Tiểu luận: Trình bày thực trạng và giải pháp về vấn đề thù lao lao động tại một doanh nghiệp - công ty cổ phần bưu chính Viettel doc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KHOA
Tiểu luận
Trình bày thực trạng và
giải pháp về vấn đề thù lao
lao động tại một doanh
nghiệp - công ty cổ phần
bưu chính Viettel
Học Viện Tài Chính
1
Lớp CQ46/32.02
Nhóm 8
BÀI TẬP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề Tài : Trình bày thực trạng và giải pháp về vấn đề
thù lao lao động tại một doanh nghiệp.
Giáo viên: Võ Thị Vân Khánh
Sinh viên thực hiện: Nhóm 8
Danh sách nhóm:
1. Lê Thị Như Trang
2. Đào Minh Thúy
3. Vũ Thị Phượng
4. Nguyễn Đình Tuyền
5. Nguyễn Thúy Quỳnh
6. Nguyễn Văn Tỉnh
7. Nguyễn Văn Tùng
8. Trần Tiến Thắng
9. Hồ Thị Bạch Vân
2
VẤN ĐỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH

VIETTEL
 Đề cương chung
MỤC LỤC
I. Giới thiệu chung về công ty.
II. Thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty.
1. Giới thiệu chung về thù lao lao động
2. Thực trạng thù lao lao động tại công ty.
2.1 Cơ cấu thù lao lao động.
2.2 Những nhân tố ảnh hưởng.
2.3 Các hình thức trả lương.
III. Nhận xét khái quát.
IV. Giải pháp của nhóm.
 Chi tiết
3
I. GIỚI THIỆU CHUNG CÔNG TY CỔ PHẦN
BƯU CHÍNH VIETTEL
 Tên công ty :CÔNG TY CỔPHẦN BƯU
CHÍNH VIETEL
 Tên giao dịch :VIETTEL POST JOINT
STOCK COMPANY
 Tên viết tắt :VIETTEL POST ., JSC
 Trụ sở giao dịch :Số 1 Giang Văn Minh -
Ba Đình - Hà Nội.
 Điện thoại :04.6
2660306
 Fax :04.6 2873800
 Email :; admin@viettel
post.vn.
 Website
:

 Vốn điều lệ : 60.000.000.000 đồng (Sáu
mươi tỷ đồng)
Ngày 1-7-1997 Trung tâm phát hành báo chí - tiền thân của Công ty
Bưu chính Viettel được thành lập . Và đến 27-7-1993 theo quyết định
336/QD-QP của Bộ quốc phòng Công ty Bưu chính Viettel trực thuộc Tổng
Công ty Viễn thông Quân đội Viettel được chính thức ra đời đã triển khai
dịch vụ bưu chính đáp ứng nhu cầu xã hội đồng thời đánh dấu một bước đổi
mới trên thị trường kinh doanh dịch vụ bưu chính còn đang bỏ trống và phá
vỡ sự độc quyền trong lĩnh vực kinh doanh này tại Việt Nam. Trong quá
trình hoạt động kinh doanh và phát triển, Công ty Bưu chính đã khẳng định
được vị trí của mình trên thị trường , sau 10 năm hoạt động công ty đã đạt
4
mức doanh thu 200 tỷ đồng. Với 4 trung tâm khai thác, 1 trung tâm phát
triển dịch vụ viễn thông, 2 trung tâm phát hành báo, 2 bưu cục ngoại dịch,
100 bưu cục thu phát, 35 bưu cục phát. Dịch vụ có mặt tại 64 tỉnh, thành
phố; kinh doanh trong 3 lĩnh vực chuyển phát nhanh, phát hành báo và làm
đại lý dịch vụ viễn thông của Tổng công ty Viettel, Bưu chính Viettel đã trở
thành nhà cung cấp dịch vụ thứ 2 sở hữu một mạng lưới bưu chính bền vững
trên khắp 64 tỉnh thành.
 Triết lý kinh doanh
• Mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt cần được tôn
trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt. Liên
tục đổi mới, cùng với khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm dịch vụ ngày
càng hoàn hảo.
• Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội. VIETTEL cam kết
tái đầu tư cho xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuất kinh
doanh với các hoạt động xã hội, hoạt động nhân đạo.
• Chân thành với đồng nghiệp, cùng nhau gắn bó, góp sức xây dựng
mái nhà chung VIETTEL.
II. Thực trạng thù lao lao động tại doanh

