bài tập tự luận quản trị nhân lực

TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
1. Ý nghĩa của câu “ dụng nhân như dụng mộc”, “ gỗ mục cũng có chỗ
dùng”?
Từ "Dụng" theo Hán Việt có nghĩa là "Dùng", chữ "Mộc" có nghĩa là "Gỗ, Cây".
Ngày xưa ông cha ta sử dụng gỗ chủ yếu vào việc xây dựng cung điện, nhà cửa và
vật dụng trong sinh hoạt hàng ngày do vậy gỗ rất quí. Nếu sử dụng gỗ, cây
đúng như ý muốn thì lợi ích của nó rất nhiều, ví dụ: Đoạn cây gỗ thẳng thì có thể là
cột, cây gỗ cong thì có thể sử dụng để làm cày, cây gỗ uốn lượn để xây dựng đình
chùa nếu sử dụng không đúng thì tốn công sức và không đạt mục đích. Mỗi
người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, do vậy việc sử dụng con người
"Nhân" - cũng rất khó, giống như việc sử dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng không đúng
theo tài năng của từng người thì không giải quyết được việc gì cả, đồng thời không
phát huy được tài năng và sở trường của họ.
Nguồn nhân lực đang bị cạnh tranh và lôi kéo! Công chức "nhảy việc" ngày càng
nhiều. Đó là sự thật mà những ai có trách nhiệm trong công tác tổ chức đều phải
trăn trở và dành nhiều thời gian để đối phó.
Điều đáng nói là nhiều lãnh đạo các cơ quan có thể biết trước những cuộc ra đi
này, nhưng những gì họ đang làm vẫn chưa thể thuyết phục và ngăn cản được
những công chức muốn bỏ việc.
Có một quan điểm cho rằng lương thấp là nguyên nhân cơ bản khiến công chức
bỏ việc, và đến những nơi có thu nhập cao, hấp dẫn. Tuy nhiên, trong một cuộc
điều tra mới đây khi phỏng vấn những người "nhảy việc", phần đông trong số họ
đã không đồng ý với quan điểm đó. Đành rằng thu nhập vẫn là điều cốt yếu. Nếu
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
không trả hơn 10% mức lương bình quân trên thị trường nhân sự thì khó mà giữ
được người giỏi.

Nhưng một vấn đề được đặt ra ở đây, nếu dừng lại ở chuyện tiền bạc chúng ta sẽ
không giữ được người. Vì rằng môi trường làm việc, chế độ đào tạo, khả năng
thăng tiến sẽ được các nhân viên theo dõi trong suốt quá trình làm việc và cống
hiến của mình. Tại sao họ không được đề bạt? Tại sao họ không được đào tạo? Và
những người khác không cống hiến nhiều lại nhận được sự ưu ái quá lớn như vậy?
Có hay không sự bất bình đẳng và môi trường hành xử đầy cảm tính trong doanh
nghiệp? Đó là những câu hỏi đầy sự nghi ngờ và dai dẳng của bất kỳ một nhân
viên nào.
Một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực Business Edge (thuộc Công ty tài chính
quốc tế IFC) cho rằng người lãnh đạo muốn giữ nhân viên phải hiểu họ. Nhiều
nhân viên giỏi rời bỏ nơi làm việc không phải vì tiền bạc, có thể do môi trường làm
việc, xung đột nội bộ mà họ cảm thấy mệt mỏi; hoặc do phong cách lãnh đạo vì họ
thấy ở nơi đó không có cơ hội để mình phát triển.
Vấn đề thứ hai là chủ nghĩa bình quân trong chế độ trả lương. Nhà quản lý phải
biết sở trường mỗi nhân viên để phát huy khả năng của họ và đền đáp xứng đáng
công sức họ bỏ ra. Đừng bao giờ dàn đều trong phân phối thu nhập vì các nhân
viên rất khác nhau, thậm chí nhiều người có một đẳng cấp làm việc nổi trội, khác
biệt, một "thương hiệu" mà nhiều nhân viên khác phải mày mò hàng năm trời mới
có được. Bà Lee Bayer, giám đốc điều hành Phòng Thương mại Úc, khẳng định:
"Trí tuệ là tài sản lớn nhất. Nếu không giữ được người tài, cơ quan đó sẽ phải mất
nhiều chi phí để quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo lại để tìm người thay thế".
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Việc một số cơ quan hoặc doanh nghiệp nhà nước không tuyển được cán bộ chất
lượng cao hoặc bị rút chất xám đã được các chuyên gia kinh tế thế giới dự báo
trước khi VN thiết lập nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Với bối cảnh nước
ta hiện nay, có thể nói rằng vấn đề mấu chốt của thị trường nhân sự là công tác cán
bộ và môi trường làm việc. Thu nhập và tiền lương chỉ là yếu tố quan trọng chứ

