biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng điện vneco 6

»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i

ệ p


L
L
u
u
ậ
ậ

n
n
v
v
ă
ă
n
n
Biện pháp nâng cao hiệu quả
công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại
Công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO
6
SVTH: Tống Văn Tuấn - 1 - Lớp:
K13QTH
MỤC LỤC
Trang
Lời mở
đầu 5
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN
NHÂN LỰC
7
I. Khái niệm, mục tiêu, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
7
1. Khái niêm
7

2. Mục tiêu
7
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
7
4. Vai trò của quản trị nguồn nhân
lực

8
5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
8
II. Tuyển dụng nguồn nhân lực
8
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực
8
a.Khái niệm
8
b.Mục tiêu
8
c.Vai trò
8
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực
9
a.Xác định nhu cầu tuyển
dụng 10
b. Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng 11
c. Nội dung và trìng tự quá trình tuyển
dụng 18
3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực 22

III. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực

22
1. Đánh giá quá trình công tác tuyển
dụng 22
2. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng
23


»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i

ệ p


SVTH: Tống Văn
Tuấn
- 2
-
Lớp:
K13QTH
PHẦN II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN
XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6
24
I. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO
6
24
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO
6

24
a. Qúa trình hình thành của công ty cổ phần xây dựng diện VNECO
6

24
b. Quá trình phát triển của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO

6 25
2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO
6

26
a. Chức
năng

26
b. Nhiệm vụ
26
c. Quyền hạn
26
3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO 6
27
a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO
6 27
b. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
29
4. Phân tích môi trường quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
xây

dựng
điện VNECO

6

30
a. Phân tích môi trường bên
trong 30
b. Phân tích môi trường bên ngoài
35
5. Tình hình về nguồn lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình
điện
VNECO 6
40
a. Tình hình về nguồn nhân lực của công ty CPXD điện
VNECO

6 40
b. Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị của công ty cổ phần xây
dựng
điện
VNECO

6 43
c. Tình hình tài chính của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO

6 44
II. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
xây
dựng điện
VNECO

6 50
1. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
xây
xựng điện
VNECO

6 50
a.Tiến hành phân tích công việc trong thời gian
qua

50
b. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân
lực 51
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây xựng
điện
VNECO
6
53
a.Phân tích nhu cầu và kế hoạch nguồn nhân lực
53
b. Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng 53
c. Thực trạng về công tác tuyển mộ của công ty
53
d. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân
lực

55
3. Những hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
cổ

phần xây xựng điện VNECO
6 56
PHẦN III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
ĐIỆN
VNECO 6
58
I. Phương hướng và mục tiêu của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO

6 58
1. Phương
hướng 58
2. Mục tiêu
58
II. Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công

ty
cổ phần xây dựng điện
VNECO

6 59
1. Nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng lao động tại công ty cổ
phần
xây dựng điện
VNECO

6 59

a.Đặc điểm về sản phẩm sản xuất và công nghệ sản xuất sản phẩm
59
b. Nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất hàng năm của công
ty

59
c. Đặc điểm của nguồn cung lao động trên thị trường
60
2. Nhân tố ảnh hưởng đến thị trường lao
động

61
III. Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực
tại
công ty cổ phần xây dựng điện VNECO
6
64
1. Dự báo hoạt động kinh doanh và doanh thu của công
ty 64
a.Dự báo về hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian
tới 64
b. Dự báo Dự báo về doanh thu của công ty trong năm
tới 65
2. Các biện pháp nâng cao công tác tuyển
dụng 65
a.Biện pháp nâng cao công tác quảng cáo tuyển mộ
66
b. Biện pháp nâng cao công tác tuyển chọn
68

IV. Dự báo kết quả thu được từ công tác
tuyển

dụng 76
1. Dự báo kết quả thu được từ công tác tuyển dụng trong những năm
tới 76
2. Dự báo kết quả thu được trong năm 2009
77
Phụ
lục 78
Kết
luận

