Cấu trúc thông tin của Thông báo Tuyển dụng trên báo viết

Công trình dự thi
Giải thưởng "sinh viên nghiên cứu khoa học"
Năm 2006
Tên công trình
Cấu trúc thông tin của Thông báo Tuyển dụng trên báo viết
(Qua khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng
12 năm 2005)
Thuộc nhóm ngành: XH2b
Hà Nội, tháng 7 năm 2006
Mục lục
Tóm tắt Trang 1
Phần mở đầu 2
Phần nội dung 8
Chương 1: Tuyển dụng và cấu trúc thông tin của thông báo
tuyển dụng
9
1.1. Quản lý nguồn nhân lực và Tuyển dụng 9
1.2. Thông báo tuyển dụng và cấu trúc thông tin của thông báo
tuyển dụng trên báo viết
14
Chương 2: Phân tích cấu trúc thông tin của thông báo tuyển
dụng trên báo Thanh niên và ý nghĩa của nó trong thông báo
tuyển dụng nhân lực quản lý
26
2.1. Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo Thanh
niên các số ra tháng 12 năm 2005
26
2.2. ý nghĩa của cấu trúc thông tin trong thông báo tuyển dụng
nhân lực quản lý trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm
2005
41

Kết luận 49
Phụ lục 50
Danh mục tài liệu tham khảo 68
Tóm tắt
Quản lý nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản
lý của mọi tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực gồm nhiều hoạt động thành phần
khác nhau, trong đó tuyển dụng được xác định là một hoạt động có vị trí không thể
thay thế và có tác động qua lại với các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân
lực.
Để thông báo các thông tin tuyển dụng, bộ phận nhân sự có thể lựa chọn
độc lập hoặc đồng thời nhiều phương pháp khác nhau, trong đó có việc đăng
thông báo tuyển dụng trên báo viết. Tuy nhiên, hiện nay các chủ thể đăng tuyển
đều chủ yếu dựa vào nhu cầu của mình để chọn đăng các thông tin chứ chưa quan
tâm đúng mức tới những hiệu ứng khác của các thông tin khi đăng tuyển. Điều
này khiến cho các thông tin trong thông báo tuyển dụng xuất hiện rời rạc, thiếu
tính toán và không thực hiện được những chức năng vốn có của nó.
Xuất phát từ mục đích xây dựng cấu trúc thông tin cho các thông báo tuyển
dụng trên báo viết, trên cơ sở phân tích các quan niệm khác nhau về tuyển dụng
và thông báo tuyển dụng, chương I của báo cáo đưa ra định nghĩa một số khái
niệm cơ bản được sử dụng và chỉ ra cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng
trên báo viết gồm 03 nhóm thông tin: thông tin về chủ thể tuyển dụng, thông tin
yêu cầu đối với ứng viên, thông tin về vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu trúng
tuyển. Trên cơ sở phân tích kết quả thống kê các thông báo tuyển dụng trên
báo Thanh niên số ra tháng 12 năm 2005, chương 2 của báo cáo chỉ ra 26 loại
thông tin nên đăng tải theo 03 nhóm kể trên. Trong thống kê, báo cáo nhận thấy có
13/142 (chiếm 9.2%) thông báo tuyển dụng đăng tuyển vị trí quản lý. Sau khi
phân tích, báo cáo đi đến kết luận dành cho sinh viên ngành quản lý về những
chuẩn bị cần thiết trước khi gia nhập thị trường lao động.
Kết quả nghiên cứu thu được không chỉ có ý nghĩa đối với hoạt động
nghiên cứu và công tác đào tạo, mà còn mang ý nghĩa thiết thực với nhiều đối

tượng khác trong thị trường lao động.
Phần mở đầu
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Tuyển dụng là một chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, tuyển dụng không đơn thuần là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, mà còn
là mối quan tâm của người lao động, nhất là trong thời đại hiện nay, khi mà
tuổi lao động, đặc biệt là lao động tri thức thường kéo dài hơn tuổi thọ của tổ
chức khá nhiều.
Theo Peter F. Drucker: "Ngay cả khi các tổ chức này vẫn kéo dài sự tồn
tại … thì sẽ phải có những thay đổi về cấu trúc, chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu
đối với kiến thức, tiêu chuẩn tuyển dụng v.v… ". Vì vậy, việc "chuẩn bị sẵn
sàng cho nhiều loại công việc, nhiều loại nhiệm vụ và nhiều nghề nghiệp khác
nhau là việc làm mà mọi người lao động đều phải tính tới” [5; 247]. "Trong
tương lai không ai phải mãi giữ một chỗ làm suốt đời được mà họ phải thay
đổi công việc theo đà thay đổi của thị trường." [8; 52]
Như vậy, những thông tin tuyển dụng không chỉ có ý nghĩa với những
người đang tìm việc, mà còn có giá trị thiết thực đối với mọi người lao động
đang có việc làm. Ngay cả những người sẽ gia nhập thị trường lao động cũng
có thể tìm thấy từ các thông tin tuyển dụng những định hướng cần thiết cho
quá trình tích luỹ nhận thức, kỹ năng và thái độ của mình. Ngoài ra, các thông
tin tuyển dụng còn tác động tới nhiều đối khác như: khách hàng, đối thủ cạnh
tranh, các đơn vị đào tạo nhân lực, các nhân viên hiện thời của tổ chức, …
Ngoài chức năng cho biết trạng thái cần tuyển người, các thông báo tuyển
dụng còn có chức năng "ngoại giao", chức năng marketing cho tổ chức. Có
thể coi tuyển dụng là một dạng hoạt động bán hàng, tiếp thị của tổ chức.
Tuy nhiên, hiện nay, không phải thông báo tuyển dụng nào cũng có khả
năng thực hiện đầy đủ các chức năng đó. Hiệu quả đăng tuyển không chỉ phụ
thuộc ở hình thức, tần số, diện tích hay vị trí đăng thông báo, mà chủ yếu phụ
thuộc vào việc thông báo đó đăng những thông tin gì (cấu trúc thông tin của
thông báo). Từ trước tới nay, các thông tin đăng trên thông báo tuyển dụng