không quyết định tất cả. Cần phải đổi mới công tác cán bộ nhiều hơn nữa về quy
trình tuyển dụng và tiêu chuẩn đề bạt. Trong công tác tổ chức cần thật sự minh
bạch, công khai và dân chủ. Tính dân chủ trong công tác cán bộ có nghĩa người
đứng đầu cơ quan, doanh nghiệp không độc đoán, cảm tính và chủ quan.
Đã đến lúc nguồn nhân lực phải được quản lý theo một hướng khác, một cách làm
mới và phù hợp với thực trạng hiện nay. Nhân tố con người quyết định sự thành bại
của công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Thiết nghĩ câu nói "Dụng nhân như
dụng mộc" của người xưa sẽ không bao giờ cũ trong giai đoạn cạnh tranh nhân lực
khốc liệt như hiện nay.
2. Anh ( chị ) hãy phân tích câu nói: “ nhân vô thập toàn”
Con người – nhân tố có vị thế trung tâm, quyết định trong hệ thống quản lý
Con người là một đề tài cũ song luôn luôn mới trong nhận thức của chính con
người. Là một đề tài cũ vì từ lâu đã có nhiều khoa học lấy con người làm đối tượng
nghiên cứu; là vấn đề luôn luôn mới bởi lẽ sự hiểu biết của xã hội loài người cho
đến nay về chính bản thân mình vẫn còn quá ít, chưa đáp ứng được yêu cầu thực
tiễn xã hội đặt ra.
Từ khi con người biết sống thành tổ chức, xã hội thì cũng từ đó đã có nhiều câu
hỏi đặt ra như: Làm sao để có thể tập hợp được sức mạnh của con người ? Tổ chức,
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
quản lý con người như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất ?….
Ở Phương Đông, từ thời cổ đại đã hình thành thuyết “thiên - địa - nhân” - thuyết
bàn đến vị trí, vai trò cũng như môí quan hệ giữa ba yếu tố cơ bản: trời - đất - con
người. Đất, trời biến đổi phức tạp, khôn lường song cũng không thể bằng yếu tố
con người - yếu tố tâm lý, lòng người. Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không
bằng nhân hòa - sự nhận thức về vị trí trung tâm, quyết định của yếu tố con người
cho đến nay vẫn không thay đổi trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại.
Từ khi khoa học tổ chức và quản lý ra đời với tư cách là một chuyên nghành khoa

học ứng dụng độc lập vào năm 1911. Hơn 90 năm qua, đã có nhiều nhà nghiên cứu
đề cập ở nhiều góc độ những vấn đề lý luận và thực tiễn của tổ chức. Tuy nhiên
nhận thức về vị trí của yêú tố con người trong hệ thống tổ chức từ vi mô đến vĩ mô
vẫn không thay đổi. Trong xã hội hiện đại, yếu tố vật chất, hệ tư tưởng, những giá
trị của các nền văn hóa, yếu tố thời gian…ngày càng ảnh hưởng mạnh đến sự tồn
tại và phát triển của các tổ chức; song yếu tố con người vẫn là một trong những yếu
tố trung tâm, quyết định. Tổ chức, quản lý con người từ xưa đến nay vẫn là một
trong những công việc khó khăn, phức tạp nhất.
Yếu tố con người trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại được nhìn nhận ở các
phương diện sau đây:
- Con người với tư cách là chủ thể của hệ thống tổ chức (nhà tổ chức)
- Con người với tư cách là đối tượng của công tác tổ chức (cấp dưới)
- Mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng trong hệ thống tổ chức.
Ba phương diện trên có mối quan hệ và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, đảm bảo cho
tổ chức tồn tại và phát triển. Việc quá đề cao hay coi nhẹ phương diện nào đều dẫn
đến nguy cơ làm cho tổ chức hoạt động kém hiệu quả.
Khái quát lý luận và thực tiễn tổ chức, quản lý xã hội nhiều thế kỷ qua cho thấy,
việc quan niệm về con người như thế nào sẽ hình thành một kiểu tổ chức, kiểu lãnh
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
đạo tương ứng dù là trong hệ thống vi mô hay vĩ mô. Vậy trong xã hội hôm nay,
chúng ta cần phải nhìn nhận con người như thế nào, để có cơ sở xây dựng chiến
lược, sách lược, lựa chọn phương pháp lãnh đạo, quản lý và xây dựng tổ chức hợp
lý, có hiệu quả.
Những phương diện nhìn nhận về con người trong quá tình sử dụng.
Để sử dụng con người đúng, có hiệu quả cần phải chú trọng những phương diện
cụ thể sau:
Một là: Nhìn nhận con người trên phương diện số lượng, giới tính, lứa tuổi, sức

khỏe, thần kinh, hình dáng, trong mỗi tương quan với công việc, vị trí được giao và
với đặc điểm, mục tiêu, tính chất của tổ chức.
Những đặc điểm thuộc về vị thế tự nhiên, về mặt sinh học này của con người tuy
không phải là yếu tố quyết định, song nó có vị trí rất quan trọng và ảnh hưởng
trước tiên, một cách trực tiếp đến hiệu quả sử dụng con người. Ngoài ra, chúng còn
tham gia quy định tầm mực lãnh đạo, tầm mực tổ chức của người đứng đầu.
Hai là: Nhìn nhận con người ở phương diện cá tính, trong mối tương quan với vị
trí được giao và với tập thể, người lãnh đạo. Cá tính là những đặc trưng tâm lý
tương đối ổn định của cá nhân, nó được biểu hiện trong tính cách, khí chất và năng
lực của cá nhân đó.
Việc nhìn nhận con người ở phương diện cá tính không chỉ giúp cho người lãnh
đạo làm công tác tổ chức có cơ sở để lựa chọn, bố trí con người đúng việc, đúng
chỗ mà còn là căn cứ để lựa chọn cách thức tác động và tổ chức lao động tập thể có
hiệu quả.
Từ xưa người ta đã nói: Nhân vô thập toàn, tức là ở mỗi cá nhân đều có mặt mạnh,
mặt hạn chế. Con người hiện đại ngày nay có nhiều có nhiều đặc trưng tâm lý nổi
trội, song trong công tác tổ chức cũng cần lưu ý một số đặc điểm hạn chế sau đây.
- Con người ai cũng có mặt mạnh, mặt yếu, cái hay, cái dở, nhưng những cái đó
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
không phải là cố định và ranh giới giữa nó cũng rất mỏng manh. Để sử dụng con
người có hiệu quả cần quán triệt tư tưởng dùng người của của Chủ tịch Hồ Chí
Minh: Phát huy cái hay và giúp người sửa chữa cái dở.
- Con người thường thích khen, không thích chê. Khi nhìn cái xấu, cái dở của
người khác thì rất nhanh, có ấn tượng mạnh, còn khi nhìn nhận về cái dở của bản
thân, hiểu mình thì rất khó. Không ai tự nhận mình là xấu, là xảo quyệt, là gian dối.
- Con người trong nhận thức, thái dộ, hành vi, quan điểm…thường có xu hướng
cho mình là đúng. Người có vị thế xã hội cao lại dễ có cảm nhận như vậy, nên

