liên hệ thực tiễn việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở việt nam trong công ty cổ phần fpt.

BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.3
NHÓM: 10
LỚP HỌC PHẦN : 1202CEMG0111
ĐỀ TÀI 1: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực
ở Việt Nam trong công ty cổ phần FPT.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………
PHẦN I: TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHẬN LỰC Ở VIỆT NAM.
1.1. Giới thiệu chung về tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam…………………
1.2. Quan điểm về con người trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam………
1.3. Phương pháp quản trị được sử dụng trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam.
1.3.1. Các phương pháp giáo dục…………………………………………………….
1.3.2. Các phương pháp hành chính…………………………………………………
1.3.3. Các phương pháp kinh tế……………………………………………………….
Phần II : Liên hệ thực tiễn áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam
trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần FPT…………………………………….
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển…………………………………………….
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh……………………………………………………
2.1.3. Sơ đồ tổ chức nhân sự……………………………………………………….
2.2. Phân tích việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động
quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT……………………………………………
2.2.1. Tuyển dụng nhân lưc………………………………………………………
2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực………………………………………………….
2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực……………………………………………
2.2.4. Đãi ngộ nhân lực…………………………………………………………….
Phần III : Đánh giá thực trạng áp dụng và đề xuất một số giải pháp để nâng cao
hiệu quả áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần
FPT.
3.1.Đánh giá thực trạng việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong
hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT…………………………………

3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở fpt và điều kiện áp dụng.
3.1.2. Thực trạng quản trị nhân sự trong công ty cổ phần FPT…………………
3.2. Đề xuất một số giải pháp áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong
hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT………………………………
3.2.1. Các giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực…………………………
3.2.2. Các giải pháp liên quan đến bố trí và sử dụng nhân lực…………………….
3.2.3. Các giải pháp liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực………………
3.2.4. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ nhân lực……………………………….
LỜI MỞ ĐẦU
Như chúng ta biết, trong nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một
tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai
trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam
hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn
nhân lực lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công
ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên
thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới.Như vậy để có một nguồn lực giàu
mạnh để đáp ứng cho sự phát triển của thị trường mỗi doanh nghiệp, tổ chức cần hình
thành một tư tưởng làm tiền để vững chắc phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực hiện tại
cũng như chuẩn bị nguồn lực cho tương lại. FPT là một trong những công ty đi đầu trong
quản trị nhân lực đồng thời cũng là một trong những công ty có chính sách quản trị nhân
lực đứng hàng đầu Việt Nam. Để hiểu rõ hơn đề tài này chúng ta cùng nhau tìm hiểu đề
tài:“Liên hệ thực tiễn việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công
ty cổ phần FPT.”
Phần I : Tư tưởng QTNL ở Việt Nam.
1.1. Giới thiệu chung về tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam.
Ở Việt Nam , tư tưởng quản trị nói chung và tư tưởng quản trị nhân lực nói
riêng được hình thành từ rất sớm, gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước; quá trình
đấu tranh bảo vệ và phát triển nền văn hóa dân tộc
Các anh hùng và các nhà văn hóa của dân tộc ta trong suốt 4000 năm lịch sử
dựng nước và giữ nước đã để lại nhiều tác phẩm và quan trọng nhất là bằng cuộc đời

mình để thể hiện tập trung và có sức thuyết phục tư tưởng quản trị nhân lực mang đậm
nét văn hóa Việt Nam được nhân dân tôn vinh lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.
Trong đó, chủ tịch Hồ Chí Minh- Vị anh hùng giải phóng dân tộc, một danh nhân văn hóa
thế giới, Người đã tiếp thu kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông
cả về mặt lí luận cũng như thực tiễn. Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính
là những chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại.
1.2. Quan điểm về con người trong tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam.
Tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam là sự kết hợp giữa các yếu tố về văn hóa
dân tộc với các tư tưởng quản trị nhân lực ở phương Tây và phương Đông. Tư tưởng
quản trị nhân lực ở Việt Nam gắn liền với thời kỳ dựng nước và giữ nước của dân tộc
Việt Nam. Nhấn mạnh chữ “dân”. Lấy dân làm gốc: “dân biết, dân bàn, dân làm, dân
kiểm tra”. Nhà quản trị phải hội tụ cả chữ “đức” và chữ “tài”: “có tài mà không có đức là
người vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó”. Người cán bộ phải cần,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Hồ Chí Minh quan điểm dụng nhân như dụng
mộc(dùng người như dùng gỗ) gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều dùng được; người cũng vậy,
người đời ai cũng có chỗ dở, ta phải biết dùng chỗ hay của người và giúp người sửa chữa
chỗ dở.
Con người là vốn quý nhất, chăm lo cho hạnh phúc của con người là mục tiêu
phấn đấu cao nhất của dân tộc Việt Nam. Sự nghiệp chăm lo cho hạnh phúc con người
tuy chưa có nhiều thành công như mong muốn, song phần nào đã đáp ứng nguyện vọng
của nhân dân.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học – công nghệ phát triển như vũ bão,
toàn cầu hoá trở thành xu thế tất yếu, kinh tế tri thức trở thành một đặc trưng của nền
kinh tế thế giới thì vai trò động lực, vị trí trung tâm của con người trong quá trình phát
triển đã thực sự được khẳng định. Con người và phát huy nhân tố con người thu hút sự
quan tâm, chú ý, được thảo luận rộng rãi trên các diễn đàn trong nước và quốc tế. Trong
tiến trình phát triển, cả lý luận và thực tiễn đều chứng minh: nhân tố con người đóng vai
trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại. Luôn theo sát sự biến động của
thời cuộc, đánh giá đúng đắn vị trí, vai trò của nhân tố con người, Nghị quyết Đại hội XI
của Đảng chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lực, nhất là nguồn nhân lực chất

lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững đất
nước”(1); nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt
Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của cách mạng Việt Nam. “Con người là trung tâm
của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”(2). Con người thực sự là nguồn
lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng
nhất quyết định thành công của sự nghiệp xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN ở nước ta.
Con người là một chỉnh thể thống nhất giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội.
Trong cấu trúc nhân cách, con người là một hệ thống bao gồm tổng hoà nhiều yếu tố hợp
thành như: Thể xác và tâm hồn, thể lực và trí tuệ, cái sinh vật và cái xã hội… Con người
ai cũng có chỗ hay chỗ dở, ai cũng có tính tốt tính xấu, có thiện có ác. Vấn đề là làm sao
cho phần xấu mất dần đi, phần tốt nảy nở như hoa mùa xuân; con người ta sinh ra, ai
cũng lớn lên, già đi rồi chết; người ta ai cũng muốn sung sướng, mạnh khoẻ… Cách quan
niệm như thế cho phép Hồ Chí Minh đạt tới cái nhìn toàn diện về con người; là cơ sở để
Người hiểu, cảm thông, lo lắng cho con người. Đây là tư tưởng chủ đạo, bao trùm và
xuyên suốt, vừa có ý nghĩa như tiền đề xuất phát đồng thời lại là mục đích trong hệ thống
tư tưởng Hồ Chí Minh. Nhân tố con người là vốn quý nhất, là động lực vĩ đại, nhân tố
quyết định thắng lợi trên tất ca các mặt của dân tộc Việt Nam; dân là vốn quý nhất, có
dân là có tất cả, nên phải bắt đầu từ nhân tố con người, vì con người, cho con người và
trở về với con người.
1.3. Phương pháp quản trị được sử dụng trong tư tưởng quản trị nhân lực ở
Việt Nam.
1.3.1. Các phương pháp giáo dục
Các phương pháp giáo dục là cách tác động vào nhận thức và tình cảm của người
lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của họ trong công việc thực
hiện nhiệm vụ.
Các phương pháp giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý.Đặc trưng
của phương pháp này là tính thuyết phục, tức là làm cho người lao động biết phân biệt
phải - trái, đúng- sai, lợi - hại, đẹp-xấu, thiện-ác, từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và
sự gắn bó với doanh nghiệp.

1.3.2. Các phương pháp hành chính
Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào mối quan hệ
tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp.
Các phương pháp hành chính là những cách tác động trực tiếp của chủ doanh
nghiệp lên tập thể những người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát,
mang tính bắt buộc; đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ
bị xử lý kịp thời và thích đáng. Từ đó, xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong DN, khâu
nối các phương pháp QT khác lại, dấu được bí mật, ý đồ kinh doanh và giải quyết các vấn
đề đặt ra trong DN một cách nhanh chóng.
1.3.3. Các phương pháp kinh tế
Tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế để cho đối tượng bị
quản lý lựa chọn phương án hành động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động(môi
trường làm việc) cuả họ mà không cần thường xuyên tác động về mặt kinh tế.
Tác động thông qua lợi ích kinh tế sẽ tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực
lao động. động lwcj đó sẽ càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và đúng đắn các lợi ích tồn tại
khách quan trong DN. Thực chất của phương pháp này là đặt mỗi người lao động, mỗi
tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích
của mình với lợi ích của DN.
Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của NQT chứa
đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được
tính chủ động của các chủ thể lao động. nếu biện pháp kinh tế đúng đắn, các lợi ích được
thực hiện thỏa đáng thì người lao động sẽ hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng, có hiệu
quả.các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới,
đồng thời cũng tăng trách nhiệm kinh tế của họ. điều đó giúp chủ DN giảm được nhiều
việc điều hành, kiểm tra đôn đốc, chi li vụn vặt mang tinhs chất sự vụ hành chính,nâng
cao ý thức kỷ luật, tự giác của người lao động. NQT tác động vào đối tượng bằng các
phương pháp kinh tế theo một số hướng sau:
- Định hướng phát triển DN bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với thực tế của
DN, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của DN
- Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế để thu

hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Bằng chế độ thưởng phật vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để diều chỉnh
hoạt động cuẩ các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế độ trách
nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong DN.
Tuy nhiên để làm được những điều trên cần phải chú ý:
- Việc áp dụng các biện pháp kinh tế luôn luôn gắn liền với việc sử đụng các đòn
bẩy kinh tế như giá cả, lợi nhuận, tín dụng…. nói chung việc sử dụng phương pháp này
có liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng các quan hệ hàng hóa-tiền tệ.để nâng caao hiệu
quả sử dụng các phương pháp kinh tế cần phải hoàn thiện hoàn thiện hệ thống các đòn
bẩy kinh tế, nâng cao năng lực vận dụng các quan hệ hàng hóa – tiền tệ, quan hệ thị
trường của người lao động.
- Để áp dụng phương pháp kinh tế phải có sự phân cấp đúng đắn giữa các cập
quản lý.
- Sử dụng phương pháp kinh tế đòi hỏi NQT phải có trình độ và năng lực về
nhiều mặt. chẳng hạn NQT phải hiểu biết và thông thạo kinh doanh đồng thời phải có
phẩm chất kinh doanh vững vàng.
Phần II : Liên hệ thực tiễn áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam
trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần FPT.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.
FPT, tên viết tắt bằng tiếng Anh của Công ty cổ phần FPT (tên cũ của Công ty
là Công ty cổ phần phát triển đầu tư công nghệ FPT), là một tập đoàn kinh tế tại Việt
Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các dịch vụ liên quan công nghệ thông
tin. Theo thống kê của Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc, đây là doanh nghiệp lớn
thứ 14 của Việt Nam vào năm 2007.
Ban đầu, FPT là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh
xuất nhập khẩu các lương thực thực phẩm, chế biến lương thực thực phẩm (chữ gốc FPT
ban đầu có nghĩa là Food Processing Technology - Chế biến Thực phẩm, sau này (năm
1990) được đổi thành Financing Promoting Technology - Công ty Đầu tư và Phát triển
Công nghệ). Công ty có quan hệ xuất nhập khẩu chuối khô, khoai, sắn, cho khối Đông