luôn dựa vào nhu cầu của chủ thể tuyển dụng (Nhưng điều này sẽ thay đổi vì
người tìm việc cũng có các tiêu chuẩn của riêng họ để tìm việc). Sẽ là một
lãng phí đáng kể nếu các chủ thể đăng tuyển bỏ qua việc xây dựng hình ảnh
của mình qua các thông báo tuyển dụng. Điều này sẽ được khắc phục nếu các
chủ thể đăng tuyển xác định rõ hiệu quả của từng thông tin khi đăng, tức là có
tính toán tới chức năng của các nhóm thông tin đối với những đối tượng khác
nhau tiếp cận thông báo. Nói cách khác, vấn đề là xác định một cấu trúc
thông tin cho các thông báo tuyển dụng.
Để thông báo trạng thái cần tuyển người của tổ chức, bộ phận nhân sự
có thể lựa chọn nhiều phương thức khác nhau trong đó có việc đăng thông
báo tuyển dụng trên báo viết.
ở Việt Nam, do đặc thù về trình độ phát triển kinh tế - xã hội, việc đăng
thông báo tuyển dụng trên báo viết khá phát triển. Mặc dù hiện nay Internet
đang chứng tỏ những ưu thế to lớn trong vai trò cầu nối thông tin giữa người
tìm việc và tổ chức cần nhân lực, nhưng báo viết vẫn tồn tại với vai trò là một
công cụ đăng tải các thông tin tuyển dụng dễ tiếp cận. Nguyên nhân chính là
do phần đông người lao động chưa hội đủ điều kiện tài chính, thói quen và kỹ
năng cần thiết để khai thác Internet hiệu quả trong nhiều lĩnh vực, trong đó có
hoạt động tìm việc làm (Xem phụ lục 1, 2). Trong khi đó báo viết vẫn có
những đặc thù mà không loại hình truyền thông nào khác thay thế được. Để
đáp ứng nhu cầu đa dạng của con người, thông báo tuyển dụng trên báo viết
sẽ vẫn tồn tại, dù có hay không có thông báo tuyển dụng trên các phương tiện
truyền thông khác, cũng giống như việc báo viết vẫn tồn tại, dù có hay không
có các phương tiện thông tin đại chúng khác.
Sau khi khảo sát và tiến hành thu thập các thông báo tuyển dụng trên
các báo: Lao động, Nhân dân, Hà Nội mới, Tuổi trẻ, Tiền phong, Thanh niên,
Sinh viên trong 3 tháng cuối năm 2005, tôi đã quyết định chọn các thông báo
tuyển dụng trên Báo Thanh niên số ra tháng 12 năm 2005 làm khách thể
nghiên cứu.
Báo Thanh niên là cơ quan ngôn luận của Hội Liên hiệp Thanh niên

Việt Nam. Từ năm 2005, để đáp ứng nhu cầu học tập và tìm việc hết sức
chính đáng của thanh niên, báo đã lập một chuyên trang "Việc làm và Học
hành" dùng đăng các thông tin việc làm, tuyển dụng, cơ hội học hành và
thông tin học bổng; thường xuyên có những bài viết về kỹ năng tìm việc và
làm việc khá thực tế và hấp dẫn, tạo thêm một cầu nối thông tin uy tín giữa
người tìm việc và nhà tuyển dụng, góp phần đáng kể trong việc thúc đẩy các
giao dịch lao động.
Khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng
12 năm 2005, báo cáo nhận thấy cách thức đăng thông báo tuyển dụng của
các nhà tuyển dụng khác nhau là khác nhau. Tuy nhiên, có những thông tin
được dùng đăng trên các thông báo tuyển dụng khác nhau lại có những nét
tương đồng. Đây là một tiền đề thuận lợi cho việc nghiên cứu, xây dựng cấu
trúc thông tin cho thông báo tuyển dụng trên báo viết.
Vì những lý do đó, tôi chọn Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển
dụng trên báo viết (qua khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh
niên các số ra tháng 12 năm 2005) làm đề tài cho báo cáo khoa học này.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là xây dựng cấu trúc thông tin cho các
thông báo tuyển dụng trên báo viết. Để thực hiện mục đích đó, nghiên cứu giải
quyết các nhiệm vụ:
- Kết luận các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra
tháng 12 năm 2005 không được trình bày theo một cấu trúc thông tin hợp lý.
- Khẳng định cần thiết phải xây dựng cấu trúc thông tin cho các thông
báo tuyển dụng trên báo viết và có thể xây dựng cấu trúc thông tin đó trên cơ
sở phân tích lý thuyết và khảo sát thực tế.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên
các số ra tháng 12 năm 2005.
3.2. Khách thể nghiên cứu