thường dẫn đến chủ quan.
- Con người trong từng tình huống nhất định biết che dấu ý đồ, tình cảm, lòng ham
muốn, ý thích của mình - trong suy nghĩ và hành động thể hiện là người bất nhất.
- Con người có xu hướng hám lợi, nhất là lợi ích vật chất. Nhân cách, phẩm chất,
liêm chính ở mỗi cá nhân đều có giới hạn. Vì vậy công tác giáo dục có vai trò rất
quan trọng trong quá trình sử dụng con người.
- Tình cảm lẫn át lý trí, yêu nên tốt, ghét nên xấu cũng là đặc trưng thường thấy ở
con người. Chính vì vậy trong khi nhìn nhận, đánh giá người khác dễ bị chi phối,
làm mất đi tính khách quan.
- Trong đời sống đôi khi những bất hạnh, mất mát lớn thì con người có thể vượt
qua được, song nhiều vấn đề nhỏ nhặt lại làm cho họ căng thẳng, khó vượt qua.
Nhìn chung con người không chịu được khi bị sỉ nhục, lòng tự ái là cao nhất.
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức. Hy vọng một số phương diện
nhìn nhận về con người nói trên sẽ là nguồn thông tin quý giúp cho các nhà lãnh
đạo, quản lý có cơ sở để quản lý con người tốt hơn trong quá trình sử dụng ./.
4. anh ( chị) hiểu thế nào về câu nói: “ tuổi nhiều chưa chắc kinh
nghiệm đã nhiều”
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Thế nào là cá lớn, thế nào là cá nhỏ?
Theo ý kiến của em, cá lớn là những người có tầm nhìn rộng, khả năng hiểu
biết và phân tích tốt. Những con cá lớn này nó tự biết nơi đâu là hồ lớn, và
ngay cả chỗ nào là biển rộng. Còn những chú cá nhỏ, ở đâu cũng vậy thôi.
Để giữ chân những chú cá lớn, công ty không cần phải quan tâm đến kích
thước mặt bằng, hay số lượng nhân viên mà đơn giản, chỉ cần có thể cho
các chú cá thấy "tương lai của chú có thể tung tăng, vùng vẫy thoả thích
ngoài biển rộng " mà thôi.
Rất nhiều nhà quản lý nhân sự nghĩ:"cần phải cải thiện lương bổng cho cá

lớn thì giữ được nó trong cái hồ đục" nhưng nếu đã là cá lớn thì hồ đục cho
dù có cho ăn thật đầy đủ thì cá vẫn muốn ra đi thôi.
ai cũng luôn muốn mọi ứng viên khi tiếp xúc lần đầu với công ty mình đều
có thể cảm thấy là họ sẽ được đối xử một cách tôn trọng, họ có cả một tương
lai do họ tự quyết định, có thật nhiều cơ hội để thăng tiến và hơn hết, họ có
thể phát triển chính bản thân mình.
Không ai có thể sống vui, sống khoẻ cho dù phải chịu rất nhiều áp lực trong
công việc nếu họ không cảm thấy là họ quan trọng, công việc của họ được
mọi người biết đến.
Hãy truyền lửa cho nhân viên của bạn và hãy mở ra trước mắt họ biển lớn
với những con sóng thật mạnh mẽ, và họ sẽ muốn làm anh hùng biển cả
5. so sánh 2 thuật ngữ thuyên chuyển và luân chuyển?
Thuyên chuyển Luân chuyển
Khái niệm Chuyển người lao động
từ công việc này qua
công việc khác hoặc từ
địa dư này qua địa dư
khác
Là chuyển đổi định kỳ
hoặc đột xuất vị trí công
việc của người lao động
đến vị trí cv thấp hơn,
theo yêu cầu của tổ
chức giúp tổ chức đạt
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
được mục tiêu đề ra.
Các trường hợp - Nguyện vọng của

người lao động
- Đào tạo
- Điều hòa nhân lực
các bộ phận
- Lấp các chỗ làm
việc
- Sửa sai trong bố
trí nhân lực
- Tạo cán bộ nguồn
- Đào tạo cán bộ
- Tăng cường cán
bộ có năng lực
trong các tổ
chức.
- Luân chuyển định
kỳ hay đột xuất
- Luân chuyển từ
trung ương về địa
phương hoặc
ngược lại.
Yêu cầu - Có quy định rõ ràng
quyền hạn, trách
nhiệm trong thực
hiện thuyên chuyển
- Quy định cụ thể các
trường hợp thuyên
chuyển
- Sự nhất trí của: đối
tượng được thuyên
chuyển, lãnh đạo bộ

phận đi, lãnh đạo bộ
phận đến
- Sự phù hợp năng
lực đảm nhận công
việc mới
- Đảm bảo duy trì
quyền lợi cũ
Quy định cụ thể hơn
cho các trường hợp
thuyên chuyển
không tự nguyện
(kỷ luật, vấn đề
khác )
- Đảm bảo tính
công khai minh
bạch
- Dự kiến và bố trí
trước các vị trí
cần luân chuyển
- Thực hiện các
biện pháp thích
hợp nhằm ngăn
trù ú…
- Đảm bảo chính
sách và chế độ
lương thưởng,
phúc lợi
-
-
========================================================

ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
6. phân tích quy trình tinh giảm biên chế
 Tinh giản biên chế được hiểu là việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự của tổ chức
theo hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu quả
thời gian làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.
 Mục tiêu: giảm => xóa lao động dư thừa => tăng hiệu quả làm việc của từng
người và toàn tổ chức
 Yêu cầu:
 Thực hiện trên cơ sở kiện toàn bộ máy
 Công khai, dân chủ, đúng luật
 Hạn chế tối đa ảnh hưởng đến tư tưởng, đời sống NLĐ
 Các chế độ, chính sách được chi trả, thực hiện kịp thời, đầy đủ, đúng
đối tượng
QUY TRÌNH TINH GIẢM BIÊN CHẾ
Bước 1: Sắp xếp lại tổ chức bộ máy , rà soát lại chức năng nhiệm vụ của
các bộ phận trong tổ chức, loại bỏ nhiệm vụ không phù hợp.
Tổ chức cần xem xét lại sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức để xác định những
điểm chưa phù hợp.=> qua đó , cân nhắc xem có nên tách hoặc sát nhập các
bộ phận.
Kết quả của việc xem xét lại sơ đồ bộ máy là sự ra đời của bộ máy mới hoàn
thiện hơn so với trước, đáp ứng lại nhu cầu hoàn thiện bộ máy. Đồng thời
xem xét các nhiệm vụ chức năng cần loại bỏ những thứ không phù hợp, bổ
sung những nhiệm vụ mới. Cân nhắc lại chức năng, nhiệm vụ giao cho cán
bộ phải rõ ràng, không chồng chéo.
Bước 2: Tiến hành phân tích và phân định lại chức danh công việc
Sử dụng các phương pháp thiết kế công việc để xây dựng lại các bản mô tả
công việc cho chức danh sơ đồ tổ chức bộ máy mới với quy định về chức
năng , nhiệm vụ quyền hạn cho các bộ phận

 Kết quả của công việc này là xuất hiện 1 danh mục các chức
danh côn việc mới , tương ứng với mỗi chức danh công việc là
các bản mô tả công việc mới hoàn thiện và chính xác hơn.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Việc này có thể dẫn đến 1 số công việc bị mất đi do các nguyên nhân sau:
- Một số nhiệm vụ bị bỏ đi do quá lạc hậu.
- Chức danh nhiệm vụ được chuyển qua cho người khác, công việc khác.
- Đồng thời sẽ có 1 số chức danh bổ sung cho phù hợp với thực tiễn.
Bước 3 : Xác định các chức danh dư thừa trong tổ chức.
Kết quả của bước 2, cho chúng ta xác định được 1 danh sách các chức danh
công việc mới .
So sánh các chức danh công việc mới này với số lượng hiện có trong doanh
nghiệp, từ đó sẽ đưa ra số lao động dư thừa.
Bước 4: Xác định đối tượng tinh giảm biên chế và chính sách tinh giảm
biên chế.
Sau khi chắc chắn về sự dư thừa lao động, tổ chức cần sắp xếp và nghiên cứu
để xác định đối tượng tinh giảm biên chế là loại lao động nào và đưa ra danh
sách tinh giảm biên chế.
7. Đề bạt , xuống chức, kỉ luật lao động
ĐỀ BẠT
Đề bạt( thăng tiến) : là việc đưa người lao động vào 1 vị trí làm việc có tiền lương
cao hơn, có uy tín, trách nhiệm hơn, có điều kiện làm việc, và các cơ hội phát triển
cao hơn
Đề bạt có dạng sau:
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5

=================================================================================
- Đề bạt ngang: là việc chuyển người lao động sang 1 vị trí làm việc khác có
chức vụ hoặc vai trò tương đương, song có tiền lương cao hơn, có điều kiện
làm việc tốt hơn hoặc có cơ hội phát triển hơn.
- Đề bạt lên: là thăng chức cho người lao động từ chức vụ hiện tại hoặc chức
vụ cao hơn có thể trong 1 bộ phận hoặc chức vụ cao hơn ở 1 bộ phận khác.
Chức vụ cao hơn đi kèm tiền lương, tiền thưởng cao hơn, công việc có uy tín
và trách nhiệm hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn.
Đề bạt có vai trò sau:
• Đối với tổ chức:
- Giúp tổ chức đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển
- Đề bạt có tác dụng động lực
- Giữ chân nhân viên có tài, thăng tiến tốt, thu hút nhân tài tới làm việc.
• Đối với người lao động
- Đề bạt tốt giúp đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực của cá nhân người lao
động.
- Giúp các cá nhân có cơ hội khẳng định mình
• Để làm tốt việc đề bạt cần thực hiện các điều kiện sau:
- Đề bạt phải dựa trên nhu cầu công việc và có tiêu chuẩn rõ ràng
- Đề bạt phải thực hiện công khai minh bạch, đúng quy trình.
- Đề bạt phải chú ý đến hướng phát triển tương lai
- Chính sách đề bạt phải nhất quán, được quy định cụ thể , rõ ràng và có các
biện pháp phù hợp cho người dự kiến đề bạt.
- Chính sách đề bạt phải có tác dụng khuyến khích sự quan tâm của người lao
động đến việc đề bạt thăng tiến.
- Cần quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của những người có liên quan
đến việc đề bạt.
XUỐNG CHỨC
Xuống chức: là việc đưa người lao động đến 1 vị trí việc làm có cương vị và tiền
lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.