85
Danh mục tài liệu tham khảo
86
LỜI MỞ ĐẦU
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Mọi doanh nghiệp luôn tạo
cho
mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai
trò,
nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp
muốn
tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi
doanh
nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo,
tay
nghề vững
vàng.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực và thực trạng tìm hiểu

tại
công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. Để có thể tạo được sự phát triển
bền
vững và không ngừng nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty trong tương lai
thì
công ty cần phải có một đội ngũ nhân sự giỏi, tài năng. Muốn vậy công ty phải
xác
định được ai là người mình muốn tìm?, phải tìm ở đâu để có hiệu quả nhất? và
công
ty phải làm gì để thu hút được những người mình mong muốn. Do vậy công
tác
tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện mục tiêu nhân lực
của
mình.
Xuất phát từ thực tế đó, trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xây
dựng
điện VNECO 6, với sự giúp đỡ tận tình của Thầy Võ Thanh Hải và các cán bộ
công
nhân viên trong công ty, nên em đã chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu
quả
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO 6”. Để nghiên cứu trong thời gian thực
tập.
Đề tài được trình bày gồm 3 phần chính với các nội dung
sau:
Phần I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN
LỰC
Phần II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG

CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY
DỰNG ĐIỆN VNECO
6
Phần III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO
6
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng do thời gian và điều kiện nghiên cứu
còn
hạn chế, nên chắc chắn đề tài không tránh khỏi những sai sót nhất định, rất
mong
được sự góp ý của qúy thầy cô, và các bạn để chuyên đề được hoàn thiện
hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy Võ Thanh Hải
cùng
toàn thể toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần xây dựng
điện
VNECO 6 đã tận tình hướng dẫn cho em trong thời gian thực tập vừa
qua.
Em xin chân thành cảm ơn !
Đà Nẵng, Tháng 10 năm
2009
Sinh viên thực
hiện
Tống Văn
Tuấn
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC
I. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN
TRỊ
NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Khái
niêm
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia
tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao
động.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận
lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược
và
định hướng viễn cảnh của tổ
chức.
2.Mục
tiêu
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người hiện có nhằm tăng
năng

suất

lao
động và hiệu quả hoạt động của tổ

chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân
viên phát huy năng lực cá nhân, động viên kích thích nhiều nhất tại nơi làm
việc
và trung thành, tận tâm với cơ quan doanh
nghiệp.
- Thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu công
việc
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân

lực
Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng
chính:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chủ yếu đảm bảo số
lượng

nhân
viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Chức năng này
bao
gồm: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế phân tích công việc, biên chế nhân lực,
tuyển
mộ tuyển chọn, bố trí nhân
lực.
- Chức năng đào tạo phát triển: nhóm chức năng này chú trọng nâng
cao
năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ
năng
và kiến thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công

việc
được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng
lực cá
nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này
chú
trọng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực
trong
tổ chức thông qua việc thực hiện các hoạt động liên quan tới kích
thích động
viên
nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp
trong doanh
nghiệp.
4. Vai trò của quản trị nguồn nhân
lực
- Giúp nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả quản trị thông
qua
người khác.
- Giúp cho cơ quan doanh nghiệp khai thác các khả năng
tiềm
tàng, nâng
cao
hiệu suất công tác và sản xuất kinh
doanh.
- Quản trị nhân sự đóng vai trò mấu chốt của cải cách quản lý, giúp
cơ
quan, doanh nghiệp khẳng định vị trí và nâng cao vị thế trong điều kiện
kinh

tế
hội nhập. Trong mấy thập kỉ gần đây vai trò của quản trị nguồn
nhân lực
tăng
mạnh khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ
thuật được nâng
cao,
công việc ngày càng phức tạp đa dạng, khi hầu hết các
doanh nghiệp phải đối
đầu
với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị
trường, phải tìm cách đáp ứng
với
nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Vì vậy quản trị nhân sự phải đóng
vai

trò
mấu chốt trong cách quản lý, đổi
mới quản trị nhân sự cho phù hợp
với

giai
đoạn thực tại, thực sự là
nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát
triển
và nâng cao mức sống
cho người lao
động
5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân

lực:
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là niệm vụ
trọng
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành
công của quản lý con
người.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới
trong
mấy thập kỷ gần đây, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh
tranh
gay gắt trên thương trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế. Vấn đề áp
dụng
và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những mấu chốt
của
cải cách trong quản
trị.
II. TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân
lực.
a. Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút và lựa chọn ứng
viên
đủ điều kiện làm việc cho công
ty.
b. Mục
tiêu
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức,
kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục

tiêu
dài hạn của công
ty.
c. Vai
trò
Ngày nay, trong nền kinh tế đầy biến động việc đạt đến lợi thế cạnh tranh
ngày
càng trở nên gay gắt, thậm chí khó tồn tại lâu dài. Các chiến lược như quảng
cáo,
khuyến mãi và cắt giảm giá chỉ có lợi thế trong ngắn hạn bởi mọi doanh nghiệp
có
thể thực hiện được. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh
doanh
hiện nay đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm đến lợi thế dài
hạn.
Việc tập trung phát triển và thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
sẽ
giúp đạt được mong muốn đó và tạo được sự cạnh tranh có hiệu quả trên thị
trường.
Nhân tố con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh
nghiệp.
Khi nói đến con người là nói đến lực lượng sản xuất. Các sản phẩm tạo ra
có
chất lượng hay không đều phụ thuộc vào tay nghề của mỗi công nhân và cơ
chế
quản lí của mỗi công ty. Mỗi công ty muốn làm được như vậy thì họ phải tìm
kiếm,
tuyển dụng được một đội ngũ lao động có tay nghề, có năng lực và bố trí công
việc

sao cho hợp lí. Vấn đề này đòi hỏi công tác quản lí nguồn lao động phải có hiệu
quả
để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh
doanh.
“Lợi thế cạnh tranh lâu dài chỉ có thể đạt được qua việc đổi mới vượt qua
đối
thủ cạnh tranh. Và chỉ có những doanh nghiệp có năng lực đổi mới hơn hẳn các
đối
thủ cạnh tranh thì mới có thể tồn tại một cách lâu dài”. Tuyển dụng lao động là
khâu
quan trọng và điều kiện cần trong mọi doanh nghiệp để đạt được lợi thế lâu dài
trên
con đường phát
triển.
Vai trò chủ động của tuyển dụng nhân sự là phụ vụ cho yêu cầu sản suất
kinh
doanh, nhằm tạo điều kiện để thu hút những nhân sự phù hợp cho công việc cụ
thể
của doanh
nghiệp.
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân
lực:
Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm
bảo
cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng
viên
những người phù hợp nhất với tổ chức và hổ trợ để họ có khả năng hoạt động
trong
công
ty.

Mọi tiến trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân
viên
mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi
doanh


»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i

ệ p


nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh
nghiệp,
tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác
nhau.
Vì vậy, tùy theo từng doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng linh hoạt theo
quy
trình
sau:
STT
Các
bước
Nội
dung
1
Lập kế hoạch
tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên
cần
tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra
đối
với ứng
viên
2
Xác định
phương
pháp và các

nguồn
tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên
tuyển
người ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở
ngoài
doanh nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được
áp
dụng là
gì
3
Xác định địa
điểm,
thời gian
tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa
điểm
cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.
Chẳng
hạn lao động phổ thông, tập trung ở các vùng
nông
thông, còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn
sẽ
tập trung trong các trường đại học, dạy nghề
Doanh
nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng
dài
hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của

mình.
4
Tìm kiếm,
lựa
chọn ứng
viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các
ứng
viên, đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt
đẹp,
và đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức
các
vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn
cởi
mở với các ứng viên. Công việc này liên quan trực
tiếp
tới cán bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng
đòi
hỏi phải là người có chuyên môn tốt, phẩm chất
đạo
đức, kinh nghiệm phỏng
vấn
5
Đánh giá quá
trình
tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình
tuyển
dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có

đáp
ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp
hay
không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình
tuyển
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn
tuyển
dụng có hợp lý
không.