Các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm
2005.
4. Vấn đề nghiên cứu
Cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm
những nhóm thông tin nào?
5. Giả thuyết nghiên cứu
Cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm 3
nhóm thông tin: nhóm thông tin về chủ thể tuyển dụng, nhóm thông tin về yêu
cầu đối với ứng viên, nhóm thông tin về vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu
trúng tuyển.
6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này là một nghiên cứu trường hợp (case study), hay có thể
gọi là một nghiên cứu không tổng thể. Dạng nghiên cứu này tiết kiệm, thực
hiện nhanh, cho thông tin chi tiết và toàn diện; nhưng thông tin thu được chỉ
có tính khái quát đối với khách thể nghiên cứu (thông báo tuyển dụng trên báo
Thanh niên), không đại diện cho toàn bộ tổng thể (tất cả các báo viết).
Báo cáo sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu. Trên cơ sở thu thập
và phân tích các tài liệu về khoa học quản lý, về quản lý nguồn nhân lực và
một số tài liệu có liên quan khác, báo cáo đi đến thống nhất cách hiểu về các
thuật ngữ, các quan điểm cơ bản được sử dụng và coi đó là cơ sở để trình bày
và giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Trên cơ sở thống kê 142 thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các
số ra tháng 12 năm 2005, báo cáo sử dụng phương pháp xử lý thông tin bằng
phần mềm thống kê SPSS 13.0. Các quy ước thống kê được trình bày chi tiết
theo hướng đơn giản và thuận lợi cho việc thống kê.
7. ý nghĩa của nghỉên cứu
Về mặt chuyên môn, báo cáo góp phần khẳng định cần có và chỉ ra cấu
trúc thông tin hợp lý cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết.
Đối với người làm công tác tuyển dụng, báo cáo là một khái lược về
mặt lý luận, là những gợi ý có tính chất tiền đề mà các chủ thể đăng tuyển có

thể tham khảo trong quá trình cấu trúc các thông tin đăng tuyển.
Đối với người lao động, báo cáo tạo cơ sở phê phán cho người lao động
khi đọc các thông báo tuyển dụng trên báo viết, đồng thời cung cấp những gợi
ý có tính chất tham khảo, giúp người lao động quyết định tổ chức họ sẽ gia
nhập.
Đối với các đơn vị đào tạo nhân lực quản lý, báo cáo là cơ sở thực tiễn
cho việc đánh giá tính tương thích của chương trình đào tạo đối với yêu cầu
của thị trường đối với nhân lực quản lý.
Đối với sinh viên ngành quản lý, về mặt nghiên cứu, báo cáo gợi mở
một hướng nghiên cứu mới. Ngoài cấu trúc thông tin còn rất nhiều vấn đề có
thể quan tâm và phát triển thành công trình nghiên cứu như: Phân tích nhu
cầu của thị trường lao động thông qua các thông báo tuyển dụng để so sánh
yêu cầu của thị trường với thực tế hoạt động đào tạo, từ đó định hướng đào
tạo cho các tiêu chí khác nhau, hình ảnh của tổ chức qua các thông báo tuyển
dụng, nhận diện các loại hình tổ chức thông qua các thông báo tuyển dụng,
mô tả công việc các vị trí quản lý trong các thông báo tuyển dụng, … Bản
thân việc coi thông báo tuyển dụng - một dạng văn bản quen thuộc trong thực
tế nhưng ít được quan tâm dưới góc độ lý luận - là khách thể nghiên cứu đã
cho thấy thực tiễn phong phú chính là nguồn cung cấp vô tận các vấn đề cho
nghiên cứu khoa học sinh viên. Về mặt thực tiễn, báo cáo là lời nhắc nhở
dành cho các sinh viên quản lý về những chuẩn bị cần thiết (về cả tâm lý và
kỹ năng) trước thực tế số lượng các thông báo tuyển dụng nhân lực quản lý
(trong phạm vi khảo sát) là rất khiêm tốn so với tổng thể các thông báo tuyển
dụng nói chung.
Với nhiều đối tượng khác, nghiên cứu góp phần làm thay đổi cách nhìn
về một loại văn bản quen thuộc trong đời sống và chỉ ra những chức năng thú
vị nhưng thường bị lãng quên của các thông báo tuyển dụng trên báo viết.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội
dung của báo cáo gồm 2 chương, 4 tiết.

Phần nội Dung
Chương 1
Tuyển dụng và cấu trúc thông tin
của thông báo tuyển dụng
1.1. Quản lý nguồn nhân lực và Tuyển dụng
1.1.1. Quản lý nguồn nhân lực
Nhân lực là yếu tố có tính quyết định trong việc thực hiện mục tiêu của
mọi tổ chức. Bởi thế, quản lý nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng
trong hoạt động quản lý tổ chức.
Do khác biệt về mục đích nghiên cứu và góc độ tiếp, hiện nay tồn tại
những quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Trong
nghiên cứu này, thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực được hiểu là các tác động
của chủ thể quản lý lên nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu và sự phát
triển bền vững của tổ chức. Theo cách hiểu này, quản trị nhân sự (Personnel
Management) được xem là khái niệm hẹp hơn, nằm trong quản lý nguồn nhân
lực (Human Resource Management).
1.1.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là một hoạt động cơ bản của quản lý nguồn nhân lực.
Các tác giả của cuốn Giáo trình quản lý nguồn nhân lực cho rằng có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 nhóm
chức năng chủ yếu: 1/Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực, 2/Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, 3/Duy trì nguồn nhân lực. Trong đó, nhóm chức năng
thu hút (hình thành) nguồn nhân lực gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức
có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến
hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực;
tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí nhân lực… Thiết kế và phân tích công việc
thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ
kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào
tạo, thù lao…
Trong tác phẩm Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, Michael Amstrong