nghiệp.
1. Giới thiệu chung thù lao lao động.
 Khái niệm thù lao lao động: là tất cả các khoản mà người lao
động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ
và doanh nghiệp
5
 Vai trò của thù lao lao động: thù lao có ảnh hưởng rất lớn
đến sự lựa chọn công việc của người lao động và chất lượng
sản phẩm, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. nó thể hiện ở 3
vai trò cơ bản:
- Thù lao lao độngphải đảm bào vai trò khuyến khích vật chất đối với
người lao động.
- Thù lao lao độngcó vai trò quan trọng trong quản lý lao động: doanh
nghiệp trả lương cho người lao động không chỉ bù đắp sức lao động
đã hao phí mà còn thông qua tiền lương để kiểm tra giám sát người
lao động làm việc theo ý đồ của mình đảm bảo hiệu quả công việc.
mục đích của DN là lợi nhuận ngày càng lớn để đạt mục tiêu đó Dn
phải quản lý lao động tốt để tiết kiệm chi phí hạ gia thành sp giảm chi
phí nhân công
- Thù lao lao động đảm bảo vai trò điều phối lao động. Khi tiền lương
và các khoản ngoài lương được trả một cách hợp lý sẽ thu hút người
lao động sắp xếp điều phối các ngành, các vùng, các khâu trong quá
trình sản xuất một cách hợp lý.
 Ý nghĩa: Thù lao lao động được xem xét ở hai góc độ đối với
chủ Dn thì đó là yếu tố sx. Đối với người cung ứng lao động đó
là nguồn thu nhập. Mục đích của Dn là lợi nhuận mục đích của
người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này tiền lương không
chỉ mang tính chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo
giá trị hay đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sx
năng suất lao động trong quá trình sinh ra các giá trị gia tăng.

Về phía người lao động thì nhờ vào tiền lương mà họ có thể
nâng cao mức sống giúp họ hòa đồng với văn minh và xã hội.
6
2. Thực trạng thù lao lao động tại công ty.
2.1 Cơ cấu thù lao lao động
Cơ cấu thù lao lao động gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính, các
phúc lợi và các yếu tố phi tài chính.
A, Thù lao cơ bản: (tiền lương và tiền công): Ở Viettel thì việc tính lương
như sau:
- Tính lương cứng dựa trên cơ sở thâm niên công tác và hệ số chức danh
hiện đang hưởng
- Tính lương chức danh: phần lương này trả cho lao động căn cứ theo chức
danh công việc họ đảm nhận, mức độ hoàn thành công việc và năng suất làm
việc, qui mô thị trường hoạt động
để xác định được lương Viettel căn cứ vào KI đây là chỉ số đảnh giá mức độ
hoàn thành công việc cả về số lương và chất lượng. Tùy theo từng công ty
thành viên hoạt đông ở lĩnh vực nào sẽ có cách tính KI khác nhau
Ngoài ra có: Tiền lương làm đêm:
- CBCNV làm đêm (từ 22 giờ hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau) thì
được trả thêm bằng 30% tiền lương chức danh (T
CDI
) của công việc đang
đảm nhận vào ban ngày.
- Nhân viên phát hành báo chí tại các Bưu cục có thời gian làm việc từ
3 giờ sáng được hưởng phụ cấp 150.000 đ/người/tháng.
- Nhân viên phát hành báo chí tại các Bưu cục có thời gian làm việc từ
6 giờ sáng được hưởng phụ cấp 50.000 đ/người/tháng.
Tiền lương làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ được tính theo
tiền lương chức danh (T
CDI

) của công việc đang đảm nhận.
7
- Làm thêm vào ngày thường sẽ được hưởng phụ cấp bằng 150% tiền
lương chức danh
- Làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần sẽ được hưởng phụ cấp bằng
200% tiền lương chức danh
- Làm thêm vào ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương sẽ được hưởng
phụ cấp bằng 300% tiền lương chức danh
Việc làm thêm giờ phải được đăng ký và có lệnh của cấp chỉ huy có thẩm
quyền.
Tiền ăn ca: Tiền ăn ca được tính trên cơ sở số ngày công hưởng lương
của người lao động trong Công ty. Mỗi ngày tiền ăn ca là 6.000 đ.
Tiền điện thoại di động 098:Đối tượng áp dụng là:
- Trưởng, phó Phòng, Ban đơn vị.
- Nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên kế toán.
- Nhân niên lái xe, nhân viên giao nhận, nhân viên phát hành báo.
B, Các khuyến khích tài chính: bao gồm các loại tiền thưởng, phân chia
năng suất, phân chia lợi nhuận. Ngày nay diễn biến thị trường cạnh tranh
gay gắt thì các khuyến khích tài chình lại càng trở nên quan trọng hơn. Ở
Viettel vấn đề này cũng cũng ko là ngoại lệ :
Thưởng cá nhân : rất đều đặn theo tháng, quí và năm: căn cứ vào kết quả
đánh giá, xếp loại hàng tháng xuất sắc, tốt và khá thì sẽ có mức tiên thưởng
tương đương , thưởng theo quí dựa trên kết quả tháng và tăng dần.
Thưởng cho tập thể: dựa trên kết quả xếp loại của các thành viên trong tập
thể. Ngoài việc thưởng trực tiếp bằg tiền mặt thì còn có các hình thức khác
như 1 chuyến du lich 2-3 ngày cho tập thể theo đánh giá quí, cá nhân có thể
nhận được xe máy théo đánh giá năm ….
8
C, Phúc lợi:
Công ty thực hiện thưởng phạt rất rõ ràng nhằm khuyến khích CBCNV.

