GIỚI THIỆU CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Nguyễn Ngọc Quang
2. Nhiêu Quốc Trân
3. Đinh Thị Thùy Vân
4. Nguyễn Thanh Giàu
5. Ngô Văn Quốc
6. Tăng Hồng Đức
7. Phạm Lý Thanh
8. Phạm Thị Tân Tiên
9. Nguyễn Ngọc Tịnh
10.Lê Thanh Phong
11.Nguyễn Thị Hương
Nhóm 1:
Lớp Đêm 4 – K20
NỘI DUNG
Khái quát về QTNNL
Khái niệm, quá trình phát triển và bản chất của QTNNL
Các mô hình QTNNL
Chức năng nhiệm vụ của phòng HRM
Vai trò của CBQL trực tuyến và chức năng đối với hoạt động QTNNL
Những thách thức đối với QTNNL trong thế kỉ 21
KHÁI QUÁT VỀ QTNNL
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, thì quản trị con người là nhiệm vụ
trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người.
Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do trình độ, phẩm chất và sự gắn
bó của công nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận
thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu
quả (Jim keyser, 1987)
QTTC QTNL
QTSX QT TT
QT Kĩ thuật.
Nghiên cứu
Phát triển
Các tiểu hệ thống tổ chức
KHÁI NIỆM, QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ BẢN
CHẤT
Khái niệm:
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công
nhân viên của nó. QTNL đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược
hoạt động của công ty.
QTNNL bao gồm các hoạt động để thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn
lực của con người của một tổ chức.
Quá trình phát triển:
Hệ thống hội
nghề thủ công
Quản trị theo
khoa học
Quan hệ con
người
Khoa học tổ chứ
Bản chất
CÁC MÔ HÌNH QTNNL
Mô hình QTNNL tổng thể
Mục tiêu
QTNL
Tuyển dụng NL,
Hoà nhập môi trường
Làm việc
Đạo toà &
phát triển NL
Đánh giá thành tích
(cho PT & duy trì)
Định mức lương bổng
(khuyến khích,
duy trì NL)
Lấy cá nhân làm trung tâm, tập trung ảnh hưởng kiểu gia đình trị truyền thống
Đặc điểm:
Quyền lực tập trung vào nhân vật lãnh đạo hạt nhân
Nhân viên chỉ là công cụ tạo lợi nhuận
Cơ chế nhân lực cứng nhắc, không có biến chuyển linh họat.
Chỉ chú ý đến sự cống hiến của nhân viên mà không bảo vệ quyền lợi của họ.
Chỉ tập trung áp chế công nhân, thiếu tôn trọng tự do sáng tạo.
Cá nhân làm trung tâm nhưng theo hướng quản lý tập thể
Đặc điểm:
Quyền lợi của doanh nghiệp được phân phối xuống từng nhân viên, mọi chính
sách đều xuất phát từ lợi ích chung.
Mọi nhân viên đều có quyền bày tỏ quan điểm, có tính dân chủ
Cơ chế quản lý có sự phân cấp, luôn có những thay đổi phù hợp với điều kiện
khách quan.
Nhìn đúng người, giao đúng việc là nguyên tắc chung nhất.
Kích thích sự cống hiến của nhân viên
Tập thể lãnh đạo kiểu cũ
Đặc điểm:
Thường xuất hiện hội đồng kiểm duyệt với bất cứ một dự án nào.
Chỉ một số ít người làm việc thực sự, những người “chỉ tay năm ngòn” nhiều hơn và can
thiệp sâu.
Những ý kiến của những người cấp tiến không được ưu tiên lựa chọn bằng các giải pháp an
tòan hơn cho tập thể người làm quản lý.
Những cá nhân tích cực làm việc vất vả nhưng không có cơ hội tham gia hội đồng.
Qúa trình xét duyệt và thực hiện một kế họach bị kéo dài.
CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG HRM
Các chức năng cơ bản:
Lập kế hoạch và tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG HRM
Nhiệm vụ:
Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
Thu hút, tuyển mộ nhân viên
Tuyển chọn nhân viên
Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực
Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
Thúc đẩy , động viên nhân viên
Trả công lao động, phúc lợi và các đãi ngộ khác
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
An toàn và sức khỏe
Thực hiện giao tế nhân sự
Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa
thải, tranh chấp lao động …).
VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QTNNL
Người lãnh đạo – thủ lĩnh tinh thần, hình mẫu phấn đấu
Như ngọn hải đăng
Chia sẻ quan điểm và truyền cảm hứng đến mọi người
Chấp nhận thử thách
Thúc đẩy mọi người hành động
Động viên tinh thần, hướng về con tim nhân viên
Người truyền tin
Giải quyết xung đột
VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QTNNL
Thu hút nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển
Duy trì nguồn nhân lực
NHỮNG THÁCH THỨC ĐỐI VỚI QTNNL TRONG THẾ
KỈ 21
Tăng cường ứng dụng công nghệ
Sự toàn cầu hoá
Chi phí phúc lợi cho nhân viên gia tăng
Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt
Những thay đổi về nhân khẩu học
Tái cấu trúc tổ chức ở cấp công ty
Sử dụng các thiết bị công nghệ
Người lớn tuổi trong tổ chức khó khăn trong cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.
Mạng Internet phát triển
tạo ra các nhóm làm việc ảo
Các cuộc họp trao đổi trực tuyến
TĂNG CƯỜNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ
Doanh nghiệp có thể nhanh chóng tìm kiếm nguồn nhân lực từ các quốc gia
khác.
Có thể quản lý các nguồn lực này thông qua mạng toàn cầu.
Các nguồn nhân lực này ở các nền văn hóa khác nhau quản lý nhân sự phụ
thuộc vào nền văn hóa.
SỰ TOÀN CẦU HÓA
Luật Lao động ở các nước ngày càng hoàn thiện, bảo vệ người lao động nhiều
hơn.
Các công ty phải dành nhiều chi phí hơn cho các chế độ phúc lợi, bảo hiểm,
lương hưu…
Đây cũng là một trong số những yếu tố thu hút nguồn nhân lực đầu vào.
Làm sao đảm bảo được chi phí thấp mà vẫn có nguồn nhân lực chất lượng?
CHI PHÍ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN GIA
TĂNG
Thời gian làm việc linh hoạt để nhân viên hài hòa giữa công việc và cuộc sống.
Môi trường làm việc từ xa, không cứng nhắc tại công ty (làm tại nhà, vừa lo gia
đình, vừa hòan thành công việc)
Thu hút được nguồn nhân lực trẻ, đòi hỏi nhiều tự do.
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NGÀY CÀNG LINH
HOẠT
Vấn đề nhập cư nhiều nền văn hóa trong một tổ chức.
Tỷ lệ nam & nữ trong tổ chức: nữ giới giữ nhiều vị trí quản lý hơn trong tổ chức.
Thế hệ trẻ sẽ giữ nhiều vị trí quản lý hơn trong tương lai.
Thay thế, đào tạo, tận dụng nguồn nhân lực đa văn hóa, sự thay đổi giới tính…
trong nhân viên thách thức một trình độ quản lý con người mới.
NHỮNG THAY ĐỔI VỀ NHÂN KHẨU HỌC
Tác động đến các cấp quản lý và nhân viên.
cái mà người lao động quan tâm đang chuyển dần từ tiền lương sang “vai trò”
của họ trong công ty được nhìn nhận như thế nào?
TÁI CẤU TRÚC TỔ CHỨC Ở CẤP CÔNG TY
THẢO LUẬN