Tiểu luận môn Hoạch định nguồn nhân lực phân tích chi tiết hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đề II
HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Phân tích chi tiết hiện trạng QTNNL trong công ty
2. Đưa ra các dự báo có cơ sở về các yếu tố liên quan đến nhu
cầu nhân sự
GVHD : NGUYỄN TRƯƠNG MINH
Nhóm : HUYNH ĐỆ
Email :
Sinh viên:
- Phan Đức Hiếu
- Trần Thanh Trung
- Phan Xuân Hưng
– 03.2010 –
MỤC LỤC
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
1. Cơ cấu tổ chức
2. Tình hình lao động
III. DỰ BÁO NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTY
IV. MỤC TIÊU, YÊU CẦU VÀ NHIỆM VỤ CỤ THỂ
1. Mục tiêu của chương trình
2. Yêu cầu của chương trình
3. Nhiệm vụ của chương trình
V. KẾ HOẠCH QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN
1. Nhân sự
2. Kế hoạch đào tạo
2.1 Đối tượng đào tạo
2.2 Nội dung đào tạo

2.3 Hình thức đào tạo
2.4 Dự trù kinh phí đào tạo khoảng
VI. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN
1. Về tư tưởng
2. Về quy hoạch đào tạo
3. Xác lập chức danh công việc
4. Về quy hoạch và đào tạo cán bộ dự bò
5. Về quy hoạch tuyển dụng mới
6. Về quy hoạch điều động nội bộ nguồn nhân lực (luân chuyển cán bộ)
7. Về xây dựng các tiêu chí trình độ tương đương với độ tuổi
8. Về thu hút nguồn nhân lực
9. Về chế độ khen thưởng và kỷ luật
10.Về tạo nguồn tài chính phát triển nguồn nhân lực
11.Về tổ chức thực hiện
NHAÄN XEÙT CUÛA GIAÙO VIEÂN
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Giới thiệu tổng quát về
Công ty Phát triển Kinh tế Duyên Hải
 
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY
Công Ty Phát triển Kinh tế Duyên Hải là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn, được thành lập theo quyết đònh số 22/QĐUB ngày
15/01/1993 của y ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.
Tên giao dòch Việt Nam Công ty Phát triển Kinh tế Duyên Hải
Tên giao dòch quốc tế COASTAL FISHERIES DEVELOPMENT CORPORATION
Tên viết tắt COFIDEC
Trụ sở chính 30 Đặng Tất, Phường Tân Đònh, Quận 1. TP.HCM
Điện thoại ( 84.8) 8.480.759 - 8.480.761
Fax ( 84.8) 8.480.762
Email
Website http//www.cofidec.com.vn
 Chức năng kinh doanh Công ty chuyên sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu
trực tiếp nông lâm thủy hải sản, súc sản, hàng thủ công mỹ nghệ, thực phẩm,
nuôi trồng, đánh bắt, khai thác, chế biến nông lâm hải sản. Sản phẩm Công ty
chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài, các nước như Mỹ, Nhật, Canada, Úc …
 Quy mô Công ty
Nguồn vốn kinh doanh 13.654 triệu đồng
Vốn cố đònh 10.091 triệu đồng
Nguồn ngân sách cấp 83 triệu đồng

Nguồn tự bổ sung 10.818 triệu đồng
 Khả năng trình độ tay nghề nguồn nhân lực
• Cán bộ quản lý hiện Công ty có 157 người (từ tổ phó trở lên), trong đó gồm từ 2
nguồn
+ Cán bộ quản lý được trưởng thành từ sản xuất, có kinh nghiệm, có trình độ tay
nghề, được đào tạo, bồi dưỡng về công tác quản lý, đóng góp có hiệu quả cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên cũng còn một bộ phận cán bộ chưa
được đào tạo qua trường lớp, xử lý công việc dựa vào kinh nghiệm, cảm tính nên chất
lượng lao động còn thấp.
+ Cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (trung cấp, cao đẳng, đại
học), có nhiều kinh nghiệm, hầu hết là những cán bộ đã có quá trình gắn bó lâu dài với
Công ty, am hiểu tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, hiểu rõ lực lượng lao
động, cho nên công tác quản lý có hiệu quả, tác động tích cực đến kết quả sản xuất
kinh doanh của Công ty. Một số là những cán bộ mới tuyển (nhưng cũng ít nhất là 2
năm) phải qua đào tạo, bồi dưỡng, chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, mối quan hệ
và sự phối hợp đôi lúc còn hạn chế, không nhòp nhàng, làm ảnh hưởng đến công việc
chung.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chưa được đào tạo hoặc đào tạo chưa đến nơi đến chốn
về ngoại ngữ làm hạn chế khả năng giao dòch, đàm phán hoặc tiếp cận công nghệ
thông tin chưa mạnh mẽ, gây trở ngại cho kinh doanh qua mạng.
• Cán bộ, nhân viên nghiệp vụ
Hầu hết đều có trình độ là trung cấp, cao đẳng, đại học, đa số đều trẻ tuổi.
Khoảng 70% là lao động mới tuyển hoặc làm việc tại Công ty dùi 5 năm. Lực lượng
này tiếp thu công việc khá nhanh nhạy, một bộ phận có chuyên môn giỏi, làm việc tích
cực. Đây là nguồn cán bộ tốt cho công tác quy hoạch cán bộ dự bò nhưng lại phát triển
chưa đồng đều, còn thiếu tính vững chắc.
• Công nhân sản xuất
Cũng có 2 nguồn
+ Số công nhân có tay nghề cao (từ bậc 4 trở lên) hiện nay chiếm tỷ lệ rất thấp,
vì lớn tuổi, vướng bận gia đình, con nhỏ, không đủ sức khỏe để đeo bám nghề,… cho

nên đã xin nghỉ việc hoặc chuyển nghề khác rất nhiều.
+ Phổ biến là công nhân có tay nghề bậc 1,bậc 2; số còn lại mới tuyển dụng làm
việc khoảng 1 đến 2 năm, chưa có kinh nghiệm, năng suất lao động chưa cao. Số lao
động có năng suất cao thì rất ít, chưa làm thay đổi cục diện lao động chung.
Công nhân sản xuất có trình độ văn hóa thấp, phổ biến là cấp 2. Cho nên việc
tiếp thu quy trình sản xuất mới, công nghệ tiên tiến cũng có nhiều hạn chế. Muốn nâng
cao trình độ học vấn cho số lao động này, để đáp ứng theo yêu cầu CNH-HĐH, cũng
gặp nhiều khó khăn, ngoài vấn đề kinh phí đào tạo, dạy nghề, tâm lý ngán ngại đi học
của những công nhân này cũng là một trở ngại.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3. Cơ cấu tổ chức
- Ban Giám đốc 04 người.
- Phòng chức năng 08
- Xí nghiệp trực thuộc 02
4. Tình hình lao động
• Tổng số lao động Tổng số lao động ký hợp đồng lao động là 1817 người,
trong đó có 1025 nữ, chiếm 56,41%.
• Tuổi bình quân
- Cán bộ quản lý 157 người, chiếm 8,6% trên tổng lao động, tuổi bình quân
32.
- Công nhân trực tiếp sản xuất 1072, chiếm 58,9% trên tổng lao động, tuổi
bình quân 25.
• Trình độ chuyên môn, học vấn
TRÌNH ĐỘ CHUYÊN
MÔN, HỌC VẤN
SỐ
LAO ĐỘNG
TỈ LỆ/ TS LĐ
(%)
TUỔI BÌNH

QUÂN
Đại học 141 7,8 30
Cao đẳng 57 3,1 26
Trung cấp 157 8,6 26
Công nhân kỹ thuật 21 1,2 33
Cấp 3 486 26,7 29
Cấp 2 888 48,9 28
Cấp 1 67 3,7 33
Tổng cộng
1817 100
• Phân chia theo bộ phận chuyên môn
STT PHÒNG/ TƯƠNG ĐƯƠNG SỐ CBCNV TUỔI BÌNH
QUÂN
TỈ LỆ (%)
Ban Giám đốc 4 49 0.22
1
Tổ chức Hành chính 75 34 4.13
- Nghiệp vụ TC-HC 16 30 0.88
- Y tế 4 32 0.22
- Bảo vệ 34 43 1.87
- Nhà ăn 21 30 1.16
2
P Kế toán 14 37 0.77
3
Xuất nhập khẩu 13 27 0.72
4
Kế hoạch – Tổng hợp 170 29 9.36
- Nghiệp vụ KH –TH 16 31 0.88
- Kinh doanh nội đòa 13 26 0.72
- Kho thành phẩm 71 26 3.91

- Kho vật tư 9 27 0.50
- Đội xe 25 35 1.38
- Trạm 36 29 1.98
5
Kỹ thuật – Công nghệ 28 30 1.54
- KT – CN 1 37 0.06
- Ban kiểm nghiệm 11 26 0.61
- Kỹ thuật – Mặt hàng mới 6 29 0.33
- Ban KCS 10 29 0.55
6
Nông nghiệp công nghệ cao 7 30 0.39
7
Quản lý BĐS& Đầu tư 34 32 1.87
-Ban QL CT-Vónh Lộc 5 32 0.28
- Cần Giờ 1 35 0.06
- Nghiệp vụ QLBĐS&ĐT 7 32 0.39
- Cơ điện 21 28 1.16
8
Quản lý Sản xuất 798 28 43.92
- Ban quản lý, điều hành 24 33 1.32
- Tổ trưởng, tổ phó 33 29 1.82
- Thống kê 15 28 0.83
- Kỹ thuật viên 34 26 1.87
- Đào tạo 5 24 0.28
- Trực tiếp sản xuất 687 25 37.81
9
XN Đông lạnh Rau quả 674 28 37.09
- Ban GĐ XN 5 37 0.28
- Ban KHNV-TH 9 28 0.50
- Ban Quản đốc, điều hành 11 29 0.61