»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i

ệ p


6
Hướng dẫn
nhân
viên mới hòa
nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt
được
công việc, hòa nhập với môi trường của doanh
nghiệp,
công ty cần áp dụng những chương trình đào tạo,
huấn
luyện đối với nhân viên
mới.
a. Xác định nhu cầu tuyển
dụng.
 Xác định nhu cầu lao động (nhân
lực):
Việc xác định nhu cầu về lao động nhằm đảm
bảo cho doanh nghiệp có
được
đúng người, đúng
việc, vào đúng thời điểm cần thiết và đối phó
linh hoạt với
sự
thay đổi của thị trường. Xác định
nhu cầu lao động không chính xác sẽ dẫn đến

một
là thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, hai là thiếu
lao động hay chất lượng lao
động
không đáp ứng
nhu cầu sẽ ảnh hưởng đế chất lượng thực hiện công
việc và bỏ lở
cơ
hội kinh doanh. Vì vậy khi xác
định nhu cầu lao động nhà quản trị phải dựa vào
các
yếu tố chủ yếu
sau:
- Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần
hoàn thành trong
kỳ.
- Phân tích công việc làm cơ sỡ để xác định
lượng lao động hao phí
cần

thiết

để
hoàn thành khối lượng công việc trong
kỳ.
- Cơ cấu tổ chức, quản lý, sự thay đổi về các
hình thức tổ chức lao động
như:
Áp dụng tổ
chức lao động khoa, nhóm tự quản và bán tự

quản, nhóm chất
lượng
- Khả năng nâng cao chất lượng và năng suất của
nhân
viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân
viên.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể
thu hút lao động lành
nghề
trên thị trường lao
động.
- Tùy theo đặc điểm tổ chức kỷ thuật của sản
xuất, trình độ quản lý
của
doanh nghiệp mà
lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu thích
hơp.
 Dựa vào nhu cầu lao
động để chúng ta xác
định nhu cầu cần tuyển
dụng.
Nhu cầu tuyển dụng
lao động là nhu cầu thực
tế được thể hiện bằng
con số cụ
thể
và số
lượng, chất lượng,
chủng loại của lao động

cần phải có thêm để
đảm bảo
hoàn
thành
được các công việc
trong hiện tại và tương
lai mà quá trình hoạt
động
kinh
doanh của
đơn vị yêu cầu, song
đơn vị hiện tại không
có và không thể khắc
phục
được. Thực chất
nhu cầu tuyển dụng
thêm lao động chính là
nhu cầu thiếu hụt
lao
động sau khi đã sử dụng
các biện pháp tự điều
chỉnh.
Trong thực tế nhu
cầu lao động không chỉ
đơn giản là số lượng mà
còn bao
hàm
cả vấn đề
chất lượng bởi vậy khi
xác định nhu cầu thiếu

hụt, nhu cầu tuyển
dụng
thêm. Chúng ta
cần phải xác định cụ thể
từng loại, từng số
lượng
b. Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng.
Để đảm bảo có đầy đủ số lượng ứng viên vào đúng thời gian cần, công ty nên có
một
kế hoạch chiêu mộ, tuyển dụng vào đúng thời điểm theo kế hoạch để tránh khỏi
tình
trạng
thiếu người vào thời gian này nhưng lại thừa người vào thời điểm khác.
Đảm bảo
cho
quá trình tuyển dụng lao động đạt hiệu quả cao, các cấp quản lý cần
phải có một
sự
chuẩn bị kỹ lưỡng trước, thông qua việc tiến hành xây dựng kế
hoạch tuyển
dụng
với những nội dung cụ thể như
sau:
b. 1: Xác định khu vực tuyển dụng và thời gian tiến hành tuyển
dụng.
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu
tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. ở nước ta hiện nay thị trường
lao

