VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC

LỜI MỞ ĐẦU
Đánh giá thực hiện công việc là một vân đề lý thuyết quan trọng đối với
mỗi nhà quản lý nguyên nhân sự trong thực tế, vấn đề đánh giá thực hiện công
việc được các doanh nghiệp thực hiện rất khác nhau. Mỗi doanh nghiêp có
những nét riêng khi thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc. Tuy
nhiên mỗi chương trình của mỗi doanh nghiệp lại có những đIểm chung giống
nhau. Những nét chung đó là gì?
Trong khuôn khổ bài viết này em không có ý định phân tích trình bày
một cách chi tiết từng vấn đề tỉ mỉ lý thuyết mà chỉ nêu ra những khái
niệm ,những nhận định đã được thống nhất để từ đó lầm rõ lý thuyết về
đánh giá thực hiện công việc . Em không có ý định áp dụng lý thuyết
này vào phân tích tình hình thực trạng của các doanh nghiệp Việt Nam
mà chỉ lấy lý thuyết đó làm phương hướng để đưa ra những nhận định
chung đối với vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong một vài doanh
nghiệp mà em tìm hiểu.
1
PHẦN I
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC LÀ MỘT HOẠT ĐỘNG QUAN
TRỌNG TRONG TỔ CHỨC
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để doanh
nghiệp tự hiểu biết về chính mình , là cơ sở để doanh nghiệp ra các
quyết định về nhân sự như hoạch định , tuyển mộ – tuyển chọn , đào
tạo phát triển nguồn nhân sự của doanh nghiệp
Doanh nghiệp muốn thực hiện chiến lược này hay chiến lược khác
, thắng hay bại một phần lớn do lãnh đạo doanh nghiệp đã đánh giá
đúng về doanh nghiệp của mình , đánh giá đúng năng lực của doanh
nghiệp mình hay chưa sát thực . Nhân tố con người hay nguồn nhân lực
là một nhân tố quan trọng thiết yếu để doanh nghiệp có được năng lực
sản xuất . Do vậy đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách
có hiệu quả , một phương pháp phù hợp sẽ giúp cho các nhà quản trị
nhân lực của doanh nghiệp thấy được tiềm lực nhân sự trong các nhân

tố sản xuất của doanh nghiệp mình . Quản trị nguồn tài nguyên nhân sự
thành công hay không phần lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên đúng hay không .
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay và xu hướng toàn cầu hoá
đang diễn ra , các công ty , các doanh nghiệp cạnh tranh nhau rất khốc
liệt . Một doanh nghiệp có thể tồn tại , phát triển bên cạnh một doanh
nghiệp khác phá sản diệt vong . Phải chăng sự thành công của doanh
nghiệp kia do doanh nghiệp đã “biết mình biết người , trăm trận đánh
trăm trận thắng “ . Nếu một phần nguyên nhân là như vậy ta thấy được
ý nghĩa quan trọng của việc nhà quản trị nhân lực đánh giá đúng năng
lực của doanh nghiệp , đánh giá đúng tàI nguyên nhân sự của doanh
nghiệp .
Nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
giúp cho nhà quản trị nhân lực hiểu ra lý luận đánh giá thực hiện công
việc từ đó thấy được những tồn tại thực tế trong doanh nghiệp từ đó có
2
những quyết định chính xác về nhân sự . Đối với người nghiên cứu ,
vấn đề đánh giá thực hiện công việc là nội dung lý thuyết quan trọng
cần làm rõ , hiểu rõ nhằm trang bị cho mình dụng cụ sẵn sàng phục
vụ cho công việc . Chí ít ngưòi nghiên cứu vấn đề đánh giá thực hiện
công việc cũng thấy được , hiểu được bức tranh thực hiện công việc của
doanh nghiệp , thu được những thông tin quan trọng về nhân sự .
3
PHẦN II
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG TỔ CHỨC
I . ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là vấn đề nhiều người đề cập đến có
nhiều khái niệm đánh giá thực hiện công việc khác nhau tuy nhiên

