Đồ Án Tốt Nghiệp - Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Du Lịch Và Thương Mại Quốc Tế VINATOUR

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ
phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong
lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát
triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình
phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội
của mỗi quốc gia.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơ
hội phát triển. Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc
Chuyên đề báo cáo thực tập
gia. Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát
triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp
phải phát huy lợi thế của mình. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầu
bởi con người là một tài nguyên vô giá. Vì vậy, việc quản trị nhân lực là một
nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của
cả một đất nước. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi sự đầu tư về thời gian và sự
phối kết hợp giữa nhiều bộ phận. Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại các
Doanh nghiệp nói chung và Công ty CP du lịch và thương mại quốc tế
VINATOUR nói riêng, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần du lịch và thương mại quốc tế VINATOUR” cho
chuyên đề báo cáo thực tập của mình với sự chỉ bảo, hướng dẫn của cô Mai Thị
Lụa cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ trong phòng hành chính nhân sự của
công ty.
Đề tài của em gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty CP du lịch và thương mại quốc tế VINATOUR.
Chương 2: Những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 3: Thực trạng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.

Chương 4 : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực.
Do thời gian và trình độ còn hạn chế nên báo cáo chuyên đề thực tập này
không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Em rất mong nhận được sự
góp ý, chỉ bảo nhiệt tình của cô giáo và các cán bộ trong Công ty Cổ phần du
lịch và thương mại quốc tế VINATOUR để báo cáo này được hoàn chỉnh hơn.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 2
Chuyên đề báo cáo thực tập
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TYCỔ PHẦN
DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ VINATOUR
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Tên bằng tiếng Việt Nam: Công ty Cổ phần du lịch và thương mại quốc
tế VINATOUR.
Tên bằng tiếng Anh: The international tourism and trade joint stock
company.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 3
Chuyên đề báo cáo thực tập
Tên viết tắt: VINATOUR
Giám đốc: Trung Việt Dung
Trụ sở chính: 54 Nguyễn Du, Phường Nguyễn Du, Quận Hai Bà Trưng,
TP Hà Nội, Việt Nam.
Điện thoại: 84-4-38227021, 39422245.
Fax: 84-4-39422707
Email:
Wedsite:
Công ty có các chi nhánh, văn phòng đại diện ở trong nước và ở nước
ngoài để đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh giao dịch theo quyết định của
hội đông quản trị phù hợp với pháp luật Việt Nam và thông lệ quốc tế.
Công ty được thành lập từ việc cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, tiền

thân là công ty điều hành hướng dẫn du lịch – tổng cục du lịch theo quyết
định số 392/QĐ-TCDL ngày 5/6/2005 của tổng cục trưởng tổng cục du lịch
được cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh lần đầu ngày 27/9/2005.
Công ty CP du lịch và thương mại quốc tế Vinatour thuộc sở hữu của các
cổ đông có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng, có tài khoản tại ngân
hàng, tổ chức và hoạt đông theo luật doanh nghiệp.
Vốn điều lệ của công ty là 14.256.940.000 đ, viết chữ là mười bốn tỷ hai
trăm năm sáu triệu chín trăm bốn mươi ngàn đồng. Vốn điều lệ được sử dụng
cho các hoạt động:
- Mua tài sản cố định, trang thiết bị cần thiết cho hoạt động của công ty.
- Cung cấp vốn lưu động cho hoạt động kinh doanh của công ty.
- Góp vốn liên doanh, liên kết với các đơn vị kinh tế khác.
- Mua cổ phần, cổ phiếu, trái phiếu của các đơn vị kinh tế khác.
Công ty hoạt động theo pháp luật và điều lệ công ty.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 4
Chuyên đề báo cáo thực tập
Cổ đông của công ty cùng nhau góp vốn, được chia lợi nhuận chỉ chịu
trách nhiệm về các khoản nợ và có nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm
vi số vốn của mình đã góp vào doanh nghiệp.
Cơ quan quyết định cao nhất là đại hội đồng cổ đông.
Đại hội đồng cổ đông bầu hội đồng quản trị để quản lí, lành đạo công ty
giữa 2 nhiệm kì và bầu ban kiểm soát các hoạt động của công ty.
Điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty là giám đốc do
hội đồng quản trị bổ nhiệm trong số thành viên hoặc thuê ngoài.
II. Mục tiêu hoạt đông và ngành nghề kinh doanh
Mục tiêu của công ty là pháp triển toàn diện, hoạt động kinh doanh có lợi
nhuận, cải thiện được toàn diện, nâng cao thu nhập đời sống của người lao động,
đảm bảo lợi ích của cô đông và làm tròn nghĩa vụ với nhà nước.
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:
- Lữ hành quốc tế và nội địa, khách sạn nhà hàng, cho thuê văn phòng,