Thực hiện tốt việc trích nộp các khoản liên quan đến người lao động như
BHYT, BHXH, KPCĐ.
Mua bảo hiểm tai nạn cho những CBCNV thường xuyên đi trên đường với
mức 56.000Đ người / 560 người.
Các ngày lễ tết luôn có chế độ tiền thưởng phù hợp, có trả thêm tháng lương
thứ 13, viettel cung thường tổ chức các chương trình giải trí liên hoan văn
nghệ giữa các tập thể, tham quan nghỉ mát, đặc biệt có câu lạc bộ bong đá
viettel là sân chơi bổ ích cho toàn cán bộ công nhân viên của họ
Không chỉ với nhân viên của mình mà viettel còn quan tâm đến cả người
than của họ: hàng năm viettel luôn gửi thư chúc tết, quà và cả tiền ( 500k
đến 1triệu) tới gia đình của cán bộ, nhân viên của mình. Đây là 1 việc làm
rất ý nghĩa thể hiện sự tri ân và tạo động lực cho nhân viên của mình.
D, Các yếu tố phi tài chính : yếu tố thuộc bản thân công việc và môi trường
làm việc
Nhắc đến viettel là liên tưởng đến hình ảnh của những người lính làm viễn
thông, có qui mô lớn và cũng là niềm mơ ước của nhiều người.
Môi trường làm việc : làm việc với tác phong của người lính có lỉ luật, đoàn
kết gắn bó giúp đỡ lẫn nhau, năng động . viettel luôn có những qui định, chế
tài xử phạt rõ rang nghiêm mình, ở viettel thi tất cả các nhân viên đều phải
có 1 thống nhất chung và nó đã trở thành 1 nét riêng có của người viettel về
time làm việc: đến chỗ làm trước 5 phút mới là đi làm đúng giờ’
Hiện nay viettel đang là 1 trong các tập đoàn lớn của VN, lợi nhuận hàng
năm lớn, là 1 thương hiệu lớn vì vậy việc được làm việc cho họ là rất đúng,
9
là nơi có thể thể hiện được bản than có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề
ngiệp. Người Viettel rất tự hào về mình.
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng.
thực chất của việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
chính là việc xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố đó đến tiền lương, tiền
công của người lao động. những yếu tố đó bao gồm:

2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
a. Thị trường lao động:
Hiện nay thị trường lao động trong nước đang rơi vào tình trạng thiếu cân
bằng giữa cung và cầu về lao động, chất lượng lao động cũng như năng suất
lao động còn thấp(2/3 trong số việc làm là không bền vững),chênh lệch tiền
lương có xu hướng tăng dần, mặc dù đang từng bước cải thiện nhưng tình
trạng thừa lao động chân tay thiếu lao động lành nghề vẫn còn tồn tại. Chất
lượng lao động hay vấn đề thừa, thiếu lao động là những vấn đề đãng quan
tâm nó quyết định phần nào đến thù lao của người lao động.
Kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính viễn thông ,công nghệ thông tin
mang lại những khó khăn trong việc thu hút lực lượng lao động. Đây là
ngành có nhu cầu nhân lực cao nhất trong nền kinh tế với mức lương bình
quân 5.5trđ năm 2010; tiềm năng dồi dào về lực lượng lao động trẻ được đào
tạo bài bản , tuy nguồn lao động phục vụ ngành không thiếu nhưng người
làm được thì lại không nhiều.
Thêm vào đó các đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực này như: vinaphone,
fpt…. cần nguồn lực lao động lớn , họ đã có những biện pháp thu hút lao
động về phía doanh nghiệp mình đặc biệt nhờ chế độ thù lao lao động.
Tất cả những yếu tố trên quyết định đến việc hình thành chính sách chế độ
thù lao phù hợp .
10
b. Luật pháp
Mới đây nhất chính phủ đã đưa ra bộ luật lao động áp dụng ngày 1.1.2011.
Bộ luật này đưa ra những chuẩn mực về: công tác an toàn vệ sinh, sức khẻo
lao động , chế độ tăng lương bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm tự nguyện, boả
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Quy định quyền lợi và nghĩa vụ của người
lao động. Nó chi phối đên quyết định của doanh nghiệp trong việc đưa ra
chế độ, chính sách thù lao lao động phù hợp luật pháp.
c. Tình trạng của nền kinh tế :
Kinh tế thế giới dần phục hồi sau thời kỳ suy thoái, kinh tế nước ta vẫn

