Quản trị nhân lực các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kì hội nhập kinh tế quốc tế

LỜI NĨI ĐẦU
Ngày nay, cùng với sự phát triển khơng ngừng của khoa học kỹ thuật
và q trình tồn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, cơng nghệ,… đã dần
trở nên bão hồ. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh
mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của
đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan
tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến
tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vịng chiến" trong môi trường cạnh
tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề
xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trị lựa chọn và ứng
dụng các cơng nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành
tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và cơng nghệ có thể huy
động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có
khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất
nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong mơi trường cạnh tranh
ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả
năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của
doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bản
của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng
cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm:


Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân
lực
Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh

nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT.
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và phức tạp, đòi hỏi mức
độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do cịn nhiều hạn chế về kiến thức
và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu
sót. Kính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các bạn để những
bài viết sau của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cơ giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tình
giúp đỡ em hoàn thành bài viết này.


CHƯƠNG I
MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách
hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực cịn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở
nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số

lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các
chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này
có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì
quy mơ và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.


Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn
hóa, sức khỏe, trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận
quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra
các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị
nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các
bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp khơng chỉ là công việc của một bộ phận mà là
hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách
nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển
dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay khơng phải được
đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ
trách nguồn nhân lực khơng có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau
khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn
nhân lực thực hiện.
Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba
bước sau:
Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và
chính sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực.
Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích
thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về

nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu.
Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các
mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra.


Quản trị nguồn nhân lực
Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê,
hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ
chức. Với sự phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản
trị nguồn nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị
chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định
sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân cơng
cơng việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công
nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố
xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại
một thời điểm nào đó trong q trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể
cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong
tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực

có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo địi hỏi công việc
trong tổ chức.


Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn
nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và
hài lịng với cơng việc của họ.
Xét trên góc độ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa
nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý
nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng
cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho
họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với cơng việc.
Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh
giá, bảo tồn, và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao
động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó
là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân
lực. Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều có thể chia
thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên

quản trị có quyền hạn nhất định, có thể chỉ huy và lãnh đạo một số nhân viên


khác, họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ khơng có quyền hạn
như vậy, họ phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ
huy điều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
Xét từ mục tiêu cần đạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị
nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
Chức năng thu hút:
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút
nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ,
lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo
sát, thơng báo tuyển, thu thập và bố trí cơng việc cho nhân viên. Trước hết
phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn
nhân lực một cách hiệu quả.
Chức năng điều chỉnh phối hợp:
Đây cịn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương
đồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng
doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá
nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với
quy định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát
triển của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến
mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng
điều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu
thuẫn này.
Chức năng động viên:
Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người
cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho
doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì
thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành

tích cơng việc đạt được của nhân viên để bình xét một cách cơng bằng và
hợp lý từ đó trả lương, khen thưởng một cách tương xứng.
Chức năng điều chỉnh khống chế:
Đó là q trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công
bằng đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống
chế. Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ
thống. Dựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ
luật, hạ cấp…
Chức năng khai thác:
Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là cơng việc
bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên.
Trong tổ chức, làm cho họ phát huy được hết khả năng của mình, thực hiện
tối đa giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đua, thực hiện kế hoạch
sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các
nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu
quả.
Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ
cần phát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai
thác được năng suất lao động của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng
đúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao
động sẽ tăng lên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác,
quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các
nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và
tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu

tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát
triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy,
con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng
đều xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và
sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội
lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo
được có loại khơng tái tạo được. Những tài ngun đó đã đang đóng góp
quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai
thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do
chính con người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và cơng
nghệ đang góp phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng
để có thể sử dụng và phát huy được những thành tựu đó địi hỏi phải có đội
ngũ lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao
động phù hợp đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất.
Nếu khơng có đội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các
thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức
mạnh của nó.
Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào
biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con
người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc
dù khơng giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa
phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển khơng ngừng như hiện
nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học cơng nghệ ngày càng hiện đại, thế

giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại
càng trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ
được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người,
khác với trước đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các
nguồn lực khác là điều kiện quan trọng, nhưng khơng có sức cạnh tranh tự
thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng
cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.
Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh
nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh
tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các cơng ty, tập đồn lớn mạnh
trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai
trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị
nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả
nếu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy
đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người.
Tất cả các doanh nghiệp đều là các tổ chức kinh tế xã hội, đều có mục
đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổi của hoàn cảnh để xác
định chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt động của doanh nghiệp
đều do con người hồn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh


nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm

mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu
quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu
của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về
nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có
được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ
chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh
nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thơng qua việc xác định
những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến đổi và vấn đề tương quan với doanh
nghiệp, quan điểm về giá trị, mục tiêu và chiến lược
Chiến lược doanh nghiệp