xuất nhập khẩu hàng hóa, đại lí mua bán, kí gửi hàng hóa, đại lí bán vé máy bay,
vận chuyển khách và hàng hóa, dịch vụ xuất khẩu lao động, tư vấn du học và
xúc tiến đầu tư, tư vấn thiết kế, quy hoạch du lịch, thiết kế kiến trúc cơ sở hạ
tầng du lịch (đường, điện, nước…), tư vấn đầu tư phát triển các khu du lịch, xây
dựng các công trình du lịch và dân sinh.
- Các ngành nghề kinh doanh khác mà doanh nghiệp không cấm.
III. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty
Công ty gồm có 5 phòng ban:
- Phòng thị trường nước ngoài.
- Phòng thị trường trong nước.
- Phòng hành chính nhân sự.
- Phòng kế toán.
- Phòng vé.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 5
Chuyên đề báo cáo thực tập
Sơ đồ cơ cấu của công ty
Hội đồng quản trị
Giám đốc
1. Phòng thị trường nước ngoài.
* Chức năng: là bộ phận trực tiếp kinh doanh của công ty trong lĩnh vực
du lịch quốc tế (bao gồm khách du lịch nước ngoài đến Việt Nam và người nước
ngoài đang sống và làm việc tại Việt Nam đi du lịch theo tour trọn gói) đồng
thời là tham mưu cho giám đốc điều hành về quản lý, điều hành kinh doanh
trong lĩnh vực được phân công đảm nhiệm.
* Nhiệm vụ:
Nghiên cứu thị trường du lịch quốc tế đồng thời kết hợp với thị trường
du lịch trong nước để tổng hợp và xử lí các thông tin thị trường để xác định thị
trường ưu tiên trước mắt và lâu dài làm cơ sở lập kế hoạch khai thác hách du
lịch hàng năm, trung hạn và dài hạn.
Nghiên cứu xây dựng các chương trình du lịch ( chương trình du lịch giá

trọn gói, giá các dịch vụ du lịch) phù hợp nhu cầu, thị hiếu của các thị trường du
lịch trên cơ sở các hợp đồng đã kí kết giữa công ty với đơn vị cung cấp dịch vụ
du lịch trong nước.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 6
Phòng
vé
Phòng
kế toán.
Phòng hành
chính nhân
sự.
Phòng
thị trường
trong nước
Phòng
thị trường
nước ngoài
Chuyên đề báo cáo thực tập
Xây dựng giá bán sản phẩm du lịch ( các chương trình du lịch trọn gói và
giá các dịch vụ du lịch) trên cơ sở khung giá chỉ đạo của giám đốc điều hành,
tình hình biến động giá trên thị trường của từng thời kì, từng khu vực và giá cả
du lịch do công ty đã kí hợp đồng với các cơ sở cung cấp các dịch vụ du lịch.
2. Phòng thị trường trong nước.
*Chức năng: Phòng thị trường trong nước là bộ phận trực tiếp kinh
doanh của công ty trong lĩnh vực du lịch nội địa ( bao gồm : khách du lịch nội
địa, khách Việt Nam đi du lịch nước ngoài, cung cấp các dịch vụ du lịch lẻ cho
người nước ngoài đang sống và làm việc tại Việt Nam ), đồng thời là tham mưu
cho Giám đốc điều hành về quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh trong lĩnh
vực được phân công đảm nhiệm.
*Nhiệm vụ:

Nghiên cứu thị trường du lịch trong nước, xây dựng sản phẩm du lịch
nội địa. Chương trình tham quan nghỉ dưỡng hoặc một số dịch vụ với các loại
hình phù hợp với nhu cầu thị hiếu và khả năng thanh toán của khách, không
ngừng hoàn thiện nâng cao chất lượng sản phẩm du lịch.
Xây dựng kế hoạch, biện pháp và các hinh thức tuyên truyền quảng cáo
các sản phẩm du lịch để thu hút khách nội địa đi trong và ngoài nước.
Tham mưu cho giám đốc điều hành thực hiện nhiệm vụ quản lý kinh
doanh đối với các đơn vị trực thuộc trong công ty về lĩnh vực kinh doanh du lịch
nội địa, khách quốc tế tại chỗ và kinh doanh dịch vụ du lịch tổng hợp.
3. Phòng hành chính nhân sự
*Chức năng: Là bộ phận tham mưu giúp Giám đốc điều hành quản lý
trong lĩnh vực Hành chính nhân sự của Công ty.
*Nhiệm vụ:
- Công tác hành chính quản trị
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 7
Chuyên đề báo cáo thực tập
Tổ chức việc phối hợp cùng các phòng, các đơn vị trực thuộc cung cấp
các thông tin cần thiết giúp giám đốc nắm bắt được tình hình để diều hành mọi
hoạt động của công ty đảm bảo chính xác, kịp thời, có hiệu quả.
Lập chương trình công tác hàng tuần, hàng tháng của công ty trình giám
đốc điều hành xét duyệt và tổ chức phối hợp giữa các phòng theo dõi thực hiện
các chương trình công tác nêu trên.
Tổ chức quản lý và thực hiện các công việc quản trị cơ quan như đảm
bảo các điều kiện vật chất kĩ thuật việc quản lý và sản xuất kinh doanh.
Giúp giám đốc điều hành soạn thảo các văn bản, nội quy, quy định về nề
lối làm việc đồng thời quản lý ngày công, giờ công, đảm bải vệ sinh trật tự nơi
làm viêc trong cơ quan. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quy định đã ban
hành.
- Công tác nhân sự:
Tham gia vào việc xây dựng, bổ sung, sửa đổi các quy định về chức

năng, nhiệm vụ của các phòng, các đơn vị trực thuộc công ty.
Tham mưu và giúp giám đốc điều hành thực hiện nhiệm vụ quản lí cán
bộ và người lao động trong công ty.
Giúp giám đốc điều hành thực hiện các định mức lao động, tổ chức lao
động khoa học.
Đề xuất và iến nghị với giám đốc điều hành những biện pháp giải quyết
xử lí những vụ việc vi phạm pháp luật của nhà nước, luật lao động.
4. Phòng kế toán
* Chức năng: Là bộ phận tham mưu giúp Giám đốc điều hành quản lý
trong lĩnh vực kế hoạch, tài chính kế toán, đầu tư và xây dựng, thống kê và
thông tin kinh tế của Công ty.
* Nhiệm vụ:
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 8
Chuyên đề báo cáo thực tập
Xây dựng và thực hiện các kế hoạch tài chính trong ngắn hạn, trung và
dài hạn.
Lập dự toán, tổ chức công tác kế toán, báo cáo quyết toán các nguồn
kinh phí theo quy định.
Tổ chức thu đúng, thu đủ và kịp thời các khoản học phí, lệ phí của sinh
viên; các khoản thu nộp nghĩa vụ của các đơn vị thuộc trường có hoạt động thu
chi tài chính.
Chịu trách nhiệm chính trong công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung quy
chế chi tiêu nội bộ hàng năm.
Thực hiện việc chi trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm tai nạn con người, các khoản phụ cấp quản lý, phúc lợi, ngoài giờ và các
chế độ khác cho cán bộ, công chức, lao động hợp đồng theo thời vụ; theo đúng
các quy định hiện hành.
Hướng dẫn chế độ kế toán, phổ biến các văn bản của Nhà nước về quản
lý tài chính, tổ chức thực hiện việc kiểm tra tài chính đối với các đơn vị có hoạt
động thu chi tài chính và sử dụng ngân sách.

Thực hiện theo dõi quyết toán ấn chỉ thuế, biên lai, thuế thu nhập cá
nhân, kinh phí khoán; và theo dõi tài khoản tại các ngân hàng, kho bạc.
5. Phòng vé
* Chức năng: Có chức năng đưa đón và hướng dẫn khách du lịch quốc
tế và nội địa theo chương trình đã được ký kết của Công ty.
IV. Quyền hạn và nghĩa vụ của công ty
1. Quyền hạn
- Toàn quyền sở hữu, quản lý, sử dụng vốn do các cổ đông góp và các
nguồn lực khác để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh của Công ty.
- Thay đổi quy mô kinh doanh theo khả năng của Công ty và nhu cầu của
thị trường. Được phép mở rộng lĩnh vực kinh doanh sang các ngành nghề khác
mà Pháp luật không nghiêm cấm.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 9
Chuyên đề báo cáo thực tập
- Lựa chọn cách thức huy động vốn theo quy định của Pháp luật như
quyền được phát hành cổ phiếu, trái phiếu, vay ngân hàng theo nhu cầu mở rộng
sản xuất kinh doanh nhưng phải tuân thủ quy định của luật doanh nghiệp và các
luật khác có liên quan.
- Tổ chức bộ máy và nhân sự, tổ chức kinh doanh phù hợp với
mục tiêu và hoạt động của công ty :
+ Được quyền thuê mướn lao động, thử việc hoặc cho nghỉ theo yêu cầu
sản xuất kinh doanh và quy định của Bộ Luật Lao động.
+ Xây dựng và áp dụng các định mức lao động, đơn giá tiền
lương, tiền thưởng theo kết quả kinh doanh nhằm nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
- Sử dụng ngoại tệ thu được theo chế độ hiện hành về quản lý
ngoại hối.
- Quyết định việc sử dụng phần thu nhập còn lại của Công ty.
- Chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh đã đăng ký ( như lựa
chọn khách hàng, trực tiếp giao dịch, ký hợp đồng với khách hàng ). Được

quyền ký hợp đồng kinh tế với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước .Được
quyền liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong nước và ngoài nước
theo quy định của pháp luật.
2. Nghĩa vụ
- Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký trong giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập Công ty. Bảo đảm chất
lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn đã đăng ký, chịu trách nhiệm trước
khách hàng và trước Pháp luật về sản phẩm và dịch vụ do Công ty
thực hiện .
- Tổ chức kinh doanh có hiệu quả nhằm bảo toàn và phát triển vốn
của Công ty, củng cố và phát triển Công ty.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 10
Chuyên đề báo cáo thực tập
- Tuân thủ chế độ hạch toán, kế toán thống kê, các nghĩa vụ về
thuế và các nghĩa vụ khác theo quy định của Nhà Nước.
- Chấp hành các quy định về chế độ tuyển dụng hợp đồng và quản
lý lao động. Ưu tiên sử dụng lao động trong nước và bảo đảm quyền,
lợi ích của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động, tôn
trọng quyền của tổ chức Công Đoàn theo luật Công Đoàn Việt Nam.
- Tuân thủ quyết định của Nhà Nước về bảo vệ môi trường, bảo
vệ di tích lịch sử văn hóa, danh lam thắng cảnh và trật tự an toàn xã
hội.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 11
Chuyên đề báo cáo thực tập
V. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2011, 2012, 2013
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/2011 2013/2012
So sánh tỷ lệ %
2012/2011 2013/2012
Tổng doanh thu 39,546,000 54,000,000 61,000,000 14,454,000 7,000,000 36.55 12.96