- Tổ trưởng, tổ phó 39 27 2.15
- Thống kê 17 27 0.94
- Kỹ thuật viên 28 29 1.54
- Kho thành phẩm 8 23 0.44
- Cơ điện 38 28 2.09
- Trực tiếp sản xuất 519 24 28.56
Tổng cộng 1817 100
• Phân chia theo trình độ tay nghề
- Bậc 4 trở lên 6 (6 nữ) chiếm tỉ lệ 0,33% trên tổng số lao động.
- Bậc 1 đến bậc 3 1066 (729 nữ) - 58,67% -
• Phân chia theo ngành nghề
- Chế biến thủy sản 623 chiếm tỉ lệ 34,28% trên tổng số lao động.
- Chế biến thực phẩm 349 - 19,20% -
- Chế biến nông sản 156 - 8,58% -
- Cơ khí, điện lạnh 59 - 3,24% -
- Lái xe 25 - 1,37% -
5. Đánh giá
Tổng lao động từ công nhân kỹ thuật, trung cấp đến đại học là 376 người/1.817
lao động, chiếm 20,7%, là đội ngũ cán bộ nghiệp vụ kỹ thuật quan trọng làm bộ khung
vững chắc cho sự phát triển của Công ty. Trong đó cán bộ quản lý có chức danh từ tổ
trưởng, tổ phó trở lên có 157 người, chiếm 8,6% trên tổng lao động, có tuổi bình quân
là 32. Số cán bộ quản lý này phần lớn trưởng thành từ sản xuất nên đã tích lũy được đủ
kinh nghiệm, trình độ tay nghề cũng như được Công ty bồi dưỡng nâng cao, trang bò các
kiến thức về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho từng chức danh công việc. Vì vậy đội
ngũ cán bộ này rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt khoa học kỹ thuật, đóng góp rất hiệu
quả cho việc đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên, với tốc độ phát triển rất nhanh của Công ty về nhiều ngành hàng,
nhiều mặt hàng mới trong những năm gần đây làm cho việc đào tạo cán bộ không theo
kòp, gây thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản ly,ù dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ giỏi kỹ
thuật, chuyên môn nghiệp vụ được bố trí vào các chức danh quản lý trong khi kinh

nghiệm còn thiếu.
Khó khăn
- Lao động ngành thủy sản thuộc loại lao động nặng nhọc, độc hại nên tuổi
nghề của người lao động trực tiếp sản xuất không cao. Thời gian gần đây, số công nhân
có tay nghề chuyển ngành rất nhiều làm ảnh hưởng đến năng suất, tăng chi phí đào tạo,
do tác động của thò trường lao động.
- Đối với lao động có trình độ chuyên môn, do không đứng vững được trước
mức thu nhập hấp dẫn trước mắt của các Công ty nước ngoài hoặc tư nhân nên xin nghỉ
việc, gây thất thoát chất xám, bí quyết công nghệ của Công ty.
III. DỰ BÁO NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTY
Trong điều kiện thò trường cạnh tranh quyết liệt, song song đó là việc chuẩn bò
hội nhập vào khu vực và thế giới, Công ty đã không ngừng cải tiến công nghệ sản xuất,
thường xuyên củng cố, sắp xếp bộ máy tổ chức cho phù hợp với thực tế, đào tạo nâng
cao trình độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ cho CB.CNV tại Cty.
Để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời nâng cao năng lực cạnh
tranh và đáp ứng theo yêu cầu hội nhập, Công ty đã và đang tập trung đầu tư hiện đại
về nhà xưởng, trang thiết bò, thành lập trang trại để trồng nông sản,… Thực hiện những
nhiệm vụ này đòi hỏi Công ty phải có nguồn nhân lực đủ-mạnh, đặc biệt là mạnh về
chất. Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện nay, và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh,
sắp xếp, đổi mới bộ máy tổ chức, quản lý, Công ty dự báo nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực như sau
+ Năm 2010
- Dự kiến giảm khoảng 450
- Sắp xếp, điều chuyển nội bộ khoàng 10
- Dự kiến tăng khoảng 650. Trong đó
+ Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ sư, trung cấp ( chế biến và đào
tạo quản lý), công nhân kỹ thuật khoảng 30 người
+ Công nhân khoảng 620
+ Năm 2011
- Dự kiến giảm khoảng 590

