QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7 - ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ TIỀN LƯƠNG docx

NGUYỄN HOÀNG TIẾN
PhD in Business Administration
Of
Warsaw School of Economics
2
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Đại cương về QT NNL
2. PNS & văn hoá tổ chức
3. Hoạch định NNL
4. Tuyển dụng
5. Đào tạo và học hỏi
6. Phát triển sự nghiệp
7. Động cơ thúc đẩy và tiền lương
3
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ
TIỀN LƯƠNG
1. Nhu cầu và động cơ
thúc đẩy
2. Mô hình động cơ thúc
đẩy
3. Tiền lương
4. Hệ thống tiền lương
5. Định giá công việc
6. Quan hệ lao động
Chương 7
4
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY

Động cơ thúc đẩy – ý muốn đạt được mục

đích, định hướng và duy trì hành vi của
con người.

Nhu cầu – sản sinh ra động cơ thúc đẩy,
là nguyên nhân của năng lực, định
hướng và tinh thần lập nghiệp
(entrepreneurship).
5

Phân cấp các nhu cầu (Maslow):

E – Tự thành đạt,

D – Được thừa nhận,

C – Giao kết xã hội,

B – Đảm bảo an toàn,

A – Cơ bản nhất
(sinh lý)
A
B
C
D
E
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
6


Bản chất của nhu cầu:

Thoả mãn NC này sẽ sản sinh các NC khác;

Phân cấp NC không giống nhau ở mọi cá nhân;

NC cấp dưới nếu không được thoả mãn sẽ trở
thành động cơ;

NC cao cấp khi được thoả mãn cũng sẽ trở
thành động cơ.
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
7
Triết lý thuyết X
1. Con người không thích làm việc – bị chỉ huy, ép buộc
2. Con người không muốn nhận trách nhiệm – bị chỉ
huy, ép buộc
3. Con người không đáng tin cậy – kiểm tra, kiểm soát
Triết lý thuyết Y
1. Con người thích làm việc – tạo điều kiện khuyến
khích
2. Con người muốn đảm nhận trách nhiệm – tạo điều
kiện khuyến khích
3. Con người đáng tin cậy – tự kiểm soát
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
8
Quản lý theo thuyết Z:
1. Chế độ tuyển dụng suốt đời

2. Đào tạo theo diện rộng
3. Kiểm tra mặc nhiên, tự quản
4. Ra quyết định tập thể
5. Trách nhiệm tập thể
6. Lương bình quân, thăng tiến theo thâm niên
7. Chế độ công đoàn xí nghiệp
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
9

DN chỉ thành công khi tác động tới NC hết sức đa
dạng của NV phản ánh sự phân cấp các mục tiêu.

Chương trình động viên phù hợp sẽ gia tăng hiệu
quả lao động và nâng cao mức cạnh tranh của
DN.

Các yếu tố tạo động lực thúc đẩy bao gồm:

Ép buộc,

Khuyên nhủ,

Động viên…
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
10

Phân loại nhu cầu:


Theo các loại nhu cầu:

Kích thích cơ bản (thấp cấp),

Kích thích bổ sung (nhu cầu xã hội, được thừa
nhận và tự thành đạt).

Theo hướng tác động – tích cực và tiêu cực.
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
11

Phân loại nhu cầu:

Theo phạm vi ảnh hưởng:

Nội bộ (bền vững, sâu sắc: thừa nhận, danh tiếng,
phát triển và độc lập),

Ngoại vi (lương, thăng tiến, địa vị).

Theo cách thức ảnh hưởng – cá nhân và tập thể

Theo dạng khuyến khích – lương và ngoài lương
1. NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
12
2. MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY


Sự tiến hoá của mô hình động cơ:

Ra lệnh – quyền lợi của chủ DN là trên hết;

Động viên – tạo động cơ thực hiện các mục tiêu
của DN;

Gây cảm hứng – liên kết mục tiêu cá nhân với
mục tiêu của DN.
13

Sự tiến hoá của mô hình động cơ:
RA LỆNH
ĐỘNG VIÊN
GÂY
CẢM HỨNG
2. MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
14

Theo mô hình gây cảm hứng (đầu thế
kỷ XXI) thì tạo động cơ thúc đẩy là làm
cho NV hợp tác tích cực với nhau vì
quyền lợi chung, liên kết các mục tiêu
của họ với các mục tiêu DN.
2. MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
15

Các biện pháp tạo động cơ thúc đẩy:


Làm phong phú và mở rộng CV;

