biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng y tế tỉnh quảng ninh (2010-2015)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên



ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM







NGUYỄN THỊ THUÝ







BIỆN PHÁP QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NINH
GIAI ĐOẠN 2010 - 2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC


THÁI NGUYÊN - 2010
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên













ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

NGUYỄN THỊ THUÝ






BIỆN PHÁP QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ QUẢNG NINH
GIAI ĐOẠN 2010-2015



CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 60 .14. 05


LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trần Anh Tuấn





THÁI NGUYÊN - 2010







Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

Lời cảm ơn!

Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy
giáo, cô giáo khoa Tâm lý - Giáo dục, trường Đại học Sư phạm - Đại học Thái
Nguyên đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ và chỉ dẫn tác giả trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các bạn đồng nghiệp, các em
học sinh - sinh viên trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh đã cổ vũ động viên,
tạo mọi điều kiện thuận lợi; cung cấp thông tin, tài liệu, số liệu và đóng góp ý
kiến quý báu cho tác giả trong quá trình nghiên cứu hoàn thành luận văn.
Đặc biệt tác giả xin được bày tỏ sự trân trọng, lòng biết ơn sâu sắc đối
với TS. Trần Anh Tuấn, người thày đã giành rất nhiều thời gian, công sức;
trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sỹ này.
Do điều kiện thời gian và phạm vi nghiên cứu có hạn, luận văn không
tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong nhận được sự góp ý của các
thầy giáo, cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn trở nên hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 7 năm 2010
Tác giả

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên



DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGH
CB-CNV

CCLLCT
CĐ
CĐYTQN
CNXH
ĐH
ĐNGV
GD
GDĐH
GD&ĐT
GV
HS-SV
KT-XH
NCKH
NXB
PCCV
PPDH
PT
QL
QLGD
QLPT
THCS
XHCN
UBND
: Ban Giám hiệu
: Cán bộ, công nhân viên
: Cao cấp Lý luận chính trị
: Cao đẳng
: Cao đẳng Y tế Quảng Ninh
: Chủ nghĩa xã hội
: Đại học

: Đội ngũ giảng viên
: Giáo dục
: Giáo dục đại học
: Giáo dục và đào tạo
: Giảng viên
: Học sinh - sinh viên
: Kinh tế - Xã hội
: Nghiên cứu khoa học
: Nhà xuất bản
: Phụ cấp chức vụ
: Phương pháp dạy học
: Phát triển
: Quản lý
: Quản lý giáo dục
: Quản lý phát triển
: Trung học cơ sở
: Xã hội chủ nghĩa
: Ủy ban Nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên



DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Thống kê cơ sở vật chất Nhà trường
Bảng 2.2. Cơ cấu ĐNGV trường CĐYTQN
Bảng 2.3. Số lượng cán bộ hợp đồng thỉnh giảng và hợp đồng
Bảng 2.4. Thống kê giờ giảng năm học 2008-2009
Bảng 2.5. Cơ cấu ĐNGV theo trình độ đào tạo

Bảng 2.6. Cơ cấu ĐNGV theo chức danh chuyên môn
Bảng 2.7. Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi
Bảng 2.8. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính
Bảng 2.9. Số lượng GV tiếp nhận từ các đơn vị sự nghiệp
Bảng 2.10. Số lượng GV tuyển dụng qua các năm
Bảng 2.11. Số lượng GV kiêm nhiệm
Bảng 2.12. Thống kê số lượng GV được đào tạo qua các năm
Bảng 2.12. Thống kê đánh giá GV qua các năm học
Bảng 2.13. Tổng hợp trưng cầu ý kiến HSSV về HĐ giảng dạy của GV
Bảng 2.14. Thống kê Thi đua - Khen thưởng GV
Bảng 2.15. Thống kê số GV giỏi các cấp

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1. Phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 2. Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh
Sơ đồ 3. Sơ đồ thể hiện mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý.
Biểu đồ 2.1. Thống kê số lượng GV trường CĐYTQN
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu ĐNGV theo giới tính








Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

1
MỞ ĐẦU

I. Lý do chọn đề tài
Việc đổi mới và không ngừng nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo
toàn diện phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó đổi mới công tác quản lý
giáo dục đóng một vai trò cực kỳ quan trọng. Trong Chiến lược phát triển
giáo dục 2001-2010, đã nhận định rằng: “Trong thời gian vừa qua, quản lý là
một khâu yếu và là nguyên nhân của những yếu kém khác trong giáo dục
nước ta” [4]. Vì vậy, trong các giải pháp chiến lược phát triển giáo dục của
thập niên tới, đổi mới quản lý giáo dục (QLGD) được coi là khâu đột phá.
Trong công tác đổi mới QLGD các trường đại học, cao đẳng hiện nay,
phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) đóng một vai trò quan trọng đặc biệt,
vì chất lượng giáo dục chỉ đạt được khi có một đội ngũ cán bộ, giáo viên đủ
về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
Trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh (CĐYTQN), tiền thân là trường
Trung cấp Y tế Quảng Ninh được thành lập năm 1960, qua 50 năm xây dựng
và phát triển đã thu được nhiều thành quả đáng trân trọng. Cùng với sự phát
triển của nhà trường, ĐNGV trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh cũng đã được
tăng cường về nhân lực và được nâng cao về trình độ. Tuy nhiên, công tác
quản lý giảng viên (GV) trong nhà trường thời gian qua còn chưa đồng bộ và
còn một số hạn chế. Những năm học tới đây, Trường tiếp tục gánh vác nhiệm
vụ của một cơ sở đào tạo hàng năm cung cấp cho các vùng trong tỉnh và các
tỉnh bạn đội ngũ cán bộ y tế có trình độ trung cấp, cao đẳng phục vụ công tác
bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ nhân dân. Tháng 9/2009, UBND tỉnh Quảng
Ninh đã có công văn cho phép Trường Đại học Y Hà Nội liên kết với Trường
Cao đẳng y tế Quảng Ninh mở các lớp đào tạo đại học và sau đại học.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

2
Mặt khác, qua khảo sát gần đây về nhu cầu đào tạo những năm tiếp
theo, số lượng học sinh - sinh viên vào trường tiếp tục gia tăng; yêu cầu của
các nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn lực ngày càng cao hơn cả về trình độ
chuyên môn và phẩm chất đạo đức.
Trước tình hình mới và nhiệm vụ mới, bên cạnh việc tăng cường đầu tư
cơ sở vật chất, nhà trường rất quan tâm xúc tiến việc củng cố và phát triển
ĐNGV nhằm đáp ứng tốt mục tiêu và nhiệm vụ đào tạo. Song, để phát triển
ĐNGV cần phải nghiên cứu, xác lập được những giải pháp tích cực, đồng bộ
phù hợp với đặc thù, tình hình của đơn vị mới có thể khắc phục được tình
trạng khó khăn hiện tại về quản lý đội ngũ và phát triển đội ngũ.
Từ những lý do trên đây, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề: "Biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Y tế tỉnh
Quảng Ninh (2010-2015)" làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý
giáo dục.

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn công tác quản lý nhà trường,
đề tài nghiên cứu đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên ở trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh (2010-2015).

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện Mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ:
3.1. Hệ thống hoá cơ sở lý luận của các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV
trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng.
3.2. Xác định thực trạng các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV ở trường

CĐYTQN.
3.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển ĐNGV của trường
CĐYTQN (2010-2015).
4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




3
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng
Y tế Quảng Ninh.
4.2. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Y tế
Quảng Ninh.

5. Giả thuyết khoa học
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Y tế
Quảng Ninh vẫn tồn tại một số hạn chế cần phải được nghiên cứu khắc phục.
Đội ngũ giảng viên sẽ đủ về số lượng và cơ cấu, mạnh về chất lượng, đáp ứng
yêu cầu công tác đào tạo ngày càng phát triển trong giai đoạn trước mắt và
thời gian tới, nếu xác lập được các biện pháp quản lý phù hợp với các cơ sở
lý luận quản lý giáo dục và tình hình thực tế của Trường Cao đẳng Y tế
Quảng Ninh.

6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh giai đoạn

2010-2015.
- Về địa bàn nghiên cứu: Các nghiên cứu được triển khai tại trường
Cao đẳng Y tế Quảng Ninh.

7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Sử dụng các phương pháp: phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát
hoá các vấn đề lý luận về quá trình quản lý các hoạt động của giảng viên làm
cơ sở cho việc xây dựng các khái niệm công cụ và xây dựng khung lý thuyết
cho vấn đề nghiên cứu.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




4
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát:
Quan sát hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Ban Giám
hiệu, của các khoa/ phòng và tổ chuyên môn.
- Phương pháp điều tra:
Xây dựng hệ thống câu hỏi điều tra của Phiếu trưng cầu ý kiến đối với
nhiều loại khách thể: Cán bộ quản lý cấp khoa, phòng và giảng viên về số
lượng, chất lượng giảng viên và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Trưng
cầu ý kiến sinh viên về chất lượng giảng viên.
- Phương pháp đàm thoại, phỏng vấn một số cán bộ quản lý, giảng viên
và sinh viên nhà trường về các hoạt động quản lý giảng viên, về các biện pháp
để phát triển đội ngũ giảng viên.
- Phương pháp chuyên gia:

Tiếp xúc với một số cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên giỏi để tìm
kiếm các kết luận trong việc đánh giá thực trạng và tranh thủ ý kiến của họ
trong việc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên.
7.3. Phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng toán thống kê để xử lý các các số liệu thu được.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận và kiến nghị, luận văn có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý của việc xác lập các biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.
- Chương 2: Thực trạng hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trường Cao đẳng Y tế Quảng Ninh.
- Chương 3: Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường
Cao đẳng Y tế Quảng Ninh (2010-2015).