Giá vốn 32,546,000 43,000,000 53,000,000 10,454,000 10,000,000 32.12 23.26
Lãi gộp 7,000,000 8,000,000 8,000,000 1,000,000 0 14.29 0.00
Doanh thu tài chính 470,000 800,000 2,400,000 330,000 1,600,000 70.21 200.00
Chi phí quản lý 5,700,000 6,400,000 7,300,000 700,000 900,000 12.28 14.06
Lợi nhuận thuần 1,770,000 2,400,000 3,100,000 630,000 700,000 35.59 29.17
Thu nhập khác 700,000 700,000 500,000 0 -200,000 0.00 -28.57
Chi phí khác 300,000 0 2,200,000 -300,000 2,200,000 -100.00
Lợi nhuận trước thuế 2,170,000 3,100,000 1,400,000 930,000 -1,700,000 42.86 -54.84
Thuế TNDN (25%) 540,000 775,000 350,000 235,000 -425,000 43.52 -54.84
Lợi nhuận sau thuế
TNDN
1,630,000 2,325,000 1,050,000 695,000 -1,275,000 42.64 -54.84
Đơn vị: nghìn đồng
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 12
Chuyên đề báo cáo thực tập
Qua bảng trên ta thấy: Từ năm 2011-2013 hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty CP du lịch và thương mại quốc tế VINATOUR có hiệu quả. Cụ thể:
 Về tổng doanh thu :
+ Năm 2012 so với năm 2011 tăng 36,55% tương ứng tăng 14,454,000 (nghìn
đồng).
+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 12,96% tương ứng tăng 7,000,000 (nghìn
đồng ).
 Về tổng chi phí quản lý:
+ Năm 2012 so với năm 2011 tăng 12,28% tương ứng tăng 700,000(nghìn đồng)
+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 14,06% tương ứng tăng 900,000(nghìn
đồng).
Nguyên nhân do:
- Giá vốn hàng bán năm 2013 so với năm 2012 tăng 32,12% tương ứng
tăng 10,454,000(đồng)
 Về lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh:

+ Năm 2012 so với năm 2011 tăng 35,59% tương ứng tăng 630,000 (đồng).
+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 29,17% tương ứng tăng 700,000(đồng).
Nguyên nhân do:
 Năm 2013, do khó khăn chung của nền kinh tế cả nước, kinh tế suy thoái
và lạm phát tăng cao.
o Doanh thu tăng còn do:
 Do trình độ chuyên môn của công nhân viên ngày càng cao. Công ty tổ
chức việc đào tạo cho cán bộ công nhân viên và người lao động kiến thức
chuyên môn.
 Tìm hiểu kỹ khách hàng để đảm bảo sản phẩm và dịch vụ của mình cung
ứng ra đáp ứng được nhu cầu của khách hàng.
 Cán bộ và công nhân viên thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và làm việc
có hiệu quả, thi đua tăng năng suất chất lượng.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 13
Chuyên đề báo cáo thực tập
 Động viên khích lệ của cán bộ công ty, của địa phương.
Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 14
CHƯƠNG II
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. Vai trò và các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1. Một số khái niệm cơ bản.
Quản lý và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu
quản lý nhân sự đã đề ra.

Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tố
vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quá
trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm
duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không
một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự.
Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một
cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy, xét về nội dung, quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển
Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiều hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh
tranh quốc tế của quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự
phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về
kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn
có vai trò sau:
- Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới. Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất
lao động.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân
lực của công ty hiệu quả hơn.
- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số
lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông
qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được
đời sống của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. Chất
lượng nguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,

đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động
để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình.
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
nguồn tài chính của mình. Dưới đây là các phương pháp quản lý và phát triển
nhân lực chủ yếu đang được thực hiên ở các nước và nước ta hoặc có thể áp
dụng ở nước ta.
2.1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc

nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
* Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá
trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn
trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc
và có thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức

thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ
chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao động
của những đồng nghiệp.
Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
2.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu kể cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương
trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến
hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
* Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này , người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp

hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
* Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học việc
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài
liệu học tập, băng hình, Internet,… Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như
trên thực tế.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc,
và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này
giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc
hàng ngày.
Những ưu điểm của đào tạo ngoài công việc.

- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết
và thực hành.
- Học viên được học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế, có
khả năng làm việc cũng như ra quyết định.
- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, không can thiệp
( ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận.
Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang
thiết bị riêng cho học tập.
- Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn kém.
II. Nội dung của xây dựng chương trình quản lý và phát triển nguồn nhân
lực.
1. Xác định nhu cầu quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
* Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh
của tổ chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh
doanh, các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của
mình và cả về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của
lực lượng lao động hiện tại, các tổ chức phải xác định một kế hoạch đào tạo cần
thiết cho nguồn nhân lực. Bởi vì đào tạo và phát triển chính là một phương tiện
để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả
hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.
* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong
muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi:
- Có sự khác biệt nào về kết quả( hiệu quả đó) có còn quan trọng đối với tổ
chức hay không?
- Liệu sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo không?
* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân
viên.

Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính
đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động. Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách
phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra - câu hỏi, các tổ chức sẽ xác định được
nhu cầu đào tạo chính đáng cho mọi cá nhân.
* Xác định nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên đáp ứng trước.
Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu, người ta
chia ra thành các loại sau:
- Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp.
- Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp.
- Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp.
- Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.
2. Xác định mục tiêu quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, người cán bộ phụ trách đào tạo
sẽ bàn bạc, xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn phương pháp
đào tạo.
2.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người. Để xác định được đối tượng đào tạo chính xác, cần phải tiến hành phân
tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ:
- Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có( thời
gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người
lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên cơ cấu căn cứ vào cơ cấu
tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao
động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

- Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được
chú trọng. Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ của
công việc.
- Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:
(1) Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự
thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do
những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công
việc hợp lý…
(2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo.
(3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
2.2. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bảng 1.2: Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới.
Phương pháp
Áp dụng cho Nơi thực hiện
Cán bộ
quản lý và
nhân viên
Công
nhân
Tại nơi
làm việc
Ngoài
nơi làm
việc
1. Dạy kèm cặp x x x 0

2. Đào tạo theo chỉ dẫn x x x 0
3. Luân phiên công việc x x x 0
4. Dạy nghề 0 x x 0
5. Bài giảng thuyết trình x 0 0 x
6. Tình huống x 0 0 x
7. Trò chơi kinh doanh x 0 0 x
8. Hội nghị - thảo luận x 0 0 x
9. Mô hình ứng xử x 0 0 x
10. Huấn luyện xử lý tại
bàn
x x x x
11. Thực tập x x x x
12. Đóng vai x 0 0 x
13. Giảng dạy nhờ máy tính
hỗ trợ
x x 0 x
(Nguồn: R. Wayne Mondy Robert M. Noe, Op. Cit, p. 280)
Trong đó: x là áp dụng ; 0 là không áp dụng.
2.3. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực hiện một khoá đào tạo và
phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi
phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào
tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp.
Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ
đầu tư cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi
khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào vào hoạt động sản xuất kinh
doanh chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo
vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là rất cần thiết.

2.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho
phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với kiến thực
tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
I. Tình hình nguồn nhân lực tại công ty
1. Đặc điểm về lao động
Hiện nay, công ty có 53 cán bộ công nhân viên. Nhưng trình độ chuyên
môn của cán bộ trong Công ty nhìn chung là chưa cao. Do đó, để Công ty ngày
càng phát triển quy mô và hiệu quả sản xuất kinh doanh thì đòi hỏi cán bộ phải
nâng cao nghiệp vụ của mình mới đảm bảo cho sự phát triển của công ty. Chính
vì vậy quản lý và phát triển Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong
sự phát triển vững mạnh của Công ty.
Bảng 1: Tình hình phát triển nguồn nhân lực
Đơn vị: người
STT Vị trí Số lượng Tỉ trọng (%)