========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Có 2 dạng xuống chức:
Cách chức: người lao động sau khi bị cắt chức không còn giữ bất kì chức vụ lãnh
đạo nào.
Xuống vị trí lãnh đạo thấp hơn: người lao động sau khi đã xuống chức sẽ giữ vị trí
lãnh đạo thấp hơn, vẫn giữ vai trò quản lý nhưng thấp hơn
Có nhiều trưởng hợp bị xuống chức:
Thứ nhất : xuống chức do bị kỉ luật
Thứ hai: xuống chức do tinh giảm biên chế.
Thứ ba: xuống chức do hết nhiệm kì giữ chức vụ lãnh đạo.
Thứ tư: xuống chức do vấn đề nhập ngũ.
Thứ năm: xuống chức vì các lý do thuộc về cá nhân người giữ chức vụ.
Thứ sáu: xuống chức vì lý do thay đổi hạn, cấp của tổ chức.
KỈ LUẬT LAO ĐỘNG
Các mục Kỉ luật lao động
1. Khái niệm Là tiêu chuẩn quy định hàn vi cá nhân của người lao động
do người lao động tổ chức xây dựng dựa trên quy định,
pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ
sở những nét đặc thù riêng của tổ chức.
2. Các trường hợp
vi phạm kỉ luật
và nguyên nhân
- Vi phạm các quy định, nội quy lao động
- Thực hiện không đúng quy trình, không đạt được
các yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Có các biểu hiện thiếu nghiêm túc, chống đối tổ
chức, gây thiệt hại nghiêm trọng

• Nguyên nhân:
- Từ phía người lao động: do chưa nắm vững quy
trình lao động , nội quy lao động. Chưa được trang
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
bị đày đủ kiến thức, kĩ năng để hoàn thành công
việc. Ý thức nhận thức chưa tốt, hoặc cố tình thể
hiện thái độ bất mãn.
- Từ phía người sử dụng lao động: công tác tuyển
dụng phân công công việc chưa tốt.Bố trí lao động
không hợp lí gây bất bình cho người lao động. Đào
tạo và phát triển không đồng bộ.
- Truyền thông tin kém
3. Cách tiếp cận
với kỉ luật lao
động
1. Thi hành kỷ luật mà không phạt: cách tiếp cận tích
cực, khi mà người lao động chưa gây hậu quả
nghiêm trọng
2. Trừng phạt, răn đe: nhà quản trị trừng phạt ngay
nếu có vi phạm dù là lỗi nặng hay nhẹ.
3. Thi hành kỉ luật: việc thi hành kỉ luật nhân viên
được tiến hành theo 1 trình tự quy định hợp lý.
4. Các hình thức kỉ
luật
Có 3 hình thức chủ yếu sau:
1. Kỉ luật ngăn ngừa: phê bình nhẹ nhàng có tính
xây dựng

2. Kỉ luật khiển trách: cao hơn hình thức trên, nhắc
nhở NLĐ để họ nhận ra hành vi của họ là không
đúng gây ảnh hưởng cho DN
3. Kỉ luật trừng phạt: thực hiện ki NLĐ phạm lỗi
lớn, gây ra những hậu quả nghiêm trọng , hoặc
tái phạm hành vi đã được tổ chức khiển trách
trước đó.
5. Nguyên tắc thực
hiện kỉ luật
- Các quy định về kỉ luật phải có tính hệ thống, thống
nhất rõ ràng về các quy định , dễ nắm bắt và phổ
biến công khai cho NLĐ biết.
- Các quy định về kỉ luật của tổ chức không được trái
với pháp luật,
- Kỉ luật lao động phải có tác dụng giáo dục, rèn
luyện người lao động.
- Phải có quy định rõ ràng trách nhiệm của người có
liên quan
- Có thông tin đầy đủ, kịp thời đến người lao động
điều chỉnh kỉ luật lao động
- Trước khi tiến hành kỉ luật thì phải kiểm tra, xác
minh.
- Xử lý kỉ luật phải được thực hiện theo đúng nội
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
quy, quy chế đưa ra.
6. Trách nhiệm đối
với kỉ luật lao

động
1. Người quản lý lao động: là người trực tiếp được
giao nhiệm vụ quản lý, kiểm tra , giám sát,đánh giá
mọi hoạt động của nhân viên.=> người quản lý nên
nắm vững quy định của kỉ luật và gương mẫu thực
hiện
2. Bộ phận quản lý nhân lực: có trách nhiệm thiết kế
tham mưu cho việc xây dựng thực hiện kỉ luật lao
động cũng nhưu trình tự sử dụng
3. Công đoàn: bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đưa ra các
văn bản có liên quan: thỏa ước lao động, nội quy
lao động
4. Ban quản lý: chủ trì việc phê duyệt các quy định
nội quy kỉ luật lao động
5. Nhân viên: có trách nhiệm tuân thủ các quy tắc,
quy chế làm việc để đạt được mục tiêu chung.
7.Các mức xử lý và
quá trình xử lý
Có 5 mức:
- Mức 1: khiển trách miệng
- Mức 2: cảnh cáo miệng
- Mức 3: cảnh cáo bằng văn bản.
- Mức 4: đình chỉ công tác
- Mức 5: sa thải
Quy trình xử lí kỉ luật:
Bước 1: xác định hành vi của người lao động có vi phạm
có vi phạm kỉ luật lao động hay không? Nếu hành vi là vi
phạm, chắc chắn sẽ phải xử lí kỉ luật
Bước 2: nhà quản lý sẽ xem xét mức độ mức độ vi phạm
kỉ luật của người lao động, xem xét giữa các mức độ nhẹ

hơn hay nặng hơn.
Bước 3: những người có thẩm quyền sẽ tiếp tục xem xét
mức độ vi phạm cảnh cáo ( khi các quy trình ở bước 3
không thực hiện được hoặc chưa đưa ra các kết luận thì sẽ
tiếp tục ở bước 3)
Bước 4: xem xét mức độ vi phạm kỉ luật mà kết quả của
việc sử lý kỉ luật sa thải lao động.Bước này đòi hỏi nhà
quản lý phải hết sức cẩn thận và thận trọng trong việc cân
nhắc mức độ luật có cần thiết phải sa thải người lao động.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Trình tự thủ tục xử lí kỉ luật
1. Phỏng vấn kỉ luật( thủ tục bắt buộc khi đề xuất hình thức kỉ luật của người
lao động), khi tiến hành phỏng vấn, nhà quả lý cần lưu ý: thể hiện rõ quan
điểm là cần được cung cấp thông tin tuyệt đối không thể kết tội 1 cách võ
đoán
2. Lựa chọn biện pháp kỉ luật lao động
3. Thực hiện biện pháp kỉ luật
4. Đánh giá việc thi hành kỉ luật
Thôi việc.
 Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân
người lao động và tổ chức.
 có thể là:
o Người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ buộc phải thôi việc;
o Người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động sớm để đi làm việc ở tổ
chức khác;
o Người lao động không thể tiếp tục làm việc do các nguyên nhân khác thuộc
về cá nhân họ;