tương đối ổn định xong trong thời kỳ vừa qua lạm phát liên tục tăng cao đặc
biệt từ đầu năm tới giờ , lãi suất ngân hàng tăng …
những khó khăn, những thực trạng kinh tế đặt ra cho cuộc sống của mỗi cá
nhân những đòi hỏi để đảm bảo cuộc sống .
doanh nghiệp cần chý ý các yếu tố này tiến hành kinh doanh đạt hiệu quả tạo
lợi nhuận ,cân đối thù lao đảm bảo thoả mãn cho các cá nhân nhắm giữ cũng
như thu hút lao động.
d. Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là tổ chức chính tri xã hội rông lớn của công nhân và của
người lao động việt nam. Nó có vai trò ngày càng mở rộng trong hội
nhập kinh tế quốc tê giải quyết các quan hệ ngày càng phức tạp và đa
dạng
e. Thị trường lao động:
Hiện nay thị trường lao động trong nước đang rơi vào tình trạng thiếu cân
bằng giữa cung và cầu về lao động, chất lượng lao động cũng như năng suất
lao động còn thấp(2/3 trong số việc làm là không bền vững),chênh lệch tiền
lương có xu hướng tăng dần, mặc dù đang từng bước cải thiện nhưng tình
trạng thừa lao động chân tay thiếu lao động lành nghề vẫn còn tồn tại. Chất
11
lượng lao động hay vấn đề thừa, thiếu lao động là những vấn đề đáng quan
tâm nó quyết định đến thù lao của người lao động.
f. Kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính mang lại những khó khăn
trong việc thu hút lực lượng lao động, tính đến năm 2008 lao động trong
ngành bưu chính là 48 nghìn người doanh thu đạt 6-7 nghìn tỷ đồng
không hấp dẫn được người lao động. Tuy nhiên những năm gần đây đã
có những biến chuyển tốt, khắc phục khó khăn phát triển mạnh, ngày
càng có sức hấp dẫn đối với nhiều lao động nước ta hiện nay . Đây là
ngành có nhu cầu nhân lực cao nhất trong nền kinh tế với mức lương
bình quân 5.5trđ năm 2010; tiềm năng dồi dào về lực lượng lao động trẻ
được đào tạo bài bản , tuy nguồn lao động phục vụ ngành không thiếu

nhưng người làm được thì lại không nhiều. Thêm vào đó các
đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực này như: vinaphone, fpt…. cần nguồn
lực lao động lớn , họ đã có những biện pháp thu hút lao động về phía
doanh nghiệp mình đặc biệt nhờ chế độ thù lao lao động. Việc có 1 chế
độ lương thưởng phù hợp với tình hình thị trường lao động hiện nay thật
sự rất đáng quan tâm và trở thành công cụ cạnh trạnh của công ty.
Mới đây nhất chính phủ đã đưa ra bộ luật lao động áp dụng ngày 1.1.2011.
Bộ luật này đưa ra những chuẩn mực về: công tác an toàn vệ sinh, sức khẻo
luật pháp lao động , chế độ tăng lương bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm tự
nguyện, boả hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Quy định quyền lợi và nghĩa
vụ của người lao động. Nó chi phối đến quyết định của doanh nghiệp trong
việc đưa ra chế độ, chính sách thù lao lao động phù hợp luật pháp, thù lao và
chế độ đãi ngộ phải đúng luật ,phù hợp .
f. Tình trạng của nền kinh tế :
Kinh tế thế giới dần phục hồi sau thời kỳ suy thoái, kinh tế nước ta vẫn
tương đối ổn định xong trong thời kỳ vừa qua lạm phát liên tục tăng cao đặc
12
biệt từ đầu năm tới giờ , lãi suất ngân hàng tăng …thực trạng kinh tế đặt ra
cho cuộc sống của mỗi cá nhân những khó khăn , những đòi hỏi để đảm bảo
cuộc sống . Doanh nghiệp cần chý ý các yếu tố này tiến hành kinh doanh đạt
hiệu quả tạo lợi nhuận,cân đối thù lao với lợi nhuận của công ty đảm bảo
thoả mãn cho các cá nhân nhằm giữ vững , cũng như thu hút lao động.
g. Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của công nhân và của
người lao động việt nam. Nó có vai trò ngày càng mở rộng trong hội nhập
kinh tế quốc tê giải quyết các quan hệ ngày càng phức tạp và đa dạng đó là
mối quan hệ 3 bên giữa 1 bên là nhà nước, người lao động và những chủ
doanh nghiệp thuê lao động . Công đoàn là tổ chức nói lên nguyện vọng ,
mong muốn của người lao động có tổ chức công đoàn tạo lòng tin yên tâm
công tác của người lao động .

h. Mong đợi của xã hội:
Xã hội mong đợi ở công ty không chỉ là mong đợi về vật chất với mức
lương phù hợp, mà còn mong đợi hơn ở công ty những đáp ứng về tinh
thần. Đáng tự hào hơn nữa đó là đóng góp chung tay góp sức vì xã hội sự
tiến bộ, văn minh công bằng .Làm được điều đó đối với công ty sẽ là
thành công lớn tạo sức hấp dẫn rất lớn đối với lao động
2.2.2.Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp :
Công ty cổ phần bưu chính viettel là 1 doanh nghiệp có quy mô lớn với
mức vốn điều lệ 60 tỷ đồng , sau 10 năm hoạt động doanh thu đạt 200 tỷ
đồng (2007) và đến 25/09/2010 mức doanh thu 362 tỷ đồng với 1300 lao
động, điều đó chứng tỏ doanh nghiệp có đủ khả năng chi trả cho lực lượng
lao động trong doanh nghiệp và thậm chí còn chi trả cao hơn mức trung bình
của thị trường lao động. Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính
với công nghệ tiên tiến hiện đại thu hút nhiều nhân lực cho doanh nghiệp .
13
Những năm gần đây ngành bưu chính đem lại doanh thu cho tương đối cho
ngân sách nhà nước tạo hấp dẫn cho người lao động khi tham gia vào
ngành. Lĩnh vực có nguồn nhân được đào tạo tại các trường như học viện
công nghệ bưu chính viễn thông và các trường đaih học cao đẳng đào tạo
cán bộ khác tuy nhiên lực lượng lao động thành thạo chưa có nhiều . Hiện
nay bộ bưu chính viễn thông đã tích cực thực hiện chính sách tích cực để bổ
sung nguồn lực cho lĩnh vực này .
Một tổ chức công đoàn là không thể thiếu trong tình hình kinh tế hiện nay
và công ty cổ phần bưu chính viettel cũng không phải là ngoại lệ với phòng
tổ chức lao động (vai trò của phòng này đã được trình bày) .
Là 1 thành viên của tập đoàn viễn thông quân đội viettel công ty cũng tuân
thủ những triết lý kinh doanh , những bài học , những chuẩn mực, đạo đức
riêng của người viettel. Công ty trả lương trả công cho người lao động đúng
theo năng lực và cống hiến của họ với tiêu chí công bằng, cộng thêm thưởng
hay những hậu đãi khác, và việc thăng chức dựa vào năng lực, trình độ và