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ CỦA VIỆC QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG NHÀ TRƢỜNG

1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ở Việt Nam
Giáo dục (bao gồm cả các hoạt động đào tạo nghề nghiệp) là một hoạt
động cơ bản của xã hội. Trình độ dân trí được các nước coi như vốn căn bản
để phát triển đất nước. Do đó, bất cứ quốc gia, dân tộc nào trên thế giới muốn
phát triển, cũng quan tâm trước hết đến phát triển giáo dục như là một “quốc
sách” về phát triển nguồn nhân lực nói riêng, về phát triển con người và kinh

tế - xã hội nói chung.
Ở Việt Nam, ngay từ những năm 70- 80 của thế kỉ XX, nhận thức được
vai trò giáo dục là “quốc sách hàng đầu” đối với sự phát triển của đất nước,
Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam các kỳ VIII, IX, X trong giai đoạn đổi mới
đều nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng giáo dục, đặc biệt là nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên các bậc học, trong đó có đội ngũ giảng viên các
trường ĐH,CĐ nói riêng.
Là một lực lượng tiên tiến trong đội ngũ trí thức nước nhà, giảng viên
các trường đại học, cao đẳng hiện đã và đang đóng vai trò rất quan trọng
trong công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Với
chức năng đào tạo và bồi dưỡng trí tuệ cho người học, xây dựng cơ sở lý luận
và giải pháp công nghệ cho công tác lãnh đạo và quản lý đất nước, họ là lực
lượng quyết định đối với việc thực hiện mục tiêu của giáo dục đại học: Đào
tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, nguồn năng lực trí tuệ, sáng tạo, có
năng lực thích ứng cao, có khả năng tìm việc làm và tạo việc làm, đáp ứng
mọi yêu cầu của xã hội cả về nhân cách và tài năng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




6
Để có được ĐNGV mạnh, đủ tiêu chuẩn thì công tác quản lý phát triển
ĐNGV phải là trọng tâm hàng đầu của các nhà quản lý GDĐH.
Quản lý phát triển ĐNGV ở Việt Nam đang là một vấn đề được các nhà
khoa học đặc biệt quan tâm. Đã có nhiều công trình tiêu biểu của các nhà
nghiên cứu Đặng Quốc Bảo, Vũ Ngọc Hải, Bùi Minh Hiền, Trần Kiểm,
Nguyễn Văn Hộ, Nguyễn Thị Mỹ Lộc
Ngoài ra, một số luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục cũng

đề cập đến vấn đề này:
 Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ở trường
KTCN Thanh Hoá giai đoạn 2005- 2010, của Nguyễn Cao Thắng;
 Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Thuận Thành-
Bắc Ninh giai đoạn 2005- 2010, của Lê Đình Thanh;
 Một số biện pháp xây đựng đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng
Thống Kê, của Nguyễn Đình Dũng;

Tuy nhiên, cho đến thời điểm này còn chưa có công trình nào nghiên
cứu về phát triển đội ngũ giảng viên trong loại hình trường cao đẳng y tế địa
phương hiện nay. Đặc biệt, chưa có luận văn thạc sỹ quản lý giáo dục nghiên
cứu về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Y tế Quảng
Ninh.

1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục (QLGD) được hiểu là hoạt động quản lý trong lĩnh
vực giáo dục và đào tạo, trong đó bao gồm quản lý quá trình dạy và học diễn
ra ở các cơ sở giáo dục khác nhau.
Theo Trần Kiểm [19, tr.10], QLGD có thể được hiểu ở các cấp độ khác
nhau, tuỳ theo việc xác định đối tượng quản lý.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




7
- Đối với cấp vĩ mô:
+ QLGD được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục

đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) đến tất cả các mắt xích
của hệ thống giáo dục (từ cấp cao nhất là hệ thống GD quốc dân, tới
các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và
hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục - đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội
đã đặt ra cho ngành giáo dục.
+ Cũng có thể định nghĩa Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác
của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh,
giám sát … một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực,
vật lực,tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục và yêu cầu
phát triển KT-XH. Chủ thể quản lý của cấp độ vĩ mô là cơ quan
quản lý nhà nước về giáo dục.
- Đối với cấp vi mô:
+ QLGD ở cấp vi mô (cấp cơ sở) được hiểu là hệ thống những
tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống,
hợp quy luật) của chủ thể quản lý một cơ sở giáo dục đến tập thể
giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các
nguồn lực xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất
lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường (của cơ sở),
nhằm thực hiện các mục tiêu, kế hoạch, chương trình GD-ĐT đã các
cấp trên đề ra. QLGD chính là thực hiện các chức năng quản lý
trong công tác giáo dục.
Chức năng quản lý là dạng hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể
quản lý tác động lên khách thể nhằm đạt những mục tiêu xác định. Quản lý có
4 chức năng cơ bản, đó là chức năng hoạch định (lập kế hoạch), chức năng tổ
chức, chức năng chỉ đạo (điều hành) và chức năng kiểm tra.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

8
- Chức năng lập kế hoạch:
Là vạch ra mục tiêu, các bước đi và phải tìm kiếm các biện pháp, cách
thức phù hợp để thực hiện các bước đi.
+ Bước chuẩn bị: Thu thập số liệu, dự báo tình hình phát triển kinh tế-
xã hội có liên quan. Rà soát lại các thông tin môi trường, phác thảo mục tiêu,
tính toán sơ bộ các nguồn lực, vật lực; Dự thảo kế hoạch, lấy ý kiến đóng góp
nội bộ và tranh thủ ý kiến cấp trên, các chuyên gia …
+ Bước xây dựng kế hoạch chính thức:
Vạch ra chương trình hành động cụ thể của tổ chức theo thời gian cụ
thể với mục đích, nội dung rõ ràng, phương pháp và phương tiện, hình thức
hoạt động cụ thể và bộ phận thực hiện, kinh phí;
- Chức năng tổ chức:
Tập trung và tiếp nhận các nguồn lực; Thiết lập cấu trúc của bộ máy;
Xác lập cơ chế phối hợp, giám sát. Sắp đặt một cách khoa học và hợp lý các
yếu tố, công việc, các bộ phận, ra quy định cho các thành viên trong một tổ
chức nhằm thực hiện tốt các kế hoạch và đạt mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Chức năng chỉ đạo:
Là tác động chuyển hoá, biến tất cả những gì hoạch định, sắp xếp trở
thành hiện thực. Có phương thức động viên, khuyến khích con người dưới
quyền làm việc có hiệu quả để đạt mục tiêu đã đề ra đồng thời phải có những
biện pháp để ngăn chặn những hành vi xấu.
Điều chỉnh, sửa đổi, thêm bớt … những tác nhân cần thiết, đảm bảo
cho hệ vận hành đúng hướng, duy trì và giữ vững mục tiêu của hệ thống.
- Chức năng kiểm tra, đánh giá:
Thu thập thông tin ngược từ phía bộ máy để đạt hai mục đích: Nắm
được trạng thái hoạt động, đánh giá thực trạng của bộ máy và nắm được mức
độ khả thi, hiệu quả của các Quyết định quản lý để điều chỉnh cách quản lý,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




9
tạo đà cho các chu kỳ hoạt động sau. Nếu quản lý mà không kiểm tra thì coi
như là không quản lý.
Các chức năng quản lý nói trên thường diễn ra có tính chu kỳ trong một
khoảng thời gian và không gian xác định, đưa hệ vận hành đến mục tiêu đã
định trước gọi là chu trình quản lý. Ví dụ, trong nhà trường thì thường là một
năm học, hoặc một khoá học.
1.2.2. Quản lý nhà trường
Nhà trường (cơ sở giáo dục- đào tạo) là một cơ cấu tổ chức, cũng là
một bộ phận cấu thành của một hệ thống giáo dục. Các trường ĐH, CĐ thuộc
loại hình cơ sở đào tạo chuyên nghiệp ở bậc ĐH (giáo dục đại học).
Quản lý nhà trường chính là hoạt động QLGD cấp cơ sở (của một cơ
cấu / tổ chức giáo dục). Đó là tác động quản lý trực tiếp đến các hoạt động
GD - học tập phạm vi nhà trường. Hoạt động của nhà trường rất đa dạng,
phức tạp nên việc quản lý nhà trường cũng là hoạt động phức tạp.
Quản lý nhà trường chính là sự tác động quản lý có chủ đích của các
chủ thể (mà tập trung ở người Hiệu trưởng) tới tất cả các yếu tố, các mối
quan hệ chức năng nhằm huy động tối đa các nguồn lực (nhân lực, tài lực,
vật lực ) đảm bảo mọi hoạt động của nhà trường đúng đường lối, chiến lược
GD của nhà nước và đạt được các mục tiêu giáo dục đã đặt ra, đồng thời đưa
nhà trường phát triển đến mức cao hơn.
Quản lý trường học được phân cấp theo loại hình đào tạo và theo
nguyên tắc kết hợp quản lý theo ngành và theo địa phương. Các trường
ĐH,CĐ thuộc quyền quản lý Bộ GD&ĐT, hoặc của Sở GD&ĐT. Ngoài ra,
còn thuộc quyền của Bộ chủ quản. Cấp quản lý trực tiếp chính là sự tác động

của Hiệu trưởng thực hiện quản lý các hoạt động giáo dục, huy động tối đa
các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