- Sắp xếp, điều chuyển nội bộ khoảng 15
- Dự kiến tăng khoảng 890. Trong đó
+ Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ sư, trung cấp (chế biến và đào
tạo quản lý), công nhân kỹ thuật khoảng 50 người
+ Công nhân khoảng 840
IV. MỤC TIÊU, YÊU CẦU VÀ NHIỆM VỤ CỤ THỂ
1. Mục tiêu của chương trình
Nhằm chuẩn bò đào tạo bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, tay nghề, nâng cao
năng lực quản lý điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao phẩm chất chính
trò, đạo đức cho đội ngũ cán bộ dự bò và lực lượng lao động tại Công ty có đủ khả năng
đáp ứng nhu cầu cho kế hoạch giai đoạn 2010-2011, kế hoạch chuyển đổi doanh nghiệp
và đáp ứng nhu cầu thực tiễn của Công ty trong quá trình đổi mới, phát triển và hội
nhập của đất nước.
2. Yêu cầu của chương trình
Thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
được các yêu cầu theo tiêu chuẩn chức danh qui đònh, về trình độ văn hoá, chuyên môn,
nghiệp vụ, tay nghề, trình độ ngoại ngữ, nhận thức lý luận chính trò và các kỹ năng
khác về quản lý, kỹ thuật, điều hành sản xuất…, để tạo ra một bộ máy tổ chức năng
động. có sự phối hợp đồng bộ, thống nhất, hoạt động có hiệu quả. Cụ thể
- Duy trì và phát huy có hiệu qủa hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn ISO, tiến
tới thực hiện kế hoạch HACCP trên toàn bộ Công ty và cho tất cả các sản phẩm hàng
hóa xuất khẩu cũng như tiêu dùng nội đòa.
- Ra đời bất cứ nhà máy nào để chế biến hàng xuất khẩu cũng phải có “giấy
thông hành” hàng hóa hoặc giấy phép như là EU code…
- Sắp xếp bộ máy tổ chức bao gồm cả việc xác đònh lại chức năng của các
phòng, ban, xí nghiệp trực thuộc Công ty và điều chỉnh, bổ sung nhân sự cho phù hợp
với mô hình tổ chức trong từng thời điểm.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, chú ý đội ngũ cán bộ quản lý,
điều hành sản xuất vừa có trình độ và kinh nghiệm chuyên môn, vừa có năng lực điều
hành, quản lý đáp ứng được yêu cầu đối mới của Công ty.

3. Nhiệm vụ của chương trình
- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu sản xuất
kinh doanh trước mắt và lâu dài theo từng giai đoạn từ 2010 – 2011 và những năm tiếp
theo, phục vụ cho phát triển xuất khẩu và hội nhập.
- Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ, quản lý có nhận thức chính trò
vững vàng, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụï cao và hiểu biết nhiều về luật pháp
đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và hội nhập.
- Rèn luyện tay nghề, bồi dưỡng, trang bò kiến thức về ISO, HACCP, SSOP,
GMP…về an toàn vệ sinh lao động cho CB.CNV - lao động nhằm nâng cao tỷ lệ công
nhân có tay nghề cao.
- Nâng cao nhận thức chính trò, rèn luyện phẩm chất đạo đức cho đội ngũ
CB.CNVC, hoàn chỉnh các tiêu chuẩn chức danh, cấp bậc công việc phù hợp với yêu
cầu thực tiễn.
V. KẾ HOẠCH QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN
1. Nhân sự
Trong tuyển dụng lao động có qui đònh tiêu chuẩn về trình độ và độ tuổi
nhưng thực tế lực lượng lao động tại Công ty có trình độ đại học chỉ chiếm tỷ lệ 7,8%,
cao đẳng 3,1%, trung cấp 8,6% và công nhân kỹ thuật 1,2%. Công nhân sản xuất có
trình độ học vấn cấp III chiếm 26,7%. CB.NV có trình độ ngoại ngữ bằng B chiếm
khoảng 1,92%, bằng C và cử nhân chiếm khoảng 0,82%…. Mặt khác còn thiếu cán bộ
có năng lực giỏi về quản lý, điều hành sản xuất và cán bộ giỏi, nhạy bén về kinh
doanh. Vì vậy khả năng đáp ứng nhanh nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của
Công ty còn hạn chế.
Để thực hiện tốt kế hoạch quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và do điều
kiện thực tế của Công ty, Công ty cần đầu tư nâng cao trình độ học vấn cấp III cho
công nhân đã có quá trình làm việc tốt tại Công ty ít nhất là 3 năm trở lên, thực hiện
đúng về tiêu chuẩn trình độ khi tuyển dụng. Tập trung đào tạo, bồi dưỡng về năng lực
quản lý, điều hành sản xuất, và năng lực kinh doanh cho cán bộ, nhân viên đương chức
và dự bò. Tuyển chọn khoảng 10 đến 20 cán bộ nhân viên đương chức và dự bò để đào
tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ đạt được trình độ giao tiếp giỏi, có đủ khả năng giao dòch với