động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do
vậy
khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường
này.
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa
chỉ
sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất
lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là
các
nghề
đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công
nghiệp
và
dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước
ngoài.
Khi xác định các khu vực tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số
vấn
đề sau
đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,
mà
ở
đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương
lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc
của

những
người lao động tốt
nhất.
Ví dụ: Cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại
học
cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu
quả
cao.
Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng thì
sẽ
làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của
nguồn
tuyển
dụng.
 Xác định thời gian tuyển
dụng:
Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các
tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và
thời
điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và
lâu
dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào
mục
tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng
trưởng,
tính chất công
nghệ).
Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển chọn mới về cả mặt số lượng và

chất
lượng, các nhà quản lý lao động cần tiến hành phân tích để phân loại tất cả các
yêu
cầu cụ thể đó theo phạm vi thời gian dưới dạng một bảng liệt kê chi tiết các yêu
cầu
đó theo trình tự thời gian từ gần đến xa (Dựa trên sơ đồ quy trình
tuyển).
b.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng(tuyển
chọn).
SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG
Thông báo tuyển
dụng
Nhận hồ
sơ
Xem xét hồ
sơ
Loại một vài ứng
viên
Phỏng vấn sơ
bộ
Loại một vài ứng
viên
Trắc
nghiệm
Loại một vài ứng
viên
Phỏng vấn
sâu
Loại một vài ứng

viên
Sưu tra lý
lịch
Loại một vài ứng
viên
Đề nghị điều
kiện
Loại một vài ứng
viên
SVTH:
kiểm tra sức
khỏe
- 14
-
Lớp:
K13QTH


»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i

ệ p


Tống Văn
Tuấn
Tuyển
dụng


»

K

h ó

a

l u ậ

n

t ố

t

n g

h i

ệ p


b.3. Dự kiến các nguồn và phương pháp tuyển
dụng.
 Các nguồn nhân sự tuyển
dụng:
Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là
nguồn
tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh
nghiệp.
+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc
cho
doanh nghiệp. Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân
viên,
họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm
nhận.
Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của
họ,
nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này,
doanh
nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được
công

việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân
viên.
Một số lý do cần phải cân nhắc đến nguồn nội bộ khi có nhu cầu về
tuyển
dụng:
- Dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân viên đều nghĩ rằng
họ

có
quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công
ty
và điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy
được
trong quá trình làm
việc.
- Việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên.
Nhân
viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi thấy “một người trong số họ”
được
đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách trong công ty. Và khi tinh
thần làm
việc
được nâng cao, năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt
khi nhân viên
yêu
mến và kính trọng nhân cách nhà quản lý mới
này.
- Nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta,
thì
cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong

nội
bộ
công ty là một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được. Bất kỳ
nhà tâm lý
nào
cũng đều nói với bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những
mục tiêu rõ ràng,
cũng
như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể
hiện thực hóa mục tiêu đó,
là
nguồn gốc và nền tảng của động cơ làm việc.
Kết quả là với tinh thần hăng
hái

và
nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ làm
việc năng suất hơn và họ cũng cảm
thấy
thỏa mãn với công việc của mình
hơn.
SVTH: Tống Văn
Tuấn
- 21
-
Lớp:
K13QTH
- Các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được làm quen với
mọi
khía c

ạ n

h

c

h u

y ê n

m ô

n

c

ủ

a

c ô n

g

v

i ệ c

m ớ

i.

H ọ

b

i ế

t

k h

á

r õ

v ề

v ă

n

h

o

á

c ủ

a
d o

a n

h

n

g h

i ệ p

,
SVTH: Tống Văn
Tuấn
- 22
-
Lớp:
K13QTH
về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công
ty
mà họ đã từng giao dịch. Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên
trong
và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách
giải
quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng
và
thuận lợi

nhất.
- Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty cũng
giảm
đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho
việc
đăng
quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên
mới để họ có
thể
bắt nhịp được với công việc và môi trường văn hóa trong
công
ty.
- Nhân viên trong doanh nghiệp đã có quá trình thử thách cả về lòng
trung
thành, sự trung thực và nghiêm túc trong công việc, tinh thần trách nhiệm
đến

