hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh sản xuất và thương mại vạn hoa

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Sản
Xuất và Thương Mại Vạn Hoa
Sinh viên: Đỗ Thị Mai Nhung
Lớp: QTKDTH47b
MỞ ĐẦU
Một trong những yếu tố sống còn của một tổ chức hoạt động trong môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay chính là vấn đề quản trị nhân lực.
Việc xây dựng, duy trì được một đội ngũ lao động với trình độ tay nghề cao,
chuyên nghiệp, phù hợp với công việc sẽ là một thế mạnh lớn của doanh nghiệp
so với các đối thủ cạnh tranh khác. Tuy nhiên, để làm được điều đó lại không hề
đơn giản. Làm thế nào để xây dựng được một đội ngũ lao động có đủ khả năng
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của Công ty trong tương lai?
Xuất phát từ vấn đề nghiên cứu trên, sau thời gian thực tập tại công ty TNHH
Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa em đã chọn đề tài:
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Sản
Xuất và Thương Mại Vạn Hoa
Kết cấu của đề tài gồm 3 phần chính tương ứng với 3 chương:
Chương 1. Những thông tin chung về doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Sản
Xuất và Thương Mại Vạn Hoa
Chương 3. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa
Trong thời gian thực hiện đề tài này em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ
phia nhà trường và Công ty. Em xin cảm ơn TH.S Vũ Trọng Nghĩa là người
đã giúp đỡ em rất nhiều trong việc hoàn thiện đề tài này, em xin cảm ơn các
cán bộ công nhân viên công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa
đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại Công ty.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
1
Chương 1. Những thông tin chung về doanh nghiệp

1.1 Giới thiệu chung về Công ty
1.1.1 Vài nét sơ lược về Công ty
Tên công ty: Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa
Hình thức pháp lí: Công ty TNHH
Tên giao dịch : Công ty TNHH Sản Xuất & Thương Mại Vạn Hoa
Tên giao dịch quốc tế : VANHOA TRADING AND PRODUCTION
COMPANY LIMITED
Tên viết tắt : VANHOA P&T CO.,LTD
Số điện thoại : 04222175105
Số tài khoản : 000 54344 1114 Ngân hàng Thương Mại và Cổ Phần
Đông Á- chi nhánh Hà Nội.
Trụ sở chính : Số 1 Ngõ 6 Phố Vĩnh Phúc, phường Vĩnh Phúc, Quận
Ba Đình , Thành Phố Hà Nội.
Nhà máy sản xuất : Số 15 Tân Xuân, Xuân Đỉnh ,Từ Liêm, Hà Nội.
Ngành nghề kinh doanh: Công ty sản xuất và cung cấp các sản phẩm như: bút
máy ngòi mài dùng luyện viết chữ đẹp, sổ, giấy vở học sinh và một số sản
phẩm thuộc văn phòng phẩm khác.
1.1.2 Quy mô, chức năng, nhiệm vụ
- Quy mô
Công ty có khả năng sản xuất và cung ứng trên 2 triệu sản phẩm đạt giá trị
trên 60 tỉ đồng trong một năm. Cụ thể:
 Sản phẩm bút máy ngòi mài trên 1 triệu sản phẩm/năm, doanh thu đạt
trên 40 tỷ đồng/năm.
 Sản phẩm sổ, giấy vở học sinh 700.000 sản phẩm/năm, doanh thu đạt trên
15 tỷ đồng/năm.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
2
 Sản phẩm kẹp giấy, cặp đựng hồ sơ khoảng trên 300.000 sản phẩm/năm
doanh thu đạt trên 5 tỷ đồng/năm.
- Chức năng

Công ty có chức năng chính là sử dụng có hiệu quả các nguồn lực đầu
vào( vốn, lao động, công cụ lao động) để sản xuất và cung ứng các sản phẩm
văn phòng phẩm nhằm phục vụ nhu cầu của người tiêu dùng trong và ngoài
nước.
- Nhiệm vụ
Cung cấp các sản phẩm văn phòng phẩm :
. Bút máy ngòi mài dùng luyện chữ đẹp
. Sổ, giấy vở học sinh
. Kẹp giấy, kẹp tài liệu
Các sản phẩm chính của công ty:
 Sản phẩm bút máy
-Bút máy VH-01 xanh dương, hộp 12 chiếc, mã số 2245
-Bút máy 875 + wlb, mã số 2229
-Bút máy 663-F01, mã số 2233
-Bút máy 300, mã số 2230
-Bút máy 2201, mã số 2255
-Bút máy 192b nam, mã số 2003
-Bút máy 2000 mã 2007
-VHFT 06 mã 2001
 Sản phẩm văn phòng phẩm khác
-Vở Class MiTa 48T, 60-90, Mã số: 0304, kích thước: 165x205 (mm),
định lượng: 60g/m3, độ trắng: 90-92%.
-Vở Class Lâm Nhi 96T, 70-72(h), mã số: 0130, kích thước:
156x205(mm), định lượng: 70g/m2, độ trắng 90-92%.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
3
-Vở Class Kitki 96T, 80-94, Mã số: 0311, kích thước: 170x240(mm),
định lượng: 80g/m2, độ trắng 92-94%.
-Vở School Cat 48T ( 70-75), Mã số 0508, kích thước: 170x240(mm),
định lượng 70g/m2, độ trắng 90-92%

-Kẹp tài liệu xoay mã số 6504
-Cặp càng cua 7P Eagle 6004, mã số: 6004, kích thước: 34x28x7(cm)
-Cặp càng cua A43cm, mã số: 6085, kích thước: 30,5x24x3(cm)
Công ty định hướng sản phẩm khác với sản phẩm của các công ty khác
trên thị trường là chất liệu và kiểu dáng. Sản phẩm của công ty được làm từ
nguồn nguyên liệu tốt, đảm bảo, kiểu dáng đẹp, phù hợp với nhu cầu thị
trường, chất lượng đảm bảo, giá cả hợp lý.
1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa thành lập theo giấy phép
kinh doanh số: 073472 do Sở kế hoạnh và đầu tư Hà Nội cấp ngày 26/1/2000
với số vốn đầu tư ban đầu là 3.900.000.000(đồng).
Khi mới thành lập công ty chỉ tập trung sản xuất sản phẩm bút máy ngòi mài
dùng luyện viết chữ đẹp. Nhưng sau một thời gian hoạt động, số vốn tăng lên
và mạng lưới tiêu thụ được mở rộng, công ty đã phát triển thêm sản xuất và
kinh doanh các mặt hàng sổ, giấy vở học sinh và các sản phẩm thuộc văn
phòng phẩm khác: kẹp giấy, cặp đựng hồ sơ.
Với tình hình sản xuất và kinh doanh như hiện nay công ty đang dự định mở
rộng sang sản xuất cặp sách.
Trong thời gian đầu do chưa tiếp cận được thị trường và chưa có nhiều kinh
nghiệm trong hoạt động Marketing nên hoạt động kinh doanh của công ty còn
gặp nhiều khó khăn. Nhưng đến nay sản phẩm của công ty tiêu thụ khá tốt, công
ty đã xây dựng được một mạng lưới tiêu thụ rộng khắp ở các tỉnh phía Bắc,
doanh thu tiêu thụ của công ty cũng tăng trưởng khá tốt trong những năm qua.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
4
1.2 Tổ chức bộ máy quản trị của công ty
1.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty
1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
 Ban lãnh đạo