o Tổ chức dư thừa lao động vì lý do sản xuất - kinh doanh.
o Tổ chức dư thừa lao động vì lý do sắp xếp lại bộ máy quản lý.
Dù việc thôi việc của người lao động có diễn ra do bất kỳ nguyên nhân nào
thì việc chia tay của tổ chức với người thôi việc cũng cần được diễn ra êm đẹp để
hai bên không có những cảm giác không tốt đẹp về nhau.
Có 5 dạng thôi việc chủ yếu là: giãn thợ, sa thải, tạm đình chỉ công việc, thôi
việc tạm thời vì lý do sức khoẻ và tự thôi việc.

Giãn thợ là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và tổ chức do
lý do sản xuất – kinh doanh. Những lý do của việc giãn thợ thường là:
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
• Tổ chức rơi vào thời kỳ suy thoái, công việc không đủ cho nhân viên;
• Một số bộ phận trong tổ chức bị thu hẹp do khối lượng công việc
giảm, hoặc bị loại bỏ do yêu cầu phát triển mới của tổ chức;
• Sát nhập tổ chức với tổ chức khác;
• Áp dụng công nghệ mới;
• V.v
Trong những trường hợp như vậy, sẽ có tình trạng dư thừa lao động. Cách
thức giải quyết tình trạng dư thừa lao động tương tự như vấn đề tinh giản biên chế
đã được nêu trên.

Sa thải là tình trạng diễn ra khi tổ chức đơn phương ra quyết định buộc
người lao động phải thôi việc vì lý do kỷ luật. Đây thực chất là hình thức đuổi việc
vì lý do người lao động vi phạm kỷ luật lao động và là hình thức kỷ luật lao động
cao nhất dành cho người lao động.
 !
Tạm đình chỉ công việc là hình thức thôi việc mà trong đó, tổ chức quyết

định tạm cho người lao động thôi việc trong một khoảng thời gian hạn định nhằm
làm rõ các vi phạm của người lao động.
" #$%&'()&*
Đây là hình thức thôi việc mà trong đó, người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc tạm thời do người lao động ở trong tình trạng sức khoẻ kém,
pháp luật không cho phép họ làm việc tiếp. Sau khi phục hồi sức khoẻ, người lao
động sẽ được tiếp tục làm việc.
Những trường hợp thôi việc tạm thời thường là: Thôi việc vì lý do tai nạn
lao động, chữa bệnh, thai sản,
+
Tự thôi việc là dạng thôi việc do nguyên nhân từ phía người lao động.
Những nguyên nhân dẫn đến tình trạng tự thôi việc thường là:
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
• Người lao động không hài lòng vì chính sách quản trị nhân lực của tổ chức;
• Lương thấp;
• Bị ngược đãi, cưỡng bức;
• Người lao động ít có cơ hội để phát triển;
• Người lao động tìm được công việc khác tốt hơn;
• Người lao động vì lý do nào đó phải di chuyển đến sống và làm việc ở nơi
khác (kết hôn, chuyển đến địa phương khác để sống với gia đình, đi nước
ngoài v.v ).
Việc giải quyết thôi việc cho người lao động cần tuân theo quy định hiện hành
của pháp luật lao động.
Khi giải quyết cho người lao động, cần phỏng vấn người thôi việc để tìm hiểu
nguyên nhân, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục nhằm tránh trường hợp bỏ việc
tràn lan.
Nghỉ hưu.

Nghỉ hưu là trường hợp người lao động hết tuổi làm việc theo quy định của
pháp luật thôi không tiếp tục làm việc cho tổ chức hoặc tuy chưa hết tuổi làm việc
theo quy định của pháp luật, song đủ điều kiện để nghỉ hưu, tự nguyện nghỉ hưu và
được sự đồng ý của tổ chức cho nghỉ hưu.
Những người nghỉ hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí (lương hưu) theo quy
định của pháp luật và các phúc lợi theo quy định của tổ chức (nếu có). Mức lương
hưu mà người lao động được hưởng phụ thuộc vào thời gian đóng và mức đóng
bảo hiểm xã hội.
Khi người lao động đến thời điểm nghỉ hưu, tổ chức nên thông báo trước ít
nhất 6 tháng để người lao động chuẩn bị về mặt tâm lý, tránh gây “sốc” do không
còn được làm việc với cường độ cao. Việc tổ chức chia tay người lao động nghỉ
hưu cũng nên tiến hành long trọng để tỏ lòng biết ơn và sự quyến luyến của tổ chức
đối với những người đã có những cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Trong chính sách quản trị nhân lực, cũng cần lưu ý việc mời gặp mặt cán bộ
đã nghỉ hưu hàng năm nhân dịp cuối năm, hoặc nhân dịp kỷ niệm ngày thành lập
của tổ chức. Điều đó sẽ tạo ra nét văn hoá của tổ chức, thể hiện tinh thần “ăn quả
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
nhớ người trồng cây”, đồng thời có tác động tạo sự trung thành của nhân viên với
tổ chức.
Chương 2: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Phân biệt “học tập”, “ đào tạo”, “giáo dục”, “ phát triển”?
Học hay còn gọi là học tập,học hành, học hỏi quá trình tiếp thu cái
mới hoặc bổ sung, trau dồi các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, giá trị,nhận
thức hoặc sở thích và có thể liên quan đến việc tổng hợp các loại thông tin khác
nhau.
Đào tạo là một quy trình có hoạch định, có tổ chức nhằm tăng kết quả thực
hiện công việc

