Phỏng vấn dựa vào kỹ năng phán đoán hành vi ppsx

Phỏng vấn dựa vào kỹ năng phán đoán hành vi
Để chọn được những ứng viên hàng đầu cho vị trí thích hợp, bạn cần sử
dụng những kĩ thuật phỏng vấn khéo léo để khám phá ra được ưu nhược
điểm cũng như khả năng thực sự của ứng viên đó. Điều này không có
nghĩa là đặt ra những câu hỏi thông thường như “ Bạn có ưu khuyết
điểm gì?” và tập trung vào những thói quen làm việc của người đang
ngồi trước mặt bạn. Một trong những phương pháp hiệu quả là bạn sử
dụng kĩ năng phỏng vấn dựa trên phán đoán về hành vi.
Những câu hỏi để phán đoán hành vi đòi hỏi ứng viên phải liên hệ với
những tình huống cụ thể có thật, và bộc lộ điểm mạnh, yếu trong quá
trình giải quyết công việc đó. Chẳng hạn, thay vì yêu cầu một ứng viên
cho vị trí dịch vụ khách hàng miêu tả các kỹ năng giải quyết vấn đề, hãy
yêu cầu anh ta kể lại một tình huống xảy ra với mình khi phải đối mặt
với một khách hàng khó tính và anh ta giải quyết rắc rối đó ra sao. Một
câu trả lời bằng tình huống có thật sẽ hữu ích hơn là việc mô tả các kỹ
năng, bởi vì chúng phản ánh đúng thực lực của ứng viên đó.

Phỏng vấn qua phán đoán hành vi đòi hỏi phải luyện tập và chuẩn bị kĩ
lưỡng, nhưng kết quả mà nó đem lại thì rất đáng với thời gian và công
sức bạn bỏ ra. Bước tiếp theo sau đây có thể giúp bạn soạn ra một danh
sách các câu hỏi để từ đó quyết định xem ứng viên nào thích hợp cho vị
trí bạn cần cũng như cho công ty của bạn.
Nhận ra những kĩ năng cơ bản thiết yếu mà công việc yêu cầu
Bạn cần nắm rõ những kỹ năng nào mà một ứng viên cần phải có để tiến
hành công việc. Hãy phỏng vấn những nhân viên đã làm việc lâu năm
hoặc tự động não để tìm ra tất cả các kỹ năng cần thiết mà từ đó bạn đặt
ra các câu hỏi phỏng vấn. Hãy chia danh sách của bạn thành những loại
kỹ năng sau:
• Thuộc về kỹ thuật – kỹ năng đối với công việc cũng như kiến thức
liên quan;
• Thuộc về chức năng – kỹ năng luân chuyển, bao gồm quản lý, sắp xếp

nhân viên hay thông tin;
• Thuộc về khả năng thích nghi – tính cách, ví dụ tính đáng tin cậy hay
đạo đức nghề nghiệp cao.
Xây dựng các câu hỏi để phán đoán hành vi
Hãy xây dựng các câu hỏi xung quanh các kỹ năng mà bạn vừa tìm ra.
Chẳng hạn, nếu bạn cần phải quyết định xem một ứng viên có kỹ năng
quản lý dự án hay không, hãy xây dựng các câu hỏi yêu cầu anh ta:
• Hồi tưởng lại một dự án cụ thể mà anh ta đã từng làm;
• Thảo luận về vai trò của anh ta trong dự án đó;
• Kể về những khó khăn mà anh ta phải đương đầu;
• Hỏi xem anh ta làm thế nào để chỉ đạo mọi người trong tình huống đó;
• Làm thế nào giải quyết được tình huống đó.
Một câu trả lời cho câu hỏi về hành vi cần phải miêu tả cụ thể, rõ ràng
nhiệm vụ hay khó khăn, lý giải cách giải quyết vấn đề, kết quả của hành
động cũng như của nhiệm vụ đó. Để có thể lấy được tất cả các thông tin
trên từ một ứng viên, hãy hỏi các câu tương tự như: “ Hãy kể cho tôi
nghe về một dự án gần đây mà bạn đã tham gia. Hãy miêu tả tất cả
những rắc rối mà bạn gặp phải cũng như trình tự các bước mà bạn vượt
qua những trở ngại ấy”.
Kiểm tra lại danh sách câu hỏi của bạn
Khi bạn đã lập ra được một danh sách các câu hỏi, hãy kiểm tra lại hai
lần để đảm bảo chúng là những câu hỏi mở. Để tránh những câu hỏi
khiến cho ứng viên có thể trả lời “có” hoặc “không”, hãy đặt các câu bắt
đầu bằng “hãy kể cho tôi nghe” , “hãy đưa ra ví dụ”, hoặc những cụm từ
gợi ra câu trả lời chi tiết.
Cuối cùng, hãy kiểm tra các câu hỏi để đảm bảo là chúng có thể giúp
bạn hình dung ra được bức tranh bao quát về ứng viên. Tất nhiên bạn
muốn đạt được sau cuộc phỏng vấn những gì nhiều hơn là bản danh sách
kỹ năng hay là công việc trước đó của anh ta. Bạn sẽ muốn hình dung
được cụ thể về những gì mà ứng viên thể hiện trong công việc từ trước

đến giờ, cũng như ý tưởng về tác phong công việc của anh ta trong môi
trường mới.