10
Với loại hình như trường CĐ Y tế Quảng Ninh, thì Bộ Giáo dục và
Đào tạo là nơi quản lý theo ngành, nơi quản lý nhà trường bằng các biện pháp
quản lý hành chính nhà nước vĩ mô. UBND tỉnh (trực tiếp là Sở giáo dục và
đào tạo) là cơ quan địa phương quản lý trường học. Ngoài ra, trường CĐ Y tế
Quảng Ninh còn thuộc quyền quản lý của Bộ chủ quản là Bộ Y tế.
Mục đích của quản lý nhà trường là đưa nhà trường từ trạng thái hiện
có tiến lên một trạng thái phát triển mới bằng các biện pháp quản lý và đạt
được các mục tiêu giáo dục và chất lượng giáo dục của nhà trường.
Nội dung cơ bản của quản lý nhà trường ĐH,CĐ đã được xác định
trong Luật giáo dục (và cụ thể hoá trong Điều lệ trường Đại học), trong đó
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là một nội dung quan trọng của quản lý
một trường ĐH, CĐ nói chung, của người Hiệu trưởng nói riêng
1.2.3. Giảng viên đại học, cao đẳng
Khái niệm “Giảng viên” là chỉ một bộ phận nhà giáo. “Giảng viên làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong trường đại học và sau đại học”. Đây là
những người “công chức, viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy,
đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc chuyên ngành đào tạo của trường đại
học hoặc cao đẳng” (Luật Giáo dục, Điều 61).
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và nhiệm vụ đào tạo
của giáo dục đại học hiện nay đang đặt ra những yêu cầu cao về năng lực,
phẩm chất đạo đức đối với giảng viên. Do vậy, GV cần phải phấn đấu thường

xuyên cập nhật tri thức mới nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp để có thể theo kịp xu thế phát triển của giáo dục thế giới.
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức của xã hội thông tin ngày nay,
yêu cầu đối với giảng viên đại học phải vừa là nhà giáo dục, nhà khoa học,
nhà cung ứng dịch vụ và thực sự tâm huyết với nghề.
Giảng viên với vai trò Nhà giáo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




11
Đây là vai trò truyền thống, nhưng là vai trò tiên quyết đối với một
giảng viên. Một giảng viên giỏi trước hết phải là một người Thầy giỏi, có kiến
thức chuyên ngành uyên bác. Song, đó mới chỉ là điều kiện cần.
Một giảng viên toàn diện phải là người được trang bị những kiến thức/
kỹ năng sau:
- Kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và
chuyên môn mà mình giảng dạy.
- Kiến thức về chương trình đào tạo: mỗi giảng viên đều đi chuyên về
một chuyên ngành, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn
học thì giảng viên phải được trang bị các kiến thức về cả chương trình giảng
dạy.
- Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: bao gồm khối kiến thức về
phương pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/ học trong từng
chuyên ngành cụ thể.
- Kiến thức về mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục, về môi trường giáo
dục, hệ thống giáo dục… có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền
tảng cho các hoạt động dạy và học. Chỉ khi mỗi GV hiểu rõ được các sứ

mệnh, giá trị cốt lõi, và các mục tiêu chính của hệ thống GD và môi trường
GD thì việc giảng dạy mới đi đúng định hướng và có ý nghĩa xã hội.
Giảng viên với vai trò Nhà khoa học
Giảng viên là nhà giáo tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở
các trường ĐH,CĐ. Các chức năng này luôn song hành, thống nhất trong
nhiệm vụ công tác và trong nhân cách người GV.
Ở vai trò này, GV thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải
thích và dự báo các vấn đề của các công việc nghiên cứu khoa học, tìm cách
ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học vào giảng dạy, vào thực tiễn đời

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




12
sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng là ba chức năng chính
của một nhà khoa học.
Giảng viên với vai trò Nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội
Khác với giáo dục phổ thông, các trường ĐH, CĐ không chỉ làm chức
năng đào tạo nhân lực mà còn là một cơ sở NCKH và dịch vụ xã hội. Do đó,
GV tham gia vào các hoạt động cung ứng các dịch vụ xã hội. Trong chức
năng này, GV đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh
các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng.
Đó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các GV. Ở
vai trò này, GV cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên,
cho các tổ chức xã hội - đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung. Cụ
thể đối với nhà trường và sinh viên, một GV cần thực hiện các dịch vụ như
tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã
hội, cố vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm việc làm cho sinh viên…

Tâm huyết với nghề dạy học
Đây là một yêu cầu bắt buộc đối với bất cứ nghề nào, nhưng đối với
nghề “thầy giáo” thì yêu cầu “tâm huyết” phải đặt lên hàng đầu vì sản phẩm
của giáo dục là hàm lượng trí thức, phẩm chất đạo đức, tác phong, lối sống…
được kết tinh trong con người. Sự tâm huyết này thể hiện ở lòng đam mê với
nghề nghiệp và nó sẽ tạo nên động lực rất lớn cho hoạt động sáng tạo và phấn
đấu vươn lên trong mỗi người thầy, đồng thời sự tâm huyết ấy sẽ truyền sang
các thế hệ người học. Do vậy, nếu người thầy không yêu nghề, say sưa với
nghề thì hậu quả thật khó lường.
1.2.4. Biện pháp quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng, biện pháp là: “cách làm, cách
thức tiến hành” [34, tr.67].

