
Lập trường tư tưởng – chính trị của mỗi cán bộ trong thời đại mới là:
”có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân , kiên định mục
tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kêt quả đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước”
Đánh giá động cơ cá nhân
Động cơ là cái lôi kéo, thúc đẩy qui định chiều hướng cuộc đời của cá
nhân và tòan bộ những họat động khác của con người
- Xuất phát từ định hướng giá trị nào chiếm ưu thế
- Xuất phát từ nhu cầu cá nhân
Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân
Đánh giá thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau
- Thái độ đối với người khác:
- Thái độ đối với công việc:
- Thái độ đối với bản thân:
- Thái độ đối với gia đình:
Thái độ đó đuợc biểu hiện ở ý thức đạo đức và thể hiện trong hành vi
hàng ngày, trong quan hệ của họ đối với quần chúng, trong sinh hoạt gia
đình. Yêu cầu ý thức đạo đức và hành vi đạo đức của con người cán bộ ở
nước ta trong giai đoạn mới là:
13
www.hanhchinh.com.vn
“ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực,
không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm”
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn
Trình độ chuyên môn thể hiện ở quá trình đào tạo, khả năng tư duy năng
lực công tác

Ngoài ra đối với cán bộ quản lý cần phải được đánh giá về khả năng ra
quyết định quản lý như thế nào? Khi ra quyết định có đảm bảo tính khách
quan hay chủ quan, cẩn thận, chắc chắn hay bốc đồng.
Đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm
chỉ hay thờ ơ, khối lượng và chất lượng công việc, khả năng linh hoạt, sáng
tạo.
Đánh giá về mặt công tác.
Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định
lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của cán bộ trong và ngoài cơ
quan, khả năng gây ảnh hưởng tới người khác.
Yêu cầu về năng lực của người cán bộ trong thời ký mới là:” Có trình
độ hiểu biết về chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp
luật của nhà nước, có trình độ văn hoá chuyên môn, đủ năng lực và sức
khoẻđể làm việc có hiệu quả , đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao” .
Yếu tố tâm lý cần tránh khi tiến hành đánh giá
Ảnh hưởng của quy luật dự đoán theo ý mình.
Ảnh hưởng của quy luật hiệu quả bức xạ.
Ảnh hưởng của sự thành kiến cá nhân
Ảnh hưởng của quy luật về sự lẫn lộn giữa sự kiện và kết luận.
2.2.Những khía cạnh tâm lý trong công tác sử dụng cán bộ.
Quá trình sử dụng cán bộ (có cả cán bộ mới) là một công việc cần thiết,
thường xuyên của các tổ chức, nó được diễn ra thường xuyên, của các tổ
chức, nó được diễn ra theo yêu cầu và nguyên tắc tổ chức.
Trong công tàc sử dụng cán bộ gồm các bước sau:
14
www.hanhchinh.com.vn
Công tác tuyển chọn cán bộ:
Là một việc làm thường xuyên để đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát
triển của tổ chức. Để đảm bảo hiệu quả ta thường tiến hành theo các bước
sau đây:

- Xác định nhu cầu, phân tích vị trí cần tuyển, thông báo nhu cầu tuyển
dụng.
- Nhận và nghiên cứu hồ sơ cán bộ .
- Tiếp xúc gặp gỡ phỏng vấn để đánh giá qua ngoại hình, quá trình học
tập, công tác, đánh giá sơ bộ về năng lực sở trường cán bộ.
- Tiến hành trắc nghiệm về khả năng nghề nghiệp nếu có điều kiện
- Phỏng vấn sâu để tìm hiểu thêm.
- Đánh giá kết quả thi tuyển và quyết định tuyển dụng
Công tác đề bạt cán bộ (bổ nhiệm cán bộ).
HIện nay công tác này thường làm bằng cách thăm dò uy tín, đề cử, bầu
cử, mời làm việc, sau đó xem xét bổ nhiệm, nhiều nước hiện nay dùng cơ chế
thi tuyển,
Luân chuyển cán bộ:
Là sự điều động cán bộ có tổ chức, có kế hoạch với mục đích :
- Cần thử thách cán bộ, để cán bộ làm quen với nhiều môi trường nhiều
công việc khác nhau qua đó nhằm nâng cao năng lực cán bộ .
- Khi thấy cán bộ ở vị trí, công việc cũ không phù hợp (không đáp ứng
nhu cầu hoặc thừa năng lực với nhiệm vụ cũ)
- Khi cơ cấu cán bộ bị mất cân đối.
- Luân chuyển khi đương sự trúng cử sau khi bầu cử .
- Tránh những yếu tố thân quen, cục bộ địa phương .
Luân chuyển cán bộ là một biện pháp quan trọng để bồi dưỡng rèn
luyện cán bộ, mở rộng môi trường công tác, tăng thêm vốn hiểu biết và kinh
nghiệm vv nhằm hoàn thiện và phát triển năng lực cán bộ, tuy nhiên cần có
sự cân nhắc tính toán cụ thể.
Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ .
15
www.hanhchinh.com.vn
Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ gồm:
- Sự ảnh hưởng trước tiên đến công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng

của giá trị “thân quen”, trong truyền thống của con người Việt nam giá trị
thân quen có ảnh hưởng không nhỏ đến truyền thống người Việt nam.
- Gắn liền với giá trị thân quen là “chủ quan duy tình”, “yêu nên tốt,
ghét nen xấu”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực của
yếu tố tâm lý này, người nhắc cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo cần tránh:
“1.Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc
hơn người ngoài.
2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính
trực.
3. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những
người không hợp với tính tình với mình”.
Yếu tố tâm lý – xã hội thứ 3 cần tránh là sự suy nghĩ, quan niệm ăn sâu
vào tiềm thức mỗi người đó là người ta thấy khó chấp nhận, cho là việc
không bình thường khi một cán bộ lãnh đạo lại chuyển sang làm chuyên
viên, nhân viên.
2. Các biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của
công tác
Phải có quan điểm động cơ đúng khi dùng người:
+ khi sử dụng con người phải đặt lợi ích chung, lợi ích dân tộc, quốc gia
lên trên hết, phải dám dùng, dám chịu trách nhiệm.
+ Khi sử dụng con người phải vì con người.
+ Dùng người muốn có hiệu quả phải theo phương châm của chủ tịch
Hồ Chí Minh: phát huy cái hay của người, hạn chế cái dở của người. Trong
tác phẩm “sửa đổi lề lối làm việc” Người đã chỉ rõ 6 nguyên nhân khi sử
dụng cán bộ:
1.Phải biết rõ cán bộ.
2.Phải cân nhắc cán bộ một cách cho đúng
16
www.hanhchinh.com.vn

3.Phải khéo dùng cán bộ - không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay,
vì vậy chúng ta phải khéo dùng người, sữa chữa những khuyết điểm cho họ,
giúp đỡ ưu điểm của họ.
4.Phải phân phối cán bộ cho đúng, phải dùng người đúng chổ,đúng việc.
5. Phải giúp cán bộ cho đúng - phải luôn luôn dùng lòng nhân ái mà mà
giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họ sữa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ
lúc họ làm đuợc việc và phải luôn luôn kiểm soát cán bộ.
6.Phải giữ gìn cán bộ
Dùng nguời phải theo quy luật biến thiên tâm lý:
Một tập thể không thể có toàn người tài, và cũng không thể dùng toàn
người kém. Vấn đề then chốt là phải khởi động tiềm năng sáng tạo của mỗi
người. Để làm được việc đó có thể sử dụng cách thức sau ( theo GS. Hà Bội
Đức- Trung Quốc).
+ Mở “khóa lòng”.
+ Cho một “điểm tựa”.
+ “Châm ngọn lửa”.
+ Dẫn dắt “phản ứng hạt nhân”.
Dùng nguời phải theo qui luật dung hợp:
Các công trình nghiên cứu tâm lý cho thấy sự dung hợp và không dung
hợp giữa các thành viên trong tổ chức (đặc biệt là ở góc độ tâm lý) có ý
nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ chức Nếu tạo ra sự dung hợp tâm lý
tối ưu sẽ nhân lên sức mạnh của con người trong tổ chức gấp nhiều lần.
Ngược lại nếu không dung hợp sẽ dẫn đến sự bất đồng, xung đột loàm cho tổ
chức rời rạc, kém sức mạnh
Có ba loại dung hợp (đôi khi còn gọi là sự thích ứng ) mà các nhà lãnh
đạo, quản lý cần quan tâm.
- Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và điều kiện
của hoạt động, tính chất của công việc, mức độ đòi hỏi về chuyên môn, kỹ
thuật, công nghê của việc làm, mức độ căng thẳng hay đơn điệu cũng như
cường độ công việc đòi hỏi.

