cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của kiểm toán nhà nước giai đoạn 2006-2010

KIM TON NH NC
o0o

TI NGHIấN CU KHOA HC CP C S



C S Lí LUN V THC TIN XY DNG
K HOCH O TO, BI DNG CN B, CễNG CHC
CA KIM TON NH NC GIAI ON 2006 - 2010




Chủ nhiệm đề tài:
Lê Thị Hải Yến

7544
02/11/2009


H NI - 2008

1

KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC
o0o













ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ



CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN XÂY DỰNG
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC GIAI ĐOẠN 2006 - 2010

Chủ nhiệm đề tài: Ths. Lê Thị Hải Yến
Thành viên : CN. Vũ Thị Kim Oanh














HÀ NỘI - 2008

2

mục lục
___________________________


Mở đầu
Phần 1 : Cơ sở lý luận xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng
cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc
1.1. Tổng quan cán bộ, công chức và đào tạo, bồi dỡng cán bộ
công chức.

1.1.1. Cán bộ, công chức.
1.1.2. Đào tạo, bồi dỡng
1.1.3. Kế hoạch
1.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức
1.2.1 Cơ sở môi trờng pháp lý
1.2.2. Quy trình xây dựng kế hoạch
1.3. Thực trạng tình hình cán bộ, công chức và xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của Kiểm toán Nhà
nớc
1.3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc.
1.3.2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng
Phần 2 : Phơng hớng và nội dung xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc giai
đoạn 2006-2010
2.1. Phớng hớng phát triển nhân sự trong giai đoạn 2006-
2010
2.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ công
chức của Kiểm toán Nhà nớc
2.2.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dỡng
2.2.2. Nội dung kế hoạch đào tạo, bồi dỡng công chức Kiểm toán
Nhà nớc
2.2.3. Giải pháp thực hiện
2.3. Một số kiến nghị khác
Kết luận
Trang

3
6

6

12
15
20
21
22
33
33


38
41
41


43

43

46
52


52
54

3

Mở đầu

1. Sự cần thiết của đề tài
Kiểm toán Nhà nớc là cơ quan đợc thành lập theo Nghị định số
70/CP ngày 11/7/1994 của Chính phủ. Là cơ quan mới đợc thành lập, không
có cơ quan tiền thân nên công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đợc
KTNN xem là một trong những nhiệm vụ quan trọng của ngành. Để thực hiện
tốt công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức thì công tác xây dựng kế
hoạch trung hạn trong lĩnh vực này cũng là một khâu cần thiết để đạt đợc các
mục tiêu đã đề ra trong đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức của Kiểm toán
Nhà nớc. Cùng với sự phát triển nền hành chính nhà nớc, từ khi thành lập
Kiểm toán Nhà nớc đã bắt đầu xây dựng kế hoạch trung hạn trong công tác
đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức và đạt đợc những kết quả đáng kể. Tuy
nhiên, trong những năm qua công tác này cũng bộc lộ những hạn chế, bất cập
cần đợc khắc phục trong thời gian tới để nâng cao tính chuyên sâu trong
công tác lập kế hoạch trung hạn về đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức
Kiểm toán Nhà nớc.
Công tác xây dựng kế hoạch là xuất phát điểm của một quá trình quản
trị, bởi nó gắn liền với việc lựa chọn mục tiêu và chơng trình hành động
trong tơng lai. Lập kế hoạch cũng là chức năng cơ bản của tất cả các nhà
quản trị ở mọi cấp trong các tổ chức, vì dựa vào nó mà các nhà quản trị mới
xác định đợc các chức năng còn lại khác, nhằm bảo đảm đạt đợc các mục
tiêu đã đặt ra. Với địa vị pháp lý của Kiểm toán Nhà nớc đợc Luật Kiểm
toán nhà nớc xác định là cơ quan chuyên môn về lĩnh vực kiểm tra tài chính
nhà nớc do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập và chỉ tuân theo pháp luật.
Cùng với chức năng kiểm toán báo cáo tài chính, kiểm toán tuân thủ, kiểm
toán hoạt động đối với cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài
sản nhà nớc, thì công tác đào tạo, bồi dỡng cập nhật thông tin, kiến thức cho
cán bộ, công chức của Kiểm toán nhà nớc là một trong những yêu cầu
thờng xuyên của ngành. Mục tiêu đào tạo, bồi dỡng sẽ thay đổi trong từng

4

thời kỳ để đảm bảo đáp ứng sự phát triển tri thức cho cán bộ, công chức của
ngành luôn song hành cùng sự phát triển kinh tế xã hội. Do đó công tác xây
dựng kế hoạch trung hạn trong đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức Kiểm
toán Nhà nớc là rất cần thiết.
2. Mục tiêu đề tài
Nghiên cứu đề tài "Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của Kiểm toán Nhà nớc giai đoạn 2006-
2010 với các mục tiêu cơ bản sau:
- Hệ thống hoá và phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến công
tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của Kiểm toán Nhà
nớc làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch trung hạn cho công tác đào tạo,
bồi dỡng cán bộ công chức Kiểm toán Nhà nớc.
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi
dỡng của Kiểm toán Nhà nớc; từ đó đa ra những kinh nghiệm trong việc
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà
nớc.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng
Kiểm toán Nhà nớc trong giai đoạn 2006-2010.
3. Phạm vi, giới hạn của đề tài
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác xây dựng kế hoạch trung hạn đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công
chức Kiểm toán Nhà nớc.
4. Phơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử,
phơng pháp so sánh, những nguyên lý cơ bản trong công tác xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức; đồng thời đề tài cũng sử dụng
các phơng pháp nghiên cứu cụ thể nh :