chúng đều có những điểm chung giống nhau và hiểu chung lại như sau :
Đánh giá thực hiện công việc đựoc hiểu là sự đánh giá một cách
có hệ thống và cách thức thực hiện công việc ở người lao động trong
sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước và thảo luận về
kết quả đó với từng người lao động trong tổ chức .
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá một cách có hệ
thống . Điều đó khẳng định tính bài bản , tính trình tự theo một trình tự
xác định thứ tự chính xác rõ ràng . Tiến trình đánh giá khoa học theo
những phương pháp cụ thể tiến trình đánh giá được thục hiện triệt để từ
chuẩn bị cho đến khi thu được những thông tin cần thiết phù hợp với
yêu cầu mục tiêu của chương trình đã đạt ra .
Không giống với đánh giá thành tích thực hiện công việc đánh
giá kết quả thực hiện công việc , đánh giá thực hiện công việc là đánh
giá cách thức thực hiện công việc . Thành tích thực hiện công việc hay
kết quả thực hiện công việc chỉ là cái thu được của quá trình thực hiện
công việc. Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá cách thức thực
hiện công việc để thu được thành tích kết quả đó . Thành tích kết quả
thực hiện công việc chỉ phản ánh một khía cạnh ngưòi lao động . Còn
cách thức tiến hành thực hiện công việc của quá trình làm việc của
người lao động cho nhà quản trị nhân lực nhiều thông tin quan trọng về
người lao động . Nhà quản trị nhân lực , ngoàI việc quan tâm đến thành
tích kết quả của người lao động còn thu thập thông tin trong quá trình
4
thực hiện công việc người lao động đã thực hiện công việc như thế
nào . Từ đó nhà quản trị nhân lực thấy được những hành vi những công
việc , bước công việc , thao tác lao động nào là hợp lý , thao tác hành vi
nào cần hợp lý . Những thông tin đó rất quan trọng cho việc thông báo
cho người lao động . Nó có ý nghĩa trong việc tăng năng suất lao
động.
Cơ sở để xem xét đánh giá là tiêu chuẩn đã xây dựng trước. Đánh

giá thực hiện công việc là so sánh cách thức thực hiện công việc ở
người lao động với những tiêu chuẩn đã xây dưng trước .Các tiêu chuẩn
đã xây dựng từ trước là thước đo ,là công cụ đối chiếu , là lăng kính đẻ
nhà quản trị nhân lực nhìn rõ người lao động làm việc đã hợp lý chưa .
Ngược lại từ việc quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao
động qua “lăng kính tiêu chuẩn” sẽ thu được những thông tin về thực
hiện công việc và hợp lý hoá các tiêu chuẩn thực hiện công việc .Điều
này có ý nghĩa quan trọng trong quản lý . Mặt khác người lao động thực
hiện công việc lấy tiêu chuẩn làm cơ sơ để thực hiện công việc của
mình. Khi đem các tiêu chuẩn thực hiện công việc so sánh với cách thức
thực hiện công việc của người lao động ,người lao động thấy được những
thao tác lao động hợp lý ,thao tác chưa hợp lý và cân hợp lý .Như vậy
kết quả đánh giá được người lao động chấp nhận dễ dàng hơn và có ý
nghĩa thúc đẩy tăng năng suất lao động .
Nếu chỉ đưng lại ở nhà quản trị nhân lực thu được những đánh giá
về người lao động thì chưa phát huy được ý nghĩa tăng lăng xuất lao
động cho người lao động . Sau khi có kết quả đánh giá ban đầu nhà
quản trị nhân lực thao luân vơ từng người lao động .Người lao đông
thấy được điểm tốt ,điểm chưa tốt trong quá trình thực hiện công việc
của mình.Điều này làm cho người lao động rút ra kinh nghiệm : phát
huy đIểm tốt , khắc phục điểm chưa tốt trong qúa trình thực hiện công
việc tiếp theo . Đây là ý nghĩa quan trọng của đánh giá thực hiện công
việc ,ý nghĩa thúc đẩy người lao động hoàn thiện hơn . Xét trên toàn bộ
5
nguôn nhân lưc thì đây là ý nghĩa tăng năng suất lao động cho doanh
nghiệp , thúc đẩy tăng năng lưc sản xuất cho doanh nghiệp .
2. Mục tiêu vai trò , ý nghĩa đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho các chưc năng quản trị
nhân lực trong tổ chức .
Vai trò trước hết của đánh giá thực hiện công việc là đinh hướng