Lôi kéo NV tham gia, giao trách nhiệm;

Đề cao ý nghĩa CV;

Biểu dương, khen thưởng, ghi công;

Chia sẻ thông tin;

Duy trì mối quan hệ, quan tâm đến NV;

Tiếp nhận các đề xuất, lắng nghe góp ý;

Xây dựng và duy trì chuẩn mực văn hóa.
2. MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
16

Phát huy tiềm lực sáng tạo của NV qua:

Dân chủ hoá quan hệ lao động – không thể
quản lý theo kiểu phong kiến;

Thay đổi về giá trị – mức sống cao và tiền
không đóng vai trò quyết định;

Phi tập trung cơ cấu – chỉ các cơ cấu cứng
nhắc mới chịu cách quản lý truyền thống.


Tạo ra cho NV các tính cách cần thiết
trong CV.
2. MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ
THÚC ĐẨY
17
3. TIỀN LƯƠNG

Định nghĩa tiền lương:

Theo tổ chức lao động quốc tế:

“là sự trả công hoặc thu nhập, biểu hiện
bằng tiền và dựa trên thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động, hoặc
pháp luật, do người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng
lao động bằng văn bản hay bằng miệng”.
18

Bản chất tiền lương:

Tùy thuộc điều kiện kinh tế-xã hội và nhận
thức của con người.

Không chỉ là giá thành sức lao động. Quan
hệ chủ DN-NLĐ đã có những thay đổi căn
bản, từ hình thức bóc lột, mua bán sang hợp
tác đôi bên cùng có lợi.
3. TIỀN LƯƠNG

19

Bản chất tiền lương:

Được hình thành qua thỏa thuận giữa
chủ DN và NLĐ phù hợp với tình hình
thị trường lao động.

Phụ cấp, tiền thưởng, nâng lương, các
chế độ khuyến khích khác có thể được
thỏa thuận trong hợp đồng lao động,
thỏa ước tập thể hoặc quy định của DN.
3. TIỀN LƯƠNG
20

Nguyên tắc xác định mức lương:

Tương xứng với khả năng và kết quả CV của NV;

Phù hợp với chính sách Nhà nước và khả năng tài
chính của DN.

Hình thức trả lương:

Theo sản phẩm;

Theo sản phẩm có thưởng;

Theo kết quả kinh doanh (khoán);


Theo thời gian.
3. TIỀN LƯƠNG
21

Các định tố phân hoá mức lương:

Độ phức tạp của CV – đòi hỏi thể lực, tâm lý, trí tụê;

Hiệu quả lao động – đóng góp vào sự phát triển của DN;

Mức sống của xã hội;

Khả năng của công ty;

Thoả thuận với công đoàn;

Thị trường lao động;

Nền kinh tế quốc dân, quốc tế;

Giao ước quốc tế.
3. TIỀN LƯƠNG
22
4. HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

Hệ thống tiền lương:

“tập hợp các động lực được lựa chọn có
mục đích và liên quan với nhau một cách
có logíc tạo nên một tổng thể nhằm thực

hiện các mục tiêu của DN và xét tới các
mong đợi của NV”
23
4. HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

Kinh tế thị trường ưa chuộng việc phát
lương theo kết quả nhằm khuyến khích nâng
cao năng suất và liên kết chặt chẽ hơn với
DN;

Các DN dựa trên đổi mới và công nghệ cao
thường đa dạng hoá và linh hoạt hoá hệ
thống tiền lương nhằm thu hút và duy trì NV
với chuyên môn cao và đa kỹ năng.
24

Đặc trưng của hệ thống tiền lương:

Định tố cơ bản: vị trí công tác, kỹ năng hay học vấn;

Lương và thưởng theo kết quả cá nhân hay tập thể;

So sánh nội bộ hay ngoại vi (với các đối thủ cạnh tranh);

Tính chất đồng bộ hay có sự đối xử ngoại lệ;

Phân cấp hay bình đẳng;

Tỉ lệ giữa lương và các loại phụ cấp khác;


Bí mật hay công khai;

Tham gia hoạch định của các NV.
4. HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
25

A) Phần tài chính

Trực tiếp:

Lương công nhật, lương tháng, hoa hồng,

Thưởng – tác dụng tích cực đối với NLĐ:

Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất,
sáng kiến, vượt kế hoạch, tìm nguồn cung ứng,
tiêu thụ, ký hợp đồng; trung thành, tận tâm.

Rất đa dạng, thường là phần trăm lợi ích mà nhân
viên đem lại cho DN.
4. HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG