Đề tài " Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam " pot

Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Đề tài
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam
1
1
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 2
A/ Cơ sở lý luận 2
I- Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực 2
1. Khái niệm nhân lực 2
2. Mục đích của việc tuyển dụng nhân lực 2
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp 3
3.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài 3
3.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong 4
II- Quy trình tuyển dụng nhân lực 6
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 6
2. Lập Bản mô tả công việc 6
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên 8
4. Tuyển mộ nhân lực 8
4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 8
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 9
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn 10
5. Tuyển chọn nhân lực 12
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực. 12
5.2 Quá trình tuyển chọn 12
5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc 13

5.2.2 Phỏng vấn sơ bộ 13
5.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm 13
2
2
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
5.2.4 Phỏng vấn tuyển chọn 15
5.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên 17
5.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 17
5.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình
tuyển chọn 18
5.2.8 Tham quan công việc 18
5.2.9 Ra quyết định tuyển chọn 19
5.3 Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn 19
5.4 Hoàn tất quá trình tuyển chọn 19
5.4.1 Mời nhận việc 20
5.4.2 Gửi thư từ chối 20
5.4.3 Cập nhât dữ liệu ứng viên 20
5.4.4 Chuẩn bị hợp đồng lao động 21
5.4.5 Lập hồ sơ nhân viên 21
6.Hướng dẫn hòa nhập 21
6.1 Ý nghĩa của việc hòa nhập nhân viên mới vào môi trường
làm việc của doanh nghiệp 21
6.2. Chương trình hoà nhập vào môi trường làm việc 21
B/ Thực trạng tuyển dụng ở Việt Nam 23
C/ Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lương tuyển
dụng 25
KẾT LUẬN 26
3
3
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào
ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớn nhất hành
tinh này. Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là một thách thức lớn đối với các
doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài
chính, thị trường , các doanh nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gây dựng cho
mình một đội quân “tinh nhuệ”. Đó chính là đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm
chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một
chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng một chương
trình tuyển dụng lao động tốt cho mình.
Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc”. Gỗ mà tốt,
chắc chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộ
phận bên trong không cần chịu lực Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm,
từng bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc,
phát huy được sở trường, khả năng của từng người. Nguồn lực con người chính là
nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử dụng
đúng người phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng,
doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm.
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn toàn
không thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học.
4
4
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
NỘI DUNG
A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN
I Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực
1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi

con người, bao gồm thể lực và trí lực. nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
của mỗi một tổ chức.
Họat động tuyển dụng là họat động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân trong
và ngoài doanh nghiệp – những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham gia
dự tuyển và từ đó chọn ra được những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng
được yêu cầu của doanh nghiệp.
Lý do để doanh nghiệp phải tuyển thêm nhân viên là rất đa dạng như: doanh
nghiệp mới thành lập, có nhân viên vừa nghỉ việc, doanh nghiệp mở rộng quy mô
sản xuất,
Họat động tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực
hiện, và cần tham khảo ý kiến từ người quản lý trực tiếp của vị trí cần tuyển dụng.
2. Mục đích, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực
Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào nguồn
lực con người. Vì vậy doanh nghiệp cần phải quan tâm tới vấn đề tuyển dụng để
tuyển dụng đúng người, đúng việc.
5
5
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Mục đích của tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh
nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho
tổ chức giảm được các chi phì đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rùi ro
trong quá trình thực hiện công việc (như tai nạn lao động, năng suất lao động thấp,
chất lượng sản phẩm kém, )
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
3.1. Những yếu tố từ bên ngoài
 Cung cầu về lao động trên thị trường: Trên thị trường lao động, nếu cung lao
động lớn hơn cầu về lao động có nghĩa là nguồn cung cấp ứng viên cho doanh
nghiệp càng nhiều. Do đó, doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội lựa chọn trong
việc tuyển nhân viên. Ngược lại, nếu cung lao động ít hơn cầu lao động có nghĩa

là doanh nghiệp sẽ có ít cơ hội lựa chọn hơn.
 Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển,
các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm,
ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụng nhiều hơn.
Ngược lại, nếu nền tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp
có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để
giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp.
 Những chính sách của chính quyền: Những quy định, yêu cầu của chính
quyền ( như về hộ khẩu thường trú, về mức lương ) Đối với lao động trong các
tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế khả năng thu
hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chính sách
tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp
luật về tuyển dụng lao động. Ví dụ như Nhà nước có yêu cầu phải ưu tiên tuyển
chọn thanh niên xuất ngũ, khi đó phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất
ngũ nếu người đó có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện như các ứng viên
6
6
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
khác. Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đều
được bình đẳng trước các cơ hội việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyển
dụng lao động là chưa được chú trọng. Song khi tham gia vào các họat động
thương mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà
sản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, còn
phải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động
( như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật,
môi trường làm việc an toàn )
 Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của xã
hội mà sẽ có những ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút được nhiều ứng cử
viên tham gia. Những doanh nghiệp họat động trong các ngành nghề này sẽ có

nhiều lựa chọn hơn trong việc tuyển dụng nhân viên.
 Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới việc
tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của khách
hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ
3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong
 Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường: Các doanh
nghiệp càng lớn, càng có uy tín thì càng thu hút nhiều ứng cử viên tham gia.
Những doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên, và do đó
khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải
cố gắng xây dựng cho mình một hình tượng tốt, tin cậy trong con mắt của công
chúng; đồng thời tuyển dụng những con người tài giỏi, có năng lực, phẩm chất
tốt để giữ được uy tín và hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong hiện tại và trong
tương lai.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp có khả năng tài
chính sẽ có khả năng trả mức lương cao cho người lao động; đồng thời có các
7
7
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động. Do đó, khả năng
thu hút lao động giỏi là cao và kích thích được nhân viên làm việc nhiệt tình, tích
cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, các
doanh nghiệp có khả năng tài chính tốt thường sẽ có điều kiện chú trọng hơn vào
công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong việc tuyển
lựa các ứng viên có năng lực cho doanh nghiệp mình.
 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều chính
sách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làm việc cho
họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại.
 Kế họach sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế
họach sản xuất kinh doanh khác nhau. Nếu kế họach sản xuất kinh doanh hướng
vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần phải bố trí lại cơ cấu nhân sự của

doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
 Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
 Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển
dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc
II Quy trình tuyển dụng nhân lực
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản lý chức
năng. Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi khi trong công
ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu nhân sự cần phải được
thẩm định lại. Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất cả các phương án trước khi
quyết định tuyển thêm người mới. Doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu
8
8
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
tuyển dụng có thật sự cần thiết không. Để xác định được cần phải tìm hiểu bản chất
của vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:
 Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
 Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của
toàn doanh nghiệp.
 Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
 Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
 Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí
khác hoặc có thể được làm theo cách khác thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm
người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần phải có người
đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần phải
chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển

dụng là gì thông qua Bản mô tả công việc.
2. Lập bản mô tả công việc (xác định nội dung công việc)
 Bản mô tả công việc là một văn bản viết, giải thích về nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc cho thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của
công việc và một danh sách những nhiệm vụ cần thực hiện. Chi phí để loại ra các
ứng viên khồng phù hợp còn tốn kém hơn chi phí, thời gian để tìm ra một người
thích hợp. Vì vậy bằng việc xác định bản mô tả công việc một cách cẩn thận,
doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội để tuyển đúng người cho cồng việc đó.
 Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung sau:
 Phần xác định công việc bao gồm:
• tên bộ phận thực hiện công việc
• mã số công việc
• chức danh lãnh đạo trực tiếp
• số người phải lãnh đạo dưới quyền
9
9
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
• mức lương
• tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc
 Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Phần
này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực
hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì (bao gồm: các nhiệm vụ chủ yếu, các
nhiệm vụ thứ yếu, các yêu cầu)
 Các điều kiện làm việc : Gồm các điều kiện về vật chất (máy móc,
công cụ, trang thiết bị cần phải sử dụng ), thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh
và an toàn lao động, các phương tiện đi lại phục vụ công việc
 Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ sử dụng cá hình thức khác nhau để mô tả
công việc. bản mô tả công việc cần ngắn gọn, súc tích và nên sử dụng những
động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng họat động cụ thể của từng
nghĩa vụ chính.

 Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng
viên.
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
 Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ
sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so
sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần phải có chứ không
phải so sánh các ứng viên với nhau.
 Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
 Kiến thức và kĩ năng
 Trình độ và kinh nghiệm
10
10
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào
( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc ) mới phù hợp với công
việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải ”) và có
nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên ”, “lý tưởng
là ”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu
là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.
 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được
quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
 Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào
chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển
chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn

mà còn ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
 Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:
 Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi
 Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp
 Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh
 Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uy
tín trong con mắt của các ứng viên.
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
11
11
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức
cũng như lực lượng lao động bên ngoài xã hội, song thường ưu tiên các nguồn bên
trong hơn.
 Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức(tuyển nội bộ)
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương
pháp tuyển mộ sau:
 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ (có thể là dán
thông báo trên bản tin, gửi thông báo qua thư điện tử đến tất cả nhân viên
trong tổ chức ). Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu về
trình độ cần tuyển mộ, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển dụng
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ
năng” được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên của tổ chức. Bảng “Danh mục các
kỹ năng” thương bao gồm: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,
quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến
phẩm chất cá nhân của người cần tuyển mộ.
 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương
pháp tuyển chọn sau:
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: báo, đài, tạp chí, internet
12
12
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp
không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp
từ các trường đại học, cao đẳng.
 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên
ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
 Nguồn bên trong
 Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong
doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
+ Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
+ Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh
nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm

việc của người được tuyển.
+ Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng
rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu
quả hơn.
+ Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
13
13
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên trong cũng có những nhược điểm
sau:
+ Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấp
trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong
công việc.
+ Những người cũng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có
tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn
kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.
 Nguồn bên ngoài
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà
họ làm việc.
+ Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp hoặc bộ phận ( đặc biệt khi
vị trí tuyển là vị trí then chốt).
+ Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh
nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc.
 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cung có những nhược điểm sau”
+ Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp. chưa hiểu được mục
tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp. Do
vậy cần phải có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển
dụng.
+ Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường cao.

5. Tuyển chọn nhân lực
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
 Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem
ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh
nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên
14
14
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ.
 Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và các yêu
cầu đối với các ứng viên.
 Tuyển chọn là quá trình quan trọng vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh
nghiệp có được những con người có năng lực và nhiệt huyết với công việc, phù
hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt
còn giúp doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào tạo lại, đào tạo mới. cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
5.2 Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước lại loại bỏ
dần những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc và chọn ra các ứng viên có đủ
điều kiện để đi tiếp vào các bước sau. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải
vượt qua tất cả các bước đó. Quá trình tuyển chọn của các doanh nghiệp có thể
khác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp quy trình tuyển chọn cho các vị
trí công việc khác nhau cung có thể khác nhau.
Mỗi bước của quá trình tuyển chọn đều ảnh hưởng đến sự thành công của cả
quá trình tuyển chọn. Một quy trình tuyển chọn thường bao gồm 9 bước cơ bản sau:
5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc
Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhằm
nhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp. Hồ sơ xin việc có thể là mẫu
đơn do doanh nghiệp soạn thảo hoặc có thể do chính ứng cử viên tự thiết kế. Hồ sơ

xin việc của các ứng viên thường cung cấp những thông tin cơ bản về trình độ học
vấn, kinh nghiệm làm việc và các thông tin cá nhân khác (như tuổi, giới tính, sở
thích )
Thông tin trong hồ sơ tuy không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng
có thể sử dụng để loại bớt được những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tối
15
15
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
thiểu. Để có thể thu thập được các thông tin mong muốn, các doanh nghiệp nên
soạn thảo mẫu đơn riêng của doanh nghiệp mình, thậm chí nên có mẫu hồ sơ riêng
cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Làm tốt ngay từ công
tác nghiên cứu hồ sơ sẽ nhanh chóng giảm bớt chi phí và thời gian tuyển dụng cho
doanh nghiệp.
5.2.2 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ (hay phỏng vấn sàng lọc) thường chỉ kéo dai 5-10 phút
nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn dự tuyển hoặc yếu kém
hơn hẳn các ứng cử viên khác mà khi xem xét hồ sơ chưa phát hiện được ra.
Song cần chú ý không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo,
dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
5.2.3 Kiểm tra, trắc nghiệm
Bài trắc nghiệm giúp cho nhà tuyển chọn đánh giá được về những kỹ năng,
khả năng, tố chất tâm lý và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên mà nghiên cứu
hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc làm không hiệu quả.
Có rất nhiều hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhưng có thể phân thành 3 nhóm
như sau:
 Trắc nghiệm thành tích: Nhằm đánh giá xem ứng viên có nắm vững nghề
nghiệp không, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích ra sao (thông qua thời
gian hoàn thành công việc, điểm bài thi ). Tùy từng loại công việc mà xây
dựng bài trắc nghiệm cho phù hợp.
 Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm này thường dùng để xem