các hoạt động về nguồn nhân lực chẳng hạn tuyển dụng ,đề bạt thuyên
chuyển , sa thải .Những thông tin về thực hiện công việc này là cần
thiết để hợp nhất các thủ tục lựa chọn , một số hình thức của các thông
tin về thực hiện công việc được đòi hỏi để đưa ra các quyết định về
đề bạt hoặc kết thúc hợp đồng .Không có những thông tin này ,các hoạt
động của cá nhà quản trị nhân lực sẽ được thực hiện thiếu thông tin
,mang tinh chủ quan . Một tổ chức đưa ra quyết định hợp lý dựa trên
các thông tin về thực hiện công việc sẽ tự bảo vệ bản thân nó và bảo
vệ nhân viên của công ty. Một tổ chức phải có các số liệu về thực hiện
công việc để bảo vệ các quyết định của mình trong lĩnh vực thuê mướn
, tuyển dụng , đề bạt tăng lương và qúa trình sử dụng người lao động .
Như vậy số liệu thông tin về thực hiện công việc cần thiết đối với việc
ra quyết định về nhân sự.
Vai trò thứ hai của đánh giá thực hiện công việc là trả công cho
nhân viên. Nguyên tắc của việc trả công cho nhân viên là dựa vào thực
hiện công việc .Không có các thông tin về thực hiện công việc thì mọi
người đều được trả công như nhau hoặc việc trả công sẽ được phân bổ
một cách ngẫu nhiên hoặc theo những quyết định chủ quan, đó là đIều
kiên để người lao động nhận thức là không công bằng , là nguyên nhân
gây tâm lý căng thẳng bất bình trong trả công cho người lao động
.Đánh giá thực hiện công việc còn đem lại những phần thưởng tinh thần
bơỉ vì người lao động thực hiện tốt công việc được sự thừa nhận tích
cực đối với cố gắng của họ.Người lao động thoả mãn hơn với sự cố
6
gắng thực hiện công việc của họ và được kích thích tăng năng suất lao
động .
Vai trò thứ ba của đánh giá thực hiện công việc là cung cấp cho
các cá nhân các thông tin về sự phát triển cá nhân của bản thân nhân
viên Mọi người cần thông tin phản hồi về thực hiện công việc của họ
để phát triển bản thân họ . Các thông tin phản hồi chính xác kịp thời

về thực hiện công việc sẽ kích thích việc học tập của các nhân viên về
hành vi mới . Hơn nữa , hầu như tất cả mọi người đều muốn biết họ
thực hiện công việc như thế nào và họ cần hoàn thiện lĩnh vực nào .
Vai trò thứ tư của đánh giá thực hiện công việc là nhận biết nhu
cầu đào tạo cho một tổ chức .Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt
sẽ cho công ty biết được cá nhân hoặc bộ phận sẽ có lợi từ các chương
trình đào tạo.Tức là công ty thấy được cá nhân , những bộ phận cần
phải đào tạo tăng năng lực nhân viên .Những khâu trọng yếu đó quyết
định tăng năng lực sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác nó còn
hỗ trợ trong việc xác định các khả năng và kĩ năng cần thiết đối với
mỗi công việc và xác định các mức độ tối thiểu đối với việc thực hiện
công việc .
Vai trò thứ năm của đánh giá thực hiện công việc là thống nhất kế
hoạch hoá nguồn nhân lực và phối hợp các chức năng khác về nguồn
nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cơ sở cho hệ thống
nhân sự thống nhất . Đánh giá thực hiện công việc sẽ tạo cơ sở để phát
triển hệ thống kế hoạch hoá nguồn nhân sự mà nó phối hợp và thống
nhất các thông tin về các vị trí mới được tạo ra , các kỹ năng đối với
các nhân viên hiện thời và khả năng tiềm tàng của họ để phát triển và
các kinh nghiệm cần có để họ phát triển toàn diện.
Nói tóm lại, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là mô tả
một bức tranh sát thực nhất qúa trình thực hiện công việc của người lao
động . một bức tranh sinh động đầy đủ về các thông tin về qúa trình
thực hiện công việc của người lao động . Từ qúa trình mô tả đó và từ
7
bức tranh thực hiện công việc , cấp lãnh đạo công ty sẽ thu được các
thông tin cụ thể rõ ràng về nguồn nhân lực của công ty . Các thông tin
đó giúp các nhà quản lý ra quyết định về nhân sự một cách chính xác
hợp lý dựa trên cơ sở sát đáng . Đó là ý nghĩa quan trọng của đánh giá
thực hiện công việc .Mạt khác đối với người thực hiện công việc , họ

