xác định đối tượng đào tạo trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực I.

LỜI NÓI ĐẦU
Sự hội nhập của nền kinh tế Việt Nam với kinh tế thế giới đã làm thay đổi
tích cực tới đời sống của nhân dân và cũng đặt ra những thách thức, cơ hội mới
đối với kinh tế nước ta. Các hiệp định thương mại được kí kết giữa Việt Nam và
các nước đã tạo ra dòng lao động hợp tác. Tuy nhiên, có thể nhận xét một cách
thực tế thì chất lương lao động của Việt Nam còn nhiều vấn đề cần được giải
quyết. Chỉ xét với các nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Indonexia...
thì chất lương nguồn nhân lực đã có sự chênh lệch rõ rệt. Sự không chuyên môn
hoá, kỉ luật, ý thức, tác phong làm việc cần phải có sự thay đổi để phù hợp với
tình hình mới, yêu cầu mới. Trước thực trạng đó, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức là rất quan trọng. Vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức để phù hợp với tiến trình phát triển cũng quan trọng không kém.
Với nhận thức và xuất phát điểm như trên, đề án về đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực đã được hình thành và cụ thể là xác định đối tượng đào tạo
trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực I. Đề án sẽ phần
nào cho ta thấy được tình hình, thưc trạng của vấn đề đặt ra, từ đó đi tìm nguyên
nhân, giải pháp và kiến nghị để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực
nước ta với các nước khác.
Bởi vậy, trọng tâm của vấn đề là tại sao tổ chức không xác định đúng đối
tượng đào tạo, phát triển. Chúng ta còn phải chú trọng đến tổ chức nhà nước.
Đây là tổ chức có số lượng nhân viên lớn, tổ chức rộng. Nhưng mặt khác lại ít
có sự thay đổi để phù hợp với tình hình mới. Cần có một sự thay đổi để các tổ
chức có thể bắt kịp với tốc độ phát triển chung của nền kinh tế. Cho nên phạm vi
nghiên cứu là tổ chức nhà nước, cụ thể là công ty điện lực I.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng của đề tài là phân tích, tổng hợp.
Từ đó cũng tạo ra những thuận lợi cho bài viết. Nhưng những khó khăn gặp phải
cũng là rất lớn. Thời gian nghiên cứu ngắn, nguồn tài liệu không nhiều và đặc
biệt là chỉ nghiên cứu trong phạm vi nhỏ hẹp. Tuy nhiên cần có sự khắc phục
1
những khó khăn trên để chúng ta có thể đi sâu vào vấn đề nghiên cưú. Từ đó có
cái nhìn mới hơn, cách đáng giá đúng đắn về nguồn nhân lực.

2
CHƯƠNG I
LÍ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM
Trước hết chúng ta cần phải hiểu thế nào là nguồn nhân lực. Đó là nguồn
lực của con người bao gồm thể lực và trí lực. Một con người được coi la một
nhân lực của xã hội nếu họ có đủ sức khoẻ để có thể tham gia vào các hoạt động
của xã hội với sự tự chủ, tự điều chỉnh hành vi của mình trong các hoạt động đó.
Khi tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động phải
đáp ứng được điều kiện tối thiểu của công việc. Tuy nhiên với sự đa dạng của
công việc, sự thay đổi mạnh mẽ của tác phong làm việc, của công nghệ và khoa
học kĩ thuật, công việc đã được chuyên môn hoá ở nhiều bộ phận, được phân
thành nhiều bước công viêc khác nhau với mức độ phức tạp khó khăn khác
nhau. Do vậy trình độ người lao động cũng cần phải thay đổi cho phù hợp với
yêu cầu của công việc. Chính vì vậy hoạt động đào tạo, phát triển cho người lao
động luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức được thực
hiện trong một thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi về trình độ, kĩ năng,
kĩ xảo và thái độ của người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng
tốt hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan trực tiếp tới công
việc, cá nhân người lao động và đến tổ chức. Có 3 loại hoạt động:
1. Giáo dục
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho
người đó chuyển công việc mới trong một thời gian thích hợp.
2. Đào tạo
Là các hoạt động học tập mà các tổ chức cung cấp nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ co hiệu quả hơn trong công việc
của mình.
3. Phát triển
3