17
www.hanhchinh.com.vn
- Sự thích ứng về mặt tâm lý; giữa các loại khí chất, tính cách nhũng nét
cá tính, hứng thú nhu cầu, nguyện vọng, quan niệm, thói quen của các thành
viên trong tập thể.
- Sự thích ứng về mặt xã hội- tâm lý; giữa các cá nhân với tập thể với
đồng nghiệp và lãnh đạo, những quy định tiêu chuẩn, những giá trị chung của
tập thể, cách ứng xử và truyền thống của tập thể.
Trong tác phẩm sửa đối lề lối làm việc Hồ chí Minh chỉ rõ 5 cách thức
sử dụng cán bộ:
Chỉ đạo, nâng cao, kiểm tra, cải tạo, giúp đỡ.
Câu 19: Để tâm tới công tác tuyển chọn cán bộ cần chú ý đền những yếu
tố tâm lý gì?
1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ.
1.1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác đánh gía cán bộ.
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng, thậm chí có ý nghĩa quyết
định trong công tác cán bộ nói chung, cán bộ cơ sở nói riêng.
Nội dung đánh giá cán bộ
Nội dung đánh giá cán bộ gồm đánh giá kết quả hoạt động của người
đó, đánh giá tính chất công việc và đánh gía phẩm chất nhân cách của cách
cán bộ
Khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì cần phải
xem xét sát với từng loại cán bộ.
Chẳng hạn với cán bộ công chức làm công tác phục vụ, văn thư lưu trữ
thì căn cứ vào khối lượng công việc mà họ hoàn thành để đánh giá.
Những người sản xuất kinh doanh thì đánh giá kết quả lao động theo số
lượng sản phẩm làm ra hoặc số tiền thu về
Còn đối với cán bộ quản lý lãnh đạo thì đánh giá kết quả hoạt động của
họ cần phải tính tới chất lượng và hiệu quả do quyết định và thực hiện các
quyết định đem lại.

Tuy nhiên chất lượng và hiệu quả quyết định quản lý không phải chỉ do
riêng một người lãnh đạo đưa lại. Nó là hiệu quả tổng hợp của nhiều nhân tố,
do đó đánh giá hiệu quả của một quyết định quản lý cần phải tách bạch các
hiệu quả riêng lẻ do từng nhân tố đem lại, có thế thì đánh giá mới chính xác.
18
www.hanhchinh.com.vn
Khi đánh giá cán bộ cần căn cứ vào thời gian và tính chất phức tạp của
lao động. Khi đánh giá quỹ thời gian lao động ta mới chỉ xem xét bề nổi của
lao động cho nên cần phải xem xét mức độ phức tạp của lao động.
Có nhiều quan niệm xem xét tính chất phức tạp của lao động.
+ Mác phân ra lao đông giản đơn và lao động phức tạp, lao động phức
tạp là cấp số nhân của lao động giản đơn
+ Có người cho rằng căn cứ vào trình độ học vấn và mức độ căng thẳng
của thần kinh
+ Có người cho rằng mức độ phức tạp đánh giá theo những căn cứ sau:
- Nội dung công việc
- Tính đa dạng và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc
- Mức độ công tác độc lập cần có
- Qui mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo
- Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc
Nội dung đánh giá bao gồm;
Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng, chính trị:
Lập trường tư tưởng chính tri là tòan bộ những đặc điểm tâm lý bên
trong và cả thái độ, hành vi biểu hiện ra của một cá nhân phản ánh xu hướng
của cá nhân ấy với những vấn đề chính trị, xã hội, mà cốt lõi nhất chính là
thái độ của cá nhân đối với chế độ hiện hành
Lập trường tư tưởng chính trị là một nội dung tâm lý cơ bản nhất khi
đánh giá cán bộ
Việc đánh giá lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn
nhận qua các yếu tố sau đây:

- Đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đắn về thái
độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị .
- Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan niệm về
quản lý con người, về định hướng giá trị .
- Đánh giá năng lực nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chũ nghĩa
Mác- Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
19
www.hanhchinh.com.vn
Lập trường tư tưởng – chính trị của mỗi cán bộ trong thời đại mới là:
”có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân , kiên định mục
tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kêt quả đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước”
Đánh giá động cơ cá nhân
Động cơ là cái lôi kéo, thúc đẩy qui định chiều hướng cuộc đời của cá
nhân và tòan bộ những họat động khác của con người
- Xuất phát từ định hướng giá trị nào chiếm ưu thế
- Xuất phát từ nhu cầu cá nhân
Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân
Đánh giá thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau
- Thái độ đối với người khác:
- Thái độ đối với công việc:
- Thái độ đối với bản thân:
- Thái độ đối với gia đình:
Thái độ đó đuợc biểu hiện ở ý thức đạo đức và thể hiện trong hành vi
hàng ngày, trong quan hệ của họ đối với quần chúng, trong sinh hoạt gia
đình. Yêu cầu ý thức đạo đức và hành vi đạo đức của con người cán bộ ở
nước ta trong giai đoạn mới là:
“ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết
đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực,
không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm”

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn
Trình độ chuyên môn thể hiện ở quá trình đào tạo, khả năng tư duy năng
lực công tác
Ngoài ra đối với cán bộ quản lý cần phải được đánh giá về khả năng ra
quyết định quản lý như thế nào? Khi ra quyết định có đảm bảo tính khách
quan hay chủ quan, cẩn thận, chắc chắn hay bốc đồng.
Đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm
chỉ hay thờ ơ, khối lượng và chất lượng công việc, khả năng linh hoạt, sáng
tạo.
20
www.hanhchinh.com.vn
Đánh giá về mặt công tác.
Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định
lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của cán bộ trong và ngoài cơ
quan, khả năng gây ảnh hưởng tới người khác.
Yêu cầu về năng lực của người cán bộ trong thời ký mới là:” Có trình
độ hiểu biết về chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp
luật của nhà nước, có trình độ văn hoá chuyên môn, đủ năng lực và sức
khoẻđể làm việc có hiệu quả , đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao” .
Yếu tố tâm lý cần tránh khi tiến hành đánh giá
Ảnh hưởng của quy luật dự đoán theo ý mình.
Ảnh hưởng của quy luật hiệu quả bức xạ.
Ảnh hưởng của sự thành kiến cá nhân
Ảnh hưởng của quy luật về sự lẫn lộn giữa sự kiện và kết luận.
2.2.Những khía cạnh tâm lý trong công tác sử dụng cán bộ.
Quá trình sử dụng cán bộ (có cả cán bộ mới) là một công việc cần thiết,
thường xuyên của các tổ chức, nó được diễn ra thường xuyên, của các tổ
chức, nó được diễn ra theo yêu cầu và nguyên tắc tổ chức.
Trong công tàc sử dụng cán bộ gồm các bước sau:
Công tác tuyển chọn cán bộ:

Là một việc làm thường xuyên để đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát
triển của tổ chức. Để đảm bảo hiệu quả ta thường tiến hành theo các bước
sau đây:
- Xác định nhu cầu, phân tích vị trí cần tuyển, thông báo nhu cầu tuyển
dụng.
- Nhận và nghiên cứu hồ sơ cán bộ .
- Tiếp xúc gặp gỡ phỏng vấn để đánh giá qua ngoại hình, quá trình học
tập, công tác, đánh giá sơ bộ về năng lực sở trường cán bộ.
- Tiến hành trắc nghiệm về khả năng nghề nghiệp nếu có điều kiện
- Phỏng vấn sâu để tìm hiểu thêm.
21
www.hanhchinh.com.vn
- Đánh giá kết quả thi tuyển và quyết định tuyển dụng
Công tác đề bạt cán bộ (bổ nhiệm cán bộ).
HIện nay công tác này thường làm bằng cách thăm dò uy tín, đề cử, bầu
cử, mời làm việc, sau đó xem xét bổ nhiệm, nhiều nước hiện nay dùng cơ chế
thi tuyển,
Luân chuyển cán bộ:
Là sự điều động cán bộ có tổ chức, có kế hoạch với mục đích :
- Cần thử thách cán bộ, để cán bộ làm quen với nhiều môi trường nhiều
công việc khác nhau qua đó nhằm nâng cao năng lực cán bộ .
- Khi thấy cán bộ ở vị trí, công việc cũ không phù hợp (không đáp ứng
nhu cầu hoặc thừa năng lực với nhiệm vụ cũ)
- Khi cơ cấu cán bộ bị mất cân đối.
- Luân chuyển khi đương sự trúng cử sau khi bầu cử .
- Tránh những yếu tố thân quen, cục bộ địa phương .
Luân chuyển cán bộ là một biện pháp quan trọng để bồi dưỡng rèn
luyện cán bộ, mở rộng môi trường công tác, tăng thêm vốn hiểu biết và kinh
nghiệm vv nhằm hoàn thiện và phát triển năng lực cán bộ, tuy nhiên cần có
sự cân nhắc tính toán cụ thể.

Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ .
Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ gồm:
- Sự ảnh hưởng trước tiên đến công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng
của giá trị “thân quen”, trong truyền thống của con người Việt nam giá trị
thân quen có ảnh hưởng không nhỏ đến truyền thống người Việt nam.
- Gắn liền với giá trị thân quen là “chủ quan duy tình”, “yêu nên tốt,
ghét nen xấu”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực của
yếu tố tâm lý này, người nhắc cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo cần tránh:
“1.Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc
hơn người ngoài.
22
www.hanhchinh.com.vn
2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính
trực.
3. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những
người không hợp với tính tình với mình”.
Yếu tố tâm lý – xã hội thứ 3 cần tránh là sự suy nghĩ, quan niệm ăn sâu
vào tiềm thức mỗi người đó là người ta thấy khó chấp nhận, cho là việc
không bình thường khi một cán bộ lãnh đạo lại chuyển sang làm chuyên
viên, nhân viên.
2. Các biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của
công tác
Phải có quan điểm động cơ đúng khi dùng người:
+ khi sử dụng con người phải đặt lợi ích chung, lợi ích dân tộc, quốc gia
lên trên hết, phải dám dùng, dám chịu trách nhiệm.
+ Khi sử dụng con người phải vì con người.
+ Dùng người muốn có hiệu quả phải theo phương châm của chủ tịch
Hồ Chí Minh: phát huy cái hay của người, hạn chế cái dở của người. Trong
tác phẩm “sửa đổi lề lối làm việc” Người đã chỉ rõ 6 nguyên nhân khi sử

dụng cán bộ:
1.Phải biết rõ cán bộ.
2.Phải cân nhắc cán bộ một cách cho đúng
3.Phải khéo dùng cán bộ - không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay,
vì vậy chúng ta phải khéo dùng người, sữa chữa những khuyết điểm cho họ,
giúp đỡ ưu điểm của họ.
4.Phải phân phối cán bộ cho đúng, phải dùng người đúng chổ,đúng việc.
5. Phải giúp cán bộ cho đúng - phải luôn luôn dùng lòng nhân ái mà mà
giúp đỡ, lãnh đạo cán bộ. Giúp họ sữa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ
lúc họ làm đuợc việc và phải luôn luôn kiểm soát cán bộ.
6.Phải giữ gìn cán bộ
Dùng nguời phải theo quy luật biến thiên tâm lý:
Một tập thể không thể có toàn người tài, và cũng không thể dùng toàn
người kém. Vấn đề then chốt là phải khởi động tiềm năng sáng tạo của mỗi
23
www.hanhchinh.com.vn
người. Để làm được việc đó có thể sử dụng cách thức sau ( theo GS. Hà Bội
Đức- Trung Quốc).
+ Mở “khóa lòng”.
+ Cho một “điểm tựa”.
+ “Châm ngọn lửa”.
+ Dẫn dắt “phản ứng hạt nhân”.
Dùng nguời phải theo qui luật dung hợp:
Các công trình nghiên cứu tâm lý cho thấy sự dung hợp và không dung
hợp giữa các thành viên trong tổ chức (đặc biệt là ở góc độ tâm lý) có ý
nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ chức Nếu tạo ra sự dung hợp tâm lý
tối ưu sẽ nhân lên sức mạnh của con người trong tổ chức gấp nhiều lần.
Ngược lại nếu không dung hợp sẽ dẫn đến sự bất đồng, xung đột loàm cho tổ
chức rời rạc, kém sức mạnh
Có ba loại dung hợp (đôi khi còn gọi là sự thích ứng ) mà các nhà lãnh

đạo, quản lý cần quan tâm.
- Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và điều kiện
của hoạt động, tính chất của công việc, mức độ đòi hỏi về chuyên môn, kỹ
thuật, công nghê của việc làm, mức độ căng thẳng hay đơn điệu cũng như
cường độ công việc đòi hỏi.
- Sự thích ứng về mặt tâm lý; giữa các loại khí chất, tính cách nhũng nét
cá tính, hứng thú nhu cầu, nguyện vọng, quan niệm, thói quen của các thành
viên trong tập thể.
- Sự thích ứng về mặt xã hội- tâm lý; giữa các cá nhân với tập thể với
đồng nghiệp và lãnh đạo, những quy định tiêu chuẩn, những giá trị chung của
tập thể, cách ứng xử và truyền thống của tập thể.
Trong tác phẩm sửa đối lề lối làm việc Hồ chí Minh chỉ rõ 5 cách thức
sử dụng cán bộ:
Chỉ đạo, nâng cao, kiểm tra, cải tạo, giúp đỡ.
Câu 21: Uy tín là gì? Phân tích các yếu tố hợp thành uy tín của người
lãnh đạo?
1.Khái niệm:
24
www.hanhchinh.com.vn
Theo nghĩa rộng nhất, uy tín được hiểu theo hai khía cạnh sau đây;
- Quyền lực và sự tín nhiệm
- Ảnh hưởng tới người khác, được người đó tôn trọng và khâm phục
Hiểu một cách khái quát, uy tín là ảnh hưởng của quyền lực và sức
mạnh tinh thần của một cá nhân, một nhóm người đến các cá nhân khác
khiến họ tin tưởng, nể phục mà tuân theo các yêu cầu của cá nhân và nhóm
xã hội.
Uy tín của người lãnh đạo là sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố quyền
lực và sự tín nhiệm, thiếu một trong hai yếu tố đó sẽ không có uy tín
Như vậy, uy tín của người lãnh đạo là sự ảnh hưởng của quyền uy và
sức mạnh tinh thần của của người lãnh đạo đối với cấp dưới khiến cấp dưới

tin tưởng, cảm phục và tuân theo các quyết định của người lãnh đạo.
Uy tín của người lãnh đạo, quản lý là sự thống nhất giữa những điều
kiện khách quan với những nhân tố chủ quan.
Khách quan: Người lãnh đạo, quản lý nào cũng có một chức vụ quyền
hạn và một trọng trách trong nhất định do tổ chức giao phó. Chế độ mới, uy
tín của Đảng và nhà nước ta là điều kiện khách quan gắn bó mật thiết vời
người lãnh đạo, là điều kiện quan trọng để lập uy tín cũa họ.
Chủ quan: Những phẩm chất và năng lực của người lãnh đạo trong
trường hợp tương xứng với các yêu cầu, chức vụ mà họ đảm nhiệm. Ngược
lại khi không có sự tương xứng này thì người lãnh đạo khó có thể xác lập
được điều kiện cần thiết.
Khi phân tích uy tín của người lãnh đạo, cần chú ý tới các nhân tố tâm
lý- xã hội khác có liên quan, như tâm thế của mọi người đối với người lãnh
đạo, dư luận tập thể, bầu không khí đạo đức ở tập thể cơ quan, xí nghiệp; các
quá trình thích nghi giao tiếp, cảm hoá, thuyết phục và bắt chước lẫn nhau
trong từng đơn vị và tổ chức khác nhau.
2. Phân loại và biểu hiện của uy tín người lãnh đạo.
Thông thường người ta chia uy tín ra thành 2 loại: uy tín đích thực và uy tín
giả danh. Trong thực tiễn quản lý, lãnh đạo, dư luận, cách nhận xét của quần
chúng cũng theo chiều hướng phân loại như vậy.
a) Uy tín đích thực:
25