thấy được qúa trình thực hiện công việc của họ còn tồn tại nào hạn
chế , thiếu sót . Từ người lao động hoàn thiên hơn về chuyên môn đồng
thời làm cho bầu không khí tâm lý xã hội của người lao động và của
công ty văn hoá , lành mạnh hơn . Đó là ý nghĩa quan trọng của đánh
giá thực hiện công việc .
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
1.1.Khái niêm phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ .
Người đánh giá căn cứ dựa trên một thang đo có sẵn và dựa vào
ý kiến chủ quan của mình cho những đánh giá về sự thực hiện công
việc của đối tượng được đánh giá .
Nhà quản trị nhân lực lập ra một thang đo có mức độ từ thấp đến
cao , từ yếu kém đến khá giỏi và cấp cho người đánh giá , căn cứ vào
thang đo này đối chiếu với sự thực hiện công việc của đối tượng được
đánh giá và quyết định cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc
của đối tượng được đánh giá . Một loạt các thang đo phản ánh các tiêu
thức đánh giá khác nhau sẽ tạo thành một bảng thang đo.Tuỳ theo mục
tiêu của chương trình đánh giá ,nhà quản trị nhân lực xây dựng bảng
thang đo với những tiêu thức khác nhau phù hợp với mục tiêu của
chương trinh .
Một tiêu thức đánh giá đánh giá một khiá cạnh thực hiện công
việc của người được đánh giá. Đối với khía cạnh đó của một người được
đánh giá có thể đối với mỗi người đánh giá sẽ có những đánh giá
không giống nhau ở mức độ .Tuy nhiên nhiều người đánh giá hoặc những
8
người đánh giá mà quan hệ gần nhất với đối tượng được đánh giá sẽ có
những đánh giá gần giống nhau và sát với thực tế thực hiện công việc
của đối tượng được đánh giá . Những đánh giá chủ quan của người
đánh giá sẽ cho nhà quản trị nhân lực thấy được thông tin khách quan

về thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá .
1.2.Phương pháp thực hiện phương pháp thang đo đánh giá đồ
hoạ.
Bước chuẩn bị thực hiện: Sau khi xác định mục tiêu ,nhà quản trị
nhân lực lập ra một bảng thang đIểm . Tuỳ theo yêu cầu , mục đích
đánh giá nhà quản trị nhân lực chọn các tiêu thức đánh giá .Các tiêu
thức đánh giá được lựa chon để đánh giá gồm hai loại chung là:
Một là các đặc tính liên quan đến thân nhân như đặc tính về cá
tính ,tham vọng ,học vấn, sức khoẻ , sở thích…
Hai là các đặc tính liên quan đến công việc như các yếu tố khối
lượng công việc ,chất lượng công việc ,sáng kiến ,đIều kiện làm việc,hợp
tác phối hợp trong công việc ,tinh thần tiết kiệm , ý thức bảo vệ của
công …
Nhà quản trị lập ra các phiếu mẫu sẵn chứa bảng thang đIểm.
Bước thực hiện: nhà quản trị nhân lực lựa chọn người đánh giá
và phát phiếu đánh giá . Có thể lựa chọn nhiều người đánh giá có vị trí
giống ngau như những người bạn cùng làm việc , cũng có thể lựa chọn
người đánh giá có địa vị cao hơn quản lý bộ phận ,hoặc những người
có địa vị thấp hơn như những nhân viên của lãnh đạo bộ phận , khách
hàng và ngay cả đối tượng được đánh giá …
Sau khi nhà quản trị nhân lực lựa chọn được những người đánh
giá thì cần đào tạo người đánh giá thấy được ý nghĩa ,tầm quan trọng
của qúa trình đánh giá , họ hiểu về cách đánh giá . Nhà quan trị đào
tạo cho người đánh giá biết đánh giá và đánh giá đúng suy xét của
mình . Nhà quản trị nhân lực tránh cho người đánh giá những sai lầm
khi đánh giá mắc phảI ,sai lầm phảI là thấp nhất.
9