5

Phơng pháp phân tích, kiểm chứng, thống kê, hệ thống hoá Từ đó
đa ra các giải pháp kiến nghị về: Mục tiêu, đối tợng, loại hình, cách thức
đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức của Kiểm toán Nhà nớc phù hợp với
điều kiện cụ thể và môi trờng pháp lý hiện nay ở Việt Nam.
5. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài bao gồm 2 phần :
Phần 1. Cơ sở lý luận xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức Kiểm toán Nhà nớc.
Phần 2. Phơng hớng và nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc giai đoạn 2006-2010















6

Phần 1
Cơ sở lý luận xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng

cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc

1.1. Tổng quan cán bộ, công chức và đào tạo, bồi dỡng cán bộ
công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
a. Cán bộ, công chức
ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là công chức cũng
nhiều lần thay đổi. Điều này đã đợc thể hiện trong các văn bản pháp luật của
Nhà nớc ta.
Theo Sắc lệnh 76/SL, những công dân Việt Nam đợc chính quyền
nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thờng xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ngoài nớc, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trờng hợp riêng biệt do Chính phủ định.
Theo Nghị định 169/HĐBT quy định đối tợng và phạm vi áp dụng đối
với công chức bao gồm:
Thuộc phạm vi công chức:
- Những ngời làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nớc ở Trung
ơng, ở các tỉnh, huyện và cấp tơng đơng.
- Những ngời làm việc trong các đại sứ quán, lãnh sự quán của nớc
Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nớc ngoài.
- Những ngời làm việc trong các bệnh viện, trờng học, cơ quan
nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của nhà nớc
và nhận lơng từ ngân sách.
- Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.

7

- Những ngời đợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thờng
xuyên trong bộ máy của các Toà án, Viện kiểm sát các cấp.
- Những ngời đợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thờng

xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nớc, Hội đồng
nhân dân các cấp.
Những trờng hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trởng quy
định.
Không thuộc phạm vi công chức
- Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
- Những ngời giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, t
pháp đợc Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử ra theo
nhiệm kỳ.
- Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong quân đội Nhân dân Việt Nam,
bộ đội biên phòng.
- Những ngời làm việc theo chế độ tạm quyền, hợp đồng và những
ngời đang thời kỳ tập sự cha đợc xếp vào ngạch.
- Những ngời làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của nhà
nớc.
- Những ngời làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân
(có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân).
Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời đánh dấu một bớc chuyển căn bản
trong công tác cán bộ của nớc ta. Theo ý kiến chỉ đạo của Bộ Chính trị Trung
ơng Đảng khoá VIII: ở nớc ta, sự hình thành đội ngũ cán bộ, viên chức có
đặc điểm khác các nớc. Cán bộ làm việc ở các cơ quan nhà nớc, Đảng và
đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo.
Bởi vậy, cần có một pháp lệnh có phạm vi điều chỉnh chung đối với cán bộ
trong toàn bộ hệ thống chính trị bao gồm: các công chức Nhà nớc ( trong đó
có cả công chức làm việc ở cơ quan quân đội, cảnh sát, an ninh), cán bộ làm
việc chuyên trách trong các cơ quan Đảng, Đoàn thể.

8

Để cụ thể tinh thần chỉ đạo trên, Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công

chức đã đa ra 5 đối tợng đợc gọi là Cán bộ, công chức. Đó là công dân
Việt Nam, trong biên chế và hởng lơng từ ngân sách nhà nớc, bao gồm:
- Những ngời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
cơ quan nhà nớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ
thờng xuyên, đợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đợc
xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nớc; mỗi
ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu
chuẩn riêng;
- Thẩm phán toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp;
Pháp lệnh này cũng quy định những đối tợng đợc áp dụng một số
điều của Pháp lệnh là:
- Những ngời do bầu cử nhng không thuộc biên chế;
- Cán bộ xã, phờng, thị trấn;
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân;
- Sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong các cơ quan, đơn vị thuộc
công an nhân dân;