khẳng định quản lý nguồn nhân lực gồm nhiều hoạt động khác nhau. Trong 8
hoạt động được cho là cơ bản nhất, hoạt động tạo nguồn nhân lực được nhắc
tới ở vị trí thứ hai (sau hoạt động tổ chức). Theo đó, phải lập kế hoạch nguồn
nhân lực - đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai cả về số lượng và trình
độ kỹ năng, hoạch định và thực hiện các kế hoạch để đáp ứng các nhu cầu này
thông qua tuyển dụng …
Tuyển dụng không chỉ chiếm vị trí quan trọng mà còn giữ vai trò không
thể thay thế trong quản lý nguồn nhân lực.
Các tác giả của Bản chất quản trị nguồn nhân lực - Gây dựng "Đội
quân tinh nhuệ" cho rằng: “chức năng tuyển dụng của quản trị nguồn nhân lực
sẽ giúp doanh nghiệp của bạn tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực thì có thể
tạo được lợi thế cạnh tranh trên thương trường”. [2; 33]
Như vậy, tuyển dụng là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, hiện nay, khái niệm tuyển dụng còn nhiều cách tiếp cận nên
chưa được định nghĩa nhất quán, trong khi đó lại song song tồn tại hai thuật
ngữ tuyển dụng và tuyển mộ cùng chỉ loại hoạt động chỉ xuất hiện khi tổ chức
cần nhân lực. Qua nghiên cứu, báo cáo phân loại hai hướng tiếp cận cơ bản.
Từ việc nhấn mạnh các yêu cầu về nhận thức, kỹ năng và thái độ mà
ứng viên cần có để thích ứng với vị trí đang cần người, có tác giả tiếp cận
thuật ngữ tuyển dụng theo hướng chỉ rõ việc phải coi trọng khả năng cuả ứng
viên. Tiêu biểu là Martin Hilb trong cuốn sách Quản trị nhân sự tổng thể, Mục
tiêu - Chiến lược - Công cụ đã cho rằng: "Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân
sự là tuyển lựa nhân viên có những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với
yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng đóng đúng vai trò trong nhóm khi
đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh của doanh
nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp
nhận được." [10; 52]
Xuất phát từ việc quan tâm tới nguồn tuyển hơn là các kỹ thuật tuyển
chi tiết, các tác giả khác lại lựa chọn cách nhấn mạnh các nguồn mà nhà tuyển
dụng có thể lựa chọn trong định nghĩa tuyển dụng của mình.

Trong tác phẩm Đại cương về khoa học quản lý, tác giả Phan Văn Tú
định nghĩa: "Tuyển dụng nhân viên có nghĩa là tìm một con người phù hợp để
giao phó một chức vụ đang trống. Có thể tuyển từ bên ngoài vào hoặc điều
động nhân viên từ bộ phận khác sang (có sẵn trong tổ chức)." [17; 120 - 121]
Các tác giả của Bản chất quản trị nguồn nhân lực - Gây dựng "Đội
quân tinh nhuệ" cho rằng: "Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm, thu
hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng
đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng." [2; 33]
Trong Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, tác giả Nguyễn Trọng Điều
định nghĩa: "Tuyển mộ nguồn nhân lực là quá trình thực hiện những hình thức,
hiện pháp thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến
đăng ký, trở thành nguồn ứng viên cho sự tuyển chọn vào các vị trí công việc
trong tổ chức." [8; 147]
Còn với các tác giả của cuốn Giáo trình quản trị nhân lực: "Tuyển mộ
là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức." [7; 95]
Từ đây có thể kết luận hai điều.
Thứ nhất, việc đồng thời tồn tại hai từ tuyển mộ và tuyển dụng chỉ đơn
thuần là sự khác biệt về mặt thuật ngữ. Cả hai đều được sử dụng để chỉ hoạt
động xuất hiện khi tổ chức cần thêm người để bù đắp hoặc thay thế. Dù được
tiếp cận theo hướng nào (trong hai hướng kể trên) thì nội hàm của cả hai khái
niệm này cũng gồm 02 vấn đề cơ bản là: nguồn tuyển và khả năng ứng viên.
Hướng tiếp cận khác nhau chỉ quy định sự khác biệt về mức độ đề cập hai vấn
đề trên trong khái niệm. Báo cáo này thống nhất chỉ sử dụng khái niệm tuyển
dụng với cách hiểu là hoạt động thu hút từ nhiều nguồn khác nhau những
người có nhận thức, kỹ năng, thái độ thích hợp với các vị trí trong tổ chức.
Theo cách hiểu này, tuyển chọn không nằm trong tuyển dụng mà là hoạt động
liền kề, nằm kế tiếp tuyển dụng. Nói cách khác, tuyển dụng đem lại nguồn
ứng viên cho tuyển chọn.
Thứ hai, điều mà đa phần các nhà nghiên cứu đề cập khi định nghĩa

khái niệm tuyển dụng là vấn đề nguồn tuyển. (Hoàn toàn thống nhất với kết
luận thứ nhất, điều được quan tâm nhất trong giai đoạn tuyển dụng là tìm ra
ứng viên từ các nguồn khác nhau để cung cấp cho tuyển chọn.) Tập trung
quan tâm tới các nguồn tuyển khác nhau cũng có nghĩa sẽ phải tính tới thật
nhiều các phương án đăng tuyển khác nhau (trong đó có đăng tuyển trên báo
viết) để bao quát được thị trường lao động, tránh bỏ sót nguồn tuyển.
1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các hoạt động khác trong quản
lý nguồn nhân lực
Như đã trình bày ở trên, quản lý nguồn nhân lực gồm nhiều hoạt động
khác nhau, trong đó có tuyển dụng. Với vị trí quan trọng và vai trò không thể
thay thế, tuyển dụng có tác động qua lại với các hoạt động khác trong quản lý
nguồn nhân lực.
Theo các tác giả của cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, hoạt
động tuyển dụng là một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng
đến hoạt động và kết quả tuyển chọn nhân lực.
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực bắt nguồn từ việc hoạch định
nguồn nhân lực, dựa vào phân tích công việc và các nhu cầu về nguồn nhân
lực - là một quá trình phức tạp, chịu sự tác động của nhiều yếu tố môi trường
bên ngoài và bên trong; đòi hỏi sự am hiểu về những cách thức và phương
pháp để đảm bảo hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cho tổ chức.
Như hình 1, kết quả thu hút nguồn ứng viên có số lượng, chất lượng
cao nhất, phù hợp nhất cho công việc của tổ chức, góp phần quyết định sự
hình thành phẩm chất, trình độ, năng lực cho nguồn nhân lực của tổ chức;
nâng cao hiệu quả trong thực hiện mục tiêu tổ chức. [8; 147 - 148]
Với các tác giả của Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có
trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin
tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá

trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp
nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần
tuyển chọn. Công tác tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn,
mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động … Sự tác động của tuyển dụng đối
với các chức năng khác đươc minh hoạ theo hình 2. [7; 95 - 97]
Hoạch định
nguồn nhân
lực
Tuyển dụng Nguồn ứng
viên
Tuyển chọn
Định hướng công việc
Đào tạo/ Phát triển
v.v..
Cung cấp nguồn
nhân lực mới cho
Cung
cấp
Cho
Hình 1 - Tuyển dụng và những hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác
Những người tham gia tuyển dụng cho phép người sử dụng
lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.
Những người tham gia tuyển dụng cho phép người sử dụng
lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần
thiết phải tuyển dụng.
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần
thiết phải tuyển dụng.

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện
công việc tốt hơn.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện
công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc cho thấy sự cần
thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc cho thấy sự cần
thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu
hút người có trình độ cao hơn.
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu
hút người có trình độ cao hơn.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề.
Tuyển dụng được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.
Tuyển dụng được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ
lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ
lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Tuyển dụng
Tuyển dụng

Đánh giá
tình hình
thực hiện
côngviệc
Đánh giá
tình hình
thực hiện
côngviệc
Thù lao
Thù lao
Đào tạo
và phát
triển
Đào tạo
và phát
triển
Các mối
quan hệ
lao động
Các mối
quan hệ
lao động
Tuyển
chọn
Tuyển
chọn
Điều này cho thấy tuyển dụng là hoạt động quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực, có tác động qua lại đối với các hoạt động khác của quản trị
nguồn nhân lực.
1.2. Thông báo tuyển dụng và cấu trúc thông tin của thông báo

tuyển dụng trên báo viết
1.2.1. Tuyển dụng và Thông báo tuyển dụng trên báo viết
Có nhiều lý do khiến tổ chức phải tuyển nhân viên: công việc kinh
doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp
nghỉ hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi
việc vì vi phạm kỷ luật, v.v… [3; 1]
Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, điều đầu tiên được tính tới là tuyển từ
nguồn nào và bằng phương pháp nào.
Trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, TS Nguyễn Trọng Điều
quan niệm tuyển dụng có nhiều nguồn tuyển với những phương pháp tuyển
khác nhau. Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức có thể tuyển dụng từ lực
lượng lao động ở bên trong tổ chức, cũng như từ thị trường lao động ở bên
ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều
trường hợp, tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn, nhất là khi tổ
chức cần các ý tưởng mới, cần những kinh nghiệm chuyên môn sâu, hoặc khi
tổ chức không có sẵn các kỹ năng này và việc đào tạo một nhân viên đang có
là không thích hợp.
Nguồn tuyển bên ngoài gồm có: Nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè,
người thân của nhân viên trong tổ chức; ứng viên tự nguyện; nhân viên của
những tổ chức khác; sinh viên, học viên trong các cơ sở đào tạo; những người
thất nghiệp. [8; 155,159]
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, có thể áp dụng các phương pháp thu
hút thông qua: Sự giới thiệu của các thành viên trong tổ chức; Quảng cáo trên
các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ
lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ
lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí.

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí.
Các mối
quan hệ
lao động
Các mối
quan hệ
lao động
Nguồn:David J. Cherrington, The Management of Human Resources, Forth edition,
Prentice Hall International, Inc, 1996, Trang 192.
Hình 2 - Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng
và các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực
phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác; Các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm; Các hội chợ việc làm; Cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp dạy nghề; Qua các cá nhân, tổ chức chuyên gia. [7; 97, 98], [8; 163]
Như vậy, thông báo tuyển dụng trên báo viết là phương pháp được nhắc
tới trong nhóm các phương pháp được sử dụng khi tiến hành tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài tổ chức.
Trong báo cáo này, thông báo tuyển dụng trên báo viết được hiểu là
khái niệm dùng để chỉ những văn bản mang trọn vẹn các thông tin về một hay
nhiều vị trí tuyển dụng của một tổ chức được đăng trên báo viết.
Từ trước đến nay, nhiệm vụ cơ bản mà các thông báo tuyển dụng được
mong đợi thực hiện chỉ dừng lại ở việc công khai những yêu cầu của chủ thể
tuyển dụng. Tất nhiên, đây là mục đích cơ bản nhất mà các thông báo tuyển
dụng phải đạt được. Nhưng điều này sẽ thay đổi vì người tìm việc cũng có các
tiêu chuẩn của riêng họ để tìm việc. Tuyển dụng đang đứng trước thách thức
đòi hỏi phải thay đổi khi người tìm việc hiện nay đã biết tự xác định con
đường cho riêng mình và thiết lập các tiêu chuẩn riêng của mình dùng để
đánh giá các vị trí cần tuyển người. Nhìn chung, người tìm việc có thể được