Bc thu thp kt qu v thụng tin : Sau khi ngi ỏnh giỏ ó
ỏnh giỏ ó ỏnh du vo phiu ỏnh giỏ thỡ nh qun tr thu thp

cỏc phiu ỏnh giỏ v thng kờ kt qu t ú thụng tin phn hi ,
tho lun vi ngi c ỏnh giỏ v kt qu ỏnh giỏ . õy l
bc quan trng cú ý ngha quyt nh chng trỡnh ỏnh giỏ . Nú
cung cp thụng tin cho nh qun tr ,ng thi ngi c ỏnh
giỏ cng hiu ht c s thc hin cụng vic ca mỡnh ,thỳc
y tng nng sut lao ng .
i vi mi cụng ty , mi ngi thit k , mi chng trỡnh
ỏnh giỏ vi mc tiờu khỏc nhau m mu phiu ỏnh giỏ cu
phng phỏp cú th khụng ging nhau tuy nhiờn chỳng hm cha
nhng mc tiờu chung .
Sau õy l mt mu vớ d minh ho phng phỏp :
Hướng dẫn đánh giá : .
Họ tên người được đánh giá :
Họ tên người đánh giá :
Chỉ tiêu đánh giá thực hiện Kém Dưới TB TB Giỏi Xuất xắc
(1 điểm ) (2 điểm) (3 điểm) (4 điểm) (5 điểm)
1.Số lượng công việc
2.Chất lượng công việc
3.Tính cẩn thận
4.Tính chính xác
5.ý thức tiết kiệm
6.ý thức hợp tác

n
.ý
thức bảo vệ của công
Nhận xét của người đánh giá về người được đánh giá :

1.3. u Im v nhc im thang o ỏnh giỏ ho
10

Ưu điểm : bằng hình thức đánh giá là điền vào thang điểm ,mỗi
người được đánh giá sẽ có mức điểm nhất định .Điểm đó là những
con số lượng hoá phản ánh sự thực hiện công việc của người được đánh
giá . Những con số đó cho phép nhà quản trị có thể lượng hoá được tình
hình thực hiện công việc đồng thời ra quyết định về nhân sự thuận lợi
hơn sát thực hơn . Mặt khác đánh giá bằng nhiều khía cạnh khác nhau
kết quả thu được thuận tiện cho việc thông tin phản hồi tới người được
đánh giá và thảo luận với người đó về kết quả này. Phương pháp đơn
giản dễ thực hiện , chỉ cần nhà quản trị quan tâm thực hiện là thực
hiện được .Đặc biệt nhà quản trị có thể thực hiện lập và soạn phiếu
đánh giá rất nhanh và rất kinh tế đảm bảo thực hiện chương trình
đánh giá nhanh và kinh tế . Nó được áp dụng rộng rãi.
Nhược đIểm :do người đánh giá có quan hệ với người được đánh
giá và do nhận định tâm lý chủ quan mà người đánh giá dễ mắc phảI
lỗi chủ quan khi đánh giá . người đánh giá nhiều khi vì tâm lý yêu
ghét khác nhau cũng có thể có những đánh giá khác nhau không chính
xác về thực hiện công việc của người được đánh giá .Để hạn chế nhược
đIểm này, nhà quản trị nhân sự khi thực hiện chương trình đánh giá
thường lựa chọn những “người ngoàI” nhóm, cấp quản trị hiểu rõ sự
thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá hoặc khách hàng là
người đánh giá rất khách quan đối với nhân viên bán hàng .
Mặt khác với những tính đặc thù của công việc thì phương pháp
này dễ bị bỏ qua. Do vậy người thiết kế phiếu đánh giá đặc biệt chú ý
đến tính đặc thù của công việc mà người được đánh giá thực hiện .
2. Danh mục kiểm tra
2.1 .Khái niệm phương pháp danh mục kiểm tra
Danh mục kiểm tra là danh mục các câu mô tả về hành vi và thái
độ có thể xảy ra đối với người lao động dựa trên ý kiến của nhà quản
trị nhân sự ,người đánh giá đánh dấu vào những câu phù hợp với đối
tượng được đánh giá .