đạo đức.
Bản thân công ty đã có thương hiệu uy tín riêng cộng thêm những chế
độ, ưu đãi, tuân theo luật lao động , có phòng tổ chức lao động bảo vệ
người lao động đã giúp cho việc thu hút lao động , việc điều chỉnh lương
bổng cho phù hợp với tình hình công ty . Tuy nhiên 1 vấn đề đặt ra gây ra
sức ép không nhỏ đó là việc lực lượng lao động không phù hợp với
những quy củ lao động của công ty trong khi đó những công ty cạnh tanh
khác lại có những chính sách tương đối thoáng trong việc này dẫn đến
việc giảm sút lao động đầu quân vào công ty đồng thời gây ra sức ép về
lương đối với công ty.
2.2.3Yếu tố thuộc về công việc:
14
được coi là yếu tố chính, mang tính chất quyết định, các doanh nghiệp luôn
chú trọng tới giá trị thực sự của các công việc cụ thể. Các đặc trưng cần
phân tích đánh giá cho mỗi công việc cụ thể bao gồm:
- Kỹ năng: bao gồm các kiến thức chuyên môn cần thiết và các kỹ năng
khác(ra quyết định, đánh giá, quản trị, sự sáng tạo linh hoạt…). Tùy
từng vị trí công việc mà yêu cầu về kỹ năng có sự khác nhau.
Ví dụ về vị trí nhân viên cơ điện
Tốt nghiệp Cao đẳng chính quy trở lên, chuyên ngành Điện, Cơ điện, điện
lạnh, điện công nghiệp, điện dân dụng. Nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ.
Có kinh nghiệm từ 06 tháng trở lên.
Có trách nhiệm, cẩn thận, tỉ mỉ, chịu áp lực công việc cao; Khả năng giao
tiếp tốt; Sẵn sàng đi công tác trong và ngoài nước.
Sử dụng thành thạo tin học văn phòng.
- Trách nhiệm: là trách nhiệm của người đảm nhiệm công việc với các
vấn đề về tiền, tài sản, giám sát công việc của người khác, kết quả tài
chính, quan hệ với cộng đồng, khách hàng…Viettel đã xây dựng bộ
chuẩn mực đòi hỏi tất cả các thành viên phải tuân theo, gồm có chuẩn
mực của người Viettel và các quy tắc ứng xử.

. Chuẩn mực Người Viettel:
a. Có khát vọng xây dựng Viettel thành một Tập đoàn hùng mạnh.
b. Trung thực, đoàn kết, biết ơn người đi trước.
c. Luôn đặt lợi ích tập thể lên trước.
d. Tư duy đột phá và dám làm việc khó.
e. Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
15
f. Chấp nhận gian khổ.
g. Tự lực, tự cường.
h. Tỷ mỉ, triệt để.
Quy tắc ứng xử: gồm các quy tắc ứng xử tại nơi làm việc, ứng xử trong
công việc, ứng xử giữa những người Viettel với nhau, ứng xử của lãnh đạo
Viettel, ứng xử với đối tác và ứng xử với khách hàng. Trong các quy tắc này
thể hiện rất rõ nét trách nhiệm cao của người Viettel
- Cố gắng:yêu cầu về thể lực, trí lực, quan tâm tới những điều cụ thể chi
tiết, những yêu cầu quan tâm khác
- Điều kiện làm việc: các điều kiện của công việc như ánh sáng, tiếng
ồn, bụi…và các rủi ro khó tránh.
2.2.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: tác động rất lớn đến
việc trả lương. Mức tiền công phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công
việc, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm
năng của người lao động.
Cụ thể Viettel đã có những chính sách rất tích cực để nhân viên của
mình cảm nhận được rằng Viettel là nơi mỗi cá nhân đều tự hào về
công việc của mình cũng như tài năng và công sức đóng góp đều được
công nhận xứng đáng. Viettel ngoài lương cứng còn có lương thưởng
theo năng suất, theo chất lượng công việc. Viettel luôn tổ chức kiểm
tra kiến thức và kỹ năng của nhân viên thường xuyên cũng như xây
dựng chiến lược đào tạo bài bản kỹ càng(ví dụ cho vị trí nhân viên
tổng đài được đào tạo từ 1 đến 1,5 tháng). Nếu như ở một số công ty

hệ số thâm niên là yếu tố quyết định trong tính lương thì đối với
Viettel, công ty chú trọng vào hiệu quả của công việc hoàn thành
16
nhiều hơn- có nghĩa là người trẻ tuổi nhưng làm tốt công việc vẫn có
thể nhận mức lương rất cao. Ngoài ra còn có hệ số lương tính theo địa
bàn hoạt động( khác nhau giữa vùng sâu vùng xa, các tỉnh lẻ và các
thành phố lớn)
2.3 Hình thức trả lương:
 Lý thuyết chung : gồm có hai hình thức trả lương cơ bản là trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
2.3.1. Trả lương theo thời gian:
Khái niệm: Là việc trả lương dựa vào thời gian lao động (ngày công)
thực tế và thang bậc lương của công nhân. Việc trả lương này được xác định
căn cứ vào thời gian công tác và trình độ kỹ thuật của người lao động.
Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác
quản lý (nhân viên văn phòng, nhân viên hành chính sự nghiệp…) hoặc công
nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở các bộ phận bằng máy móc là chủ yếu, hoặc
những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính
xác hoặc vì tính chất của sản xuất đó mà nếu trả theo sản phẩm thì sẽ không
đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiêt thực.
Để trả lương theo thời gian người ta căn cứ vào 3 yêú tố:
- Ngày công thực tế của người lao động.
- Đơn giá tiền lương tính theo ngày công.
- Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc).
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán, phản ánh được trình độ kỹ thuật và
điều kiện làm việc của từng lao động làm cho thu nhập của họ có tính ổn
định hơn.
17
Nhược điểm: Chưa gắn kết lương với kết quả lao động của từng người
do đó chưa kích thích người lao động tận dụng thời gian lao động, nâng cao

năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
 Các hình thức trả lương theo thời gian:
a. Trả lương theo thời gian giản đơn:
Đây là chế độ trả lương mà tiền lương của mỗi người lao động do mức
lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết
định. Hình thức này chỉ áp dụng được ở những nơi khó xác định được định
mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc cụ thể.
Công thức:
Số tiền
lương trả theo
thời gian
=
Mức lương cấp
bậc xác định ở mỗi
khâu công việc
x
Số thời gian
làm việc ở mỗi
khâu công việc
x
Hệ số
loại
phụ cấp
Nhược điểm: Là không xem xét đến thái độ lao động, đến hình thức sử
dụng thời gian lao động, sử dụng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị nên khó
tránh được hiện tượng xem xét bình quân khi tính lương.
b. Trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ trả lương này có sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn
với tiền thưởng khi mà người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng
hoặc chất lượng đã quy định – tức là ngoài lương thì người lao động còn

nhận thêm một khoản tiền thưởng do hoàn thành tốt công việc hoặc tiết kiệm
chi phí…
Tiền lương được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn
nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
Ưu điểm: Phản ánh được trình độ kỹ năng của người lao động, phản
ánh được thời gian làm việc thực tế và thành tích công tác, thái độ lao động,
18
ý thức lao động, ý thức trách nhiệm… của người lao động thông qua tiền
thưởng. Do đó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách
nhiệm và kết quả lao động của mình.
2.3.2. Trả lương theo sản phẩm:
Khái niệm: là hình thức trả lương trực tiếp cho người lao động dựa vào
số lượng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà họ hoàn thành.
Ý nghĩa: Trả lương theo sản phẩm gắn thu nhập của người lao động với
kết quả sản xuất trực tiếp. Để có thu nhập cao thì chính người lao động phải
tạo ra được sản phẩm và dịch vụ do đó người lao động sẽ tìm cách nâng cao
năng suất lao động, trình độ chuyên môn, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật để góp phần thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất chung.
Ưu điểm:
- Kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
- Khuyến khích sự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tích lũy
kinh nghiệm và phát huy sáng tạo, nâng cao khả năng làm việc.
- Thúc đẩy phong trào thi đua, góp phần hoàn thiện công tác quản lý.
Nhược điểm: Do trả lương theo sản phẩm cuối cùng nên người lao
động dễ chạy theo số lượng, bỏ qua chất lượng, vi phạm quy trình kỹ thuật,
sử dụng thiết bị quá mức và các hiện tượng tiêu cực khác. Để hạn chế thì
Doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống các điều kiện công tác
như: định mức lao động, kiểm tra, kiểm soát, điều kiện làm việc và ý thức
trách nhiệm của người lao động.
 Các hình thức trả lương theo sản phẩm :

a.Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
19
Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính, công
việc họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
b. Trả công theo sản phẩm tập thể.
Hình thức này được áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công
nhân ,đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động
chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản
xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền…
c. Trả công theo sản phẩm gián tiếp.
hình thức trả công này áp dụng cho các công nhân phụ mà công việc của họ
ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính như công nhân
sửa chữa, phục vụ máy sợi , máy dệt trong nhà máy dệt, công nhân điều
chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí
d.Trả công theo sản phẩm có thưởng
thực chất của hình thức trả công này là kết hợp hình thức trả công sản phẩm
trên với các hình thức tiền thưởng.
i. Hình thức trả công khoán
Hình thức trả công khoán áp dụng cho những công việc mà nếu giao chi tiết
từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công nhân
hoàn thành trong một thời gian nhất định . hình thức này được áp dụng chủ
yếu trong xây dựng cơ bản, một số công việc trong nông nghiệp. Trong công
nghiệp thường xây dựng cho các công việc sửa chữa lắp ráp các sản phẩm
máy móc, thiết bị…
 Thực tế tại công ty
Các hình thức và trả lương
20
Công ty Bưu chính Viettel trả lương cho người lao động theo 2 hình
thức:

 Trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức có ưu điểm
nhất với cách trả lương theo thời gian , được áp dụng cho
CBCNV trong danh sách của Công ty Bưu chính chưa thực hiện
lương khoán ( Các phòng, ban trong công ty).
Công ty có cách tính lương khá đặc biệt thông qua hệ số vùng. ở thành
phố, thành thị hệ số lương thường cao hơn. Và chính sách này khá hiệu quả
trong việc giữ người tài ở lại với công ty bởi những người có tài thường có xu
hướng tập trung về thành phố lớn. Ở đó chi tiêu luôn đắt đỏ hơn nên thu nhập
cao hơn có thể đảm bảo cuộc sống và tương xứng với trình độ và công lao họ
bỏ ra. Còn ở nông thôn vùng núi thường chỉ cần nhân viên địa bàn và chi tiêu
cũng thấp hơn nên rất phù hợp.
 Trả lương khoán: là một trong những hình thức của trả lương theo
sản phẩm, áp dụng cho CBCNV tại các Bưu cục và lao động thời vụ.
Việc tính lương khoán của Công ty căn cư vào doanh thu, số lượng
bưu phẩm, bưu kiện và công nợ của tháng không tính phần công nợ còn tồn
của tháng trước.
Việc trả lương khoán tạo khoảng cách về thu nhập giữa các đơn vị do
được lợi thế về thị trường ( có đơn vị thu nhập bình quân 6-8
triệu/tháng/người; có đơn vị chỉ có 1,8 - 2 triệu/tháng/ người)
III. Nhận xét khái quát.
Trong thời đại hiện nay, khi mà đất nước mở cửa hội nhập, các doanh
nghiệp nước ngoài ngày càng phát triển hơn ở VN thì cũng là lúc cán
doanh nghiệp trong nước phải đối mặt với những thách thức to lớn hơn,
21
môi trường cạnh tranh khó khăn và khốc liệt hơn. Không chỉ khó khăn
trong cạnh tranh về sản phẩm, về các dịch vụ đi kèm mà còn khó khăn
trong quản trị phát triển nguồn nhân lực, làm thế nào giữ có được đội ngũ
công nhân tốt, lành nghề và trung thành với mình. Và chế độ thù lao lao
động là một trong nhũng phương tiện để thực hiện được điều này. Bởi
các doanh nghiệp nước ngoài thường được đánh giá là môi trường làm

việc khá tốt con người có thể được phát huy tài năng và khả năng sáng
tạo. Ngoài ra ở các công ty nước ngoài thường có thu nhập cao hơn. Vì
vậy các doanh nghiệp trong nước cũng cần phải có những chế độ chính
sách về thù lao hợp lý.
Tại công ty Viettel
Ưu điểm: hiện nay nhiều người rất tự hào cũng như nhiều người đang
rất mong ước được làm việc tại công ty Viettel. Điều này chứng tỏ công
ty đã có những bước đi đúng đắn trong chính sách chiến lược của mình.
Đặc biệt là về môi trường làm việc và chế độ lương thưởng rõ ràng, hợp
lý, quan tâm không chỉ cán bộ công nhân viên mà cả người nhà họ nữa.
Do vậy kích thích, khuyến khích tinh thần người lao động. Điều này đã
được trình bày ở các phần trên nên xin không nhắc lại.
Nhược điểm Nhưng không gì là hoàn hảo, và ở công ty cũng vậy. –
Về thời gian trả lương: Chất lượng nhân viên kế toán còn yếu, chưa tương
xứng với tiềm năng của Công ty đặc biệt là đối tượng phục vụ trực tiếp còn
thiếu tính chuyên nghiệp. Việc trả lương cho người lao động nhiều lúc còn
khá chậm gây ra hiệu ứng không tốt.
- Về hình thức trả lương:
Việc trả lương khoán tạo khoảng cách về thu nhập giữa các đơn vị do
được lợi thế về thị trường ( có đơn vị thu nhập bình quân 6 – 8
triệu/tháng/người; có đơn vị chỉ có 1,8-2 triệu/tháng/ người).
22
Ngoài ra, chẳng hạn như trong công ty có việc xếp loại công nhân viên,
không một phòng ban nào được phép xếp tất cả nhân viên loại A. Nếu
không bình chọn được nhân viên làm việc kém hiệu quả hơn thì người
quản lý phải chịu nhận loại B. Như vậy nâng cao sự tự giác cho nhân
viên hơn nhưng cũng là áp lực với người quản lý và nhiều khi còn gây ra
tiêu cực hơn.
V. MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Vấn đề thù lao lao động của công ty Viettel trong thời điểm hiện tại có