9

- Thành viên Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc,
Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trởng và những cán bộ quản lý khác trong

doanh nghiệp nhà nớc.
Nh vậy, có thể thấy phạm vi điều chỉnh và áp dụng của Pháp lệnh là
hết sức rộng lớn, bao gồm những ngời làm việc trong cơ quan Đảng, đoàn
thể, các cơ quan nhà nớc. Pháp lệnh Cán bộ công chức với t cách là một văn
bản pháp luật, là văn bản khung làm cơ sở cho sự phát triển khung pháp lý đối
với hệ thống quản lý nhân sự của Đảng và Nhà nớc ta; trong Pháp lệnh đã
ghi: công tác cán bộ, công chức đặt dới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng
Cộng sản Việt Nam, bảo đảm nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với việc phát
huy trách nhiệm ngời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị. Pháp lệnh cán bộ,
công chức ra đời là sự thể chế hoá đờng lối, chính sách cán bộ của Đảng
trong tình hình mới; là cơ sở để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có
phẩm chất, tài năng, hết lòng phục vụ nhân dân, là công bộc của nhân dân.
Tuy nhiên trong đội ngũ cán bộ, công chức có một lực lợng khá đông
đảo và quan trọng mà hoạt động của nó có ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng
của nền công vụ và chất lợng các dịch vụ công, đó là đội ngũ công chức.
Nhằm xác định rõ ai là công chức, Nghị định 95/1998/NĐ-CP quy định: Công
chức nói tại Nghị định này bao gồm những ngời đã đợc quy định tại khoản
3 và khoản 5 Điều 1 của Pháp lệnh cán bộ, công chức. Cụ thể là:
* Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ
thờng xuyên, đợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đợc
xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong biên chế và hởng lơng từ
ngân sách nhà nớc, làm việc trong các cơ quan sau đây:
- Văn phòng chủ tịch nớc;
- Văn phòng Quốc hội;
- Cơ quan hành chính nhà nớc ở Trung ơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ơng, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
- Toà án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp;

10

- Cơ quan đại diện nớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nớc
ngoài;
- Trờng học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học của nhà nớc;
- Cơ quan báo chí, phát thanh truyền hình của nhà nớc;
- Các tổ chức sự nghiệp khác của nhà nớc;
* Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp;
Trong quá trình thực hiện, Pháp lệnh cán bộ, công chức cũng bộc lộ
những hạn chế nhất định về nội dung, phạm vi điều chỉnh. Để thực hiện chủ
trơng của Đảng và Nhà nớc về việc tách biệt giữa cơ quan hành chính công
quyền với tổ chức sự nghiệp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính ngày
một chính quy, hiện đại đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và yêu cầu phục
vụ nhân dân, Uỷ ban thờng vụ Quốc hội đã hai lần sửa đổi, bổ sung Pháp
lệnh Cán bộ, công chức.
Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức đợc sửa đổi bổ sung, có hiệu lực từ
ngày 01/7/2003 qui định: Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên
chế, bao gồm:
- Những ngời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
cơ quan nhà nớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ơng; ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ơng; ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở
Trung ơng, cấp tỉnh, cấp huyện;

11

- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giao giữ một công vụ thờng xuyên trong các cơ quan nhà nớc ở trung
ơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà
nớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội;
- Thẩm phán toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
- Những ngời đợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đợc giao nhiệm vụ
thờng xuyên làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm
việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp;
- Những ngời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
thờng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí th, Phó bí th Đảng uỷ;
ngời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội, phờng, thị trấn;
- Những ngời đợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
b. Cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc
Cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc là công dân Việt Nam đợc
Kiểm toán Nhà nớc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thờng xuyên trong
cơ quan Kiểm toán Nhà nớc, đợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, đợc xếp vào một ngạch trong cơ quan Kiểm toán Nhà nớc,
mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu
chuẩn riêng và đợc h
ởng lơng từ ngân sách Nhà nớc.
Căn cứ theo Pháp lệnh Cán bộ công chức của Nhà nớc, Luật Kiểm
toán nhà nớc có hiệu lực từ 1/1/2006 quy định: Kiểm toán viên nhà nớc là
công chức nhà nớc đợc bổ nhiệm vào ngạch kiểm toán để thực hiện nhiệm
vụ kiểm toán.
Chức danh Kiểm toán viên nhà nớc gồm các ngạch sau đây:

12

- Kiểm toán viên dự bị;
- Kiểm toán viên;
- Kiểm toán viên chính;
- Kiểm toán viên cao cấp.
Theo Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức ban hành kèm theo
quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tớng Chính phủ quy
định về các đối tợng đào tạo bồi dỡng nh sau:
- Công chức hành chính, công chức dự bị làm việc trong các cơ quan
nhà nớc ở Trung ơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Cán bộ, công chức ở xã, phờng, thị trấn;
- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
Từ Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức ban hành kèm theo
quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tớng Chính phủ quy
định về các đối tợng đào tạo bồi dỡng. Kiểm toán Nhà nớc đã cụ thể trong
Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nớc gồm các
đối tợng sau:
- Quy chế này đợc áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức và
ngời lao động ký hợp đồng lao động trong các đơn vị trực thuộc Kiểm toán
Nhà nớc đợc cử đi đào tạo, bồi dỡng ở trong nớc và nớc ngoài (gọi tắt là
cán bộ, công chức).
- Quy chế này không áp dụng đối với cán bộ, công chức đợc cử đi
công tác, khảo sát, hội thảo trong và ngoài nớc; cán bộ, công chức đi học
ngoài giờ hành chính và tự túc kinh phí.
1.1.2. Đào tạo, bồi dỡng
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam 1995, đào tạo đợc định nghĩa nh
sau: Đào tạo là quá trình tác động đến một con ngời nhằm làm cho ngời đó
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, v.v một cách có hệ

thống nhằm chuẩn bị cho ngời đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận

13

một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã
hội; duy trì và phát triển nền văn minh loài ngời.
Theo Từ điển Giáo dục năm 2001, bồi dỡng đợc định nghĩa nh sau:
Bồi dỡng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành nhân cách và
những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hớng mục đích đã
chọn. Bồi dỡng cũng có thể đợc định nghĩa: là quá trình trang bị thêm
kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động
trong các lĩnh vực cụ thể
Qua các định nghĩa về đào tạo và bồi dỡng trên, ta thấy, hai quá trình
này có điểm chung cơ bản là nhằm trang bị hoặc trang bị thêm kiến thức kỹ
năng cho mỗi con ngời nhằm mục đích hoàn thiện, nâng cao kỹ năng sống và
hoạt động thực tiễn trong mỗi lĩnh vực nhất định. Do đó cụm từ đào tạo, bồi
dỡng đợc dùng trong các Văn bản quy phạm pháp luật về công tác đào tạo,
bồi dỡng cán bộ công chức.
Đào tạo, bồi dỡng là cụm từ chỉ các hoạt động có mục tiêu cụ thể rõ
ràng nhằm hỗ trợ cho việc phát triển năng lực của các nhân viên và cán bộ
quản lý. Do xuất phát điểm của các hoạt động đào tạo, bồi dỡng là đáp ứng
nhu cầu nâng cao năng lực các thành viên của tổ chức, thông qua đó để nâng
cao năng lực tổng thể của tổ chức. Do đó, cần phải sử dụng các hình thức và
phơng pháp đào tạo bồi dỡng khác nhau để có thể đáp ứng các nhu cầu học
tập của các nhóm nhân viên khác nhau.
Trớc đây, trong đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức chúng ta hay sử
dụng khái niệm đào tạo lại với nghĩa là một quá trình đào tạo, bồi dỡng cán
bộ, công chức thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phơng thức hoạt
động nghề nghiệp (bao gồm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo ) để phù hợp với những
thay đổi của môi trờng. Nay khái niệm đào tạo lại hầu nh không còn đợc

sử dụng bởi tính đa nghĩa của nó. Tuy nhiên, khái niệm đào tạo trong đào
tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức cũng có những khía cạnh nội hàm khác biệt
so với khái niệm đào tạo thuần tuý. Một mặt. đào tạo trong đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, công chức gần nghĩa với bồi dỡng. Tuy nhiên, khác với

14

bồi dỡng là đào tạo còn trang bị những kiến thức, kỹ năng mới - những loại
kiến thức và kỹ năng mà trớc đó ngời cán bộ, công chức có thể còn cha
đợc biết đến, cha đợc đào tạo.
Bồi dỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt
bằng kiến thức đã đợc đào tạo trớc đó. Trong hoạt động đào tạo, bồi dỡng
cán bộ, công chức, bồi dỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị
mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của ngời cán bộ, công
chức.
Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức là một khâu của công tác cán bộ;
có điểm khác biệt so với các loại hình đào tạo, bồi dỡng thuộc hệ thống giáo
dục quốc dân:
Một là, đối tợng đào tạo, bồi dỡng là cán bộ, công chức; những ngời
đang làm việc trong hệ thống cơ quan nhà nớc, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội. Quá trình đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức không còn
hoặc phải trang bị những kiến thức cơ bản, cơ sở hay chuyên ngành nữa, mà là
một hệ thống kỹ năng, kỹ xảo; là khả năng vận dụng và giải quyết các tình
huống cụ thể. Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có phê
phán ở trình độ cao những hiểu biết và những kỹ năng về nghề.
Hai là, hình thức thể hiện văn bằng trong đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức là chứng chỉ. Chứng chỉ của những cán bộ, công chức theo học các
chơng trình đào tạo, bồi dỡng không phải là do Bộ giáo dục - Đào tạo với t
cách là cơ quan thay mặt nhà nớc quản lý về giáo dục đào tạo nói chung cấp,

mà đó là sự chứng nhận của các cơ sở đào tạo trên nguyên tắc phân cấp của
chính phủ và các cơ quan quản lý có thẩm quyền. Chứng chỉ đợc cấp trong
đào tạo, bồi d
ỡng cán bộ, công chức là cơ sở để cho cán bộ, công chức đợc
xếp, đợc hởng các chế độ chính sách của những ngạch cụ thể theo quy định.
Ngoài ra, việc đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đợc thực hiện
theo những quy định khác biệt so với đào tạo trong hệ giáo dục quốc dân,
đợc thực hiện trong hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức
của Nhà nớc không thuộc hệ thống giáo dục quốc dân; hoạt động theo nguồn

15

kinh phí riêng và theo những nội dung chơng trình do hệ thống cơ quan quản
lý nhà nớc về công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ và công chức nhà nớc xây
dựng ban hành
Mục tiêu của hoạt động đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đợc xác
định cụ thể theo từng thời kỳ phát triển của xã hội, nhằm xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng những mục tiêu chính trị, kinh tế, xã hội của đất
nớc.
Đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức thực tế giữ vai trò trang bị, cập
nhật, pháp luật hoá những kiến thức có sẵn của công chức. Qua đào tạo, bồi
dỡng, cán bộ, công chức đợc cập nhật và giúp họ nắm vững các quy định
của nhà nớc tạo điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ khi cán bộ, công chức
thực thi công vụ.
1.1.3. Kế hoạch
a. Khái niệm
Lập kế hoạch là việc thiết kế cho một tơng lai mong muốn và về
những cách thức hiệu quả để thực hiện nó, đó là quá trình xác định những mục
tiêu của tổ chức và phơng thức tốt nhất để đạt đợc những mục tiêu đó.
Lập kế hoạch là việc chuẩn bị có hệ thống các quyết định với hậu quả

lâu dài. Các quyết định cần đợc đa ra trên cơ sở:
- Căn cứ vào các thông tin tin cậy;
- Nhận thức về các điều kiện tiên quyết và căn cứ trên các giả thuyết;
- Căn cứ vào kiến thức về những phơng án thay thế khác nhau đang
tồn tại;
- Căn cứ vào sự hiểu biết đúng đắn về những kết quả trong tơng lai.
Chúng ta sống trong môi trờng luôn luôn thay đổi. Tính bất ổn định
cho thấy khả năng chắc chắn thành công của tổ chức cũng không ổn định. Vì
vậy, lập kế hoạch mà trong đó ngời ta phải tính toán đến tất cả những biến
động, thay đổi để có thể lựa chọn những phơng án có thể có sao cho phù hợp

16

nhất và đảm bảo thành công nhất. Khai thác triệt để thế mạnh, khắc phục
những khó khăn bất lợi trong kế hoạch sẽ giúp chúng ta tránh đợc những
đờng vòng, và chọn đợc đờng ngắn nhất đi đến đích. Ngay trong trờng
hợp hợp tơng lai có độ chắc chắn cao thì sự lựa chọn phơng án trong kế
hoạch sẽ giúp ích nhiều cho sự đạt mục tiêu với hiệu quả cao. Lập kế hoạch là
đảm bảo có sự chủ động ứng phó với những thay đổi và những bất ổn của các
điều kiện môi trờng.
Lập kế hoạch đa đến khả năng phối hợp, hợp tác tốt trong việc thực
hiện các phơng án. Các cá nhân, tổ chức chia sẻ trách nhiệm, hiệp đồng làm
việc nhằm đạt mục tiêu chung. Sự thiếu nhịp nhàng trong phối hợp sẽ làm suy
giảm động lực làm việc, gây khó khăn cho hoạt động chung. Qua thực hiện tốt
kế hoạch sẽ giảm đi những quyết định bộc phát, tuỳ tiện, những việc làm
không có căn cứ, gây tốn kém. Kế hoạch có thể biến những hoạt động đợc
phối hợp thành những nỗ lực có định hớng chung, thay thế những luồng hoạt
động thất thờng bằng một luồng hoạt động đều đặn, thay thế những phán xét
vội vàng bằng các quyết định đợc cân nhắc kỹ lỡng.
Lập kế hoạch chính là sự thiết kế cho tơng lai với chi phí ít nhất.

Nghĩa là kết quả đạt đợc cao nhất với chi phí phù hợp nhất, ít nhất, để có
hiệu quả cao nhất. Việc lập kế hoạch càng cụ thể chi tiết, thì sự phối hợp giữa
các bộ phận, cá nhân càng tốt càng giảm đợc nhiều chi phí không cần thiết.
Nếu lập kế hoạch cẩu thả thì công việc sẽ bị chồng chéo, rối loạn và gây tốn
kém, lãng phí.
Tóm lại, chức năng lập kế hoạch là chức năng đầu tiên, là xuất phát
điểm của mọi quá trình quản trị. Bất kể cấp quản trị là cao hay thấp, việc lập
ra đợc những kế hoạch có hiệu quả là chiếc chìa khoá cho việc thực hiện
một cách hiệu suất những mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
b. Các loại kế hoạch
Các loại kế hoạch đợc phân ra những loại khác nhau tuỳ vào các tiêu
chuẩn phân loại khác nhau.
* Theo phạm vi hoạt động