xét những người đã đạt thành tích tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc
trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới như thế nào.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng thường được chia thành 3 loại:
16
16
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Khả năng thần kinh: Là trắc nghiệm về sự nhanh nhạy, về trí thông
minh (thể hiện thông qua việc nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số
đặc trưng khác )
 Khă năng bản năng: Là trắc nghiệm về khả năng nhận biết của cá nhân
liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
 Khả năng vận động tâm lý: Là trắc nghiệm về kỹ năng cá nhân trong
việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như: sự khéo
léo, tốc độ phản ứng
 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Là trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các
đặc điểm tâm lý của ứng viên như: các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng, đề nghị Phương pháp trắc nghiệm này sẽ giúp ta nắm rõ được trạng thái
tâm sinh lý của từng người để từ đó bố trí họ vào các vị trí công việc hợp lý.
 Trắc nghiệm về tính trung thực:Tính trung thực là yếu tố cần thiết cho tất cả
mọi vị trí công việc. Những trắc nghiệm về tính trung thực thường đề cập đến
những vấn đề như: chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các
nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề tiêu cực như tham ô, ăn cắp,
không thật thà trong công việc
 Trắc nghiệm y học: dùng các trắc nghiệm y học ( như phân tích mẫu nước
tiểu, mẫu máu ) để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên trong các
trường hợp đặc biệt.
5.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và các ứng viên. Phương pháp phỏng
vấn tuyển chọn giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ

sơ hay các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
 Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là:
17
17
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
+ Để thu thập thông tin về các ứng viên: phỏng vấn tuyển chọn tạo điều
kiện cho việc thu thập thông tin được rõ ràng hơn, cặn kẽ hơn.
+ Đề cao công ty: thông qua quá trình phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có
thể giới thiệu về doanh nghiệp mình làm ứng viên hiểu được các mặt mạnh, ưu
thế của công ty. Đây cũng là hình thức quảng cáo cho công ty.
+ Để cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho các ứng viên: bằng
cách trong quá trình phỏng vấn có thể giải thích cho các ứng viên hiểu rõ về tình
hình doanh nghiệp cũng như các mục tiêu của doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của
doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự, về cơ hội thăng tiến
+ Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường giao tiếp.
 Hiện nay có thể áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
như:
+ Phỏng vấn theo mẫu: người phỏng vấn sẽ sử dụng một bảng câu hỏi
chuẩn được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công vịêc, đặt câu hỏi theo
một trình tự cố định cho tất cả các ứng viên. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là
dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên; có nhược điểm là hạn chế cơ hộ khai
thác thêm thông tin về các ứng viên.
+ Phỏng vấn theo tình huống: là việc người phỏng vấn đưa ra các tình
huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế và yêu cầu các ứng
viên trả lời về cách ứng xử hay thực hiện. Đối với phương pháp này, các tình
huống đưa ra phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác
định các đặc trưng cơ bản và các kĩ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
+ Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể,
từ đó yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các
câu hỏi được đưa ra cũng phải dựa trên việc phân tích công việc kỹ càng để xác