Ban lãnh đạo của Công ty gồm có 03 người: 01 giám đốc chung, 01
phó giám đốc kinh doanh và 01 phó giám đốc kỹ thuật.
- Giám đốc
Giám đốc là người đứng đầu bộ máy quản trị của Công ty, là đại diện
pháp nhân của Công ty trước pháp luật và trong các mối quan hệ với đối tác.
Trong một số trường hợp cụ thể giám đốc có thể ủy quyền cho một số thành
viên khác đại diện cho Công ty.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
Phòng
kinh doanh
P.GĐ kinh
doanh
P.GĐ kỹ
thuật
Phòng kế toán
tài chính
P.hành chính
nhân sự
Phòng kĩ
thuật
Các phân xưởng sản xuất
5
Giám đốc
Giám đốc là người có quyền cao nhất trong ban giám đốc. Giám đốc có
các quyền hạn sau: quyết định các vấn đề liên quan đến các hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty; bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh quản lí từ
trưởng, phó các phòng ban trở xuống, quyết định các khoản: đầu tư, chi phí…
của Công ty.
- Phó giám đốc kinh doanh
Phó giám đốc kinh doanh có nhiệm vụ giúp giám đốc tìm hiểu, đánh

giá nhu cầu, khả năng phát triển của thị trường; tìm ra các nhà cung cấp có
chất lượng đảm bảo, có giá thành hợp lí, các khách hàng tiềm năng; chịu trách
nhiệm về công tác tiêu thụ sản phẩm và điều phối các hoạt động kinh doanh
tại công ty.
Phó giám đốc kinh doanh có nhiệm vụ đề ra kế hoạch kinh doanh, kế
hoạch bán hàng đồng thời đề ra các chính sách nhằm thúc đẩy công tác tiêu
thụ sản phẩm của Công ty.
- Phó giám đốc kỹ thuật
Phó giám đốc kỹ thuật chịu trách nhiệm trước giám đốc về mặt kỹ thuật
của các sản phẩm mà Công ty kinh doanh, giám sát chất lượng, quy cách và
mẫu mã sản phẩm. Bên cạnh đó, tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm
thiểu số lượng sản phẩm kém chất lượng, sản phẩm hỏng.
 Các phòng ban
Dưới ban lãnh đạo là các phòng ban
Công ty có 04 phòng ban sau:
- Phòng kỹ thuật:
Phòng kỹ thuật của Công ty có trách nhiệm tổ chức quản lý, kiểm tra
chất lượng hàng hóa nhập kho và xuất kho, tư vấn cho khách hàng về tính
năng của sản phẩm và chịu trách nhiệm về kỹ thuật máy móc, dụng cụ cho
sản xuất kinh doanh.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
6
- Phòng tài chính kế toán
Phòng tài chính kế toán có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động tài chính
của Công ty, chịu trách nhiệm trong các lĩnh vực hạch toán, kế toán của công ty,
tìm hiểu và thực hiện các chính sách về nghĩa vụ đóng thuế với nhà nước.
Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy kế toán của công ty

Phòng kế toán nằm dưới sự chỉ đạo trực tiếp của ban giám đốc Công ty
có trách nhiệm thực hiện và kiểm tra toàn bộ công tác kế toán, thống kê của

các bộ phận trong Công ty, tuân theo chế độ hạch toán, chế độ quản lý kinh tế
tài chính của nhà nước.
Cụ thể trách nhiệm của từng bộ phận như sau:
-Kế toán trưởng kiêm kế toán tiền lương, tiền gửi ngân hàng, quỹ tiền mặt
Chịu trách nhiệm trực tiếp với ban giám đốc Công ty về những thông
tin do bộ phận kế toán cung cấp, có trách nhiệm hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra
công việc của các kế toán viên; từ bảng chấm công hàng tháng do phòng tổ
chức gửi tới kế toán trưởng tính lương cho cán bộ công nhân viên và dựa trên
tổng quỹ tiền lương đó tiến hành trích lập tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
7
Kế toán trưởng kiêm kế toán tiền lương, tiền
gửi ngân hàng, quĩ tiền mặt.
Kế toán tổng hợp kiêm kế
toán tài sản cố định
Kế toán vật tư kiêm kế toán
chi phí giá thành, thanh toán
với người mua, người bán
kinh phí công đoàn. Theo dõi biến động qua tài khoản tại ngân hàng và quỹ
tiền mặt của công ty.
-Kế toán tổng hợp kiêm kế toán tài sản cố định
Có nhiệm vụ giữ và ghi sổ cái tổng hợp, lập báo cáo tổng hợp; theo dõi
tình hình biến động tài sản cố định, tính và trích khấu hao tài sản cố định phân
bổ vào chi phí.
-Kế toán vật tư kiêm kế toán chi phí giá thành, thanh toán với người
mua, người bán
Tổ chức ghi chép, tập hợp chứng từ, kiểm tra kiểm soát các chứng từ
phản ánh số liệu về tình hình thu mua, vận chuyển, tình hình xuất, tồn kho
hàng hóa; tập hợp các chi phí liên quan trực tiếp đến sản phẩm và tính ra giá
thành của các sản phẩm nhập kho. Theo dõi tình hình tiêu thụ sản phẩm và