17

Các kế hoạch đợc chia thành kế hoạch chiến lợc và kế hoạch tác
nghiệp.
a) Kế hoạch chiến lợc: Là kế hoạch ở cấp độ toàn thể bộ phận của một
cơ quan, tổ chức thiết lập nên những mục tiêu chung và tác động của nó đối
với cơ quan, tổ chức.
b) Kế hoạch tác nghiệp: Là kế hoạch trình bày rõ chi tiết cần phải làm
nh thế nào để đạt đợc những mục tiêu đã đợc đặt ra trong kế hoạch chiến
lợc. Kế hoạch tác nghiệp đa ra những chiến thuật hay những bớc cụ thể sẽ
tiến hành để thực hiện kế hoạch chiến lợc.
Những kế hoạch tác nghiệp đôi khi còn đợc gọi là những kế hoạch
hành động (action plans) vì chúng đề ra những hành động cụ thể cho những
con ngời cụ thể thực hiện, tơng ứng với những ngân sách và khoảng thời
gian xác định. Có hai loại kế hoạch tác nghiệp là kế hoạch sử dụng một lần và

kế hoạch hiện hành.
- Kế hoạch sử dụng một lần (Single - Use Plans): Nh tên gọi, là những
kế hoạch cho những hoạt động không lặp lại.
- Kế hoạch hiện hành (Use Plans) .
Có những hoạt động đợc lặp đi lặp lại trong một tổ chức. Trong những
trờng hợp nh vậy, một kế hoạch đã lập ra có thể đợc sử dụng nhiều lần. Kế
hoạch hiện hành tiết kiệm thời gian và năng lực, cho phép các nhà quản trị tập
trung và giải quyết những vấn đề phức tạp không lặp lại.
* Theo thời gian

Các kế hoạch đợc phân ra thành kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn
hạn
- Kế hoạch dài hạn: Là kế hoạch kéo dài trên 5 năm
- Kế hoạch trung hạn: Là kế hoạch kéo dài 5 năm
- Kế hoạch ngắn hạn: Là kế hoạch cho khoảng thời gian từ dới một
năm

18

* Theo mức độ cụ thể
Gồm có kế hoạch cụ thể và kế hoạch định hớng.
- Kế hoạch cụ thể : Là những kế hoạch với những mục tiêu đã đợc xác
định rất rõ ràng. Không có sự mập mờ và hiểu lầm trong kế hoạch này.
- Kế hoạch định hớng: Là kế hoạch có tính linh hoạt đa ra những
hớng chỉ đạo chung.
Kế hoạch định hớng hay đợc sử dụng hơn kế hoạch cụ thể khi môi
trờng có độ bất ổn định cao, khi tổ chức đang trong giai đoạn hình thành và
suy thoái trong chu kỳ phát triển của nó.
Việc phân loại các kế hoạch theo các tiêu thức trên đây chỉ mang tính
chất tơng đối. Các kế hoạch có quan hệ qua lại với nhau. Chẳng hạn, kế

hoạch chiến lợc có thể bao gồm cả kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, tuy vậy, kế
hoạch chiến lợc nhấn mạnh bức tranh tổng thể và dài hạn hơn, trong khi kế
hoạch tác nghiệp phần lớn là những kế hoạch ngắn hạn.
c. Một số nguyên tắc lập kế hoạch
- Đảm bảo tính mục đích: Mục đích phải luôn rõ ràng, các mục tiêu
phải đo đếm đợc
- Đảm bảo tính thống nhất, liên tục: Lập kế hoạch phải đảm bảo định
hớng chung, các kế hoạch bộ phận phải đợc lồng ghép trong kế hoạch
chung
- Đảm bảo tính khoa học: Lập kế hoạch phải dựa trên cơ sở khoa học và
số liệu đáng tin cậy
- Đảm bảo tính khả thi
- Đảm bảo tính linh hoạt
- Đảm bảo tính công khai: Kế hoạch phải đợc công khai, mọi thành
viên đều biết và đều đợc cung cấp đầy đủ tất cả các nội dung về kế hoạch

19

Đảm bảo tính mục đích là một nguyên tắc quan trọng trong lập kế
hoạch. Lập kế hoạch phải có những mục tiêu rõ ràng, có thể đánh giá đợc,
mang tính khả thi. Những mục tiêu này phải đáp ứng đợc các mục tiêu phát
triển của tổ chức. Lập kế hoạch phải căn cứ trên nhu cầu phát triển của tổ
chức, nó phải trả lời các câu hỏi lớn nh: Chúng ta sẽ đi đến đâu (mục tiêu)?
Hiện nay chúng ta đang ở đâu (hiện trạng)? chúng ta đi đến đó bằng cách nào
(phơng tiện)? Kế hoạch phải có tính khả thi, không dự kiến quá nhiều, không
đa ra nhiều ảo tởng, tránh đánh giá không đúng thực trạng.
Đảm bảo định hớng chung của tổ chức và xã hội là yêu cầu đối với các
nhà làm kế hoạch. Lập kế hoạch cho bất kỳ hoạt động nào cũng không thể xa
rời những định hớng chung, con đờng tiến chung của xã hội. Những định
hớng chung của quốc gia, của ngành là kim chỉ nam hành động cho việc lập