khách hàng nước ngoài.
Dự kiến nhu cầu nhân sự trong những năm tới là
+ Giảm khoảng 1040
- Về hưu 01
- Lý do khác khoảng 1039 (biến động trong lực lượng sản xuất, chuyển
công tác khác, do sức khỏe, hoàn cảnh gia đình…)
+ Tăng khoảng 1540
- Bổ nhiệm cán bộ tại chỗ khoảng 15
- Tuyển dụng mới khoảng 1525
2. Kế hoạch đào tạo
I.1. Đối tượng đào tạo gồm cán bộ quản lý và nghiệp vụ (đương nhiệm và dự bò);
nhân viên nghiệp vụ và công nhân sản xuất (kể cả lao động mới tuyển dụng).
Đối tượng cần đào tạo phải phù hợp quy hoạch và đúng kỹ năng đáp ứng được
yêu cầu công việc được phân công.
I.2. Nội dung đào tạo kế hoạch đào tạo dự kiến theo phân kỳ, gồm những nội
dung (kèm phụ lục 1)
- Đại học chuyên ngành (tùy theo chức danh công việc)
- Lý luận chính trò trung cấp, cao cấp, cử nhân (cho đảng viên; cán bộ lãnh đạo;
cán bộ quản lý, điều hành; trưởng, phó BCH các đoàn thể).
- Bổ túc văn hóa nâng cao trình độ học vấn cho công nhân (có quá trình công tác
tốt tại Công ty từ 3 năm trở lên),…
- Ngoại ngữ Anh, Hoa, Nhật (tuyển chọn trong cán bộ đương nhiệm và nhân
viên nghiệp vụ trong quy hoạch)
- Tin học tin học văn phòng (một số cán bộ chủ chốt) và tin học điện tử (nhân
viên nghiệp vụ).
- Quản lý chất lượng tiêu chuẩn ISO, HACCP, TQM, quản lý chất lượng sản
phẩm, KCS,… (tùy theo chức danh công việc)
- Quản trò doanh nghiệp (cán bộ quản lý, điều hành đương chức và dự bò)
- Quản trò nguồn nhân lực (cán bộ tổ chức, quản lý, điều hành đương chức và dự
bò)

- Quản trò văn phòng (cán bộ quản lý văn phòng đương chức và dự bò)
- Quản lý kho vận, giao nhận nội-ngoại thương (cán bộ quản lý kho đương chức
và dự bò, nhân viên giao nhận)
- Maketting (cán bộ, nhân viên kinh doanh)
- Nghiệp vụ công tác công đoàn, đoàn thanh niên (BCH hai đoàn thể đương chức
và dự bò)
I.3. Hình thức đào tạo
• Đào tạo dài hạn (tại chức)
Cử cán bộ đi học theo kế hoạch đào tạo thông qua các chương trình do các
trung tâm, các trường trong hoặc ngoài nước tổ chức, hoặc liên hệ mở lớp học tại đơn vò
(học BTVH, ngoại ngữ,…)
• Đào tạo ngắn hạn
- Cử đi học các lớp nghiệp vụ chuyên ngành để nâng cao và cập nhật kiến
thức mới đáp ứng cho yêu cầu công việc.
- Tổ chức đào tạo tại chỗ đào tạo tay nghề cho công nhân, các lớp về lý
thuyết liên quan đến chất lượng sản phẩm, vệ sinh an toàn thực phẩm, an toàn lao
động.
- Tổ chức trao đổi tọa đàm hoặc tham dự các khóa hội thảo theo chuyên đề.
I.4. Dự trù kinh phí đào tạo khoản 4.045.050.000 đồng (kèm phụ lục 1)
VI. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN
12.Về tư tưởng
Đây là giải pháp đầu tiên để thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực vì
chiến lược về con người là một bộ phận hữu cơ quan trọng trong chiến lược kinh doanh của
Công ty. “Con người làm nên tất cả” cho nên chiến lược kinh doanh thực hiện thành công khi
Công ty biết xem trọng chương trình phát triển nguồn nhân lực.
Đảng, đoàn thể, chính quyền tại đơn vò có sự phối hợp chặt chẽ để làm tốt công tác
tư tưởng, giúp cho CB.CNV Cty thông hiểu đây là chương trình trọng điểm, chi phối các
chương trình khác và phải đầu tư lâu dài, để từ đó có sự thống nhất về chủ trương chung của
chi bộ, đồng thời tạo sự đoàn kết, gắn bó giữa các phòng, ban, đơn vò và người lao động. Chú ý
làm thông suốt tư tưởng đối với những cán bộ được điều động hoặc luân chuyển công tác khác