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




13
Trong các tài liệu lý luận, biện pháp thường được hiểu là cách thức để
thực hiện một mục đích hành động, hay cách làm, cách giải quyết một vấn đề
cụ thể. Biện pháp là một bộ phận của phương pháp, giải pháp - điều đó có ý
nghĩa là để sử dụng một phương pháp, hay thực thi một giải pháp thực tế nào
đó phải sử dụng phối hợp nhiều biện pháp khác nhau. Cùng một biện pháp có
thể sử dụng trong nhiều phương pháp, giải pháp khác nhau.
Trong lý luận và thực tế công tác quản lý, nếu hiểu “quản lý” là sự tác
động có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý bằng một hệ
thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng quản lý, đưa hệ
thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ lợi ích con người [11, 3] thì các
biện pháp quản lý là các cách thức mà chủ thể tác động vào đối tượng quản

lý nhằm thực thi sự chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và
hành vi hoạt động của con người nhằm hoàn thành có kết quả các mục tiêu
đặt ra.
1.2.5. Phát triển đội ngũ
“Phát triển” là một tiến trình qua đó các thành viên của xã hội tăng
được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản
lý các nguồn lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện
chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ [David Ckorten, 39].
Phát triển là tăng cả về chất lượng và số lượng làm cho hệ giá trị được cải
tiến, được hoàn thiện.
Khái niệm “Đội ngũ”, theo tác giả Đặng Quốc Bảo, là một tập thể
người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, rằng buộc nhau về
vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc”; thường dùng rộng rãi
để chỉ: đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ nhà
giáo, đội ngũ trí thức… tức là đối tượng của quản lý nhân lực (nhân sự). [8,
tr.25]

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




14
Phát triển đội ngũ chính là sử dụng các biện pháp quản lý tác động về
mặt nhân sự của một tổ chức, nhằm xây dựng một đội ngũ người lao động
cùng chung một mục đích, lý tưởng mà trong đó các thành viên là một nhân
tố quan trọng với đầy đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức với những
tri thức mới, tập hợp thành một khối đoàn kết thống nhất đáp ứng yêu cầu
phát triển của tổ chức đó. Như vậy, phát triển đội ngũ thuộc phạm trù “Phát
triển nguồn nhân lực” trong các lý thuyết quản lý [xem mục 1.3].

1.2.6. Phát triển đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là nguồn nhân lực cơ bản của các
cơ sở giáo dục đại học, phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn nhân lực
của các cơ sở giáo dục đại học. Đây là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng giáo dục - đào tạo.
Phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV ) là chỉ sự tăng tiến, chuyển biến
theo chiều hướng tích cực của ĐNGV trong việc hoàn thành mục tiêu giáo
dục - đào tạo của một cơ sở đào tạo, bao gồm các góc độ sau:
- Phát triển ĐNGV lấy cá nhân người giảng viên làm trọng tâm: cơ sở
của việc phát triển này xuất phát từ nhu cầu của mỗi giảng viên trong nhà
trường. Mục đích là làm thế nào nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, mở
rộng sự hiểu biết về mọi lĩnh vực nhằm làm thúc đẩy sự phát triển nghề
nghiệp.
- Phát triển ĐNGV lấy nhà trường làm trọng tâm. Xuất phát từ mục tiêu
đào tạo và chất lượng đào tạo, triển đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định
chất lượng đào tạo của mỗi nhà trường. Do đó, phát triển ĐNGV là nhiệm vụ
hàng đầu của quản lý nhà trường và là trọng trách của mỗi cán bộ lãnh đạo.
Phát triển ĐNGV, với cách tiếp cận từ cả hai góc độ trên đây chính là coi
trọng, khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân giảng viên, đồng thời đề
cao việc thực hiện mục tiêu phát triển của nhà trường. Sự phối hợp này tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




15
nên mối quan hệ tích cực, ở đó, mỗi cá nhân thấy có mình trong một tập thể
phát triển, tập thể mạnh thấy có nhiều cá nhân tích cực làm cơ sở. Đây chính
là cơ sở cho sự phát triển đội ngũ giảng viên một cách bền vững.