thể nói là khá tốt, thu hút được người tài. Song bên cạnh đó vẫn còn một
ít bất cập, chưa thực sự hợp lý. Vậy thì nhóm xin đưa ra một số ý kiến
giải pháp để khắc phục tình trạng trên.
- Hình thức trả lương tại Công ty:
Công ty có 2 hình thức trả lương cho người lao động đó là trả lương
theo thời gian và trả lương khoán. Nhưng những lao động gián tiếp tại các
Bưu cục như nhân viên kế toán, nhân viên sellcare cũng được trả lương
khoán là chưa hợp lý. Do vậy nên trả lương cho những đối tượng này theo
hình thức trả lương thời gian như đối với CBCNV tại các phòng ban. Công
ty tính lương cho từng cá nhân trong tập thể căn cứ vào hệ số chức danh, hệ
số hoàn thành công việc cá nhân, hệ số quy mô thị trường và quỹ chi phí còn
lại theo tỷ lệ công nợ là hợp lý nhưng vẫn chưa thực sự gắn kết quả công
việc của từng cá nhân với tiền lương họ được nhận. Đó là do các nguyên
nhân sau:
+ Việc xác định hệ số chức danh cho từng cá nhân còn nhiều bất cập.
Ví dụ như chức danh Phụ trách Miền tương ứng với chức danh Phó giám
đốc chưa được đề cử, phải làm tất cả các công việc của Phó giám đốc nhưng
lại chỉ có hệ số chức danh như Trưởng phòng, Ban. Do vậy nên xác định hệ
23
số chức danh của một người căn cứ vào nội dung công việc mà họ đảm
nhận.
+ Việc xác định hệ số hoàn thành công việc cá nhân cho CBCNV tại
các Phòng, Ban mang nhiều yếu tố chủ quan. Vì để xác định được hệ số
này phải căn cứ vào: doanh thu/ người, sản lượng/ người, lợi nhuận/
người, chi phí/khối lượng …… mà những chỉ tiêu này lại khó xác định
đối với các lao động gián tiếp. Vì thế để xác định hệ số hoàn thành công
việc cá nhân (K
I
) nên bổ sung thêm các chỉ tiêu sau: lập kế hoạch và thực
hiện công việc đúng thời gian, đôn đốc cấp dưới hoàn thành công việc

chung, phồi hợp công tác nghiệp vụ với các đơn vị trong Công ty, chịu
trách nhiệm về công tác ngiệp vụ trực tiếp làm hoặc quản lý dưới đơn vị.
-Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương
Nhân viên nhân viên bán hàng, nhân viên sellcare làm việc tại các Bưu
cục và được hưởng lương khoán. Do đó công ty sẽ không phân biệt được các
loại chi phí, cho nên nó sẽ ảnh hưởng đến công tác phân tích chi phí. Công
ty nên có biện pháp tiết kiệm, hạ thấp chi phí cho phù hợp với từng loại.
Ngoài ra cần chú ý về thời gian trả lương, có thể do phân chia lợi nhuận
nhưng cũng có thể do những tồn tại ở phòng kế toán và thủ quỹ nên lương
nhân viên bị trả chậm Điều này là không tốt.
- Quản lý lao động
Ngoài việc theo dõi ngày công làm việc của CBCNV qua “Bảng chấm
công” tại các phòng ban, đơn vị trong Công ty, nên theo dõi thêm số giờ làm
việc của mỗi lao động. Nếu một lao động làm việc không đủ thời gian quy
định thực hiện trừ công theo giờ, ngược lại trường hợp người lao động làm
thêm giờ thì sẽ được hưởng tiền lương làm thêm hợp lý nhằm khuyến khích
CBCNV hăng say làm việc, tạo ra nhiều lợi nhuận cho Công ty.
24
KẾT LUẬN
Như đã nói ở trên, vấn đề thù lao lao động luôn là vấn đề rất được sự quan
tâm của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Công ty bưu
chính Viettel cũng không là ngoại lệ. Mặc dù hiện tại công ty đã làm khá tốt
nhưng để tiếp tục hát triển thì công ty cần làm tốt hơn nữa.
Qua các phương tiện như báo chí, internet và hỏi trực tiếp nhân viên công ty
thì nhóm đã thu được thông tin và đưa ra một số ý kiến đánh giá như trên.
Mặc dù biết rằng đang còn rất sơ sài, chưa thực sự tốt như mong muốn
nhưng đó đã là sự cố gắng đoàn kết và hợp tác của cả nhóm. Rất mong cô
giáo có nhiều nhận xét xác thật giúp nhóm có thể làm tốt hơn nữa. Xin chân
thành cảm ơn cô.
25