giải pháp tạo động lực cho người lao động của các công ty thương mại trên địa bàn thái nguyên

B GIO DC V O TO
TRNG I HC THNG MI
LÊ NgọC NƯƠNG
GIảI PHáP TạO Động lực cho ngời lao động
của các công ty thơng mại trên địa bàn
thái nguyên
Luận văn thạc sĩ kinh tế
Hà Nội, Năm 2012
B GIO DC V O TO
TRNG I HC THNG MI
LÊ NgọC NƯƠNG
GIảI PHáP TạO Động lực cho ngời lao động
của các công ty thơng mại trên địa bàn
thái nguyên

Chuyên ngành: thơng mại
Mã số: 60.34.10
Luận văn thạc sĩ kinh tế
Ngời hớng dẫn khoa học: PGS.TS TRầN HùNG
Hà Nội, Năm 2012
Lời cam đoan
Tên tôi là: Lê Ngọc Nương
Học viên lớp CH 16ATM
Khoa Sau đại học - Trường Đại học Thương Mại Hà Nội.
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế:
“Giải pháp tạo động lực cho người lao động của các công ty thương mại
trên địa bàn Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, không
sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tất cả số liệu trong luận văn là
trung thực, chính xác, các thông tin trích dẫn trong khóa luận có ghi rõ nguồn gốc.
Nếu có thông tin gì sai sự thực, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.


Lê Ngọc Nương
i
MỤC LỤC
Nội dung Trang
Mở đầu
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tình hình nghiên cứu trong nước
Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Các câu hỏi đặt ra cho việc nghiên cứu đề tài
Phạm vi nghiên cứu
Kết cấu luận văn
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm, thực chất và nội hàm của tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhu cầu
1.1.2. Động lực lao động
1.1.3. Tạo động lực lao động
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu
1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố
1.2.3. Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng
1.2.4. Lý thuyết về sự cân bằng
1.2.5. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
1.3. Các phương hướng tạo động lực lao động
1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
1.3.3. Kích thích lao động

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN THÁI
NGUYÊN
2.1. Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
2.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
2.1.2.1. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
2.1.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp
ii
2.2. Các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ảnh hưởng tới phát triển các
công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên
2.2.1. Điều kiện tự nhiên, xã hội
2.2.2. Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh giai đoạn 2006 - 2010
2.2.3. Đánh giá những lợi thế và hạn chế từ các yếu tố ảnh hưởng tới phát
triển các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên
2.3. Thực trạng phát triển các công ty thương mại trên địa bàn tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2006 - 2010
2.3.1. Vị trí, quy mô và tốc độ phát triển ngành thương mại Thái
Nguyên.
2.3.2. Tình hình xuất nhập khẩu hàng hóa
2.3.3. Tổ chức và cơ cấu thị trường
2.3.4. Tình hình phát triển các loại hình doanh nghiệp thương mại theo
các thành phần kinh tế.
2.3.4.1. Thực trạng phát triển cơ sở hạ tầng thương mại
2.3.4.2. Thực trạng trình độ công nghệ trong hoạt động sản xuất, kinh
doanh phục vụ phát triển thương mại trên địa bàn tỉnh.
2.3.4.3. Tình hình đầu tư phát triển

2.3.5. Thuận lợi và khó khăn đối với phát triển các công ty thương mại.
2.4. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người
lao động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên
2.4.1. Kết quả nghiên cứu và xử lý dữ liệu sơ cấp về công tác tạo động
lực cho người lao động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái
Nguyên.
2.4.1.1. Phiếu điều tra dành cho nhà quản trị.
2.4.1.2. Phiếu điều tra dành cho người lao động
2.4.2. Các kết luận đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao
động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên và nguyên nhân
thực trạng.
2.4.3. Các phát hiện và vấn đề đặt ra cần tập trung xử lý trong thời gian
tới qua nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên.
2.4.3.1. Một số phát hiện.
2.4.3.2. Các vấn đề đặt ra cần tập trung xử lý trong thời gian tới
2.4.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty.
2.4.5. Cơ cấu lao động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái
Nguyên
iii
2.4.6. Tạo động lực thông qua tiền lương.
2.4.7. Tạo động lực thông qua tiền thưởng.
2.4.8. Tạo động lực thông qua phúc lợi xã hội, phụ cấp, trợ cấp
2.4.9. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển.
2.4.10. Tạo động lực thông qua điều kiện lao động, bảo hộ lao động, an
toàn và vệ sinh lao động.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠI TRÊN
ĐỊA BÀN THÁI NGUYÊN
3.1. Một số đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động của các

công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên
3.1.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc.
3.1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
3.1.3. Hoàn thiện chính sách tiền lương và tiền thưởng
3.1.4. Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
3.1.5. Một số giải pháp khác
3.2. Các kiến nghị về thực trạng còn tồn tại
3.2.1. Kiến nghị đối với Sở Công thương Thái Nguyên
3.2.2. Kiến nghị đối với Nhà nước
3.3. Những hạn chế trong nghiên cứu và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên
cứu
Kết luận
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục
iv
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT Nội dung Trang
1 Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực
2
Sơ đồ1.2: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
3
Sơ đồ 1.3: Mối quan hệ giữa sự nỗ lực, thành quả và phần
thưởng
4
Sơ đồ 1.4: So sánh sự công bằng của một nhân viên bằng cách
xem xét hay quan sát đầu vào và các kết quả
5 Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo hiện tại của siêu thị Do’smart
DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT Nội dung Trang
1
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của siêu thị
Minh Cầu qua 3 năm
2
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh tập trung và thu dịch vụ năm
2010
3 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của siêu thị Do’smart.
4
Bảng 2.4: Bảng phân bổ lao động của siêu thị Minh Cầu qua 2
năm 2009 – 2010.
5
Bảng 2.5: Kết cấu nhân sự của siêu thị Minh Cầu qua 2 năm
2009 – 2010.
6
Bảng 2.6: Bảng phân bổ lao động của siêu thị Do’smart qua 2
năm 2009 – 2010.
7
Bảng 2.7: Kết cấu nhân sự của siêu thị Do’smart qua 2 năm
2009 – 2010.
8
Bảng 2.8: Kết cấu nhân sự của Bách hóa Thái Nguyên qua 2
năm 2009 – 2010.
9 Bảng 2.9: Lương theo chức danh khối quản lý tháng 12/2010
10
Bảng 2.10: Thu nhập bình quân của người lao động Bách hóa
Thái Nguyên
11
Bảng 2.11: Tiền thưởng bình quân của CBCNV của công ty
trong thời gian gần đây (2008 – 2010).

vi
12
Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của người lao động về các chỉ tiêu
thưởng và mức thưởng của Công ty.
13
Bảng 2.13: Tiền thưởng bình quân của CBCNV của công ty
trong thời gian gần đây (2008 – 2010).
14
Bảng 2.14: Tỷ lệ đóng bảo hiểm của Bách hóa Thái Nguyên và
người lao động.
15
Bảng 2.15: Tỷ lệ đóng bảo hiểm của siêu thị Minh Cầu và người
lao động.
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT Nội dung Trang
1 Biểu đồ 2.1: Lý do làm việc tại công ty của người lao động
2
Biểu đồ 2.2: Về việc hài lòng với mức lương hiện tại của công ty
3
Biểu đồ 2.3: Về sự tương xứng giữa tiền lương và kết quả thực
hiện công việc của người lao động
4
Biểu đồ 2.4: Về sự hài lòng của người lao động với các chỉ tiêu
thưởng và mức thưởng của công ty
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Ý nghĩa
1 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
2 ĐH Đại học
3 CĐ Cao đẳng
4 THPT Trung học phổ thông

5 CBCNV Cán bộ công nhân viên
6 TDMN Trung du miền núi
7 KTTĐ Kinh tế trọng điểm
8 TMBLHH Tổng mức bán lẻ hàng hóa
9 DN Doanh nghiệp
vii
10 NSTP Nông sản thực phẩm
11 HTX Hợp tác xã
12 DNNN Doanh nghiệp nhà nước
13 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
14 GĐ Giám đốc
15 PGĐ Phó giám đốc
16 KTT Kế toán trưởng
17 KT Kế toán
18 BV Bảo vệ
19 LX Lái xe
20 VT Văn thư
viii
MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức nói chung
đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác
trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào, nếu biết sử dụng và khai thác triệt để năng
lực của người lao động thì ở đó các doanh nghiệp sẽ hoạt động đạt hiệu quả cao.
Đối với các doanh nghiệp nó góp phần làm giảm chi phí, tăng khả năng cạnh tranh
các mặt hàng trên thị trường và tạo thế vững chắc cho doanh nghiệp mình ngày
càng mở rộng và phát triển. Như vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển
cùng với nền kinh tế thị trường như hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác
và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác và sử
dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích

về vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có
biện pháp tạo động lực cho người lao động trong lao động. Nhằm kích thích về mặt
vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của bản thân
mình trong lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp.
Khảo sát thực tế động lực làm việc của người lao động trong các công ty
thương mại trên địa bàn Thái Nguyên, có thể thấy rằng các doanh nghiệp đã quan
tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động, cụ thể là chính sách trả lương
theo đúng quy định của Nhà nước, có chính sách thưởng với mức thưởng và loại
hình thưởng đa dạng, chương trình đào tạo nguồn nhân lực cũng như có điều kiện
và phương tiện lao động tốt song thực tế công tác tạo động lực cho người lao động
của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên vẫn có nhiều vấn đề còn tồn
tại.
Bên cạnh đó, ở Thái Nguyên, đã có một vài công trình nghiên cứu về người
lao động trong các công ty thương mại. Tuy nhiên, vấn đề tạo động lực cho người
lao động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên chưa được nhiều tác
giả quan tâm đến.
1
Xuất phát từ lý do trên, luận văn: “Giải pháp tạo động lực cho người lao
động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên” được nghiên cứu
nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của các công ty
thương mại trên địa bàn Thái Nguyên và từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động
lực cho người lao động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên để
nhanh chóng góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho thành phố theo xu hướng hội
nhập và phát triển với khu vực và thế giới.
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
1.2.1.1. Tài liệu sách và giáo trình
- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), 
NXB Lao động xã hội.
- Vũ Minh Chi, Phạm Minh Hạc, Phạm Thành Nghị (2003),  

!"#$NXB Khoa học xã hội.
- PGS. TS Lê Quân (2007), %&Trường Đại học
Thương Mại.
- Ngô Quý Nhâm (2010), MBA, %&$Đại học
Ngoại Thương.
- PGS. TS Trần Kim Dung (2009), %&$Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.1.2. Các công trình nghiên cứu
- Dương Văn Hiền (2010): '()*+$#*
,-.)#./0#+)1*2,#
334Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa, Hà Nội.
- Ngô Hương Giang (2009): '52678890:!;
*+$+<=)%4Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh
doanh, Đại học Bách Khoa, Hà Nội.
Các công trình trên đã đề cập một cách cơ bản các vấn đề về đào tạo nguồn
nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như các giải pháp nhằm nâng
2
cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp song vấn đề về tạo động lực
cho người lao động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên chưa
được nhiều tác giả quan tâm đến.
1.2.2. Tình hình nghiên cứu nước ngoài
1.2.2.1 Tài liệu sách và giáo trình
- De Cieri, H. Kramar (2003), >0?@6@500@@A600
Hill Australia
- Garry Dessler, George T. Milkovich (2002), >0  ?@6@
500@@, Prebtice Hall.
- Michael Armstrong (2006), A0BC,D0@6@00@@
80@, Compass publishing UK.
- Andre’ Laurent (2006), @(66E08FF@D@000
@6@00@@

G Randall S. Schulert, lan C. MacMilan (2006), 0  8@#@
0B#00@0@6@00@@H
1.2.2.2. Các công trình nghiên cứu
- Adam Blitzer (2008), 'D#@  I06  60@6  0  @  C@@  @0B6  D
50,@4, Salesandmarketing Magazine, 10, page 4-6.
- Andy Zimmerman (2010), '(?50BJ0@60K38#60@6
3@04, Training - classes Magazine, 12, page 6-7
Như vậy, đến nay đã có một số công trình nghiên cứu thực trạng công tác tạo
động lực cho người lao động tại các công ty cổ phần, công ty TNHH Tuy nhiên,
các công trình đó chưa đi sâu vào công tác tạo động lực cho người lao động của các
công ty thương mại nói chung. Và ngay tại các công ty thương mại trên địa bàn
Thái Nguyên cũng chưa có một nghiên cứu cụ thể, chính thức nào. Vì vậy, việc lựa
chọn đề tài không trùng với các công trình đã công bố.
1.3. Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
3
Quản trị nhân lực gồm nhiều nội dung như: phân tích và thiết kế công việc,
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, thu hút và tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động, trả công lao động Tuy
nhiên, đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho người lao động của các
công ty thương mại.
1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu đề xuất một số giải pháp nhằm kích thích
và tạo động lực làm việc cho người lao động của các công ty thương mại trên địa
bàn Thái Nguyên.
1.3.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm:
- Hệ thống hóa một số lý luận về động lực và các công cụ tạo động lực cho
người lao động trong các tổ chức.
- Khảo sát và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động

của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên, rút ra những kết luận về kết
quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên.
1.4. Các câu hỏi đặt ra cho việc nghiên cứu đề tài
Đề tài cần trả lời các câu hỏi sau:
- Nhu cầu của con người là gì? Động lực là gì? Mối quan hệ giữa nhu cầu,
lợi ích và động lực lao động?
- Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của các công ty
thương mại trên địa bàn Thái Nguyên ra sao? Những kết luận rút ra từ thực trạng
công tác tạo động lực cho người lao động của các công ty thương mại trên địa bàn
Thái Nguyên
4
- Làm thế nào để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của
các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên trên cơ sở thực trạng đó? Các
kiến nghị đối với các công ty thương mại và các cơ quan Nhà nước?
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về các giải pháp tạo động lực cho người lao động
của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên, trong đó khảo sát điển hình ở
ba doanh nghiệp:
- Bách hóa Thái Nguyên
- Siêu thị Do’s mart Thái Nguyên
- Siêu thị Minh Cầu
Về thời gian, đề tài thu thập dữ liệu nghiên cứu từ 2008 - 2010. Giải pháp đề
xuất đến năm 2015.
1.6. Kết cấu luận văn
Nội dung chính của luận văn được kết cấu thành ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo

động lực cho người lao động của các công ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên.
Chương 3: Đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các công
ty thương mại trên địa bàn Thái Nguyên.
CHƯƠNG 1
5
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm, thực chất và nội hàm của tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa
mãn một cái gì đó và mong được đáp ứng. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát
triển của con người, cộng đồng, tập thể.[PGS. TS Trần Kim Dung, 2009]
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối
các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó, nhưng dù trong nền sản
xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính:
- Nhu cầu vật chất: Là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu, cùng với sự
phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu này ngày càng nhiều hơn, càng phức
tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
- Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi
những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng
thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai yếu tố này
là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong quá
trình phân phối, nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại,
những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì có ý nghĩa hơn. Cả
hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó
không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác
nhau. Tuy nhiên, tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà

được coi là cấp thiết nhất.
1.1.2. Động lực lao động
a. Khái niệm:
6
Theo quan điểm hành vi tổ chức [ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS. Nguyễn
Ngọc Quân (2006)]: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Theo quan điểm quản lý nguồn nhân lực [ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS.
Nguyễn Ngọc Quân (2006)]: Động lực là sự khao khát tự nguyện của con người
nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hay một kết quả cụ thể nào
đó (hay nói cách khác động lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt
động).
Quan điểm khác lại cho rằng: Động lực lao động là tất cả những cái thôi thúc
con người, tác động và thúc đẩy con người hoạt động.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việc
tích cực, sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những
người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Các nhà quản lý luôn đặt ra
câu hỏi làm sao để tạo ra được các hành vi có động lực (hành vi được thúc đẩy,
được khuyến khích), các nhà quản lý cũng đặt ra câu hỏi tại sao cùng một công việc
như nhau, điều kiện làm việc như nhau, nhưng có người làm việc nghiêm túc đạt
hiệu quả cao, có người thì ngược lại. Các nhà quản trị phát hiện ra chính hệ thống
nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong
quá trình lao động.
Động lực được chia thành ba loại yếu tố cơ bản, đó là:
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người, tức là những yếu tố xuất hiện
trong chính bản thân con người, thúc đẩy con người làm việc. Bao gồm:
- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người,
mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối

quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình
thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức
7
là con người cảm nhận được lợi ích vật chất và tinh thần thì khi đó động lực lao
động càng lớn.
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.
Điều này có ý nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới
và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích.
- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận đó thể hiện đánh giá chủ quan của con
người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng
lòng…), yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn
bè. Nếu như cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì người đó hăng say làm
việc còn không thì ngược lại.
- Khả năng – năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải
quyết công việc, kiến thức, trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác
động đến hai mặt của lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng,
trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc
giải quyết công việc.
- Thâm niên – kinh nghiệm công tác: Là yếu tố phải tính đến khi trả công lao
động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận
được lương cao hơn, còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương
trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến
khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
Loại 2: Các yếu tố thuộc môi trường.
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến lao động. Nó bao gồm các
nhân tố sau:
- <L0/0B0.8: Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức
chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.

Bầu không khí của doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hòa giữa
quan điểm, phong cách quản lý của ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên
8
trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao
động mà người lao động công tác, làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí
văn hóa thoáng, dân chủ, mọi người trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến
nhân viên hòa thuận, đầm ấm, vui vẻ, có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thống
thần kinh không bị ức chế. Khi đó, nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc
với năng suất, chất lượng cao. Ngược lại, bầu không khí văn hóa khép kín, cấp dưới
luôn phải phục tùng cấp trên sẽ khiến người lao động có cảm giác chán chường, ỷ
lại, không hứng thú với công việc.
- (M6#N6: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố, nó tùy
thuộc vào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không, bao gồm một loạt
các vấn đề như thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật… Đây là những chính
sách mà doanh nghiệp thực hiện nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của
người lao động, mà nhu cầu là nhân tố bên trong, quan trọng nhất thúc đẩy người
lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ
chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai
nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt
hiệu quả tốt hơn.
Ngoài ra, còn có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như:
kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.
Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức
tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như sau:
- MO*# *2//0)#.K yếu tố này phụ thuộc vào bản
chất công việc, công việc đó ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và
mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao
động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của
mình.

- 5 *2,0#N.#P.: Mỗi công việc khác nhau sẽ
yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền,
9
tài sản, trách nhiệm về người lao động do quản lý như thế nào? Công việc này đòi
hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc
kia lại không nhất thiết (ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của
một nhân viên).
- J8 +8/0)#.: Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao
phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà
công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc.
- J :8BQ#MR: Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức
hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của
người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại.
Như vậy, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động
cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực
lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có
thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại.
b. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động
* Nhu cầu và lợi ích:
Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận ra được qua các hoạt động của
bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.[ PGS. TS
Trần Kim Dung, 2009]
Lợi ích bao gồm nhiều loại và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật
chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội, lợi ích khu
vực, lợi ích quốc tế…
Như vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy cá nhân ham muốn
tham gia lao động. Song chính lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc
với hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi nhà quản trị cần phải quan tâm sát thực đến lợi
ích của người lao động trong mối quan hệ lợi ích của tập thể.
* Nhu cầu và động lực lao động:

10
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và
phát triển của con người, cộng đồng, tập thể, xã hội.
Trong bất kỳ xã hội nào, con người cũng cần phải có những điều kiện nhất
định để tồn tại và phát triển. Cùng với sự phát triển của xã hội, hệ thống nhu cầu
của con người ngày càng phong phú và đa dạng, khi nhu cầu này được thỏa mãn lập
tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và ở bất cứ xã hội nào cũng đều gắn với
việc thỏa mãn những nhu cầu của con người trong xã hội đó.
Nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng
thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này sẽ tạo
ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể.
Nếu phân theo cấp bậc của nhu cầu, ta có thể phân chia như sau:[Abraham
Maslow, 1954]
1. Những nhu cầu sinh lý: Loại nhu cầu này gồm có những nhu cầu quan
trọng nhất của cơ thể con người, đó là nhu cầu về ăn, uống, mặc Trong mỗi con
người những nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được thoả mãn. Theo
Maslow, người ta thường cố gắng thoả mãn các nhu cầu sinh lý trước các nhu cầu
khác.
2. Những nhu cầu an ninh, an toàn: Khi những nhu cầu sinh lý đã được thoả
mãn với một mức độ nào đấy, thì những nhu cầu cao cấp hơn sẽ trở nên quan trọng.
Những nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong
cuộc sống, nhu cầu trách khỏi sự đau đớn, sự đe doạ của bệnh tật Theo quan điểm
quản trị thì những nhu cầu an toàn thể hiện ra ở sự cố gắng của công nhân viên
nhằm được đảm bảo có việc làm ổn định và có các phụ cấp.
3. Các nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia
đình, họ hàng và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những nhu cầu này
được xếp trên các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn, tức là ở mức thứ ba trong hệ
thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow.
11

4. Các nhu cầu được tôn trọng: Là các nhu cầu ý thức rõ tầm quan trọng của
mình trong những người khác, nhu cầu về sự quý trọng thật sự của mọi người đối
với mình. Để thoả mãn những nhu cầu này, người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt,
được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng và giá trị của mỗi
người.
5. Các nhu cầu tự thể hiện mình: Là các nhu cầu tự mình có thể làm những
gì mình muốn mà không phụ thuộc vào người khác. Người đạt đến nhu cầu này có
thể làm chủ được chính mình và có khả năng chi phối được người khác.
* Lợi ích và động lực lao động:
Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận ra được qua các hoạt động của
bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.
Biểu hiện của lợi ích của người lao động trong tổ chức đó là tiền lương, tiền
thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi,
việc làm ổn định cho người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao
động.
Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động hăng say làm việc và
làm việc có hiệu quả hơn.
Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng lớn, động lực tạo ra càng
lớn và ngược lại mức độ thỏa mãn càng yếu thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí
bị triệt tiêu.
Để thoả mãn được những nhu cầu trên, con người không thể chờ đợi sự ban
ơn của tự nhiên mà phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì lẽ đó,
nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào sản xuất xã hội. Khi
nhu cầu xuất hiện, con người cảm thấy mất cân bằng tạo ra những cảm giác khó
chịu, bứt rứt, háo hức, do đó thúc đẩy con người hoạt động để tìm tòi, sản xuất để
thỏa mãn lấy lại cân bằng. Nhưng việc thỏa mãn các nhu cầu đó ở mức độ nào sẽ có
ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi hoạt động của con người, nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến việc thúc đẩy họ làm việc với kết quả ra sao.
12
Như vậy: Nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích

của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Ví dụ để có
thể tồn tại và phát triển, con người phải ăn, mặc, ở…khi đó con người phải lao động
và cái mà người lao động nhận được để thỏa mãn một phần nhu cầu đó là tiền lương
của họ, khi tiền lương cao tức là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được lớn,
người lao động sẽ cảm thấy phấn khởi, họ sẽ hăng hái, nhiệt tình làm việc dẫn đến
năng suất lao động cao và ngược lại.
1.1.3. Tạo động lực lao động:
a. Khái niệm:
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật…
nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hăng say,
nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc. [ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS.
Nguyễn Ngọc Quân (2006)].
Đây chính là tất cả các hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nhgiệp
thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho họ có động lực trong công
việc.
Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của
nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng,
tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc. Từ đó, giúp
cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực xảy ra theo các bước:
Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình tạo động lực
Nhu
cầu
không
được
thoả
mãn
Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm
Nhu
cầu
được
thoả
mãn
Giảm
sự
căng
thẳng
Sự
căng
thẳng
13
Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫn trong
công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều
kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc… và khi đó, người lao động sẽ
hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo. Đó cũng
chính là những lợi ích mà người lao động nhận được. Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi
ích càng lớn, động lực để người lao động làm việc càng cao, người lao động càng
tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó.
Do vậy, những nhà lãnh đạo nói chung và những người quản lý lao động nói
riêng cần phải nắm bắt được các nhu cầu của người lao động để đưa ra những lợi
ích hợp lý để thỏa mãn nhu cầu của họ. Từ đó, tạo động lực để người lao động làm
việc một cách tích cực, hiệu quả nhất.
b. Mục đích của tạo động lực:
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là khai thác, sử dụng có hiệu quả
và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi người lao động có

động lực, họ sẽ phát huy mọi nỗ lực và khả năng sáng tạo, họ sẽ làm việc nhiệt tình
hơn, hiệu quả công việc cao hơn, giúp năng suất và chất lượng của sản phẩm tăng
cao hơn, giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Tạo sự gắn bó của những người lao động trong công ty cũng như thu hút
những lao động giỏi từ nơi khác về với công ty. Khi có động lực tốt, người lao động
sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và trách nhiệm với công việc được giao. Công
nhân viên trong công ty sẽ có ý thức hợp tác để hoàn thiện tốt công việc được giao,
từ đó tạo nên không khí làm việc thoải mái và lòng yêu thích với công việc, người
lao động sẽ gắn bó với tổ chức mình.
Con người luôn có những nhu cầu khác nhau tồn tại và đan xen lẫn nhau, họ
có xu hướng tìm đến những nơi có lợi ích tốt nhất để thỏa mãn được tốt nhất những
nhu cầu của họ. Vì thế, tổ chức nào có thể đưa ra nhiều lợi ích, thỏa mãn tốt nhất
những nhu cầu của người lao động, nơi đó sẽ thu hút và giữ được nhiều lao động
giỏi nhất.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
14
Trong quá trình tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần vận
dụng nhiều các học thuyết. Có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực
cho người lao động. Mỗi học thuyết đề cập đến các khía cạnh khác nhau. các nhà
quản lý cần quan tâm nghiên cứu các học thuyết tạo động lực, ý nghĩa của các học
thuyết để từ đó đưa ra các chính sách, chế độ, quy định…nhằm tạo động lực cho
người lao động sao cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình, phù hợp với
tâm lý, sinh lý, nhân cách của từng người.
1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu [ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS. Nguyễn
Ngọc Quân (2006)]
Lý thuyết này do nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đưa ra vào
năm 1954 nhấn mạnh đến hai tiền đề cơ bản:
- Trong con người luôn tồn tại ham muốn, với những nhu cầu phụ thuộc vào
những gì chúng ta đã có. Chỉ những nhu cầu chưa được thoả mãn mới có thể ảnh
hưởng tới hành vi. Nói cách khác, một nhu cầu đã được thoả mãn không phải là một

động cơ.
- Các nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc từ bậc thấp tới bậc
cao. Nhìn chung, chưa thể xuất hiện những nhu cầu bậc cao nếu như các nhu cầu
bậc thấp chưa được thoả mãn.
Từ hai tiền đề trên, Maslow chia nhu cầu của con người thành năm cấp và
sắp xếp chúng trong một hệ thống gọi là thứ bậc của các nhu cầu do có mức độ
quan trọng khác nhau.
15