Phát triển ĐNGV thực chất là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng
yêu cầu của sự phát triển của nhà trường. Trong quá trình chuẩn bị lực lượng
đó phải chú ý toàn diện về số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
thái độ trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tinh thần tâm huyết với nghề trong
mỗi một giảng viên đối với nhà trường. Để đạt được điều đó, phát triển
ĐNGV phải gắn liền với việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, sử
dụng, tạo môi trường sư phạm và một điều không thể không quan tâm trong
việc phát triển ĐNGV trong giai đoạn hiện nay, là chế độ chính sách trọng
dụng và thu hút nhân tài.
1.2.7. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Quản lý phát triển ĐNGV là nhiệm vụ của các nhà quản lý giáo dục ở
mỗi cơ sở giáo dục đại học. Để đạt mục tiêu trong quản lý ở cấp vi mô, nhà
quản lý cần tuân thủ các chức năng quản lý, kế hoạch, tổ chức – chỉ đạo, kiểm
tra trong việc phát triển đội ngũ ở 3 vấn đề chủ yếu: đủ về số lượng, đồng bộ
về cơ cấu, mạnh về chất lượng, .
Quản lý phát triển ĐNGV không chỉ là nhiệm vụ của người đứng đầu
(Hiệu trưởng) chịu trách nhiệm về toàn diện về cơ sở giáo dục mà còn là trách
nhiệm của các cán bộ quản lý chức năng, của mỗi giảng viên đối với sứ mệnh
tồn tại, hưng thịnh của tổ chức nói riêng và đối với sự nghiệp giáo dục - đào
tạo nói chung.
Biện pháp Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên (QLPT ĐNGV) là các
cách thức tác động của nhà quản lý giáo dục trong quá trình chỉ đạo, điều
hành nhằm có được số lượng giảng viên cân đối với số lượng sinh viên hàng
năm; có được ĐNGV đạt chuẩn và trên chuẩn, có đủ năng lực và phẩm chất,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

16
nhiệt tình và gắn bó, ham học hỏi và cầu tiến, … đáp ứng nhiệm vụ đào tạo
trong thời kỳ hội nhập.
Các biện pháp QLPT ĐNGV đều phải xuất phát từ thực tiễn quá trình
quản lý, có cơ sở khoa học mới có thể khả thi trong thực hiện. Vì vậy, khi đưa
ra các giải pháp, nhà quản lý giáo dục cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng, tham
khảo ý kiến từ các đồng nghiệp, các chuyên gia và điều quan trọng là cần phải
thử nghiệm trước khi tiến hành một cách đồng bộ để có thể tránh được tối đa
những sơ xuất, thiệt hại không đáng có.
1.3. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực" là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến
theo chiều hướng tích cực của các thành viên trong tổ chức trong việc hoàn
thành mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Về cơ bản là gia tăng giá trị con người
trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, làm cho con
người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới, đáp
ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp công nghiệp hóa -
hiện đại hóa” [31, tr.38].
Mối quan hệ giữa quản lý phát triển đội ngũ giảng viên với quản lý
phát triển nguồn nhân lực trong thực tiễn là rất mật thiết và rõ ràng.
1.3.1.1. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về lượng và về chất
nguồn nhân lực dựa trên sự phát triển tiềm năng của con người, trong đó đặc
biệt quan tâm đến yếu tố chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:
năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện con người cả về đạo đức
và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi, từ mức độ chất lượng thấp đến mức độ
ngày càng cao, càng toàn diện hơn. Để phát triển nguồn nhân lực cần thiết

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

17
phải quan tâm đến 3 yếu tố: đào tạo nhân lực, sử dụng nhân lực, tạo môi
trường lao động nuôi dưỡng nhân lực.
Theo nghĩa hẹp hơn, phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu như là
quản lý nguồn nhân lực, cũng bao gồm cả 3 mặt quản lý đào tạo, quản lý sử
dụng và quản lý môi trƣờng lao động (sơ đồ 1). Trong đó, đào tạo nguồn
nhân lực - một trong 3 thành tố cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, đồng
thời cũng là hạt nhân của quản lý nguồn nhân lực.













Sơ đồ 1. Phát triển nguồn nhân lực
1.3.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản và là một bước khâu
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, bao gồm quá trình giáo dục, đào
tạo và tái đào tạo, làm phát triển tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội nâng cao chất lượng cuộc sống (theo UNDP, World

Bank). Đào tạo nguồn nhân lực gồm có nhiều loại hình khác nhau:
PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
- Giáo dục đào tạo,
bồi dưỡng huấn
luyện
- Tự học, tự nghiên
cứu.
- Mở rộng chủng loại
việc làm
- Mở rộng quy mô việc
làm
- Phát triển tổ chức
Đào tạo
nguồn nhân lực
Sử dụng
nguồn nhân lực
Môi trƣờng
nuôi dưỡng N.lực
Tuyển dụng, sàng lọc
- Bố trí, đánh giá đãi
ngộ
- Kế hoạch hóa sức lao
động


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

18
- Đào tạo cơ bản: dài hạn, chính qui chuẩn bị cho sự tham gia lao động.
Được đào tạo trong các cơ sở đào tạo chính quy, hoặc không chính quy với
một chương trình được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất
(bao gồm cả giáo dục phổ thông).
- Đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng, tái đào tạo: được cấp bằng hoặc chứng
chỉ của các hệ, bậc đào tạo là minh chứng đã có những kiến thức, kỹ năng
và thái độ cần thiết để có thể hành nghề lao động (Ví dụ, các lớp bồi dưỡng
Nghiệp vụ sư phạm, bồi dưỡng về đổi mới PPDH )
- Đào tạo tạo nguồn: chủ yếu là thông qua hệ thống giáo dục phổ
thông giáo dôc ĐH, CĐ nhằm chuẩn bị nền tảng nhân cách cho các loại hình,
bậc đào tạo tiếp theo.
1.3.1.3. Sử dụng nhân lực và tạo môi trường nuôi dưỡng nguồn nhân lực
Quản lý nhân lực còn bao gồm cả khâu bố trí hợp lý và sử dụng hiệu
quả nhân lực: vừa đảm bảo phù hợp chức năng, yêu cầu của hệ thống, của
công việc ; vừa đảm bảo phù hợp năng lực từng người, tạo cơ hội phát triển
từng cá nhân trong việc lựa chọn, bố trí công tác thích hợp.
Mặt khác, quản lý nhân lực cũng bao gồm tạo môi trường nuôi dưỡng
nguồn nhân lực. Trọng tâm của vấn đề này là xây dựng và phát triển môi
trường văn hoá quản lý - cũng gọi là „„văn hoá tổ chức‟‟, tạo lập các giá trị
sống và tinh thần làm việc hiệu quả.
Riêng về vấn đề xây dựng „‟văn hoá tổ chức‟‟ trong nhà trường („„Văn
hóa nhà trường”) cần được chú ý đặc biệt trong quản lý đội ngũ giảng viên.
Như vậy, quản lý phát triển đội ngũ nói chung và quản lý phát triển đội
ngũ giảng viên nói riêng cũng thuộc phạm vi nội dung phát triển nguồn nhân
lực. Vì vậy, hoàn toàn có thể xem xét vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên ĐH,CĐ dựa trên cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên

19
Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 của Thủ tướng Chính phủ
cũng đã nêu rõ: Tạo bước chuyển cơ bản về chất lượng, ưu tiên nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học công
nghệ trình độ cao… Phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng
quy mô vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp dạy -
học, đổi mới quản lý giáo dục, tạo cơ sở pháp lý và phát huy nội lực để phát
triển giáo dục, phát triển nguồn nhân lực.
Để thực hiện được những mục tiêu nêu trên, trong Chiến lược phát triển
giáo dục 200-2010 cũng nêu bảy nhóm giải pháp chung về giáo dục. Trong
các giải pháp đó, giải pháp đổi mới chương trình giáo dục và phát triển đội
ngũ nhà giáo là các giải pháp trọng tâm và đổi mới quản lý giáo dục là khâu
đột phá.
1.3.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực và định hướng vận
dụng trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Nội dung cơ bản của việc phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung
vào việc ban hành chính sách, xây dựng thể chế chủ động thông thoáng cho
sự vận hành của cơ chế quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô, với
các nội dung sau:
1.3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá là một chức năng quản lý. Kế hoạch hoá có nghĩa là xác
định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con
đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội
dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá:
- Xác định, hình thành mục tiêu đối với cơ quan, tổ chức.
- Xác định và đảm bảo chắc chắn, có tính cam kết về các nguồn lực của

tổ chức để đạt được các mục tiêu đề ra.
- Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt các mục tiêu đó.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - Đại học Thái Nguyên




20
1.3.2.2. Tuyển dụng
- Mục đích của việc tuyển dụng là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng
viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ
năng cần thiết.
- Việc tuyển chọn có hai kênh chủ yếu: Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
tổ chức và Tuyển dụng từ bên trong tổ chức. Cần thực hiện theo quy trình
chặt chẽ và khoa học trong quá trình tuyển dụng nhằm tuyển được những
người thực sự đủ năng lực, phẩm chất để bổ sung cho tổ chức.
1.3.2.3. Giúp GV mới hoà nhập với tổ chức
Là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng thích
nghi, hoà nhập với tổ chức. Người mới đến được giới thiệu với đồng nghiệp,
làm quen với những nghĩa vụ và trách nhiệm, được nghiên cứu về chức năng,
nhiệm vụ, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ quan; các nội quy, quy chế
của tổ chức… Đặc biệt, người mới tuyển được hướng dẫn cụ thể bằng cách
chỉ rõ vị trí, tầm quan trọng của công việc cùng các mối quan hệ của công
việc đó với các công việc khác, mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức
trên cơ sở công việc chung.
1.3.2.4. Sử dụng
Là việc bố trí, sắp xếp nhân sự mới thực hiện các nhiệm vụ công tác
theo đúng chuyên môn được đào tạo.
Để đạt hiệu quả sử dụng cao nhất, trong quá trình sử dụng cần thiết

phải thực hiện việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng. Trong quá trình quản lý,
sử dụng người lãnh đạo cần khuyến khích, động viên để giảng viên phát huy
tối đa năng lực cá nhân, tập trung trí tuệ đầu tư cho chuyên môn.
Bên cạnh đó, người quản lý cần có chủ trương khuyến khích đội ngũ
giảng viên say mê học tập và tu dưỡng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để