định các mục tiêu cho các vị trí công việc. Đây là phương pháp cho ta độ tin cậy
cao và đúng đắn nhất.
18
18
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
+ Phỏng vấn không có hướng dẫn: là phương pháp phỏng vấn mà người
phỏng vấn không có sự chuẩn bị trước câu hỏi mà để cho các ứng viên trao đổi
một cách thoải mái xung quanh công việc, trong khi đó người phỏng vấn chỉ
định hướng cho cuộc thảo luận. Phương pháp phỏng vấn này có ưu điểm là giúp
cho việc thu thập thông tin đa dạng. Song để đạt được hiệu quả cao phải đảm
bảo các yêu cầu sau:
• Người phỏng vấn phải nắm chắc và hiểu rõ công việc của các vị trí
cần tuyển.
• Người phỏng vấn phải nắm chắc kĩ thuật phỏng vấn.
• Trong khi phỏng vấn, không nên cắt ngang, thay đổi chủ đề đột ngột,
không đi vào lĩnh vựa quá xa so với công việc cần tuyển.
+ Phỏng vấn căng thẳng: là việc người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi
khó, nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn hoặc hỏi dồn dập. Phương pháp
phỏng vấn này nhằm tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, ứng xử, giải quyết
công việc trong thời gian eo hẹp. Từ đó có thể bố trí họ vào các việc làm có tính
chất căng thẳng.
+ Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cũng
lúc nhiều người. Phương pháp phỏng vấn này giúp thu thập được nhiều thông
tin, tránh các thông tin trùng lặp giữa các ứng viên mà không cần hỏi riêng từng
người một.
+ Phóng vấn hội đồng: là hình thức nhiều người phỏng vấn một ứng
viên. Điều này giúp phát hiện tính linh họat và khả năng phản ứng đồng thời của
các ứng viên.
 Trình tự của một cuộc phỏng vấn
Thông thường quá trình phỏng vấn được chia thành các bước sau:

+ Bước 1: Giới thiệu những người phỏng vấn và trình tự của cuộc phỏng
vấn.
19
19
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
+ Bước 2: Người phỏng vấn sẽ giới thiệu về doanh nghiệp và công việc
cần tuyển.
+ Bước 3: Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin
trong hồ sơ dự tuyển.
+ Bước 4: Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm đanh giá năng lực,
phẩm chất và sự phù hợp của ứng viên với doanh nghiệp, với công việc cần
tuyển. Đây là phần chính của cuộc phỏng vấn.
+ Bước 5: Ứng viên đặt các câu hỏi.
+ Bước 6: Kết thúc buổi phỏng vấn, người phỏng vấn tóm tắt quá trình
phỏng vấn nhằm xác định lại thông tin và chỉ cho các ứng viên biết bước tiếp
theo phải làm gì.
5.2.5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên
Một ứng viên dù đã hội đủ các điều kiện về trình độ, kinh nghiệm và các tiêu
chuẩn khác vẫn cần phải có sức khỏe để đảm bảo tiến hành công việc. Phòng nhân
lực sẽ cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho từng vị trí công việc để các chuyên
gia y tế dựa vào đó đưa ra kết quả.
5.2.6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội
đông tuyển chọn với người quản lý trực tiếp của vị trí công việc cần tuyển cung
như với người sử dụng lao động.
5.2.7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn là để xác
định độ tin cậy của các thông tin đó, cụ thể bao gồm:
+ Xác định kinh nghiệm của các ứng viên có tin cậy không.
+ Xác định xem ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật

không.
20
20
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
+ Có thể tìm thấy những vấn đề chưa được sáng tỏ trong các bước trước
của quá trình tuyển chọn.
 Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như: liên lạc với nơi làm việc cũ
của ứng viên (có thể là trao đổi với đồng nghiệp hoặc với người quản lý trực
tiếp cũ của họ ), hoặc các nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin sau
khi đã được thẩm tra có thể xem là căn cứ để các nhà tuyển dụng ra quyết định
lựa chọn cuối cùng.
Bước này thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện.
5.2.8 Tham quan công việc
Ứng viên thường kỳ vọng quá nhiều vào công việc mới nên có thể gây ra thất
vọng nếu không được như mong muốn của họ. Tham quan công việc để tạo điều
kiện cho các ứng viên có thể đưa ra những quyết định cuối cùng của mình về vị trí
công việc đó. Ở bước này các ứng viên sẽ được thấy một bức tranh toàn cảnh về
doanh nghiệp và vị trí công việc đang tuyển, các ứng viên sẽ được dẫn đi tham
quan hay nghe giải thích đầy đủ về công việc mà họ sẽ phải làm. Từ đó, họ sẽ hiểu
được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp, mức thu nhập, sự
thỏa mãn với công việc, các điều kiện làm việc khác
5.2.9 Ra quyết định tuyển chọn
Đến bước này, doanh nghiệp đã có thể có được một danh sách bao gồm một
số ít những ứng viên phù hợp nhất. Nếu các thông tin thu được đã đảm bảo đúng
yêu cầu tuyển chọn đề ra thi Hội đông tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng.
Các ứng viên đã đi đến bước này đều là những người đáp ứng được yêu cầu của
doanh nghiệp. Do vậy chọn ai sẽ phụ thuộc vào sự phù hợp giữa doanh nghiệp với
ứng viên về nhiều phương diện (nhu cầu của ứng viên về khả năng đáp ứng của
doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên, xu hướng phát triển doanh
nghiệp trong tương lai )

5.3 Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn
21
21
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Người ta thường sử dụng Tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn
theo công thức sau:
Số người xin việc được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn =
Tổng số người nộp đơn xin việc.
Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết trong tông số người nộp đơn xin việc có bao
nhiêu phần là số người được tuyển. Nếu tỷ lệ này mà càng cao thì thủ tục tuyển
chọn không có ý nghĩa. Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp nghĩa là chỉ có một tỷ lệ ít
người được tuyển và như thế thủ tục tuyển chọn trở nên có giá trị, đặc biệt ở các vị
trí quan trọng.
5.4 Hoàn tất quá trình tuyển chọn
Các thủ tục để hoàn tất quá trình tuyển chọn thường do bộ phận nhân sự đảm
nhiệm, bao gồm:
- Mời người trúng tuyển nhận việc.
- Gửi thư từ chối đến các ứng viên không trúng tuyển.
- Cập nhật dữ liệu về ứng viên.
- Chuẩn bị hợp đồng lao động.
- Lập hồ sơ nhân viên.
5.4.1 Mời nhận việc
Sau khi đã có quyết định tuyển chọn cuối cùng đối với ứng viên nào, doanh
nghiệp cần thông báo việc trúng tuyển cho ứng viên một cách chính thức bằng cách
gửi thư mời nhận việc hay mời ứng viên đến gặp mặt thông báo trực tiếp.
Thư mời nhận việc thường bắt đầu bằng lời chúc mừng để thể hiện niềm vui,
sự đón nhận của doanh nghiệp với thành viên mới. Nội dung trong thư cần thể hiện
rõ về các điều kiẹn làm việc như: mức lương, phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc, thời
gian làm việc, thời gian thử việc Nếu cần phải thỏa thuận với ứng viên về mức

22
22
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
lương hay điều kiện làm việc thì doanh nghiệp nên mời ứng viên đến gặp mặt thông
báo trực tiếp.
5.4.2 Gửi thư từ chối
Hầu hết các doanh nghiệp đều lờ đi việc gửi thư từ chối đến các ứng viên
không thành công, điều này có thể làm giảm hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt
các ứng viên.
Thư từ chối sẽ là lời động viên và giải thích vì sao các ứng viên không được
chọn một cách lịch sự, rõ ràng. Thư từ chối đối với các ứng viên không qua được
các vòng đầu và đối với các ứng viên đã lọt vào các vòng tuyển chọn cuối có thể là
khác nhau. Đối với các ứng viên bị loại từ các bước tuyển chọn đầu tiên, thư từ
chối có thể theo một mẫu chuẩn. Còn đối với các ứng viên đã lọt vào vòng tuyển
chọn cuối nhưng vẫn bị loại, thư từ chối nên có tính cá nhân hơn.
5.4.3 Cập nhật dữ liệu ứng viên
Doanh nghiệp có thể chọn ra các ứng viên tốt trong các ứng viên bị loại, họ
có thể có những khả năng không phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng nhưng họ
có thể phù hợp với các công việc ở vị trí khác của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên
cập nhật dữ liệu các ứng viên đó, điều này sẽ có ích cho các lần tuyển dụng tiếp
theo.
5.4.4 Chuẩn bị hợp đồng lao động
Chuẩn bị hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp với người được tuyển chọn
và đảm bảo rằng hợp đồng không trái với quy định của pháp luật. Có thể gửi kèm
hợp đồng một văn bản thể hiện chi tiết hơn về những nhiệm vụ, quyền hạn, trách
nhiệm của nhân viên.
5.4.5 Lập hồ sơ nhân viên
Để giúp cho việc quản lý doanh nghiệp, cần phải lập hồ sơ cho nhân viên
mới. Hồ sơ nhân viên có thể bao gồm: lý lịch của nhân viên, kết quả các bài trắc
nghiệm phỏng vấn, các bằng cấp và chứng chỉ của nhân viên, các tài liệu khác