Âu - Liên Xô, thành lập ngày 13/09/1988.
Ngày 8 tháng 9 năm 2006, Chính phủ Việt Nam ký quyết định thành lập
trường Đại học FPT trực thuộc Tập đoàn FPT
Ngày 18 tháng 11 năm 2006, Tập đoàn Microsoft và tập đoàn FPT ký thoả thuận
liên minh chiến lược.
Ngày 19 tháng 12 năm 2008, Tập đoàn FPT công bố được chấp thuận đổi tên từ
"Công ty Cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT" thành "Công ty Cổ phần FPT" viết
tắt là "FPT Corporation".
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh.
FPT là tập đoàn đa ngành nghề và hoạt động với mạng lưới rộng khắp trong cả
nước, trong đó một số lĩnh vực kinh doanh chính sau:
- Công nghệ thông tin và viễn thông.
- Tài chính và ngân hàng
- Bất động sản
- Giáo dục và đào tạo
2.1.3. Sơ đồ tổ chức nhân sự.

2.2. Phân tích việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong hoạt động
quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.
Quản lý nguồn lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất, và cũng là
thách thức nhất của mỗi nhà quản lý. Trong thực tế mỗi người quản lý luôn phải đối mặt
với những câu hỏi lớn: Trao quyền cho nhân viên thế nào là đủ? Làm thế nào để xây
dựng một môi trường làm việc cạnh tranh, tôn trọng lẫn nhau? Lập kế hoạch nhân sự cho
dự án như thế nào? Làm gì để phát triển đội ngũ nhân sự? Chính sách lương - thưởng thế
nào cho thỏa đáng và công bằng?
Trong quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT thì việc áp dụng tư tưởng quản
trị nhân lực ở Việt Nam được thực hiện thông qua tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo
phát triển và đãi ngộ nhân lực.
2.2.1. Tuyển dụng nhân lực.
Công ty cổ phần FPT luôn mong muốn giữ vững vị trí lớn mạnh trên thị trường,

tự hào là một tập đoàn đa ngành và hoạt động trong phạm vi rộng. FPT luôn mang lại cho
nhân viên của mình cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần, mang lại thành
công chung cho khách hàng, đối tác và công đồng.
Với phương châm chung là coi đội ngũ công nhân viên là nhân tố chủ yếu, quyết
định sự thành công hay thất bại của công ty. FPT đem lại cho mỗi thành viên điều kiện
phát triển tôt nhất về tài năng và cuộc sống đầy đủ về vật chất và tinh thần. Lãnh đạo
công ty rất quan tâm đến hoạt động tuyển dụng. Bởi đây là nguồn lực tạo ra sản phẩm,
dịch vụ làm hài lòng khách hàng, đem lại lợi nhuận cao, là nhân tố giúp công ty phát triển
lớn mạnh. Hoạt động tuyển dụng của công ty được tiến hành công khai, công bằng, bình
đẳng với tất cả các ứng viên. Kết quả tuyển dụng phải đảm bảo tuyển được người có năng
lực thực sự, đáp ứng được các yêu cầu công việc, có trách nhiệm với công việc, có mong
muốn gắn bó lâu dài với công ty.

2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực.
Với quan điểm coi nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của công ty và
là một trong những nguồn lực quan trọng hàng đầu giúp công ty vững bước trên thương
trường, nguyên tắc tuyển dụng của FPT là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí
phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên mà
không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính.
Chính sách việc làm của FPT tạo cơ hội công bằng và hợp lý cho tất cả mọi nhân
viên trong công ty tùy theo năng lực của mỗi người trên mọi phương diện: tuyển dụng,
đào tạo, bổ nhiệm, xét lương, xét thưởng Do đó chính sách này kích thích được tinh
thần làm việc hăng say, nhiệt huyết của nhân viên, tránh tình trạng ỷ lại, thờ ơ với công
việc.
Mặt khác FPT luôn thực hiện các chính sách bố trí và sử dụng nhân lực sao cho
phát huy được tính chuyên môn hóa, mỗi nhân viên sẽ chuyên sâu về một công việc nào
đó, đảm bảo tính thống nhất trong toàn hệ thống doanh nghiệp đồng thời đảm bảo tính
hợp tác giữa các cá nhân và nhóm làm việc, nhưng vẫn phải phù hợp với thực tế công ty
trong từng thời kỳ.
Đặc điểm nổi bật của bố trí và sử dụng nhân lực của FPT là công ty luôn giao cho

nhân viên những công việc phức tạp, đặt mục tiêu sau cao hơn mục tiêu trước để tạo ra
thách thức, khích lệ năng lực làm việc cũng như sáng tạo của nhân viên và tạo môi trường
làm việc thân thiện, hòa đồng để mọi nhân viên thấy FPT như một gia đình của mình từ
đó tạo hiệu suất làm việc tốt nhất.
2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.
FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó
là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT.
FPT nỗ lực làm chủ công nghệ trên mọi lĩnh vực hoạt động và đã đạt được hàng
nghìn chứng chỉ công nghệ quốc tế quan trọng của các tập đoàn công nghệ hàng đầu thế
giới. Đây là nền tảng vững chắc, giúp FPT không ngừng tạo nên những giá trị gia tăng
hiệu quả cho khách hàng và người tiêu dùng.
Do đó, Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT khuyến khích và tạo
điều kiện tốt nhất cho cán bộ nhân viên được nâng cao năng lực thông qua học, tự học và
trao đổi tri thức. Hàng năm, cán bộ nhân viên FPT được tham gia nhiều chương trình đào
tạo thuê ngoài và tự đào tạo của Công ty.

* Chính sách đào tạo, phát triển đối với nhân viên mới:
Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia các khóa đào tạo tân binh (gồm giới
thiệu tổng quan về công ty, chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các công cụ,
phương tiện hỗ trợ công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, quy định làm việc).
Nhân viên ký hợp đồng chính thức với FPT được tài trợ để tham gia các khóa đào tạo,
mức tài trợ tùy vào từng vị trí, thâm niên và loại hợp đồng của CBNV đó. Ngoài ra, cán
bộ quản lý ở FPT có trách nhiệm kèm cặp và hướng dẫn cán bộ nhân viên cấp dưới, theo
hình thức “on job training”.
* Chính sách đào tạo với cấp quản lý:
Đối với cấp quản lý, Tập đoàn xây dựng các chương trình đào tạo riêng như
Leadership Building - cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các khóa đào
tạo hoặc các chuyến đi thực tế tại nước ngoài…
MiniMBA là chương trình đào tạo quản trị kinh doanh được thiết kế riêng cho FPT,
do Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ

quản lý cấp cao, có kiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần thiết
của một người lãnh đạo. MiniMBA cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng hợp, cập
nhật và cần thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tình huống
thành công và thất bại của FPT, đem lại những kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT. Kết
quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh giá năng lực lãnh đạo, tìm
kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng như công tác bổ nhiệm, quy hoạch đội
ngũ lãnh đạo của Tập đoàn. MiniMBAtương đương với khoảng 35% số tín chỉ của một
chương trình MBA quốc tế.
Học viên (cán bộ quản lý, lãnh đạo trung – cao cấp) tham gia MiniMBA được Tập đoàn
hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo. Trong năm 2010, FLI đã tổ chức được 13 lớp
MiniMBA tại Hà Nội và TPHCM, đào tạo cho gần 400 lãnh đạo trong Tập đoàn. Trong
năm 2011, FLI dự kiến đào tạo thêm cho khoảng 400 lãnh đạo tại Hà Nội, Đà Nẵng và
TPHCM.
2.2.4. Đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Và thực tế đã
chứng minh một công ty có chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nhiều nhân tài và hiệu
quả làm việc cao hơn.
Đãi ngộ nhân lực chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó
góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
* Đối với FPT thì chinh sách đãi ngộ được thể hiện thông qua hình thức đãi
ngộ tài chính và phi tài chính như sau:
• Đãi ngộ tài chính:
Chính sách đãi ngộ và thăng tiến của FPT được xây dựng nhằm đảm bảo các tiêu
chí sau: Tương xứng với kết quả công việc của cán bộ nhân viên, cạnh tranh theo thị
trường, công bằng và minh bạch.
Không những vậy, hệ thống chính sách đãi ngộ của FPT hiện nay được xây dựng
theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm các nhóm sau:
- Nhóm lương: Hằng năm mỗi CBNV được hưởng 13 tháng lương theo vị

trí công việc.
- Nhóm thưởng: FPT thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Nhóm phụ cấp: Mức phụ cấp là khác nhau đối với từng vị trí công việc
- Nhóm phúc lợi: Gồm các khoản tiền như: nghỉ mát cho CBNV, bảo hiểm
sức khỏe cho cán bộ FPT và người thân (FPT Care); ưu đãi về giá cho người FPT
khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT.
Ngoài ra FPT còn thực hiện chính sách thưởng bằng cổ phần của công ty để
CBNV cảm thấy quyền lợi của mình gắn liền với quyền lợi của công ty để từ đó tích cực,
chủ động trong công việc cũng như gắn bó lâu dài với công ty.
• Đãi ngộ phi tài chính
Đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính thì FPT thì công ty luôn quan tâm đến
công việc và môi trường làm việc trong công ty để các nhân viên thấy thực sự công bằng
và thoải mái.
Trước hết là thông qua công việc: FPT luôn quan tâm đến lộ trình công danh
của CBNV, CBNV sẽ được chia thành 7 bậc được thực hiện theo nguyên tắc mọi cán bộ
được xác định khi sắp xếp vị trí công việc hoặc được bổ nhiệm và đình kỳ sẽ kiểm tra rà
soát tình hình thực hiện công việc cũng như năng lực để đưa ra phán quyết bổ nhiệm hay
miễn nhiệm chính điều này giúp nhân viên cảm thấy có tinh thần trách nhiệm cũng như
sự công bằng và khả năng phấn đấu cao hơn.
Ngoài ra FPT luôn phấn đấu để phát huy tính sáng tạo của nhân viên, luôn đặt
ra các mục tiêu mới, với những công việc đòi hỏi tính linh hoạt, sáng tạo, đồng thời FPT
thường xuyên tổ chức các chương trình đề xuất ý tưởng quảng cáo…
Hơn thế nữa, FPT nhận thấy rằng: Đối với người lao động họ không thể tự
nhiên mà phấn đấu nếu họ không có động lực thúc đẩy. Với mong muốn mọi nhân viên
trong công ty đều phải có trách nhiệm trong công việc của mình, nhà quản trị cấp cao của
FPT luôn cố gắng tạo sự thoải mái trong công việc cho nhân viên của mình, bên cạnh đó
vẫn thường xuyên kiểm soát, nhắc nhở, động viên và khích lệ nhân viên làm việc. Và qua
công việc họ sẽ cảm thấy mình trưởng thành hơn, say mê với công việc hơn và cảm thấy
công việc ngày càng có sức hút. Tuy nhiên đấy chỉ là mặt tích cực trong quá trình giao
việc cụ thể, độc lập cho nhân viên của mình. Đôi khi, nhân viên làm việc độc lập lại tỏ ra

là không hiệu quả so với làm việc theo nhóm, từ đó, FPT thường xuyên tổ chức các buổi
seminar, traning,… để biết thêm về từng tính cách nhân viên mà giao việc cụ thể, thường
xuyên luân chuyển công việc trong công ty cho các nhân viên. Đặc biệt ở FPT, đó là mỗi
nhân viên sau khi vào làm thì đều cảm thấy say mê với công việc, chưa kịp cảm thấy
nhàm chán đối với công việc này đã được chuyển sang làm công việc khác, tạo sự mới
mẻ trong công việc.
Thứ hai là thông qua môi trường làm việc: Theo khảo sát gần đây thì rất nhiều
người cho biết nếu một công ty có môi trường làm việc có mức lương thấp hơn công ty
kia nhưng có môi trường làm việc tốt hơn thì họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn
để có môi trường làm việc tốt hơn. Do vậy môi trường làm việc lý tưởng là một trong
những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cũng như tạo ra lực đẩy
gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức.
FPT luôn cố gắng đi đầu trong việc tạo dựng một môi trường làm việc mang tính
xây dựng tích cực,luôn biết khai thác khả năng của nhân viên một cách tốt nhất đồng thời
luôn cố gắng tạo dựng sự cân bằng giữa công việc và đời sống hàng ngày một cách hữu
hiệu nhất
Bầu không khí lành mạnh: FPT luôn tạo điều kiện để tạo ra bầu không khí làm
việc tối ưu có sự kết nối các thành viên trong tập thể,xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành
mạnh.Và FPT đã thành công khi mà có được dự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận và các
cá nhân trong công ty .
Quan hệ giữa các nhân viên:Con người không chỉ là một thực thể kinh tế mà còn
là một thực thể mang tính xã hội.Khi con người lao động và làm việc ,họ đồng thời bộc
lộ cả 2 khuynh hướng đó.Điều này thể hiện ở chỗ trong tổ chức luôn tồn tại quá trình
trao đổi thông tin ,trao đổi và giao tiếp với nhau không chỉ về công việc mà còn nhiều
vấn đề khác.Chính vì thế mà giữa các nhân viên trong công ty phải không ngừng học
hỏi lẫn nhau để cùng công ty phát triển lớn mạnh.Ngoài việc xây dựng những quy định
cụ thể FPT còn luôn tạo cho các nhân viên cảm giác như đang sống trong một gia đình
có sự giao lưu chia sẻ giữa các thành viên .Chính điều đó đã tạo ra sợi dây gắn kết giữa
các nhân viên trong công ty.FPT luôn mong muốn nhân viên của mình phải biết đói xử
với nhau một cách lịch thiệp và chuyên nghiệp dựa trên tinh thần tự giác.

Thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên : Đối với nhà quản trị cần tạo bầu
không khí làm việc trong lành ,tạo mối quan hệ thân thiện giữa cán bộ quản lý và nhân
viên.Trong FPT,trưởng nhóm các bộ phận phải nắm rõ hoàn cảnh gia đình của từng
nhân viên do mình phụ trách để có điều kiện quan tâm đến nhân viên chu đáo và kịp
thời
Khi nhân viên nghỉ ốm,nằm viện từ 3 ngày trở lên được công đoàn công ty và
đại diện bộ phận lao động mà người đó làm thăm hỏi động viên.
Khi gia đình nhân viên có việc hỷ thì được chia vui và giúp đỡ.Trường hợp
người than trong gia đình nhân viên mất thì ngoài việc được hưởng trợ cấp còn được
thăm hỏi,phúng viếng,nghỉ việc để xử lý việc gia đình.
Khi thực hiện công tác đánh giá nhân viên phải tể nhị,nếu nhân viên có khuyết
điểm yếu kém thì tạo điều kiện cho họ sửa chữa rèn luyện và có cơ hội phát triển công
bằng với các nhân viên khác.
Để có thể duy trì được sự chuyên nghiệp công ty đã thực thi chế độ kỷ luật và
coi đó như một biện pháp quan trọng nhằm duy trì và tạo dựng một môi trường làm việc
hiệu quả và thiết lập mối quan hệ hài hòa giữa nhân viên trong công ty với khách
hàng.FPT đề ra các hình thức kỷ luật để tạo ra một khuôn khổ mà nhờ đó kỷ luật được
duy trì mà vẫn đảm bảo được sự công bằng trong đối xử với các nhân viên.Các nhân
viên đều được phổ biến về việc áp dụng các hình thức xử lý kỹ thuật và các biện pháp
này chỉ được áp dụng trong trường hợp có lý do và bằng chứng xác đáng.Các quy định
của FPT được phổ biến dưới nhiều hình thức khác nhau như in ra giấy ,trên website
hoặc trực tiếp trong các buổi họp nhân viên đảm bảo các nhân viên có sự hiểu biết đồng
nhất và thực hiện nhất quán các quy định và các biện pháp kỷ luật.Xử lý kỷ luật nếu
có,sẽ được áp dụng tại bất kỳ thời điểm nào theo quy định của luật lao động hiện
hành.Chính cách của khách sạn thừa nhận nhân viên có quyền khiếu nại và những khiếu
nại đó sẽ được giải quyết trong thời gian sớm nhất.
Quy định thời gian làm việc:Mỗi công việc khác nhau thì luôn đòi hỏi những
khoảng thời gian đầu tư khác nhau cho nó.Nhà quản trị cần phải tìm hiểu những khoảng
thời gian mà người lao động làm việc thấy hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho
phù hợp đảm bảo tiến trình lao động và đảm bảo cho ngừoi lao động có đủ thời gian tái

sản xuất sức lao động ,tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểu hành chính. FPT đã
quy đinh thời gian làm việc cụ thể cho các bộ phận khác nhau
Chế độ nghỉ phép :Công ty áp dụng chế độ nghỉ phép hàng năm khác nhau tùy
theo vị trí,cấp bậc công việc,tùy thuộc vào loại hình và thời gian hợp đồng lao động ký
kết với công ty theo đúng quy định của Luật lao động Việt Nam .
Điều kiện làm việc và vệ sinh an toàn lao động: Con người khi được sống và làm
việc trong điều kiện tốt,đảm bảo vệ sinh an toàn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả
hơn khi làm ở những nơi có điều kiện kém.Là một doanh nghjệp hoạt động trong lĩnh
vực viễn thông nên công nghệ hiện đại cũng chính là một yếu tố then chốt giúp doanh
nghiệp thành công.Vì thế FPT thường xuyên kiểm tra,nâng cấp,đầu tư trang thiết bị cần
thiết và các điều kiện làm việc nhằm đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động từ đó tạo cho
nhân viên làm việc thoải mái sảng khoái hơn.FPT có hệ thống camere và đội ngũ cán bộ
giám sát để luôn đảm bảo các quy định về an toàn.
Công ty đưa ra các quy định phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về an toàn
sức khỏe và vệ sinh môi trường có liên quan và các chỉ dẫn chính sách về an toàn sức
khỏe và vệ sinh môi trường cụ thể liên quan đến quy trình làm việc và phục vụ khách
hàng.Công ty cho tiến hành mọi biện pháp an ninh và an toàn hợp lý đồng thời trang bị
các cơ sở vật chất phù hợp.Công ty đảm bảo rằng các quy trình làm việc không bị gián
đoạn và luôn khuyến khích mọi người phải chú ý đến sức khỏe và vệ sinh trong khi làm
việc cũng như khi đưa ra các quyết đinh kinh doanh.
Các hoạt động đoàn thể :Các hoạt động đoàn thể là không thể thiếu trong một tổ
chức.Nó giúp con người trong tổ chức có cơ hội giao lưu gắn kết lại với nhau và cũng là
thời gian để con người nghỉ ngơi giải tỏa những căng thẳng trong công việc.FPT thường
xuyên tổ chức các cuộc giao lưu văn hóa,văn nghệ, ngày tết thiếu nhi hay trung thu…
công ty thường tổ chức vui chơi và tặng quà cho các nhân viên có con em nhỏ. Đầu năm
công ty tổ chức cho nhân viên đi thăm quan, lễ chùa.Vào mùa hè,công ty tổ chức đi du
lịch…
Phần III : Đánh giá thực trạng áp dụng và đề xuất một số giải pháp để nâng cao
hiệu quả áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong công ty cổ phần
FPT.

3.1.Đánh giá thực trạng việc áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong
hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.
3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở fpt.
Quản trị nhân lực của mỗi doanh nghiệp luôn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố trong
đó có cả yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức. Trong đó quản trị nhân lực ở FPT chịu
ảnh hưởng của các nhân tố sau:
* Các nhân tố môi trường bên ngoài.
- Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài.
- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế.
- Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
- Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt
Nam.
- Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng.
* Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo.
- Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng
như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán
bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.
- Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty. Thiên về khía cạnh
là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động.
- Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa.
- Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
- Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai
đoạn ngắn.
3.1.2. Thực trạng quản trị nhân sự trong công ty cổ phần FPT.
Mỗi doanh nghiệp, tổ chức, công đoàn… đều có cách thức tổ chức và quản lý
nhân sự khác nhau, trong số đó đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng: Trong quản
trị nhân sự của FPT cũng vậy, thực trạng quản trị nhân sự được thể hiện từ khâu tuyển
dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, cuối cùng là đến đãi ngộ. Tất cả các khâu đều có
những ưu nhược điểm riêng và tồn tại những vấn đề cần khắc phục.

Quản trị nhận lực của FPT được đánh giá là tương đối tốt điều đó được thể hiện ở
số lượng nhân viên trong FPT không ngừng tăng qua các năm: Năm 2008 số lượng nhân
viên là 9.189 người, đến năm 2010 con số đã lên đến 12.300 người. Không những thế nó
còn được thể hiện về sự gia tăng các dự án, các chương trình hoạt động cũng như lợi
nhuận và doanh thu của công ty không ngừng tăng mặc dù nền kinh tế hiện nay không
mấy tốt đẹp.
Trong quá trình tuyển dụng FPT đã xây dựng thành công chương trình tuyển
dụng, các ứng viên được tuyển chọn qua 3 vòng, từ đó các ứng viên phải vượt qua vòng
tuyển chọn hiện tại mới được vào tiếp theo và các ứng viên được vào vòng phỏng vấn sẽ
được thông báo kết quả
- Lựa chọn hồ sơ: Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ
ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa
chọn sẽ được thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ.
- Thi viết: Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm: IQ, GMAT,
Tiếng Anh, Các môn thi chuyên môn (tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng có các môn chuyên
môn khác nhau). Với hình thức thi trắc nghiệm với thời gian làm bài các phần theo quy
định.
- Phỏng vấn: Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty.
Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên
có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không. Một số vấn đề chính
Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay
theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết
vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ
năng
Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan.
Tuỳ từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Tất cả các ứng viên
tham gia phỏng vấn sẽ được Công ty thông báo kết quả trong vòng 10 ngày kể từ ngày
phỏng vấn.
- Thoả thuận hợp đồng: Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được
hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm:

loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc… Mọi việc tiếp theo được thực
hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ nhân
sự.
Việc tuyển sinh của Trường ĐH FPT cũng chính là vấn đề tuyển dụng của Tập
đoàn FPT, trong đó mỗi sinh viên FPT đều được coi như một thành viên, một nhân viên
tương lai của Tập đoàn FPT.
Thực tế, 60% sinh viên khóa đầu tiên tốt nghiệp tại Trường Đại học FPT hiện
đang làm việc cho Tập đoàn FPT. Mô hình đào tạo bám sát thực tế này cũng đã bước đầu
khẳng định được chất lượng khi 94% sinh viên ĐH FPT tốt nghiệp ra trường đã có việc
làm ngay với mức lương trung bình trên300USD/tháng.
Đây chính là mô hình nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã triển khai, nhằm trước
hết cung cấp nguồn nhân sự chất lượng cao cho nhu cầu nhân lực của tập đoàn, đồng thời
giảm bớt áp lực về nhân sự cho nhu cầu phát triển nhanh và mạnh của nền kinh tế tri
thức. Việc đạt tiêu chuẩn đào tạo của những tập đoàn lớn là yếu tố đảm bảo vững chắc
cho năng lực làm việc thực tế của sinh viên trong tương lai.
Hơn thế nữa công ty còn lựa chọn nguồn tuyển dụng và đăng thông báo trên
các kênh tuyển mộ:
- Những người tự đến
- Những người được tiến cử
- Chiêu mộ bằng phương tiện tin học: tìm kiếm công việc như mơ của bạn
trên internet
- Thu hút các ứng viên
- Đặc biệt là chiêu mộ từ các trường đại học:
Ngoài ra fpt còn về các trường đại học khác để tuyển dụng, nhưng bên cạnh đó,
quá trình tuyển dụng của fpt vẫn còn gặp phải một số hạn chế sau: Rơi vào tình trạng
thừa biên chế. Cùng lúc DN phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành
nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng
được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động
thấp
Trong công tác bố trí sử dụng nhân lực FPT cũng đạt được những điểm đáng chú

ý sau: Phương pháp tiếp cận quản trị nhân sự (QTNS) theo năng lực sẽ mang đến cách
nhìn mới và toàn diện trong cách đánh giá năng lực và định hướng đào tạo phát triển đối
với cán bộ nhân viên. Công ty FPT đang hoàn thiện bộ năng lực cốt lõi FPT, trong đó có
hướng dẫn về chọn và sử dụng các năng lực cho từng cá nhân và đơn vị. Mỗi năng lực sẽ
được cụ thể hóa thành bộ các hành vi cần thiết. Các hướng dẫn hành vi giúp đánh giá
được cấp độ hiện tại của nhân viên để từ đó, mỗi người có thể lập kế hoạch phát triển cho
mình.
Tuy nhiên vẫn vấp phải những khó khăn như: Tỉ lệ luân chuyển lao động cao
đặc biệt là trong khi thực hiện các dự án lớn khiến công ty gặp không ít khó khăn, do
không xác định rõ nguyên tắc, chính sách cũng như các ưu tiên khi quản trị nhân sự,
người lao động không biết, không hiểu hay không đồng ý với những nguyên tắc quản lý,
chính sách hay các ưu tiên trong quản lý nhân lực, tuyển dụng và thuê những lao động
khôngtốt.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của FPT cũng được đánh giá khá tốt,công
ty đã có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ngay từ ghế nhà trường, đây là một trong
những điểm mới so với nhiều doanh nghiệp trong cả nước, ngoài ra FPT còn tổ chức các
khóa đào tạo phù hợp cho từng cấp độ nhân viên từ nhân viên mới đến các nhà quản lý
cùng các chuyến đi học hỏi thực tế tại nước ngoài, tuy nhiên vấn đề khó khăn trong đào
tạo và phát triển là chi phí cho mỗi chương trình đào tạo là khá lớn.
Điểm đáng chú ý hơn cả là FPT được đánh giá là một trong những công ty đứng
đầu trong công tác đãi ngộ nhân lực , công ty đã có chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài
chính với nhiều nhóm lương thưởng, các kỳ nghỉ và các phúc lợi xã hội vô cùng phong
phú, hầu hết các nhân viên trong công ty đều cảm thấy hài lòng với chính sách đãi ngộ
này và hi vọng công ty sẽ phát huy tốt chính sách đãi ngộ để nhân viên hứng thú và phân
đấu làm việc.

3.2. Đề xuất một số giải pháp áp dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam trong
hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT.
Từ thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần FPT chúng ta có
thể đề ra một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực của công ty như sau:

3.2.1. Các giải pháp liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
* Các giải pháp ngắn hạn:
- Trước hết cần hoàn thiện công tác phân tích công việc: Cần thiết kế riêng và
chi tiết cả ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Thứ hai là đa dạng hoá các kênh tuyển mộ : Công ty có thể thông qua sinh viên
thực tập tại Công ty để giới thiệu tới bạn bè họ về Công ty mình cũng như các đợt tuyển
dụng của Công ty và khuyến khích họ đến nộp đơn xin việc. Đồng thời công ty cần tiếp
tục khai thác kênh tuyển mộ thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong
công ty, bởi đây là kênh tuyển mộ mang lại cho công ty các ứng viên với chất lượng và
độ tin cậy cao nhất. Công ty có thể có các chương trình khuyến khích như thưởng tiền
cho các cán bộ nhân viên trong công ty giới thiệu được nhiều ứng viên nhất tương đương
với tiền lương của nhân viên mới được thử việc do người đó giới thiệu. Bên cạnh đó,
công ty cần kiên quyết tránh tình trạng thiên vị của người giới thiệu hay tuyển người do
cả nể bởi làm như vậy, nếu họ không đáp ứng yêu cầu công việc thì Công ty không
những bị thiệt hại lớn trong công việc sau này mà còn tốn kém nhiều chi phí để khắc
phục tình trạng đó.
Mặt khác, công ty cần thường xuyên tổ chức các hội chợ việc làm để công ty có
thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên đặc biệt là các sinh viên sắp tốt nghiệp ra trường,
đang cần tìm hiểu về các công ty để lựa chọn nơi xin việc.
- Thứ ba là nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng : Công ty cần tích
cực hơn nữa trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin
tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn người xem, cần đảm bảo thông tin tuyển dụng của các đơn vị
thuộc FPT luôn ở trang đầu tiên của thư mục tuyển dụng để các ứng viên có cơ hội tiếp
cận thông tin tuyển dụng của Công ty là dễ nhất.
- Thứ tư là sàng lọc hồ sơ, nâng cao chất lượng các bước thi tuyển và phỏng vấn
từ đó hoàn thiện quy trình tuyển dung.
* Các giải pháp dài hạn :
- Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo : Công ty nên triển khai các biện
pháp hỗ trợ cho các khoa, các câu lạc bộ Công nghệ thông tin, Tin học của các trường

đại học có tiếng về công nghệ thông tin hay các ngành có liên quan như: ĐH Bách Khoa,
ĐH Bưu chính viễn thông, ĐH Ngoại ngữ, ĐH Ngoại thương, ĐH kinh tế trong việc
dạy và học. Đây là giải pháp mang tính lâu dài nếu được thực hiện tốt sẽ tạo cho FPT một
nguồn ứng viên đông đảo, trẻ và có thể sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức do họ đã biết nhiều
về tổ chức từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường.
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của FPT : Hiện nay, quy trình tuyển dụng của
FPT mới chỉ có 7 bước, nên để hoàn thiện Công ty nên tiến hành một quy trình tuyển
dụng với đầy đủ 9 bước.
- Hoàn thiện công tác ứng dụng các phần mềm vào quản trị nhân sự: FPT là một
công ty kinh doanh trong lĩnh vực phần mềm vì thế việc ứng dụng phần mềm trong quản
trị nhân lực của FPTchính là một lợi thế mà ít công ty có được. Công ty cần tận dụng tốt
nguồn nhân lực có trình độ cao trong việc quản lý và sử dụng các phần mềm. Ngoài việc
áp dụng những phần mềm do chính công ty tạo ra như phần mềm “Hệ thống phần mềm
quản lý nguồn nhân lực FPT.iHRP, công ty cũng cần cập nhật và ứng dụng những phần
mềm tiên tiến, mang lại hiệu quả cao cho quá trình quản trị nhân sự trên thế giới.
3.2.2. Các giải pháp liên quan đến bố trí và sử dụng nhân lực.
Thực tế cho thấy tỷ lệ luân chuyển lao động trong FPT khá cao đặc biệt là trong các
dự án lớn do đó công ty cần phải có chính sách dự phòng trong bố trí và sử dụng nhân lực
đảm bảo không thiếu lao động trong quá trình triển khai dự án đồng thời đảm bảo nguồn
lao động luôn ổn định đáp ứng được yêu cầu của công việc. Mặt khác công ty cần chú ý
bố trí nhân lực sao cho đúng người đúng việc, phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân
viên.
3.2.3. Các giải pháp liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực.
FPT là công ty có chính sách đào tạo nhân lực khá tốt, với chương trình đào tạo khoa
học và bài bản vì thế nhân viên FPT rất năng động và nhiệt tình với công việc, tuy nhiên
thực tế cho thấy chính sách đào tạo vẫn gặp những khó khăn do kinh phí quá lớn do đó
một số chương trình đào tạo bị gián đoạn. Vì vậy công ty cần cố gắng tăng thêm nguồn
tài trợ cho công tác đào tạo, tổ chức nhiều khóa đào tạo cọ xát thực tế để nhân viên tiếp
cận tốt hơn với môi trường bên ngoài từ đó mới tránh được tình trạng đào tạo chay trên lý
thuyết, hiệu quả đào tạo cao hơn.

3.2.4. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực tốt là một trong những công cụ giữ chân nhân viên hiệu quả nhất.
FPT là một trong những công ty đã làm được điều này. Tuy nhiên nhu cầu của con người
là không giới hạn do đó công ty cần tích cực đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất, trang thiết
bị, cùng những chính sách lương thưởng hợp lý đồng thời tạo môi trường làm việc để
nhân viên thấy FPT như đại gia đình của mình, hơn thế nữa công ty cần quan tâm đến đời
sống tinh thần nhân viên, giúp mỗi nhân viên thấy được họ như là một nhân tố quan trọng
của công ty từ đó kích thích tinh thần làm việc, gia tăng lợi ích cho công ty.

KẾT LUẬN
Như vậy, quản trị nhân lực là một trong những công việc quan trọng của nhà quản trị
và thực tế cho hay quản trị nhân lực tốt chính là nhân tố lớn đánh giá sự thành bại của
một doanh nghiệp. FPT là một trong những doanh nghiệp được đánh giá là thành công
trong công tác quản trị nhân lực. Điều mang đến sự thành công cho FPT là cẩn phải kết
hợp hài hòa giữa tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam và thực tế hoạt động của công ty,
cũng như đi sâu đi sát tâm lý con người nói chung và tâm lý công nhân viên nói riêng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Giáo trình và bài giảng
• Bài giảng môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung.
• Giáo trình quản trị nhân lực- Trường ĐHTM. PGS.TS. Hoàng Văn Hải.
• Quản trị nhân sự (TS. Nguyễn Hữu Thân - ĐH Mở TP. HCM) .
2. Website:
•
he-thong-thong-tin-FPT-thuc-trang-va-giai-phap-97842
•
saga
• file:///C:/Documents%20and%20Settings/Mr
%20Dat/Desktop/showthread.php.htm
•
•

minh-den-quan-diem-cua-dang-cong-san-viet-nam.d-457.aspx#
•
%E1%BA%A3n%20tr%E1%BB%8B.html
• />minh-den-quan-diem-cua-dang-cong-san-viet-nam.d-457.aspx
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. DN: Doanh nghiệp
2. CBNV: Cán bộ nhân viên
3. QTNS: Quản trị nhân sự
4. QTNL: Quản trị nhân lực