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Nhưvậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một dạng hoạt động thể
hiện sự vận hành quá trình đầu t ư vào yếu tố con người, quyết định hiệu quả
của các yếu tố đầu tư khác. Vì vậy, chúng ta cần quan tâm đến hiệu quả của đào
tao, phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Bởi vậy việc chú tâm
vào đối tượng được lựa chọn trong kế hoach đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
là rất cần thiết.
4. Đối tương đào tạo
Đó là những người có khả năng học tập, có nguyện vọng cần đào tạo, có
phẩm chất đạo đức và phục vụ cho lợi ích của tổ chức, doang nghiệp. Việc lựa
chọn đối tượng đào tạo cần phải lựa chọn đúng người, đúng việc.
II. XÁC ĐỊNH ĐÚNG ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO, KHÂU QUAN
TRỌNG TRONG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Tầm quan trọng, ý nghĩa
Đào tạo, phát triển được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đào tạophát
triển nguồn nhân lực đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp
. Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các tổ chức. Thực tế chứng minh rằng đấu tư vào nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kĩ thuật
và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Nhưng thực tế tại Việt Nam cho thấy:
đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu( chỉ
có 13% so với tổng số lao động) và đang tồn tại sự mất cân đối về tỉ lệ giữa các
loại lao động kĩ thuật. Trình độ tay nghề nói chung của công nhân còn thấp chưa
đáp ứng được nhu cầu vận hành máy móc thiết bị hiện đại. Đội ngũ lao động
quản lí tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lao động thực thực tế
vẫn chưa tương xứng, chưa đáphát triển ứng được yêu cầu của công việc hiên
tại.
4

Xuất phát từ đó , chúng ta thấy được việc sử dụng lao động sau khi đào
tạo sẽ đạt được hiệu quả như thế nào, ứng với chi phí của tổ chức, cá nhân bỏ ra
sau khi được đào tạo. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu
quả thành công của đào tạo .
a) Đối với ngươi lao động :
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Nâng cao trình độ
kiến thức kĩ năng làm việc , từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình độ
chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành. Thoả
mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Việc được lựa chọn một cách đúng đắn,
hợp lí sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích
tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội
thăng tiến hơn.
b) Đối với tổ chức:
Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ cán bộ công
nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về
nhiệm vụ của mình với tổ chức. Tuy nhiên một câu hỏi được đặt ra khiến nhiều
tổ chức, doanh nghiệp bị thua lỗ và thiệt thòi là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực
sau khi đào tạo và việc “ chảy máu” chất xám rời bỏ tốt chức sau khi được đào
tạo. Bởi vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa
chọn ra những người vừa có trình độ với công việc và có tâm huyết với tỗ chức
nhằm xây dựng tỗ chức, doanh nghiệp mình vững mạnh hơn nữa.
c) Đối với xã hội:
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của xã hội nước
ta nhằm nâng cao dân trí, trình độ tay nghề, giải quyết công ăn việc làm, xoá
đói giảm nghèo và tệ nạn xã hội. Hơn nữa việc giảm thiểu chi phí đào tạo tiết
kiệm để đạt được hiệu quả cao hơn là mong muốn của toàn xã hội. Việc phân bổ
đúng người, đúng việc luôn là nhiệm vụ khó khăn của xã hội.
2. Mặt tiêu cực khi xác định sai đối tượng đào tạo, phát triển
Trong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức có kế hoạch đào tạo ,
phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch đào tạo ,phát triển phải khả thi cho cả

5
người lao động và tổ chức. Xác định sai đối tượng đào tạo sẽ gây ra ảnh hưởng
lớn đến tổ chức và người lao động.
Đối với người lao động( cán bộ công nhân viên): Khi xác định sai đối
tượng đào tạo, mâu thuẫn trong tổ chức sẻ nảy sinh. Sự mâu thuẫn đó giữa
những người có nhu cầu, nguyện vọng thiết thực cần được đào tạo nhưng không
được đào tạo với những người không có nhu cầu đào tạo nhưng được lựa chọn
cho đào tạo và phát triển. Bầu không khí troing tổ chức sẽ không tốt và không
tạo được kích thích, động lực cho người lao động. Sự ức chế này sẽ rất không tốt
đến hoạt động sản xuất của tổ chức.
Khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo, những người không có năng lực nhng
được đi đào tạo, những người làm trái nganh nghề được đi đào tạo. Sử dụng
người lao động sau khi đào tạo sẽ đạt hiệu quả thấp. Trong khi thớc đo giá trị
của công tác đào tạo và phát triển là hiệu quả đạt được so với chi phí về thời
gian và tiền bạc bỏ ra.
Mặt tiêu cực nữa khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo phát triển là vấn đề
đạo đức trách nhiệm của người lao động. Việc rời bỏ tổ chức sau khi được đào
tạo, nhất là những người có uy tín, tổ chức cần phải đặc biệt quan tâm đào tạo
đến công tác xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo. Kế hoạc đào tạo phát triển
của tổ chức đảm bảo tính khả thi về thới gian, khả thi về tài chính, khả thi về
nhân lực. Do vậy, lựa chọn đúng đối tượng đào tạoạt hiệu quả cao, lựa chọn sai
đối tượng gây tổn thất rát lớn cho tổ chức so với tổng chi phí bỏ ra cho hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
III. CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
Xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng trong quá trình đào tạo phát
triển. Dưới tác động của nhiều nhân tố trong quá trình lựa chọn, công tác xac
định đối tượng đào tạo cần phải dựa vào các tiêu chuẩn để đạt được hiệu quả
cao. Phân chia xác định đối tượng đào tạo thành nhiều phương pháp khác nhau
để thấy được ưu, nhược điểm của từng phương pháp. Từ đó có các phương án

lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác.
6
1. Phương pháp xác định dựa vào mức độ hoàn thành công việc (hiệu
quả công việc).
* Khái niệm: Đây là phương pháp dựa trên hiệu quả công việc được giao
của người lao động. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc và có khả năng
thăng tiến trong công việc.
* Ưu điểm:
Xác định được đúng người trong công việc.
Nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động phù hợp với công việc
Tránh được sự đánh giá chủ quan do hoàn toàn dựa trên hiệu quả công
việc
Kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn
* Nhược điểm
Trong công việc mang tính chất quản lý có đánh giá được bởi không thực
hiện công việc cụ thể như công nhân lao động.
2. Phương pháp xác định dựa trên sự đánh giá chủ quan của cấp lãnh
đạo
Khái niệm: Đây là phương pháp mang tính chất chủ quan của người lãnh
đạo đánh giá khả năng người lao động trong công tác đào tạo và phát triển
* Ưu điểm
Có thể xác định nhanh chóng đối tượng đào tạo.
Dựa vào một phần năng lực làm việc và tác phong, tư cách đạo đức của
người lao động do vậy lựa chọn được những người chính xác cho đào tạo và
phát triển
*Nhược điểm
Mang tính chất chủ quan, cảm tính bởi vậy dễ lựa chọn sai.
Gây tâm lý, bức xúc cho những người có năng lực nhưng không được lựa
chọn
3. Phương pháp lựa chọn dựa vào nhu cầu của người lao động

7
Khái niệm: Đây là phương pháp dựa vào nhu cầu được đào tạo, phát triển
và thăng tiến của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu khẳng định vị
thế của mình trong xã hội
* Ưu điểm
Xác định đúng đối tượng có nhu cầu nghiện vọng được đào tạo, phát triển.
Thoả mãn tâm lý phát triển của người lao động, tạo động lực phấn đấu
trong lao động
Nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng lao động
*Nhược điểm
Xuất hiện những nhu cầu giả gây tổn thất cho tổ chức
4. Phương pháp lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển.
Khái niệm: Là phương pháp lựa chọn mang tính chất khách quan thông
qua kế hoạch đào tạo như:
Phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo v.v...
* Ưu điểm
Việc lựa chọn đối tượng có các tiêu thức phù hợp, nhanh chóng
Tổ chức dễ quản lý dễ đánh giá hiệu quả
Ít chịu ảnh hưởng của đánh giá chủ quan
*Nhược điểm
Lập kế hoạch khá khó khăn.
- Kế hoạch không khả thi sẽ gây khó khăn, tổn thất cho cả tổ chức và
người lao động
8
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG
ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
Khẳng định xác định đúng đối tượng đào tạo có tầm quan trọng trong
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức chức. Hoạt động của tổ
chức chức trong nền kinh tế chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Bởi vậy, việc xác
định đối tượng cho đào tạo và phát triển triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng của

các nhân tố khác nhau. Có thể chia thành 2 nhóm chính:
1. Nhân tố khách quan
Khi xét đến ảnh hưởng của nhân tố khách quan đến xác định đối tượng
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần quan tâm đến đối tượng lao
động là ai ?. Có 2 loại đối tượng chính: Công nhân viên lao động và công nhân
viên cấp quản lí (cấp quản trị). Đặc thù tính chất, hoạt động của công việc khác
nhau. Từ đó có kế hoạch đào tạo , phát triển khác nhau. Thông qua tính chất, đặc
thù công việc tổ chức chức có phương pháp, thời gian, địa điển...Đào tạo, phát
triển triển hợp lí và đạt hiệu quả cao. Đối với công nhân việc lao động kĩ thuật
qua bản mô tả bước công việc và bản đánh giá thực hiện công việc, đánh giá cụ
thể năng lực trình độ năng lực của lao động. Từ đó, có kế hoạch đào tạo, phát
triển phù hợp cho họ. Đào tạo tại chỗ, cử đi học các trường dạy nghề , mở các
lớp cạch doanh nghiệp, thuyên chuyển công việc....là các phương pháp chủ yếu.
Nhưng đối với lao động quản lí, đánh giá công việc khá khó khăn, kế hoạch đào
tạo đối tượng này cũng có sự khác biệt so với lao động kĩ thuật như: nơi đào tạo,
phương pháp đào tạo. Mặt khác, chi phí thời gian cho đào tạo, phát triển của tổ
chức cũng ảnh hưởng nhiều đến việc xác định đối tượng đào tạo. Mỗi loại đối
tượng có mức chi phí thời gian nhất định, không thể vượt qua.
Nhu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức chức hiện
tại và trong tương lai là mục tiêu bao trùm , chi phối các hoạt động khác. Đào
tạo và phát triển triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho mục tiêu này. Bởi vậy,
xác định đối tượng đào tạo chịu nhiều ảnh hưởng của các nhân tố khách quan,
sao cho phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức.
2. Nhân tố chủ quan
9