Giáo dục (tiếng Anh:education) theo nghĩa chung là hình thức học tập theo
đó kiến thức, kỹ năng, và thói quen của một nhóm người được trao truyền từ thế hệ
này sang thế hệ khác thông qua giảng dạy, đào tạo, hay nghiên cứu. Giáo dục
thường diễn ra dưới sự hướng dẫn của người khác, nhưng cũng có thể thông qua tự
học.
Phát triển là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng, kiến thức cho người lao
động thông qua các hoạt động đào tạo, quản lý và phát triển nghề nghiệp, đánh giá
và phát triển tổ chức.
Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà mỗi cá nhân người
lao động sử dụng vào quá trình thực hiện công việc để đạt được các kết quả theo
yêu cầu công việc.
Khung năng lực là tập hợp những mô tả chi tiết về mức độ yêu cầu các loại
năng lực mà công việc đặt ra đối với người thực hiện
2. Phân tích các nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
- Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của
tổ chức.
=> Các mục tiêu của tổ chức cần được đưa ra và có các phương án cụ thể . Đào
tạo phải gắn với mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu của tổ chức có thực hiện được
thì đào tạo mới có hiệu quả và chất lượng. Đồng thời khi cần thực hiện mục tiêu
ta cần phải có phương án đào tạo.
- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
=> Nhu cầu đào tạo có rõ ràng thì mới có phương án và kế hoạch đào tạo
- Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo.
=> Sau đào tạo có sử dụng những gì đã được đào tạo thì đào tạo mới phát huy
tác dụng.
- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến

sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức.
=> Đào tạo phải đem lại kết quả tốt làm cho tổ chức phát triển, chứ đào tạo
không làm ảnh hưởng cho tổ chức.
- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi.
- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
3. Phân tích vai trò của việc đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức
Đào tạo là một quy trình có hoạch định, có tổ chức nhằm tăng kết quả thực
hiện công việc
Mục tiêu: nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của
người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực
hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như tương
lai của tổ chức.
, :
Đối với tổ chức:
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
- Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
công việc được giao. Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hoá và
dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có
nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận.
- Tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm
việc của người lao động.
- Có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực
của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao.
- Có đào tạo, tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được
đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức.
Đối với ng#ời lao động
- Có đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó,

người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong con
mắt của đồng nghiệp.
- Có đào tạo, mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng,
người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
- Thông qua đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các
nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
- Đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong
hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
4. Liệt kê và so sánh bản chất, ưu nhược điểm, điều kiện áp dụng, chi phí hiệu
quả kì vọng của các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực?
1.1. Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn.
/ là phương pháp đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được một
người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo cho người lao động
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
cách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người
lao động này có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt.
/0(1%2
- Ngời kèm cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp, hoặc một người quản lý
có kinh nghiệm hơn, hoặc một cố vấn, hoặc một người có trình độ cao hơn song
không giữ vị trí quản lý.
- Người kèm cặp có thể thực hiện các công việc sau để giúp người lao động:
+ Hướng dẫn chi tiết cách thực hiện công việc cho người lao động.
+ Làm mẫu để người lao động theo dõi, học tập và hiểu rõ hơn về cách
tiến hành công việc. Người kèm cặp có thể vừa làm vừa hướng dẫn, giải
thích.

+ Quan sát người lao động làm việc, chỉ cho người lao động các sai sót
và hướng dẫn cách khắc phục.
+ Tư vấn cho người lao động cách thức tiếp cận giải quyết công việc có
hiệu quả.
+ Giám sát, kiểm tra quá trình rèn luyện của người lao động.
/3456
Ưu điểm: người học có thể nắm nhanh kiến thức được truyền thụ, nắm vững
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, kinh phí đào
tạo ít và trong thời gian học tập có thể hoàn thành một khối lượng công việc nhất
định.
Nh#ợc điểm: người được đào tạo không nắm được kiến thức một cách toàn
diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc, bên cạnh việc tiếp thu đợc
những sở trường còn tiếp thu luôn cả sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp.
/7%28 có thể được áp dụng cho đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ
nhân viên ở các đơn vị, thậm chí đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo nhân viên cấp
cao.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
1.2.Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công
việc.
/: là phương pháp đào tạo theo đó nhà quản lý được chuyển từ vị trí
công việc này sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủ yếu là cung cấp cho họ
kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau trong tổ chức.
/0(1%2
Việc chuyển đổi vị trí làm việc này có thể được thực hiện theo 3 cách:
- Cách 1: Chuyển nhà quản lý đến cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn tương đương.
- Cách 2: Chuyển đối tượng được đào tạo đến một bộ phận cùng chuyên

môn.
- Cách 3: Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận vị trí công tác mới ngoài
lĩnh vực chuyên môn của họ.
/3456
Ưu điểm: tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được sự
nhàm chán trong công việc, tạo được sự phát triển cho người lao động.
Nh#ợc điểm: nếu không có quy định rõ ràng về luân chuyển, thuyên chuyển,
và trách nhiệm của những người ra quyết định, có thể sẽ xảy ra trường hợp lợi
dụng sự thuyên chuyển, luân chuyển gây mất đoàn kết và ảnh hưởng đến hiệu quả
làm việc của người lao động.
/7%28
Phương pháp này thường được áp dụng ở các công ty Nhật Bản với mục tiêu
chủ yếu là đào tạo đội ngũ lao động đa kỹ năng. Với nhiều tổ chức, đây là phương
pháp dùng để đào tạo những lao động trước khi đề bạt họ vào vị trí cao hơn trong
tổ chức.
2. Nhóm phương pháp ngoài công việc
2.1.Phương pháp nghiên cứu tình huống.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
/: là phương pháp đào tạo mà khi thực hiện nó, người làm công tác đào
tạo đưa ra các tình huống thực tế, người được đào tạo sẽ phải giải quyết các tình
huống đó. Những vấn đề vướng mắc sẽ được giảng viên giải thích rõ ràng.
/0(1%2
- Thảo luận nhóm, đây là phơng pháp nghiên cứu tình huống hiệu quả nhất,
bởi nó quy tụ được óc sáng tạo của tập thể, người được đào tạo có hứng thú, học
tập có hiệu quả.
- Cá nhân tự nghiên cứu và giải quyết tình huống rồi đưa ra ý kiến của mình,
các học viên khác và giảng viên có thể bình luận về cách giải quyết tình huống của

học viên.
/3456
Ưu điểm: chất lượng đào tạo cao, người học sau khi kết thúc khoá đào tạo có
thể nhanh chóng xử lý công việc một cách bài bản và sáng tạo
Nh#ợc điểm: thời gian đào tạo khá dài, kinh phí đào tạo tốn kém.
/ Ứng dụng hiệu quả: phương pháp thích ứng với việc đào tạo cán bộ lãnh đạo và
cán bộ quản lý thừa hành phục vụ.
2.2.Phương pháp hội nghị, hội thảo.
/: là phương pháp đào tạo trong đó người lao động được tham dự
những buổi hội nghị, hội thảo hay bài giảng chuyên sâu do các chuyên gia trình
bày.
/0(1%2
- Phương pháp này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài
doanh nghiệp.
- Khi tham dự các buổi hội nghị, hội thảo, học viên có thể đa ra các câu hỏi,
vướng mắc để được các chuyên gia giải đáp.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
- Phương pháp này cũng có thể được thực hiện kết hợp với việc thảo luận
nhóm, theo đó, trong các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo
nhóm, học viên sẽ được học những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích.
/3456
Ưu điểm: giúp người học nắm đợc các kiến thức chuyên sâu của nghề, giúp
họ nâng cao tầm tư duy, thời gian tiến hành đào tạo ít, kinh phí đào tạo không
nhiều.
Nh#ợc điểm: nếu người học không có kiến thức nền tảng vững chắc, khi
tham dự sẽ không hiểu hết được các nội dung mà chuyên gia trao đổi. Mặt khác, do
số người dự các Hội nghị, Hội thảo khá đông, cách thức trình bày chủ yếu là nói

một chiều, người học sẽ dễ cảm thấy buồn chán và vì vậy, hiệu quả đào tạo không
cao.
/ Ứng dụng hiệu quả: phương pháp chỉ thích ứng với một số đối tượng nhất định,
đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý và các chuyên gia.
2.3.Phương pháp mô hình ứng xử.
/: là phương pháp đào tạo mà trong đó, mục tiêu đào tạo chủ yếu là
giúp học viên xây dựng được mô hình ứng xử chung cho từng loại tình huống
thờng xảy ra trong công việc.
/0(1%2 Để xây dựng các mô hình ứng xử này, giảng viên có thể sử
dụng phương pháp thảo luận nhóm để:
- Xác định các tình huống cần ứng xử.
- Xác định mô hình ứng xử chung cho từng tình huống.
Thông qua thảo luận nhóm, các học viên sẽ nắm được các nguyên lý chung
của việc ứng xử đối với các tình huống xảy ra trong công việc. Điều đó giúp họ
thực hiện công việc một cách tốt hơn.
/3456
Ưu điểm: giúp cho người được đào tạo xử lý tốt các công việc của bản thân
một cách chuẩn xác, nhanh chóng và sáng tạo.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5
=================================================================================
Nh#ợc điểm: thời gian đào tạo dài, số người được đào tạo trong một lớp học
khá ít (khoảng 20 – 30 người/ 1 lớp học) và kinh phí đào tạo khá cao.
/7%28
Phương pháp này có thể áp dụng với nhiều đối tượng lao động như lao động
quản lý hay những lao động làm ở vị trí công việc có liên quan đến giải quyết sự
vụ
2.4.Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn.
/: Đây là phương pháp đào tạo trong đó các chuyên gia đào tạo có thể

sử dụng các công cụ nghe nhìn để chuyển tải các nội dung đào tạo.
/0(1%2
- Các băng video quay các tình huống cần xử lý trong công việc và các cách
xử lý, các cuộc phỏng vấn các chuyên gia về vấn đề cần đào tạo, các ví dụ thực tế
sinh động, v.v
- Các băng ghi âm, casette, để người học có thể nghe được các nội dung
cần truyền tải.
- Các slides đợc trình chiếu trên projector để đa các nội dung cần nhấn mạnh
của bài giảng.
/3456
Ưu điểm: giúp người học hưng phấn trong quá trình học, tâm lý mệt mỏi ít
xảy ra, việc tiếp thu các kiến thức và kỹ năng diễn ra có hiệu quả hơn và lượng
thông tin cần truyền tải khá lớn so với nhiều phương pháp khác.
Nh#ợc điểm: nếu trong việc thiết kế bài giảng, giảng viên không chọn lựa
được thông tin một cách kỹ càng thì hiệu quả của bài giảng sẽ không cao.
2.5.Phương pháp đóng kịch.
/: là phương pháp đào tạo mà theo đó, các tình huống thực tế sẽ được
người đào tạo dựng lên thành kịch bản giao cho các nhóm học viên diễn hoặc ngời
đào tạo đưa ra chủ đề, giao cho các nhóm tự dựng kịch bản và diễn xuất.
========================================================
ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC