HOP DONG LAO DONG doc

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ GIẢI QUYẾT
VÀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP
TRANH CHẤP
Biên sọan:
Biên sọan:
Ths ĐÒAN THỊ PHƯƠNG DiỆP
Ths ĐÒAN THỊ PHƯƠNG DiỆP

PHẦN 1
PHẦN 1
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

BÀI 1
BÀI 1
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ HỢP
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG
ĐỒNG LAO ĐỘNG

I. Khái niệm chung về hợp đồng lao
I. Khái niệm chung về hợp đồng lao
động
động

1. Khái niệm:
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và cơ
bản làm phát sinh quan hệ pháp luật trong nền kinh
tế thị trường.
Điều 26 Bộ luật lao động quy định : “ Hợp đồng lao
động là sự thoả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động.”

•
Một thời gian dài chế định hợp đồng lao động chỉ
tồn tại như một chế độ phụ trợ cho chế độ tuyển
dụng chính là tuyển dụng vào biên chế nhà nước
(Nghị định 24 ngày 13/3/1963)
•
(1963-1986)
•
Pháp lệnh hợp đồng lao động 1990
•
BLLĐ 1994

2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
•
Thứ nhất, hợp đồng lao động mang tính đích
danh.
•
Thứ hai, hợp đồng lao động mang tính phụ
thuộc pháp lý của người lao động và người

sử dụng lao động.
•
Thứ ba, hợp đồng lao động có đối tượng là
việc làm.
•
Thứ tư : Hợp đồng lao động là hợp đồng
song vụ.
•
Thứ năm: hợp đồng lao động được thực hiện
liên tục và không có hiệu lực hồi tố

3. Đối tượng và phạm vi áp dụng
3. Đối tượng và phạm vi áp dụng
hợp đồng lao động.
hợp đồng lao động.
a. Đối tượng áp dụng:
Đối tượng áp dụng của hợp đồng lao động là tất cả
những người lao động làm công ăn lương theo quy
định của Bộ luật Lao động. Bao gồm:
•
Người lao động (không phải là công chức nhà nước)
làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh, doanh
nghiệp quốc phòng, các đơn vị kinh tế của lực lượng
vũ trang nhân dân.
•
Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế
ngoài quốc doanh, làm việc cho các cá nhân, hộ gia
đình, làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
•

Người lao động làm việc trong các công sở nhà nước
từ trung ương đến tỉnh, huyện và cấp tương đương,
nhưng không phải là công chức nhà nước

b. Phạm vi áp dụng HĐLĐ:
b. Phạm vi áp dụng HĐLĐ:
b1. Các trường hợp sử dụng lao động phải
thực hiện giao kết hợp đồng lao động.
•
- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo
Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh
nghiệp, Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
•
- Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị- xã hội.
•
- Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử
dụng lao động không phải là công chức, viên
chức nhà nước.
•
- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân
đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao
động không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan,
chiến sỹ.

- Hợp tác xã ( với người lao động không phải là xã
viên), hộ gia đình và cá nhân sử dụng lao động.
- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài
công lập thành lập theo Nghị định 73/1999/NĐ-CP
ngày 19/8/1999 của Chính Phủ về chính sách khuyến

khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh
vực giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao.
- Cơ quan, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc quốc tế
đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là
người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế
mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết
hoặc tham gia có quy định khác.
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử
dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước
quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

b2.
b2.
Các trường hợp không áp dụng hợp đồng
Các trường hợp không áp dụng hợp đồng
lao động quy định tại điều 4 Bộ luật Lao động
lao động quy định tại điều 4 Bộ luật Lao động
được quy định như sau :
được quy định như sau :


- Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
- Đại biểu Quốc Hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ
các chức vụ trong cơ quan của Quốc Hội, Chính Phủ, Uỷ ban nhân dân các
cấp, Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân được Quốc Hội hoặc Hội đồng
nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó
Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp
nhà nước.

- Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp. Nếu tổng giám đốc, giám đốc các
doanh nghiệp không phải là doanh nghiệp nhà nước và không đồng thời là
thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp thì cũng là đối tượng phải giao kết
hợp đồng lao động.
- Những người thuộc tổ chức chính trị, chính trị- xã hội hoạt động theo quy chế
của tổ chức đó.
- Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, Công đoàn, thanh niên trong các doanh
nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp.
- Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công.
Những người lao động khác làm việc cho hợp tác xã theo hình thức làm công
ăn lương là đối tượng phải giao kết hợp đồng lao động.
- Sỹ quan, hạ sỹ quan, chiến sỹ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực
lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

II. PHÂN LOẠI HỢP ĐỒNG LAO
II. PHÂN LOẠI HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG.
ĐỘNG.
a- Căn cứ vào hình thức của hợp đồng lao
động: Hợp đồng lao động bằng văn bản và
Hợp đồng lao động bằng lời nói ( khẩu ước).
b- Căn cứ vào thời hạn của hợp đồng để phân
loại :
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng hoặc những công việc có thời
hạn trên 36 tháng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo

một công việc nhất định có thời hạn

c- Căn cứ váo tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp
đồng để phân loại.
•
Theo cách phân loại này hợp đồng lao động có hai
loại là hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức.
d- Căn cứ vào tính hợp pháp của hợp đồng để phân
loại.
•
Theo tính hợp pháp, hợp đồng được chia làm hai loại
: hợp đồng lao động hợp pháp và hợp đồng lao động
vô hiệu.
- Hợp đồng lao động hợp pháp là loại hợp đồng tuân
thủ trình tự và các điều kiện theo qui định của pháp
luật.
-
Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng có một phần
hoặc toàn bộ nội dung không đảm bảo các điều kiện
pháp luật quy định.
-
Thanh tra lao động và Toà án nhân dân có quyền kết
luận hợp đồng lao động vô hiệu từng phần hay toàn
bộ ( Khoản 3 điều 29, khoản 4 điều 166 BLLĐ )

III. MỘT SỐ NỘI DUNG CƠ BẢN
III. MỘT SỐ NỘI DUNG CƠ BẢN
CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
1. Căn cứ phân lọai các điều khỏan:

a- Căn cứ vào nguồn gốc phát sinh các điều khoản để
phân loại.
Dựa vào nguồn gốc phát sinh, các điều khoản của hợp
đồng có 2 loại : điều khoản trực tiếp và điều khoản
gián tiếp.
- Điều khoản trực tiếp là các điều khoản do các bên trực
tiếp tự thương lượng, thoả thuận như công việc phải
làm, trình độ, tiền lương, thời hạn hợp đồng, thử việc
…
- Điều khoản gián tiếp là những điều khoản đã được quy
định trước trong pháp luật lao động và các bên đương
nhiên phải thừa nhận trong hợp đồng như bảo hiểm xã
hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương tối
thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi …

•
b- Căn cứ vào tính chất của điều khoản để
phân loại .
•
Dựa vào tính chất, các điều khoản của hợp
đồng có hai loại : điều khoản bắt buộc và
điều khoản thoả thuận.
•
Điều khoản bắt buộc là các điều khoản được
pháp luật quy định cần phản ánh trong hợp
đồng lao động, các bên không được tự do
thoả thuận như điều khoản về an toàn lao
động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội …
•
Điều khoản thoả thuận là những điều khoản

do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở
tự do, tự nguyện trong khuôn khổ của hành
lang pháp luật lao động.

c- Căn cứ vào mức độ cần thiết, các điều
khoản của hợp đồng lao động có hai loại :
điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
•
Điều khoản cần thiết là điều khoản nếu thiếu
nó sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của hợp
đồng như điều khoản về việc làm, tiền lương,
thời hạn hợp đồng…
•
Điều khoản bổ sung ( tuỳ nghi) là những điều
khoản không bắt buộc phải có trong hợp
đồng. Sự có mặt hay không của điều khoản
bổ sung không ảnh hưởng đến tính hợp
pháp của hợp đồng.

Dù phân loại theo các căn cứ nào thì hợp
đồng lao động phải có những nội dung chủ
yếu sau :
•
- Công việc phải làm.
•
- Địa điểm làm việc.
•
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
•
- Tiền lương.