kế hoạch. Những chỉ số kế hoạch của quốc gia, những văn bản pháp lý cho
việc lập kế hoạch, tạo khung pháp lý cho công tác này. Các kế hoạch bộ phận
phải nằm trong kế hoạch chung, tổng thể, không tách rời.
Đảm bảo tính khách quan, khoa học là yêu cầu cần thiết đối với việc lập
kế hoạch. Kế hoạch không thể áp đạt đặt theo ý chí chủ quan của ngời lập kế
hoạch, mà nó phải đợc xây dựng trên cơ sở những thông số khách quan, đợc
tính toán một cách khoa học. Lập kế hoạch mà thiếu khách quan sẽ dẫn tới
duy ý chí trong kế hoạch và nh vậy kế hoạch ít tính khả thi, viển vông, mang
tính trang trí nhiều hơn tính hiện thực.
Đảm bảo tính khả thi là một nguyên tắc cơ bản của lập kế hoạch. Nó
yêu cầu các nhà lập kế hoạch phải xác định mục tiêu hợp lý trên cơ sở các
nguồn lực để tổ chức các hoạt động giành mục tiêu. Những mong muốn xa vời
thờng không có kết quả trong thực tế.
Trong công tác kế hoạch luôn phải làm cho kế hoạch có tính linh hoạt.
Kế hoạch của chúng ta luôn đợc đặt trong môi trờng động, do đó cần phải
xác định những biến cố, những thay đổi và đảm bảo rằng kế hoạch không
cứng nhắc.

20

Đảm bảo tính hợp lý, công khai và thuyết phục là yêu cầu hàng đầu đối
với công tác lập kế hoạch. tính hợp lý không chỉ thể hiện trong các mục tiêu
của kế hoạch không quá cao, không quá thấp, không chung chung; trong xác
định thời gian thực hiện không quá dài, không quá ngắn, không quá sớm hoặc
quá muộn; mà còn thể hiện trong việc xác định các hoạt động để giành mục
tiêu, việc phân bổ, điều động các nguồn lực, xác định hợp lý các chi phí cần
thiết và hoạt động kiểm tra đánh giá. Kế hoạch phải đa ra những con số, cách
lựa chọn đờng đi, các giả thiết thuyết phục đợc mọi ngời. Kế hoạch cần
phải đợc mọi ngời ủng hộ, tán thành và nỗ lực thực hiện.
1.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức

Trong quá trình quản lý đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức lập kế
hoạch là giai đoạn thứ hai sau khi đã thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo.
Trên cơ sở kết quả đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, chúng ta tiến hành lập
kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức nhằm phối hợp các hoạt động
đào tạo, sử dụng hợp lý các nguồn lực để đạt đợc mục tiêu đề ra.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức cần quan tâm
đến những vấn đề sau:
- Các mục tiêu định hớng phát triển kinh tế xã hội của đất nớc, của
địa phơng, các chỉ tiêu định hớng phát triển ngành;
- Các văn bản pháp quy, các chính sách, chủ trơng đờng lối của Đảng
và nhà nớc về công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức;
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức;
- Các nguồn lực hiện có và khả năng huy động;
- Các kết quả đạt đợc của kế hoạch trớc;
- Năng lực lập kế hoạch đào tạo, bồi dỡng của cán bộ, công chức làm
công tác quản lý đào tạo.



21

1.2.1 Cơ sở môi trờng pháp lý
Công tác xây dựng kế hoạch trung hạn cho đào tạo, bồi dỡng cán bộ,
công chức Kiểm toán Nhà nớc tuân thủ theo các quy định của nhà nớc;
đồng thời cụ thể hoá các quy định của nhà nớc phù hợp với đặc thù hoạt
động của ngành.
Những yếu tố cần thiết làm cơ sở khi lập kế hoạch:
- Các mục tiêu định hớng phát triển kinh tế xã hội của đất nớc, của
ngành;
- Các văn bản pháp quy, các chính sách chủ trơng đờng lối của Đảng

và nhà nớc về công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức;
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức;
- Các nguồn lực hiện có và khả năng huy động;
- Các kết quả đạt dợc của thực hiện kế hoạch trớc đó;
- Năng lực lập kế hoạch của cán bộ, công chức làm công tác quản lý
đào tạo.
a. Các văn bản quy định của Nhà nớc
Trong giai đoạn hiện nay công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dỡng cán bộ, công chức cần theo những văn bản sau:
- Luật giáo dục;
- Pháp lệnh cán bộ, công chức;
- Quyết định 161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tớng Chính
phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức;
- Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tớng chính
phủ phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức giai đoạn 2006
2010;
- Quyết định số 52/2004/QĐ-BNV ngày 26/7/2004 của Bộ Nội vụ ban
hành quy chế thẩm định chơng trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dỡng
cán bộ, công chức;

22

- Thông t số 79/2005/TT-BTC ngày 15/9/2005 của Bộ Tài chính hớng
dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức nhà
nớc;
- Quyết định số 166/2004/NĐ-CP của chính phủ ngày 16/9/2004 Quy
định trách nhiệm quản lý nhà nớc về giáo dục;
b. Các văn bản quy định của Kiểm toán Nhà nớc
- Quyết định số 715/QĐ-KTNN của Tổng Kiểm toán Nhà nớc ngày
6/10/2006 Ban hành Quy chế đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức Kiểm toán

Nhà nớc.