tác
phong làm việc theo qui cũ, kể cả kinh nghiệm chuyên môn vốn
có, nên
đảm
bảo tốt là ít có tình trạng bỏ việc nửa
chừng.
- Đối với môi trường làm việc đã quen, nhân viên có sẵn tại chỗ dễ
dàng
và thuận lợi trong việc thích nghi với công việc mới được phân công, nhất là
trong
giai đoạn đầu, so với nhân sự mới bên ngoài tuyển
vào.
- Việc tuyển lựa và đề bạt, hoặc phân công mới đối với các nhân viên có

sẵn
của doanh nghiệp sẽ có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào
thi
đua
hoàn thành công việc đối với đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp,
kích thích
nhiệt
tình và trách nhiệm công tác, năng suất lao động, phát
minh phát triển, sáng
tạo
của người lao động cho yêu cầu phát triển của
doanh
nghiệp.
- Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương án
chọn
nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực của các ứng viên này
đã
được thử thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại công
ty.
Không
chỉ có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong công
ty đều biết
rõ,

về
điểm mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn
đề trình độ
chuyên
môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính
cách

.
Nhưng bên cạnh các mặt ưu điểm trên, thì hình thức tuyển trực tiếp từ
các
nhân viên có sẵn của DN cũng có thể làm phát sinh các nhược điểm như
sau:
- Có thể tạo ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được đề bạt
đã
quen với phong thái làm việc cũ, thiếu sự đổi mới, dễ có hiện tượng rập
khuôn
theo nề nếp cũ, cho nên có thể hạn chế tính năng động, sáng tạo
và không
tạo
được bầu không khí thi đua hoàn thành nhiệm vụ tại doanh
nghiệp, nhất là
trong
trường hợp doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì
trệ, khó khăn, sản
xuất

kinh
doanh đang kém hiệu quả và thậm chí có thể
xuất hiện tình trạng chia
rẽ,

mất
đoàn kết do ganh
tị.
 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh
nghiệp.
Ở

đây, chúng ta cũng có một số lý do nêu lên lợi thế của việc xem
xét

khả năng tuyển dụng từ bên
ngoài:
- Mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về kỹ thuật và
khá
thành
thục trong công việc của mình, nhưng có thể họ không có năng lực
quản
lý
hay trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có
thể đem
tới
những kỹ năng quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm
kiếm. Và chuyện
gì

sẽ
xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân
viên có thể làm tốt nhiệm
vụ
được giao (công việc hàng ngày của họ), thì
sẽ có thể hoàn thành những đòi
hỏi
cao hơn ở trình độ cao hơn, và đặt họ
vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác
quản
lý phải đối mặt với nhiều thách
thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng

tổng
hợp khác mà không phải
ai cũng có được. Nhân viên trong công ty bạn có thể
là
chuyên viên kỹ
thuật cao cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và
kỹ

năng
quản lý
lại hiếm khi có điểm tương đồng. Đáng buồn là trong khá
nhiều
trường
hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia các khóa
huấn
luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải qua trước khi bắt đầu công
việc

tại
vị trí mới, vì thế họ không thể đảm nhiệm tốt công việc
này.
- Những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các kỹ năng quản
lý,
và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty.
Mặc

dù
các nhà quản lý mới được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa
quen thuộc
lắm

với văn hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ
có kinh nghiệm
trong
việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu
trình làm việc, chính
sách…

và
hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò
quản lý. Do đó, việc tuyển dụng
một
người đã được trang bị đầy đủ các
kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế
hiển
nhiên trong việc lựa chọn giữa
một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản
lý
với một nhân viên trong
nội bộ chưa qua đào
tạo.
- Các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao động. Họ biết
khuyến
khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc của họ, có khả năng dẫn
dắt
và
biết ủy thác, giao phó nhiệm vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết
rõ đâu
là
những việc làm tốt và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi
hỏi nhân viên

làm
việc thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên
hay những người giữ
trọng
trách
khác…
- Người mới đến không mang theo mình những ấn tượng hay hình ảnh
tiêu
cực nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên nội bộ có thể không được
SVTH: Tống Văn
Tuấn
- 25
-
Lớp:
K13QTH