•
- Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao
động và bảo hiểm xã hội.
•
- Thời hạn hợp đồng.
•
Ngoài các nội dung chủ yếu trên, khi ký kết
hợp đồng các bên có thể thoả thuận thêm các
nội dung khác tuỳ thuộc vào khả năng điều
kiện của mỗi bên.

2. Các điều khỏan cụ thể
2. Các điều khỏan cụ thể
a. Công việc phải làm
•
Đây là điều khoản quan trọng đầu tiên cần
xác định trong hợp đồng lao động để định rõ
nghĩa vụ của người lao động, đồng thời cũng
là cơ sở để xác định việc người lao động có
được xem là đã hoàn thành nghĩa vụ theo
hợp đồng hay không.
•
Hợp đồng lao động cần ghi rõ chức danh
chuyên môn của người lao động (kế toán, kế
toán trưởng, trưởng phòng kinh doanh…) và
công việc phải làm của chức danh đó.

b.
b.
Địa điểm làm việc:

Địa điểm làm việc:


•
Địa điểm làm việc là nơi mà người lao động
sẽ thực hiện công việc đã thỏa thuận theo
hợp đồng với người sử dụng lao động. Trên
thực tế, các hợp đồng lao động thường ghi
địa điểm làm việc là tên nhà máy hoặc doanh
nghiệp nơi người lao động sẽ làm việc. Ví dụ
“địa điểm làm việc: Công ty Trách nhiệm hữu
hạn dệt may Phong Phú”
•
để hạn chế đến mức thấp nhất tranh chấp có
thể xảy ra liên quan đến địa điểm làm việc,
đồng thời tạo cơ sở pháp lý rõ ràng để giải
quyết tranh chấp có thể xảy ra trong lĩnh vực
này, hợp đồng lao động nên ghi rõ địa điểm
làm việc theo hướng, nêu tên doanh nghiệp
và địa chỉ cụ thể nơi người lao động sẽ làm
việc (số nhà, đường, phường, quận…).

c. Chế độ làm việc:
c. Chế độ làm việc:
•
Đây là nội dung xác định về chế độ làm việc
của người lao động. thông thường chế độ
làm việc có thể là theo giờ hành chính hoặc
làm việc theo chế độ ca
•

Trong thực tế, chế độ làm việc theo giờ hành
chính thường áp dụng cho các chức danh
quản lý, các chức danh sản xuất không yêu
cầu phải làm việc theo chế độ ca. Chế độ làm
việc theo ca thường áp dụng cho các vị trí
làm việc có yêu cầu đảm bảo quy trình sản
xuất kinh doanh liên tục hay do đặc điểm,
tính chất của công việc, đơn vị

d. Chế độ nghỉ ngơi của người
d. Chế độ nghỉ ngơi của người
lao động.
lao động.
•
Căn cứ Điều 68 của Bộ Luật lao động, người sử
dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc
theo ngày hoặc theo tuần và ngày nghỉ hàng tuần
phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp nhưng không được trái với quy định
chung và phải được thể hiện trong hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
của doanh nghiệp.

d. Tiền lương.
d. Tiền lương.
•
Trên cơ sở thỏa thuận của các bên tuân thủ các quy
định của pháp luật, hợp đồng lao động cần xác định rõ
mức lương chính và các khoản phụ cấp mà người lao
động được hưởng, hệ số lương, bậc lương, hình thức

trả lương, thời gian trả lương, tiền thưởng (nếu có)…
•
Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử
phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động
(hiểu như thế nào là xử phạt bằng hình thức cúp
lương?)
Câu hỏi: A làm thêm 3 ngày nghỉ Tết nguyên đán mà
không được nghỉ bù, đơn giá tiền lương ngày của A là
150.000đ. Doanh nghiệp trả lương 3 ngày làm thêm này
là 450.000 X 3=1350000đ. A không đồng ý và cho biết
cách tính lương này không đúng vì 3 ngày nghỉ Tết
nguyên đán là ngày nghỉ có hưởng lương, nên ngòai
việc tính lương làm thêm cho 3 ngày này A còn được
hưởng tiền lương làm việc bình thường cho 3 ngày làm
việc này. Hỏi, giải thích của A là đúng hay sai ? Tại sao?

f. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
f. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế:
tế:
•
f1. Bảo hiểm y tế:
•
Theo quy định của Luật Bảo hiểm y tế ban hành năm 2008
(co hiệu lực thi hành từ ngày 1/7/2009) thì các đối tượng
người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3
tháng trở lên theo quy định của pháp luật về lao động;
người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền
lương, tiền công theo quy định của pháp luật về tiền lương,

tiền công; cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của
pháp luật và các đối tượng khác theo quy định tại Điều 12
Luật BHYT là các đối tựơng phải tham gia bảo hiểm y tế bắt
buộc
•
Mức đóng hằng tháng của đối tượng quy định tại Điều 12
của Luật BHYT tối đa bằng 6% mức tiền lương, tiền công
tháng của người lao động, trong đó người sử dụng lao
động đóng 2/3 và người lao động đóng 1/3

Bài tập tình huống 1
Bài tập tình huống 1
•
Anh A là chuyên viên tài chính tốt nghiệp đại học lọai giỏi và
được tuyển dụng vào làm việc tại công ty bảo hiểm X theo
hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng. Ngày 1/4/2010 sau
khi kết thúc hợp đồng lao động với công ty X anh A được
nhận vào làm việc tại công ty bảo hiểm K. Sau khi vào làm việc
tại công ty K, lợi dụng các mối quan hệ quen biết cũ trong thời
gian làm việc tại công ty X, bên cạnh việc phát triển lượng
khách hàng mới, anh A còn lôi kéo các khách hàng cũ của
công ty X sang công ty K. phát hiện sự việc, công ty X thuê
luật sư để chuẩn bị khởi kiện. Theo anh (chị):
a. Với tình huống như trên công ty X có thể khởi kiện được hay
không? Nếu được thì là lọai kiện gì? Nội dung ỵêu cầu là gì?
b. Theo anh (chị) thì công ty X nên khởi kiện công ty K hay khởi
kiện anh A? tại sao?
c. Nếu công ty K hòan tòan không biết gì về những việc làm của
anh A thì hành vi này có thể xếp vào nhóm vi phạm pháp luật
gì? Tại sao?

d. Pháp luật Việt Nam giải quyết như thế nào về tình huống này?
Tại sao?

Bài tập tình huống 2
Bài tập tình huống 2
•
Anh A là kỹ sư cơ khí giao kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn với công ty cơ khí ô tô M
từ 1/1/2000. trong hợp đồng có điều khỏan ghi rõ
trong khỏan thời gian 2 năm kể từ thời điểm chấm
dứt hợp đồng với công ty M anh A không được
giao kết hợp đồng lao động với các công ty là đối
thủ cạnh tranh của công ty M.
a. Hãy phân tích ý nghĩa của điều khỏan thỏa thuận
như trên.
b. Điều khỏan thỏa thuận trên có được xem là hợp
pháp trong bối cảnh của luật lao động Việt Nam
hiện hành hay không?
c. Hãy nêu quan điểm của bạn về vấn đề này.

Bài tập tình huống 3
Bài tập tình huống 3
•
Anh A là thợ sắt làm thuê cho cơ sở cửa sắt gia đình
anh M. Ngày 1/7/2010 anh X đến cơ sở cửa sắt của
anh M đề nghị làm ban công sắt trên lầu ba nhà mình,
tổng chi phí là 12 triệu đồng. Ngày 2/7 anh A đến làm
cho anh X theo yêu cầu của anh M. Trong quá trình
làm việc, do giàn giáo bị rỉ và sắt bị mục nên anh A bị
ngã từ trên cao xuống và bị gãy cột sống. Anh A yêu

cầu anh X thanh tóan cho mình tiền bồi thường tai
nạn lao động, vì theo anh A thì anh bị tai nạn lao động
trong khi làm việc cho anh X. Được biết giữa anh A
và M không có hợp đồng lao động bằng văn bản.
•
Hỏi: Yêu cầu của anh A đối với anh X có chấp nhận
được theo các quy định của pháp luật lao động hiện
hành hay không? Tại sao?