1.2.2. Quy trình xây dựng kế hoạch
Lập kế hoạch cần căn cứ một số cơ sở sau:
- Căn cứ đờng lối, chủ trơng, quan điểm chỉ đạo của Đảng và nhà
nớc về công tác đào tạo bồi dỡng cán bộ công chức qua các văn bản của
Nhà nớc về công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ;
- Căn cứ vào chủ trơng chiến lợc, mục tiêu định hớng phát triển kinh
tế xã hội của đất nớc, của ngành, đối với từng lĩnh vực trong dài hạn, trung
hạn và ngắn hạn;
- Căn cứ vào tình hình thực trạng, trình độ và nhu cầu cán bộ công chức
của ngành, lĩnh vực;
- Căn cứ tình hình công tác xây dựng kế hoạch của ngành;
- Căn cứ tình hình năng lực cơ sở đào tạo;
- Căn cứ khả năng kinh phí đợc ngân sách nhà nớc cấp cho công tác
đào tạo, bồi dỡng cán bộ công chức và khả năng kinh phí đợc cấp;
- Quán triệt chủ trơng, chỉ đạo, hớng dẫn của cơ quan quản lý đào
tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức cấp Trung ơng và ý kiến chỉ đạo của lãnh
đạo ngành;
- Xác định tiến độ triển khai xây dựng kế hoạch;
- Chuẩn bị các căn cứ, dữ liệu cho kế hoạch;

23

- Xây dựng dự thảo gồm hai bớc: Xây dựng đề cơng và xây dựng dự
thảo kế hoạch.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu là sự đòi hỏi thoả mãn mong muốn, khát vọng của mỗi cá
nhân, tổ chức trong xã hội về một hay nhiều mặt của cuộc sống và phát triển.
Khi nói về nhu cầu nên lu ý các nhu cầu này luôn phải liên quan đến

một sự vật nào đó.
Nhu cầu đào tạo, bồi dỡng là nhu cầu nâng cao (phát triển) năng lực
thực hiện nhiệm vụ đợc giao của mỗi cá nhân hay tổ chức, nhu cầu này chỉ
có thể thoả mãn bằng con đờng đào tạo, bồi dỡng.
Trên cơ sở nhu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị ta có thể phân nhu cầu
đào tạo thành 3 loại sau:
Loại 1: Nhu cầu đào tạo để đáp ứng các quy định về tiêu chuẩn về
ngạch, bậc, chức danh và các yêu cầu khác đối với từng loại công chức theo
quy định của Nhà nớc.
Loại 2: Nhu cầu đào tạo để giúp cán bộ, công chức và tổ chức thay đổi
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong tơng lai. Loại nhu cầu này thờng chú
trọng tới các chuyên đề liên quan đến lĩnh vực hoạt động chính yếu của một tổ
chức hoặc liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ chính của tổ chức đó.
Loại 3: Nhu cầu đào tạo để giúp cho cá nhân, nhóm hay một đơn vị
thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, trao đổi thông tin với nhau có hiệu quả
hơn và hợp tác cao hơn.
Tóm lại có 3 loại nhu cầu cơ bản trong đào tạo, bồi dỡng:
- Đào tạo, bồi dỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định cho mỗi loại công
chức
- Đào tạo, bồi dỡng để thay đổi và phát triển trong tơng lai
- Đào tạo, bồi dỡng để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần lu ý các nguyên tắc sau:

24

- Phân tích công việc cụ thể: So sánh những gì mà ngời ta đang làm
với những gì mà họ nên làm ( Lu ý: những gì mà ngời ta đang làm không
phải lúc nào cũng trùng với những gì họ nên làm)
- Phân tích kết quả đầu ra cụ thể: So sánh những gì mà ngời ta đạt
đợc (kết quả công việc) với những gì họ phải đạt đợc

- Nhu cầu đào tạo đợc xác định cho mỗi thành viên trong một tổ chức,
nhng điểm xuất phát để phân tích nhu cầu đào tạo không phải là từ mỗi thành
viên cụ thể mà là cơ quan, tổ hay nhóm của công chức đó
- Khi phân tích nhu cầu đào tạo của cơ quan, tổ chức phải đặt câu hỏi:
Cái gì góp phần quan trọng vào sự thành công của một tổ chức. Câu trả lời
chính là yêu cầu đối với chức năng nhiệm vụ của tổ chức đó chứ không phải
điều mà tổ chức coi là quan trọng.
- Các nhu cầu đợc xây dựng trên cơ sở của yêu cầu đối với ba cấp độ
hoàn thành nhiệm vụ:
+ Triển khai
+ Hoàn thành
+ Đổi mới
- Lu ý không phải mọi nhu cầu đều đợc thoả mãn qua con đờng đào
tạo
- Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên quan điểm cân đối
giữa:
+ Nhu cầu hiện tại và trong tơng lai của tổ chức
+ Các nhu cầu cá nhân về sự nghiệp và phát triển
+ Nhu cầu của tổ, phòng để làm việc có hiệu quả
+ Làm rõ nhu cầu xuất phát từ đòi hỏi về bản chất của công việc hay
bằng cảm tính, sự quan tâm.