11
Các câu mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra của người
lao động được nhà quản trị lập ra thành một danh mục .Tuỳ vào mục
đích yêu cầu đánh giá mà nhà quản trị lập các danh mục theo những mô
tả khác nhau .Khác với phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ , các
câu mô tả này có thể xảy ra hoặc không xảy ra đối với người lao động
. Qua đánh giá nhà quản trị thu được kết quả ban đầu là những hành vi
nào , thái độ nào xảy ra hoặc không xảy ra với người lao động .Các
câu mô tả này sẽ phản ánh hanh vi lao động của người lao động .
2.2.Phương pháp tiến hành đánh giá bằng danh mục kiểm tra
Bước chuẩn bị :Nhà quan trị sau khi xác định mục tiêu , lập ra
một danh mục các câu mô tả về hanh vi , thái độ có thể xảy ra ở
người lao động .Tuỳ theo mục tiêu nhà quản trị lựa chọn những câu mô
tả để lập danh mục kiểm tra .Đối với mỗi mục tiêu của đánh giá nhà
quản trị cần tập trung vào những câu mô tả sát với mục tiêu .
Bước thực hiện :Sau khi thiết kế danh mục kiểm tra ,nhà quản trị
lựa chọn người được đánh giá , đào tạo người đánh giá và phát phiếu
đánh giá cho người đánh giá .Người đánh giá sẽ lần lượt kiểm tra các
câu mô tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra đối với người được
đánh giá Những câu mô tả phù hợp với người được đánh giá được
người đánh giá đánh dấu riêng .Những câu mô tả không phù hợp với
người được đánh giá được người đánh giá đánh dấu riêng .Như vậy sẽ
phân danh mục ban đầu thành hai danh mục riêng mới đó là :danh mục
những câu mô tả về hành vi và thái độ xảy ra đối với người được đánh
giá và danh mục những câu mô tả về hành vi và thái độ không xảy ra
đối với người được đánh giá .
Sau khi người đánh giá đã đánh dấu đầy đủ vào phiếu đánh giá ,
nhà quản trị tiến hành thu thập phiếu đánh giá .Nhà quản trị phân loại
phiếu đánh giá theo từng đối tượng cụ thể để đi đến có đánh giá về
hành vi thái độ của người lao động . Căn cứ vào danh mục những hành

vi thái độ có xảy ra và danh mục những hành vi thái độ không xảy ra
12
i vi ngi lao ng , nh qun tr ỏnh giỏ ln u v ngi lao
ng . Kt qu ỏnh giỏ ban u ny c phn hi ti ngi c
ỏnh giỏ .Nh qun tr v ngi c ỏnh giỏ tho lun v i n kt
lun v kt qu ỏnh giỏ .
Sau õy l mu phiu vớ d minh ho phng phỏp danh mc
kim tra :
DANH MụC KIểM TRA
Hướng dẫn đánh giá: Đánh dấu V vào câu phù hợp
và dấu X vào câu không phù hợp
Họ tên người đánh giá: Thời kỳ đánh giá :
Họ tên đối tượng được đánh giá : Bộ phận :
Hành vi tháI độ.
1.Sẵn sàng làm ngoàI giờ:
2.Sẵn sàng giúp đỡ người khác:
3.Sẵn sàng trả lời khách hàng:
4.Sẵn sàng xin lỗi khách hàng:
5.Không tham của khách hàng:
.:
n.Bố trí sắp xếp nơI làm việc gọn đẹp:
Nhận xét của người đánh giá :
2.3.u im v nhc im ca phng phỏp danh mc kim
tra
u im : Phng phỏp ny d thc hin , thi gian thc hin
nhanh
Thun tin cho thụng tin phn hi ti ngi lao ng .
Tớnh kinh t ca phng phỏp cao.
Phm vi ỏp dng phng phỏp rng rói.
Nhc im : Do quan h ca ngi ỏnh giỏ vi ngi c

ỏnh giỏ nờn trong nhiu trng hp d mc cỏc li ch quan dn n
kt qu thiu chớnh xỏc .
3. Phng phỏp ỏnh giỏ bng s kin quan trng
13
3.1.Khái niệm phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng
Phương pháp đánh giá bằng sự kiện quan trọng là phương pháp
theo đó người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc
hoặc yếu kém có liên quan đến thực hiện công việc của người lao
động theo từng yếu tố công việc .
Trong quá trình thực hiện công việc , người lao động có những
hành vi bất thường xảy ra .Đó là những sự kiện quan trọng .Ví dụ
một thợ tiện làm gẫy dao tiện khi vận hành máy , một nhân viên bán
hàng cãI lộn với khách hàng , hay một nhân viên bán hàng không tham
của khách hàng trả lại khoản tiền lớn cho khách hàng …
Những sự kiện quan trọng xảy ra đối với người lao động mà
người lao động có những hành vi trực tiếp tạo ra sự kiện quan trọng
đó được người đánh giá ghi vào hồ sơ hoặc ghi vào phiếu đánh giá
bằng hình thức mô tả hành vi .Các sự kiện quan trọng này có thể do
hành vi tích cực hay một hành vi tiêu cực của người lao động tạo
ra .Người đánh giá căn cứ vào sự kiện xem xét hành vi và mô tả vào
phiếu đánh giá .
Theo phương pháp này người đánh giá đánh giá cả quá trình
thực hiện công việc của người lao động một cách thương xuyên liên
tục . Các sự kiện được xem là quan trọng khi nó gây ra một cách bất
thường và thương nó ít xảy ra.Như vậy phảI đánh giá thường xuyên quá
trình thực hiện công việc của người lao động .
3.2.Mộu phiếu thực hiện đánh giá vsà cách thức tiến hành
Mỗi ả chức thiết kế ra những mẫu phiếu khác nhau .Tuy nhiên
chúng có điểm chung giống nhau là nó giống như nhật ký .Dưới đây là
một mẫu phiếu đánh giá .

14
Hướng dẫn đánh giá :Mô tả hành vi
Đối tượng được đánh giá :
Nhân viên bán hàng :
Tên người đánh giá :
Thời kỳ đánh giá :
1.Quan hệ khách hàng:
Ngày 11/11:khách hàng phàn nàn về sự thô lỗ .
2.Trưng bày hàng :
Ngày 20/11 :Do xếp hàng cao và thiếu cẩn thận gây đổ hàng
3.Kiểm tra tiền:
Ngày 29/11:Trả lại khách hàng 100$ do khách trả thừa
4 .
Thc hin phng phỏp ny ũi hi tn nhiu thi gian ghi
chộp .Nh qun tr phỏt phỏt phiu ỏnh giỏ trc cho ngi ỏnh giỏ ,
ngi ỏnh giỏ theo dừi quỏ trỡnh thc hin cụng vic ca ngi lao ng ,
ghi li nhng s vic xy ra vo phiu ỏnh giỏ . Cui giai on ỏnh
giỏ ,nh qun tr thu thp cỏc phiu ỏnh giỏ v s dng cỏc phiu ny
cựng vi cỏc thụng tin khỏc ỏnh giỏ thc hin cụng vic ca ngi
lao ng .
Vi phng phỏp ny , vic ỏnh giỏ bao quỏt ton b giai on
ỏnh giỏ ch khụng tõp trung vo mt thi im hay mt ngy no chng
hn tun cui thỏng , cui giai oan .Do c trng ca phng phỏp nờn
cn nhiu thi gian v nhiu ngi ỏnh giỏ theo dừi ghi chộp .
3.3.u im v nhc im od phng phỏp
u im : ging nh phng phỏp thang o ỏnh giỏ ho v
phng phỏp danh mc kim tra , phng phỏp ny thun li cho vic
thụng tin phn hi .
Ngi lao ng rt nh nhng s kin quan trng nờn khi nh
qun tr ỏnh giỏ ngi lao ng da trờn nhng s kin quan trng

khin cho ngi lao ng thy c nhng mt thc hin tt ,nhng hn
ch yu kộm cũn tn ti .Ngi lao ng d hiu c kt qu ỏnh giỏ
ban u .
Mt khỏc i vi ngi ỏnh giỏ I giỏm sỏt v ghi chộp nhng s
kin quan trng , mụ t hnh vi ca ngi lao ng s khụng mang tớnh
15