các chi phí liên quan đến việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Theo dõi công
nợ phải thu, phải trả. Lập báo cáo hàng tháng về tình hình tiêu thụ từng loại
sản phẩm để phục vụ cho việc lập kế hoạch sản xuất của công ty.
-Phòng kinh doanh
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất, phân phối sản
phẩm căn cứ theo đơn đặt hàng của khách và theo tình hình tiêu thụ sản phẩm
của Công ty trên thị trường.
- Phòng tổ chức hành chính và nhân sự
Phòng tổ chức hành chính và nhân sự có nhiệm vụ duyệt quỹ lương,
giải quyết chế độ, chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong thời gian
làm việc tại Công ty; đề ra và thực hiện các chính sách về nhân sự.
- Các phân xưởng sản xuất
Các phân xưởng sản xuất có trách nhiệm gia công, sản xuất, đóng gói
các sản phẩm với kế hoạch sản xuất được đưa ra từ ban giám đốc.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
8
1.3 Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân lực
1.3.1 Đặc điểm về vốn kinh doanh
Bảng 1.1 Tình hình tài chính của công ty trong 3 năm gần đây
Đơn vị: nghìn đồng
Năm
Chỉ tiêu
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Giá trị
Tỉ
trọng
(%)
Giá trị
Tỉ

trọng
(%)
Giá trị
Tỉ trọng
(%)
Tổng tài
sản
8.112.779,5 100 9.978.749,2 100 11.778.533 100
TSLĐ 5.337.150,7 65,79 6.594.140 66,08 7.820.512 66,39
TSCĐ 2.775.628,
8
34,21 3.384.609,2 33,92 3.958.020,
5
3,61
Tổng NV 8.112.779,5 100 9.978.749,2 100 11.778.533 100
Nợ phải
trả
6.099.469,6 75,18 7.576.745,4 75,93 8.380.357,
3
71,15
Vốn CSH 2.013.310,
6
24,82 2.402.003,
8
24,07 3.398.175,2 28,85
(Nguồn: phòng tài chính kế toán)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy tổng tài sản cũng như tổng nguồn
vốn của công ty liên tục tăng qua các năm.
Tuy nhiên nhìn vào bảng sau ta thấy:
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B

9
Bảng 1.2. Các chỉ tiêu phản ánh tình hình tài chính của công ty trong 3
năm gần đây
Năm
Chỉ tiêu
Năm
2006
Năm
2007
Năm
2008
Hệ số tài trợ (Vốn CSH/Tổng NV) 0,25 0,24 0,29
Hệ số tự tài trợ TSNH( Vốn CSH/TSNH) 0,38 0,36 0,43
Hệ số tự tài trợ TSDH( vốn CSH/TSDH) 0,73 0,71 0,86
Các chỉ tiêu: hệ số tài trợ, hệ số tự tài trợ TSNH, hệ số tự tài trợ TSDH của
Công ty trong những năm gần đây là tương đối thấp điều đó chứng tỏ khả
năng doanh nghiệp đi chiếm dụng vốn của doanh nghiệp khác là cao. Hay nói
cách khác doanh nghiệp ít có khả năng tự chủ trong nguồn vốn của mình điều
này dẫn đến an ninh tài chính của Công ty không được đảm bảo.
1.3.2 Đặc điểm về sản phẩm, ngành nghề kinh doanh
Văn phòng phẩm là sản phẩm tiêu dùng cuối cùng và phục vụ nhu cầu thiết
yếu của con người. Đặc biệt, sản phẩm chính của Công ty là bút máy ngòi mài
dùng luyện viết chữ đẹp, đây là sản phẩm không thể thiếu đối với mỗi học
sinh tiểu học.
Hơn thế nữa, với loại sản phẩm này điều mà người tiêu dùng quan tâm nhiều
nhất là chất lượng sản phẩm vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng học tập
của con, em họ, giá cả chỉ là yếu tố thứ hai.
Với số lượng học sinh, sinh viên ngày càng tăng như hiện nay thì sản xuất văn
phòng phẩm là một ngành không thể thiếu và có giá trị khai thác lâu dài.
Với những đặc điểm về sản phẩm và ngành nghề kinh doanh như vậy Công ty