23
23
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
6.Hướng dẫn hòa nhập
6.1 Ý nghĩa của việc hòa nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp
Hướng dẫn hòa nhập là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân lực.
Trong những ngày đầu mới nhận việc, nhân viên mới thường có cảm giác bỡ ngỡ,
hoang mang, lo lắng. Hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để
giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ
sẽ làm việc. Cụ thể hơn, mục đích của việc hòa nhập là giúp nhân viên mới hiểu rõ
hơn về doanh nghiệp, về công việc của họ và những kỳ vọng của doanh nghiệp với
họ; giúp nhân viên mới thoải mái, cảm thấy mình là một bộ phận của doanh nghiệp
từ đó tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng, hăng
say.
6.2 Chương trình hòa nhập vào môi trường làm việc
Để giúp đỡ nhân viên mới trong quá trinh hòa nhập vào môi trường làm việc,
doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình hòa nhập và tiến hành theo từng bước
cho đến cho nhân viên bắt đầu cảm thấy mình là một phần của tổ chức, cảm thấy
thoải mái trong công việc.
Chương trình hòa nhập người lao động vào môi trường làm việc có thể chia
ra thành 3 giai đoạn:
 Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát, bao gồm:
 Giới thiệu tổng quát về doanh nghiệp: lịch sử hình thành và phát triển,
khách hàng và các đối thủ cạnh tranh, mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp,
cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp
 Các chính sách chủ yếu và các thủ tục, quy định
 Các điều kiện trả lương và các khoản phúc lợi khác
 Thông tin về nội quy an toàn-vệ sinh lao động và phòng cháy chữa
cháy.

24
24
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Mối quan hệ giữa nhân viên và công đoàn.
 Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn, bao gồm:
 Giới thiệu chức năng của các bộ phận phòng ban.
 Thông tin về công việc (bản mô tả công việc, những người cùng làm
việc, vai trò và vị trí của họ, các nguồn lực liên quan )
 Các chính sách, thủ tục, điều lệ quy định đối với công việc.
 Giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp.
 Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá
Phải thường xuyên theo dõi để động viên nhân viên mới, giải đáp các thắc
mắc cho họ, thu thập các thông tin phản hồi bằng phỏng vấn hoặc thảo luận để xem
xét nhân viên mới đã thích ứng với công việc chưa.
B Thực trạng tuyển dụng ở Việt Nam
Ngày 06/09/2006 Ngân Hàng Thế Giới (WB) vừa công bố báo cáo về Môi
trường kinh doanh năm 2007. Theo kết quả đánh giá, Việt Nam đã bị tụt 6 hạng, từ
đứng thứ 98 (năm 2005) xuống thứ 104 (năm 2006). Tuy nhiên chỉ tiêu về “Tuyển
dụng lao động” lại là chỉ tiêu mà Việt Nam có những cải tiến đáng kể nhất, so với
năm 2005 đã tăng lên 33 hạng. Trong chỉ tiêu này, chỉ số về “ Khó khăn trong tuyển
dụng” đã có tiến bộ vượt bậc từ 44 điểm (năm 2005) xuống còn 0 điểm (năm 2006)
(điểm càng cao thể hiện sự khó khăn trong thuê mướn lao động càng cao.
Ở Việt Nam, từ khi tiến hành công cuộc đổi mới (từ năm 1986 đến nay), nền
kinh tế đất nước ngày càng phát triển, khu vực kinh tế phi quốc doanh cũng phát
triển mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa có việc làm chủ yếu. Hiện nay
khu vực này đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số việc làm xã hội. Kể từ khi Luật
doanh nghiệp năm 2000 được ban hành đến nay, gần 60.000 công ty tư nhân đã
25
25