chia làm 2 nhóm, tự tìm việc và phụ thuộc.
Nhóm tự tìm việc là những người hiểu rõ về sức ép, về nhu cầu và cả
những điều không chắc chắn của môi trường làm việc. Họ không tin vào
những lời giới thiệu kiểu như: "công việc ổn định với nhiều tiềm năng phát
triển". Nói một cách tổng quát, nhu cầu công việc của những người này có thể
dự đoán: 1/Công việc phải thử thách và tạo cơ hội để họ thể hiện tiềm năng
của mình; 2/Có thể học hỏi những kiến thức để củng cố và nâng cao khả năng
tiếp tục được tuyển dụng; 3/Tìm ra nhanh chóng thực chất, bản chất của công
việc và các khía cạnh của công việc; 4/Được nhận biết về các cố gắng đặc biệt
trong công việc (bởi cấp trên); 5/Cơ hội được thăng tiến từ thấp lên cao;
6/Làm việc trong một tổ chức và với cấp trên mà họ có thể tin tưởng được.
Nhiều người cảm thấy họ không nhất thiết phải ràng buộc với công việc đầu
tiên và chỉ coi đó là cơ hội để so sánh với những công việc khác.
Nhóm phụ thuộc cũng có nhiều suy nghĩ và cảm xúc giống nhóm tự tìm
việc nhưng vì nhiều lý do, họ quan tâm đến việc tìm một công việc với thu
nhập vừa phải và giữ công việc lâu dài, cho dù công việc này có thể không
cung cấp các cơ hội thăng tiến hấp dẫn. Họ thường tự động viên mình để
thích nghi với các yêu cầu của công việc và sẵn sàng nghe theo các hướng dẫn
công việc (tuy việc nghe lời này không trở thành động lực gắn bó họ với công
việc). Những người thuộc nhóm này cũng là những người thực tế. Họ liên tục
cập nhật kiến thức và kỹ năng để duy trì khả năng được tuyển dụng cũng như
việc có thể sẽ lựa chọn cơ hội làm việc tốt hơn khi nó đến. Tuy nhiên đối với
họ, việc ổn định công việc vẫn được đặt lên hàng đầu.
Nhu cầu và mục đích của người tìm việc rất rõ. Để có được những nhân
viên phù hợp, qua thông báo tuyển dụng, chủ thể đăng tuyển phải thu hút và
tạo tiền đề để giữ được những nhân viên có chất lượng (trong khi đồng thời
phải giới hạn tối thiểu số lượng nhân viên trong điều kiện chi phí và các hoạt
động của tổ chức được giám sát một cách chặt chẽ). Nhưng nhà tuyển dụng
cũng có những đòi hỏi của riêng mình. Họ cần những người biết tự tích luỹ
kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ, có khả năng làm việc được ngay (những

công việc hoàn toàn mới có thể xuất hiện ngoài dự đoán và nhu cầu hiện tại
của người tuyển dụng). Nếu như trước đây vị trí hấp dẫn với nhiều tiềm năng
phát triển là yếu tố thu hút chủ đạo cho thông báo tuyển dụng (công việc cần
người - vị trí hẫp dẫn - nhiều tiềm năng phát triển), thì ngày nay, tính hấp dẫn
không đến từ sự vững chắc của tương lai, không ai có thể đảm bảo chắc chắn
cho tương lai phát triển của mọi vị trí (công việc cần người - vị trí hấp dẫn -
tương lai không chắc chắn). Thực tế đó đang tiếp tục tác động lên hoạt động
tuyển dụng cũng như những ứng xử của hai chủ thể chính của hoạt động này.
Tuy nhiên, bên cạnh những tác động đối với hai đối tượng trực tiếp của
hoạt động tuyển dụng, thông báo tuyển dụng nói chung và thông báo tuyển
dụng trên báo viết nói riêng còn liên quan đến: "Xây dựng và duy trì một hình
ảnh tích cực của doanh nghiệp trong thị trường lao động; quan tâm đến những
ứng viên có thể thâu nhận trong tương lai và cố gắng thuyết phục họ gia nhập;
Đặc biệt quan tâm đến những ứng viên có những tiêu chuẩn và tính chất phù
hợp với viễn cảnh cho các vị trí đang còn bỏ trống." [10; 59]
Quan niệm này rất đáng được tán đồng bởi sức ảnh hưởng của truyền
thông báo chí là rất lớn, và đối tượng quan tâm tới thông tin trong thông báo
tuyển dụng trên báo viết không chỉ gồm những người đang tìm việc trong thời
điểm báo ra. Bối cảnh thiếu chắc chắn và những dự đoán về tuổi thọ của tổ
chức cũng như những thay đổi của tổ chức nếu còn kéo dài sự tồn tại, tinh
thần cầu tiến và mong muốn được làm việc trong những môi trường có nhiều
cơ hội phát triển bản thân, … càng làm cho những người đang có việc làm
(trong thời điểm báo ra) thêm quan tâm tới thông tin tuyển dụng, trong đó có
những thông tin do các thông báo tuyển dụng trên báo viết cung cấp. Qua
những thông tin này, vài nét chân dung của tổ chức sẽ được phác hoạ. Nếu tổ
chức đó được đưa vào "tầm ngắm" thì ngay lập tức những yêu cầu của tuyển
dụng được coi là định hướng cho quá trình tự đào tạo và tích luỹ của bản thân.
Ngược lại, nếu không phải là tổ chức mà họ mong muốn tìm kiếm thì những
yêu cầu của tuyển dụng vẫn có tác dụng tham khảo khi cho biết những vận
động của thị trường tuyển dụng. Hiện nay, nhân viên của các tổ chức khác

chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển của khá nhiều tổ chức. Nếu
các thông báo tuyển dụng được thiết kế tốt, có cấu trúc thông tin hợp lý và
đảm bảo được chức năng "tiếp thị" hình ảnh cho tổ chức thì việc "quan tâm
đến những ứng viên có tiêu chuẩn phù hợp với viễn cảnh cho các vị trí đang
còn bỏ trống" và "cố gắng thuyết phục họ gia nhập" là hoàn toàn có thể thực
hiện được.
Cũng là tác động đối với chiến lược phát triển của tổ chức, nhưng nhìn
từ chiều ngược lại. Thông tin trong thông báo tuyển dụng của các đối thủ
cạnh tranh là một loại nguồn có giá trị, giúp tổ chức giải đáp được nhiều ẩn số
quan trọng của đối thủ như: tình trạng nhân viên, một phần định hướng phát
triển, văn hoá tổ chức, …
Đối với khách hàng, các thông báo tuyển dụng chính là một phần của
hoạt động bán hàng tiếp thị. Cách thức tổ chức chọn để ứng xử với những ứng
viên, lối chọn đăng các thông tin tuyển dụng, những tiêu chuẩn và vị trí cần
tuyển, … và bao trùm lên đó là nét văn hoá của tổ chức được toát ra từ tổng
thể các yếu tố sẽ có ảnh hưởng không nhỏ tới những quyết định của khách
hàng có liên quan tới tổ chức và những giao dịch giữa họ với tổ chức.
Với các nhân viên hiện thời của tổ chức, thông báo tuyển dụng là một
biểu mẫu về những giá trị mà tổ chức của họ đang hướng tới. Họ có thể soi
mình qua những tiêu chuẩn tuyển dụng để hiểu mình đang đứng ở vị trí nào
trong tổ chức và từ đó tự định hướng bản thân.
Với các đơn vị đào tạo nhân lực, các thông báo tuyển dụng thực sự là
cơ sở thực tiễn cho việc đánh giá tính tương thích của chương trình đào tạo
đối với yêu cầu của thị trường. Các đơn vị đào tạo hoàn toàn có thể coi các
thông báo tuyển dụng loại nhân lực do mình đào tạo là những định hướng tích
cực cho những bổ sung cần thiết trong quá trình đào tạo của mình.
Như vậy, có thể nói thông báo tuyển dụng nói chung và một phần của
nó - thông báo tuyển dụng trên báo viết - có những tác động lớn tới nhiều loại
đối tượng khác nhau trong xã hội.
1.2.2. Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết

1.2.2.1. Quan niệm về những thông tin nên đăng trên các thông báo
tuyển dụng
Qua tìm hiểu, có thể nhận thấy chưa có nghiên cứu nào đưa ra quan
niệm đầy đủ về một cấu trúc thông tin cần có đối với các thông báo tuyển
dụng trên báo viết. Chỉ có một vài nhận định mang tính chất gợi ý về những
thông tin nên đăng tải trên một thông báo tuyển dụng nói chung.
Theo các tác giả của cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, một
thông báo tuyển dụng sẽ có các nhóm thông tin về: 1/Công việc; 2/Các yêu
cầu của công việc với người thực hiện nó được cụ thể hoá thành các yêu cầu
về kỹ năng, kỹ xảo với ứng viên. "Phòng Nhân lực phải lấy Bản mô tả công
việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện làm căn cứ
để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần
thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí
cần tuyển dụng. Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
giúp cho những người xin việc quyết định xem có nên nộp đơn hay không."
[7; 99]
Cũng theo các tác giả này, trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của
mình, các tổ chức cần phải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi
công bố trên các phương tiện quảng cáo như: phải đưa ra được “các hình thức
kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công
việc” và “đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức”. Để tạo được ấn tượng
mạnh, tổ chức nên “truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức” và phải
“vẽ ra được những viễn cảnh tương lai của tổ chức”. Khi người lao động được
cung cấp các thông tin đúng với thực tế của công việc thì số người nộp đơn
xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm đi rõ rệt so với việc cung cấp
thông tin tô hồng… “Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị
thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất,
còn trong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải
xem xét đưa ra hình thức thích hợp nhất." [7; 104]
Điểm tích cực của quan niệm này là đã nhấn mạnh các thông tin về

công việc (mặc dù không cho biết chi tiết cách hiểu khái niệm công việc ở đây
gồm những thông tin gì), yêu cầu với công việc và có tính đến các yếu tố hấp
dẫn ứng viên như mức lương và tiền thưởng. Tuy nhiên, đối tượng chủ yếu
mà những thông báo tuyển dụng tính toán đến chỉ dừng lại ở người lao động.
Đây chính là một sự khuyết thiếu (vì như đã trình bày ở trên, các thông báo
tuyển dụng không chỉ tác động tới đối tượng này).
Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, cần đăng những nhóm
thông tin về công việc và các chế độ nếu trúng tuyển: "trước khi tuyển dụng
lao động, người tuyển dụng phải có trách nhiệm giới thiệu nội dung và yêu cầu
công việc, điều kiện lao động, nội quy, mức tiền lương, tiền công, tiền thưởng
và các chế độ khác mà người lao động được hưởng" [8; 150]. Quan niệm này
là một bổ sung đáng kể về mặt chi tiết cho khái niệm công việc kể trên, nhưng
cũng chỉ tồn tại rời rạc, không nằm trong tổng thể nghiên cứu về các yêu cầu
cho một thông báo tuyển dụng nên thiếu tính chỉnh thể cần thiết.
Trong Quản trị nhân sự tổng thể, Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ,
Martin Hilb cho rằng công cụ để xác định nhu cầu nhân sự gồm có: "Tờ mẫu
cho phép bổ sung lao động (để chứng minh sự cần thiết của vị trí làm việc, kể
cả toàn bộ thời gian lẫn bán thời gian); Một bản mô tả về phạm vi trách
nhiệm, quyền hạn và nhiệm vụ có liên quan đến đặc điểm chuyên môn của
chức vụ phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp (mô tả trên 1 trang giấy); Những
đòi hỏi chuyên môn phù hợp với đặc điểm viễn cảnh của chức vụ." [10; 59]
Điều này có thể hiểu là cần đăng những thông tin về đòi hỏi chuyên
môn đối với ứng viên, gồm cả những đòi hỏi dành cho vị trí cần tuyển hiện
thời và những đòi hỏi đối với tương lai của vị trí đó. Đây là điểm tích cực
đáng ghi nhận. Mặc dù không được trình bày dưới dạng quan niệm chính thức
của tác giả về những thông tin cần có trong một thông báo tuyển dụng (mà tồn
tại dưới dạng những công cụ để tổ chức xác định nhu cầu nhân sự), nhưng
những điều này đã cho thấy một cái nhìn xa, có tính dự báo rất cần trong quản
lý.
Như vậy, các tác giả nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực đều có quan

tâm nhất định tới việc khuyến cáo các thông tin nên đăng tuyển trong thông
báo tuyển dụng nói chung. Tuy nhiên đó chỉ là những quan niệm rời rạc, chưa
được nghiên cứu tập trung thành chuyên đề. Đó là cơ sở để nghiên cứu này
tập trung tìm hiểu về một phần của sự khuyết thiếu lý thuyết đó: những thông
tin đăng trong thông báo tuyển dụng trên báo viết, mà trong nghiên cứu này
gọi là cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết.
1.2.2.2. Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết
Thuyết chức năng - cấu trúc (còn được gọi là thuyết cấu trúc - chức
năng, hay thuyết chức năng) là một chủ thuyết xã hội học hiện đại. Dù với tên
gọi nào, các tác giả của chủ thuyết này đều nhấn mạnh tính liên kết chặt chẽ
của các bộ phận cấu thành nên một chỉnh thể mà mỗi bộ phận đều có chức
năng nhất định góp phần đảm bảo sự tồn tại của chỉnh thể đó với tư cách là
một cấu trúc tương đối ổn định, bền vững.
Thuyết hướng vào phân tích các thành phần tạo nên cấu trúc, xem các
thành phần đó có mối liên hệ với nhau như thế nào và đặc biệt xét quan hệ
của chúng đối với nhu cầu chung của sự tồn tại, phát triển của chỉnh thể đó.
Về mặt phương pháp luận, chủ thuyết này đòi hỏi phải tìm hiểu cơ chế
hoạt động của từng thành phần để biết chúng có chức năng, tác dụng gì đối
với sự tồn tại một cách cân bằng, ổn định của toàn cấu trúc.
Xuất phát từ quan niệm của thuyết chức năng - cấu trúc, nghiên cứu
này cho rằng thực thể thông báo tuyển dụng trên báo viết cũng được cấu
thành bởi các nhóm thông tin - các bộ phận - khác nhau, mỗi nhóm đều có
chức năng nhất định và có sự liên hệ với nhau tạo nên tính chỉnh thể xác định.
Khái niệm cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết
trong nghiên cứu này là khái niệm dùng để chỉ cách thức tổ chức các đơn vị
thông tin về tuyển dụng nhân lực (loại hình tổ chức, kỹ năng, chuyên môn,
mô tả công việc, lương…) để kiến tạo các nhóm thông tin về chủ thể tuyển
dụng, về yêu cầu ứng viên, về vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu trúng tuyển.
Mỗi nhóm thông tin này đều có chức năng nhất định tạo nên tính chỉnh thể
của cấu trúc, đem lại ý nghĩa cho đối tượng của quá trình truyền và nhận nó.

Thực chất, các nhóm thông tin này đều có chức năng cơ bản khá độc
lập nếu xét riêng từng đối tượng mà nó tác động đến. Ví dụ: xét đối tượng
người đang đi tìm việc. Nếu như nhóm thông tin về chủ thể tuyển dụng cho
những cái nhìn ban đầu về tổ chức, thì nhóm thông tin về yêu cầu đối với ứng
viên giúp khoanh vùng khả năng cá nhân, và nhóm thông tin về vị trí tuyển
dụng và các chế độ khi trúng tuyển ảnh hưởng trực tiếp tới quyết định có hay
không nộp hồ sơ.
Với đối tượng nhân viên hiện thời của tổ chức, những tác động chủ yếu
đến từ chức năng của nhóm thông tin thứ hai. Nhóm thông tin này có khả
năng giúp họ tự kiểm tra năng lực của mình trong hiện tại để xác định vị trí
của mình trong tổ chức và khả năng phát triển bản thân trong tổ chức, từ đó
có những định hướng cho quá trình tự đào tạo bản thân. Các nhóm thông tin
còn lại mang giá trị kiểm chứng cho những gì diễn ra trong hiện tại của tổ
chức cũng như những chế độ từ tổ chức mà họ được hưởng.
Từ các nhận định có phần khá rời rạc và thiếu tập trung của nhiều tác
giả khác nhau, trên cơ sở tìm hiểu và phân tích, báo cáo xây dựng cấu trúc
thông tin cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm 03 nhóm thông tin
cơ bản với những chức năng xác định, đó là:
STT
nhóm
thông tin
về
thông tin
trong
nhóm
Chức năng
Cơ bản của
nhóm thông
tin
các Đối tượng

chịu tác động chủ yếu
1. Tổ chức
tuyển
dụng
Hình ảnh
hiện tại và
viễn cảnh
tương lai
của tổ
chức.
Tuyên truyền
về hình ảnh
tổ chức và
văn hoá tổ
chức.
1. Người tìm việc
2. Nhân viên hiện thời của
tổ chức
3. Những người có dự định
gia nhập tổ chức trong
tương lai