trước khi ra quyết đònh.
13.Về quy hoạch đào tạo
13.1. Đối với cán bộ thuộc diện Tổng Công ty và diện Thành uỷ quản lý (Giámđốc,
phó giám đốc, kế toán trưởng, bí thư và phó bí thư chi bộ, chủ tòch và phó chủ tòch công đoàn,
bí thư và phó bí thư đoàn TN Công ty) hàng năm, Chi ủy rà soát, điều chỉnh, bổ sung danh sách
cán bộ dự bò vào các chức danh này cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty. Căn cứ quy
đònh tiêu chuẩn cán bộ, cấp ủy quyết đònh đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành cho những đối
tượng này.
+ Quy đònh tiêu chuẩn cán bộ thuộc diện Tổng Cty và diện Thành ủy quản lý
- Có phẩm chất chính trò vững vàng, đạo đức tác phong tốt. Tối thiểu phải qua lớp trung
cấp chính trò.
- Bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề trình độ chuyên môn tối thiểu là đại học
chuyên ngành, hoặc chuyên viên (nếu trên 40 tuổi). Được đào tạo, (hoặc bồi dưỡng) về nghiệp
vụ quản lý kinh tế, quản trò kinh doanh, về công tác của bí thư chi bộ, công đoàn, đoàn thanh
niên.
- Trình độ ngoại ngữ, vi tính Tối thiểu chứng chỉ B ngoại ngữ (riêng giám đốc, hoặc
phó giám đốc phụ trách kinh doanh xuất nhập khẩu tối thiểu là chứng chỉ C Anh văn ; nghe và
nói được tiếng phổ thông Trung Quốc. Vi tính tối thiểu phải biết sử dụng chương trình
Window, Excel.
13.2. Đối với cán bộ quản lý, công nhân viên chức, kỹ thuật
Căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh tại đơn vò, căn cứ tiêu chuẩn, chức danh công việc
của cán bộ quản lý và công nhân viên chức, kỹ thuật, hàng năm ban lãnh đạo các phòng, ban,
xí nghiệp trực thuộc Công ty phối hợp với Phòng Tổ chức Hành chính rà soát lại danh sách cán
bộ dự bò cho các chức danh này, điều chỉnh, bổ sung danh sách theo tình hình thực tế, lên kế
hoạch đào tạo cụ thể theo chuyên ngành, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo….phù hợp với
từng đối tượng.
3. Xác lập chức danh công việc
Hàng năm, trên cơ sở hệ thống chức danh công việc, tiêu chuẩn công việc hiện có,
Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các Phòng, Ban, XN trực thuộc rà soát lại để bổ sung,
điều chỉnh hệ thống chức danh công việc, tiêu chuẩn công việc của CB.NV cho phù hợp với

tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Đến cuối năm 2010, thực hiện đối với cán bộ quản lý từ phó quản đốc xưởng và tương
đương trở lên. Năm 2011, tiếp tục rà soát, điều chỉnh, bổ sung các chức danh còn lại và cán bộ
điều hành, kỹ thuật, KCS gắn với tiêu chuẩn công việc của những chức danh này.
4. Về quy hoạch và đào tạo cán bộ dự bò
Hàng năm lãnh đạo các Phòng, Ban, Xí nghiệp trực thuộc Công ty phối hợp với Phòng
Tổ chức hành chính rà soát lại danh sách cán bộ dự bò cho các chức danh này, điều chỉnh, bổ
sung danh sách theo tình hình thực tế về nhân sự, tổ chức bộ máy, qui mô phát triển của Công
ty; lên kế hoạch đào tạo cụ thể theo chuyên ngành phù hợp với chức danh công việc của từng
đối tượng., thời gian đào tạo, hình thức đào tạo, dự trù kinh phí,….
Do tình hình kinh tế thành phố ngày càng phát triển, yêu cầu hội nhập ngày càng cao,
trình độ CB.CNV sẽ có những hạn chế, cho nên việc đào tạo và đào tạo lại phải được thực
hiện thường xuyên cho kòp với trình độ phát triển kinh tế hiện nay, khuyến khích CB.CNV tự
đào tạo. Hàng năm có sơ kết đánh giá việc thực hiện quy hoạch, đào tạo, mức độ phấn đấu của
cán bộ dự bò, và việc bổ nhiệm cán bộ trong quy hoạch có đủ tiêu chuẩn.
5. Về quy hoạch tuyển dụng mới
Căn cứ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, theo yêu cầu công việc
của các phòng, ban, xí nghiệp trực thuộc, và theo quy chế tuyển dụng lao động, tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật công việc, Phòng Tổ chức hành chính có kế hoạch tuyển dụng lao động cụ thể.
Lao động được tuyển dụng từ nhiều nguồn, được phổ biến công khai, rộng rãi. Ưu tiên tuyển
dụng những con em ưu tú của CB.CNV Công ty có trình độ và được đào tạo chuyên môn phù
hợp với công việc cần tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng ngay nhu cầu, đồng thời đáp ứng
được nhu cầu luân chuyển về chất nguồn nhân lực. Mặt khác tuyển dụng lao động có trình độ,
đã được đào tạo chuyên môn phù hợp sẽ giảm được rất nhiều chi phí đào tạo và đào tạo lại.
6. Về quy hoạch điều động nội bộ nguồn nhân lực (luân chuyển cán bộ)
Bộ máy nhân sự tại các phòng, ban, xí nghiệp được bố trí, sắp xếp phù hợp với yêu
cầu và qui mô hoạt động của Công ty. Khi có yêu cầu bổ sung cán bộ, các phòng chức năng
của Công ty tham mưu cho Ban giám đốc, hoặc là điều chuyển cán bộ từ bộ phận này sang bộ
phận có yêu cầu, hoặc đề bạt cán bộ dự bò trong quy hoạch vào các chức danh cần bổ sung.
Việc điều chuyển nội bộ (gồm cán bộ quản lý, điều hành, kể cả CB.CNV nghiệp vụ, thừa

hành, công nhân sản xuất) có thể ngắn hạn hoặc dài hạn tùy tính chất và yêu cầu thực tế của
công việc.
Trong công tác quy hoạch cán bộ, Cấp ủy dự kiến những cán bộ có đủ tiêu chuẩn
về năng lực, đạo đức, phẩm chất chính trò , sẵn sàng đáp ứng cho công tác luân chuyển cán
bộ ra ngoài phạm vi Công ty.
Thực hiện việc luân chuyển cán bộ, người lãnh đạo trực tiếp hoặc lãnh đạo phòng
tổ chức phải nói rõ yêu cầu, tính chất công việc, yêu cầu về nhân sự cho cán bộ được điều
chuyển thông suốt tư tưởng, để họ tích cực nhận nhiệm vụ mới.
7. Về xây dựng các tiêu chí trình độ tương đương với độ tuổi
Tiêu chí trình độ tương đương với độ tuổi làm cơ sở cho công tác quy hoạch cán bộ
và tuyển dụng lao động được quy đònh cụ thể như sau
+ Đối với cán bộ quản lý từ phó quản đốc xưởng trở lên
- Từ khoản 25 tuổi đến 40 tuổi có bằng đại học chuyên ngành, có trình độ chính
trò trung cấp trở lên.
- Từ 41 tuổi đến 50 tuổi có bằng đại học chuyên ngành hoặc tương đương, có trình
độ chính trò cao cấp hoặc đại học trở lên.
- Từ trên 50 tuổi có ít nhất thời gian giữ nhiệm vụ 3 năm trở lên, đã qua các khóa
bồi dưỡng quản lý chuyên ngành hoặc có trình độ tương đương bằng đại học chuyên ngành, có
trình độ chính trò vững vàng.
+ Đối với cán bộ quản lý (tổ trưởng, tổ phó) và NV nghiệp vụ thừa hành
- Từ khoản 23 tuổi đến 40 tuổi có bằng trung học hoặc đại học chuyên ngành (tùy
theo tính chất công việc).
- Từ 41 tuổi đến 50 tuổi có bằng trung học chuyên ngành hoặc tương đương trở
lên, có trình độ chính trò sơ cấp trở lên đối với cán bộ quản lý.
- Từ trên 50 tuổi có ít nhất thời gian giữ nhiệm vụ 3 năm trở lên, đã qua các khóa
bồi dưỡng quản lý chuyên ngành hoặc có trình độ tương đương bằng đại học chuyên ngành, có
trình độ chính trò trung cấp trở lên đối với cán bộ quản lý.
8. Về thu hút nguồn nhân lực
Trong quá trình nền kinh tế chuyển sang kinh tế thò trường, để thu hút nguồn nhân lực,
đặc biệt là thu hút “chất xám” về một doanh nghiệp nhà nước, Công ty phải tăng cường những