Điểm kết hợp
Vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực


Phương án và hành động
Quản trị nguồn nhân lực

Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp
cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều
được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến

doanh nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn
nhân lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ
phải ln có những tính tốn kỹ càng.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ
cơng nhân viên của doanh nghiệp.
Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước
những vấn đề trước mắt.
Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
Kiểm tra q trình đầu tư vào hoạt động quản lý
Xây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng
điểm trong từng giai đoạn.
Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý.
VD về quản trị nguồn nhân lực của CTCP Viễn thông FPT. (FPT
Telecom).


Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi
mới thành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm
việc, có số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ như thế ấy.
Nhưng khi doanh nghiệp phát triển lớn mạnh không ngừng, đến thời kỳ phát
triển thứ hai, doanh nghiệp bắt đầu định ra chiến lược phát triển tổng thể của
mình, đồng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp xếp nguồn
nhân lực.
Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông
công nghệ cao (Internet, điện thoại di động…) muốn tồn tại và phát triển
phải thích ứng được sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là

cạnh tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, mà
cạnh tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tài. Công ty
muốn không thất bại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh
chóng có biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao
cấp hiện có trong xã hội.
Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước
hết phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho
nhân tài vì sự phát triển của cơng ty. Sau đó, căn cứ vào mục tiêu chiến lược
lâu dài của công ty để bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của
công ty như sau:
+ Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với u
cầu của cơng ty, phải khảo sát tồn diện, đối với nhân tài cao cấp cần thiết
cho công ty thì phải do trực tiếp giám đốc tư vấn.
+ Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phản
ứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thơng tin về người đó để mọi người
hiểu giám đốc giúp cho tổng giám đốc có cơ sở khi thẩm vấn để tạo cho


người đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập
cuộc để làm việc cho công ty.
+ Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một khơng gian
đầy đủ.
Ví dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại…
+ Trong không gian hoạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền
thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ
trách mọi thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ, để làm việc theo mơ
hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt
nhất.
+ Để cho các nhân tài chun nghiệp giữ đủ "khơng gian cá tính" của
mình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dị

khác người, cơng ty khơng được sự cầu tồn trách cứ mà phải tìm cách sử
dụng tài năng của họ, chấp nhận sự kỳ dị của họ để khơng ngừng nâng cao
trình độ chun mơn chun nghiệp.
+ Phải thường xuyên làm trong sạch môi trường, kiểm tra khám chữa
bệnh định kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc
mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa
các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp.
Chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần viễn thông
FPT đã đặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện
nay.
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
* Quan điểm truyền thống
Trước đây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề quản lý con
người không được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác,


như một yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Cịn đặc
tính về tính năng động và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa được
nhận thức đầy đủ và chưa được khẳng định. Trong tổ chức, quản lý nhân sự
chỉ được coi là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần
người phụ trách đặc biệt. Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở
những công việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát
lương, quản lý hồ sơ…
Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanh
mới dần dần nhận ra vai trị của con người có sự khác biệt so với những yếu
tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà khơng
gì có thể thay thế được. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến
sự sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến
mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng

những cá nhân mà cả tổ chức và tồn xã hội đều có lợi. Muốn làm được điều
đó thì các tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì
có thể thay thế được. Họ phải được coi trọng và tơn trọng, trên cơ sở đó tổ
chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất
hiện khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị
nguồn nhân lực so với quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau
về tên gọi mà còn khác nhau rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị
nguồn nhân lực này đã mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp.
* Quan điểm hiện đại
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị
nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự
vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác,
sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị


nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hồn chỉnh và
phát triển lâu dài.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu
của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ
động. Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân
lực ngày càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều
doanh nghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng
đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ
ngày càng rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh.
Phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong
phú. Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội
ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.
Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ quan lại hiệu quả kinh
tế cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một
bộ phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho cơng tác này có hiệu quả

chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức
năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng
của khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho
tổ chức. Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù
lao thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên, phát huy ưu
thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức.
Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồn nhân lực
hiện đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân
viên về nhân bản. Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng",
khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người


kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ
chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức
quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân
cách hóa", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng
cao chất lượng cuộc sống của họ. Hạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế,
sự o ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đều trưởng
thành và phát triển trong tổ chức
Ví dụ:
Cho họ đi đào tạo, bồi dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho
họ phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về công việc và cuộc
sống…
Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại có tính chiến
lược và chủ động hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống.
Bảng kê dưới đây cho thấy đủ hơn sự khác nhau giữa quản trị nguồn
nhân lực hiện đại với quản lý nhân lực truyền thống.
Các mục

Quan niệm

Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực truyền thống
Coi cán bộ công nhân viên Coi cán bộ, công nhân viên là
là nguồn lực quan trọng có gánh nặng về giá thành

Mục đích

giá trị
Thỏa mãn nhu cầu phát Bảo đảm thực hiện mục tiêu
triển tự nhiên của cán bộ ngắn hạn của tổ chức
nhân viên. Bảo đảm thực
hiện lợi ích lâu dài của tổ

Hình thức

chức.
Lấy con người làm trung Lấy công việc làm trung tâm

Tầm nhìn
Tính chất

tâm
Rộng và xa
Hẹp và ngắn
Có tính chiến lược, sách Có tính chiến thuật và nghiệp


Độ sâu

lược
vụ
Chủ động, chú trọng khai Bị động, chú trọng quản lý chặt

Công năng

thác
chẽ
Hệ thống điều chỉnh thống Đơn lẻ, phân tán

Nội dung
Địa vị
Phương

nhất
Phong phú
Ở cấp quyết sách
thức Tham dự, thấu hiểu

Giản đơn
Ở cấp chấp hành
Khống chế

công tác
Quan hệ với bộ Hài hòa, hợp tác

Độc lập, mâu thuẫn

phận khác
Quan hệ

Quản lý, khống chế

giữa Giúp đỡ, phục vụ

quản lý với cán
bộ, công nhân
viên
Thái độ đối xử Tôn trọng, dân chủ

Mệnh lệnh, độc đốn

với cán bộ cơng
nhân viên
Tính chất cơng Có thử thách, có biến hóa

Làm theo lệ, ghi chép

việc
Thuộc tính của Là ngành sản xuất và mang Là ngành phi sản xuất, khơng
cơ quan làm việc lại lợi ích kinh tế.

mang lại lợi ích kinh tế.

quản lý
Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý
nhân sự truyền thống.
Một điểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện
đại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm của
nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực.

1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực


* Nội dung
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao
gồm những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc
lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực
để thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các
nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và
lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng
và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức
lao động của mình.
* Hệ thống
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ
chức mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp
quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất
cho đến cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có
bộ phận chun mơn hóa quản trị nguồn nhân lực. Người quản lý tổ chức sẽ
sắp xếp tồn bộ cơng việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển
chọn nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức)

Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức quy mơ nhỏ
- Đối với các tổ chức có quy mơ trung bình: Chức năng quản trị nguồn
nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực
hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chun mơn hóa.

Sơ đồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mơ trung bình
- Đối với các tổ chức có quy mơ lớn trung bình: Các nhà quản trị
nguồn nhân lực đã được chun mơn hóa theo các hoạt động như: Định biên,
phát triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động…


Sơ đồ 3: Quản trị ở cơng ty có quy mơ lớn trung bình
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm
nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chun mơn hóa sâu hơn, như
bộ phận quản lý tiền cơng, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chun
mơn hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính….
Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với
quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách
của tổ chức.
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế
Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ
Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên
thế giới tới sinh sống. Đối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương
pháp hữu hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội". Vì vậy các tư tưởng
làm giàu trong xã hội được kích thích. Vị trí chức tước trong xã hội khơng
được đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả
giáo dục cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân. Văn hóa Mỹ thể

hiện tính thực dụng tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân
được xếp ưu tiên hàng đầu…. Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng
ln đề cao các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ. Chính phủ Mỹ ln
tạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân,
nhằm khuyến khích và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy
tối đa những tiềm năng và khả năng của người lao động.
Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường"
của mình để phát triển một cách tốt nhất. Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng
đầu tư phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá
nhân cho con người. Chính vì vậy mà Nước Mỹ được đánh giá là một trong
những nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất
trên thế giới.
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng
đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singgapore rất chú
trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi
xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự
giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tơn trọng, đề cao việc hịa hợp
chủng tộc và tơn giáo.
Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên
ngồi, tuyển chọn các cơng ty ổn định và có tiềm lực, có cơng nghệ tiên tiến
để đầu tư và phát triển trong nước. Chú trọng kích thích đầu tư, ln chú
trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ cơng nhân có kỹ thuật và trình độ
cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước. Trong kinh doanh Singapo đưa
ra cơ chế. Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn
để kiểm sốt doanh nghiệp cịn doanh nghiệp tự do hạch tốn chi phí, tự do
tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên. Và các doanh nghiệp

luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát
huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viê để thúc đẩy sự phát triển không
ngừng của doanh nghiệp.


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay
Dân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong đó nam là
39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86%. Con số
tương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong đó
nam là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm
50,85%. Tỷ lệ tăng dân số bình quân trong những năm gần đây là 1,4%.
Trong khi đó tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động cùng giai đoạn
khoảng 3%. Theo số liệu thống kê lao động việc làm năm 2003, tại thời
điểm 01/07/2003 lực lượng lao động từ đủ 15 tuổi trở lên của cả nước là
42.128.343 người. Và năm 2007 khoảng 50,8 triệu người, số lao động cần có
việc làm năm 2005 khoảng 47 triệu người, trong đó lao động ở nơng thơn là
34,8 triệu người, ở thành thị là 12,2 triệu người. Hàng năm, lực lượng lao
động được bổ sung khoảng 1,2 triệu người, chủ yếu là lực lượng lao động
thanh niên. Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định trong cơng tác
kế hoạch hóa gia đình trong thời gian vừa qua do ảnh hưởng của tốc độ tăng
dân số cao trong những giai đoạn trước đã tạo ra những biến động mạnh mẽ
về nguồn nhân lực.
Số lượng lao động tăng nhanh nhưng do sự mất cân đối giữa cung và
cầu lao động trên thị trường cả về tổng thể và cơ cấu đã tạo ra áp lực lớn về

việc làm, người lao động thường ở thế bị động trên thị trường lao động. Mặc
dù Nhà nước đã thực hiện nhiều chính sách giải quyết việc làm cho người


lao động nhưng tỷ lệ thất nghiệp của cả nước trong những năm qua vẫn còn
ở mức cao: Năm 2004 là 6,01%; năm 2005 là 5,78% năm 2006 là 5,6% và
năm 2007 dự tính tỷ lệ thất nghiệp khoảng 5,3%.
Dịng di dân chuyển từ nông thôn ra thành thị ngày càng tăng, cùng
với tiến trình đơ thị hóa đã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố
lớn. Trong khi đó tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn chỉ dao động
ở mức 70 - 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 đạt 77,94%. Như vậy,
tỷ lệ nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Quy mô và mức độ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao động
còn thấp. Hiện nay, thị trường lao động chỉ thực sự hoạt động chỉ thực sự
hoạt động ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung
tâm cơng nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham
gia vào thị trường lao động làm công ăn lương, con số này ở thành thị
khoảng 40%, hầu hết các lao động ở nông thôn đều là lao động tự do. Hiện
nay, trên một triệu lao động đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự
nghiệp Nhà nước, hầu như không phụ thuộc vào sự biến động của thị trường
lao động, các lao động trong doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động
của những biến động này. Ngồi ra, cịn chưa kể đến những lao động đặc thù
thuộc các lực lượng vũ trang.
Lực lượng lao động của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất
thấp, thể hiện ở tỷ lệ lao động qua đào tạo cịn q ít. Năm 2003 chỉ có
khoảng 20% lực lượng lao động được đào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua
đào tạo là 20,99% (số liệu điều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH
năm 2005). Một số khu vực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao
nhưng cũng chưa đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng
chỉ mới đạt 44,28%, TP. Hồ Chí Minh đạt 36,91%, cịn các vùng nơng thơn