biện pháp, những chính sách cần thiết để người lao động phát huy hết khả năng của mình cho
sự nghiệp của Công ty như điều kiện, môi trường làm việc luôn được ổn đònh, thuận lợi, thoải
mái, có trang thiết bò phục vụ công tác đầy đủ, tiến bộ, hiện đại ; thực hiện đúng, đầy đủ các
chế độ chính sách theo luật đònh; đảm bảo được thu nhập, trả lương, thưởng đúng với công sức
lao động đã bỏ ra và có chính sách thu hút nhân tài khác xem như là chính sách ưu đãi đối với
những đối tượng đặc biệt, cần thiết cho sự nghiệp phát triển của Công ty, Tổng Công ty và
thành phố Hồ Chí Minh.
Hàng năm, các phòng chức năng rà soát lại đề xuất bổ sung, điều chỉnh hoặc bải bỏ
những chính sách, những quy đònh, quy chế không còn phù hợp làm cản trở cho việc thu hút
nguồn nhân lực.
9. Về chế độ khen thưởng và kỷ luật
Để nâng cao trình độ quản lý, kỹ thuật và tay nghề cho CB.CNV đáp ứng được yêu cầu
công việc, đồng thời giúp công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ có hiệu quả cao, ngoài chính
sách nâng bậc lương, chính sách phúc lợi xã hội, ban lãnh đạo các phòng, ban, xí nghiệp trực
thuộc thường xuyên theo dõi, đề xuất khen thưởng kòp thời những cá nhân có thành tích xuất
sắc trong công tác, lao động, học tập, thi tay nghề,… nhằm khuyến khích, động viên một cách
tích cực và xứng đáng với công sức của người lao động đã bỏ ra. Đồng thời có đề xuất hình
thức kỷ luật tương xứng đối với những cá nhân không đạt được yêu cầu và mục tiêu đề ra.
Ngoài ra để ràng buộc trách nhiệm của CB.CNV được đào tạo đối với Công ty, Công ty
quy đònh chính sách chế tài đối với người được đào tạo như sau
- Người lao động có trình độ chuyên môn sau khi thử việc, được công ty đào tạo nâng
cao tay nghề ít nhất là 12 tháng theo công việc được phân công và phải cam kết làm việc tại
Công ty ít nhất là 05 năm.
- Lao động phổ thông mới tuyển dụng được Công ty dạy nghề ít nhất là 06 tháng và
phải cam kết làm việc tại Công ty ít nhất là 03 năm.
- Người lao động được Công ty điều động đi học tại các đơn vò trong hoặc ngoài nước
phải cam kết làm việc tại Công ty ít nhất là 06 năm nếu thời gian học dưới 01 năm ; phải cam
kết làm việc tại Công ty ít nhất là 08 năm nếu thời gian học trên 01 năm.
- Người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho Công ty trong trường hợp vi phạm
một trong các điều kiện sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tự ý bỏ không học

hết khóa đào tạo, làm việc không đủ thời gian đã thỏa thuận hoặc cam kết với Công ty khi
được đào tạo.
10.Về tạo nguồn tài chính phát triển nguồn nhân lực
Chương trình phát triển nguồn nhân lực và đào tạo gắn bó chặt chẽ với sự phát triển về
qui mô hoạt động của Công ty. Do vậy Phòng Kế toán tài vụ chủ động xác lập có hiệu quả các
nguồn quỹ dùng cho chương trình này, phân bổ, cân đối nguồn tài chính hợp lý để đạt mục tiêu
trước mắt và lâu dài, hình thành nguồn kinh phí cũng như sử dụng nguồn kinh phí được xác lập
ban đầu.
- Cán bộ đào tạo thuộc phạm vi quản lý của Công ty, kinh phí đào tạo Cty thu xếp
30%, 70% còn lại đề nghò Tổng Công ty hỗ trợ.
- Đào tạo cán bộ cấp cao thuộc diện Tổng Công ty và Thành ủy quản lý, đề nghò Tổng
Công ty trợ cấp kinh phí 70%, 30% còn lại Công ty thu xếp.
- Cán bộ dự kiến cho luân chuyển cán bộ ra ngoài phạm vi Công ty, đề nghò cấp trên
hỗ trợ kinh phí đào tạo.
Sau năm 2010, nếu hiệu quả hoạt động tăng cao thì có thể thay đổi ngược lại chỉ tiêu
trên đây.
11.Về tổ chức thực hiện
- Thành lập Ban chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty, Phó ban thường trực
Ban chỉ đạo là Chi ủy viên kiêm Phó giám đốc Cty phụ trách nội chính.
- y viên thường trực là Trưởng Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty làm nhiệm vụ
tham mưu cho Ban chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực Cty, lập quy hoạch và kế hoạch thực hiện
trình cho thường trực Ban chỉ đạo để thường trực thông qua Ban chỉ đạo quyết đònh về mặt chủ
trương, sau đó thường trực Ban chỉ đạo sẽ điều hành việc tổ chức thực hiện quy hoạch, kế
hoạch. Nguồn cán bộ quy hoạch bổ sung cho các chức danh quản lý, kỹ thuật được tăng cường
từ cán bộ có năng lực tại công ty.
- Đònh kỳ 3 tháng một lần, Ban Chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức kiểm tra việc
thực hiện kế hoạch đào tạo để phát huy các mặt tốt và có biện pháp chấn chỉnh kòp thời các
hạn chế.
Hàng năm căn cứ kế hoạch đào tạo cán bộ, các chương trình, dự án phát triển
nguồn nhân lực, Phòng Kế toán tài vụ dự toán tài chính đảm bảo cho các chương trình

thực hiện được xuyên suốt, kể cả dự toán tài chính cho khen thưởng. Ban chỉ đạo phát
triển nguồn nhân lực ra quyết đònh hình thành nguồn kinh phí và quyết đònh các lớp đào
tạo cũng như phương thức đào tạo hợp lý nhất. Sau đào tạo, Ban chỉ đạo đề xuất bổ
nhiệm, đề bạt, luân chuyển cho Ban giám đốc Công ty phê chuẩn.
Tháng 03/2010
NHÓM HUYNH ĐỆ