cần có những chính sách quản trị nhân lực thật sự hiệu quả, xây dựng, duy trì
được một đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất
lượng để đáp ứng được nhu cầu phát triển trong tương lai.
1.3.3 Cơ chế quản lý của công ty
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
10
Cơ chế quản lý là cách thức mà người ta tổ chức và vận hành một tổ chức,
một công ty.
Cơ chế quản lý của công ty bị chi phối bởi triết lý quản trị nhân lực.
Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo
cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có
các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính những biện pháp,
phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái
độ làm việc của người lao động.
Triết lý quản trị nhân lực phụ thuộc trước hết vào quan niệm về yếu tố con
người trong lao động sản xuất.
Có ba quan niệm về con người như sau:
Thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm
này lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi
lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ.
Quan niệm này cho rằng: về bản chất đa số con người không muốn làm việc
họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải công việc họ
làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc sáng tạo, độc lập và tự
kiểm soát. Vì thế chính sách quản lý là: người quản lý trực tiếp phải giám sát
và kiểm tra thật chặt chẽ người lao động, phải phân chia công việc ra từng bộ
phận đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. Con người có thể chịu đựng
được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả công cao hơn và họ có
thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp
khoa học được áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao
động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên

gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động.
Thứ hai: “Con người muốn được sử sự như những con người”. Quan niệm
này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước công nghiệp phát triển đưa ra.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
11
Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân
chủ, thông tin cho những người lao động và lắng nghe ý kiến của họ.
Thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát
triển”. Quan niệm này cho rằng: bản chất con người không phải là không
muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập
sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên khuyến khích con người để họ có
thể đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập
và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc việc khai thác các tiềm năng trong
con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa
thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó.
Trong ba quan niệm trên thì quan niệm thứ hai và thứ ba được coi là những
quan niệm tiến bộ. Trong tổ chức nếu người lãnh đạo cấp cao có quan niệm
tiến bộ, coi trọng vai trò của người lao động trong tổ chức thì sẽ đưa ra được
những cơ chế quản lý đúng đắn, linh hoạt, phát huy tối đa năng lực của người
lao động trong tổ chức, giúp họ tự chủ, tích cực tham gia sản xuất và đem lại
kết quả kinh doanh tốt.
Ngược lại, xuất phát từ việc không nhận thức đúng vai trò của người lao động
trong tổ chức dẫn đến áp dụng một cơ chế quản lý cứng nhắc, không phát huy
được tinh thần tự chủ, sáng tạo, không phát huy được sức mạnh của nguồn
nhân lực sẽ không đem lại được những kết quả kinh doanh tốt.
1.3.4 Các chính sách của Công ty về vấn đề quản trị nhân lực
 Chính sách tiền công, tiền lương
Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian
làm thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy
thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả

cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên
văn phòng.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
12
Tiền lương: là khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động một cách cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương
thường được trả các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
Tuy nhiên, trên thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ
phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức.
Đối với người lao động tiền công, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng vì:
 Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình trang trải những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần
thiết.
 Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động
trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng
như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
 Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao
động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự
nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Tiền lương, tiền công là thù lao cơ bản mà doanh nghiệp trả cho người lao
động nên nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống của người lao động
và do đó ảnh hưởng đến vấn đề quản trị nhân lực của công ty.
Trong một tổ chức, vấn đề tiền công, tiền lương ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý
cũng như tinh thần làm việc của người lao động. Nếu nó đủ bù đắp những hao
phí mà người lao động bỏ ra thì sẽ giúp họ yên tâm sản xuất, tích cực đóng
góp cho công ty, giúp công ty có thể giữ chân được những người lao động
giỏi. Ngược lại, nếu tiền công, tiền lương không phù hợp có thể dẫn đến
người lao động có tâm lý so sánh giữa công ty này với công ty khác, họ không
yên tâm sản xuất, không cống hiến hết mình cho công ty và dẫn đến hiệu quả
của hoạt động quản trị nhân lực không cao

 Các phúc lợi
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
13
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các phúc lợi cuộc
sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương
hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải
trí, nghỉ mát, nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các
quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Đối với người lao động phúc lợi có ý nghĩa sau:
 Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người
lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
 Phúc lợi làm cho người lao động phấn chấn và muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức.
 Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động do đó
thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Các phúc lợi tuy không phải là nguồn thu nhập chính của người lao động
trong tổ chức, song nó cũng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực
cho người lao động, một chế độ phúc lợi tốt có thể giúp người lao động cảm
thấy thỏa mãn với những công sức mà họ đã bỏ ra, gắn bó với công ty và có
trách nhiệm hơn trong công việc.
 Các hình thức thưởng, phạt
Các khuyến khích( các hình thức thưởng)
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho
những
lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các
loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
Sử dụng các khuyến khích hợp lý, kịp thời có tác dụng kích thích người lao
động làm việc hăng say, nhiệt tình và đem lại kết quả cao cho công ty.
Các hình thức phạt
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B

14
Phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, giúp
công ty vận hành theo đúng những quy định đề ra, tạo một môi trường làm
việc nghiêm túc, có quy củ. Tuy nhiên, nếu sử dụng nó một cách bất hợp lý
thì có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực và triệt tiêu động lực làm việc của
người lao động.
Trong thời gian tới Công ty cần xây dựng một chế độ thưởng phạt rõ ràng và
công minh, làm được như vậy sẽ giúp Công ty vận hành theo đúng những quy
định, quy tắc đã đề ra đồng thời làm cho người lao động thấy họ được làm
việc trong một môi trường công bằng, bình đẳng, tích cực hơn trong lao động
sản xuất và tránh những hành vi có tác động xấu đến Công ty. Hay nói cách
khác, làm được điều này thì sẽ có tác động tốt đến hoạt động quản trị nhân lực
của Công ty.
có tác động tốt đến hoạt động quản trị nhân lực.
1.3.5 Cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì việc áp dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật để đổi mới cơ sở vật chất kỹ thuật, công
nghệ có ý nghĩa quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một công ty. Cơ
sở vật chất kỹ thuật, công nghệ được đổi mới theo hướng hiện đại, hợp lý cho
phép nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, tiết
kiệm nguyên vật liệu và giúp sử dụng hợp lý có hiệu quả lực lượng lao động
của công ty.
Tuy nhiên, cũng chính vì thế mà cơ cấu lao động và yêu cầu đối với người lao
động cũng thay đổi. Trước kia, khi cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ còn
nghèo nàn, lạc hậu, lao động chủ yếu là lao động thủ công thì người lao động
chủ yếu cần đến sức khỏe nhưng ngày nay ngoài yếu tố sức khỏe người lao
động còn rất cần có trình độ học vấn, tay nghề, kinh nghiệm, đặc biệt cần phải
có đủ khả năng để vận dụng những máy móc công nghệ hiện đại. Do đó, một
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
15

công ty muốn tồn tại và phát triển được ngoài việc áp dụng tiến bộ khoa học
công nghệ vào sản xuất còn phải tuyển dụng, đào tạo và duy trì một đội ngũ
lao động đủ kiến thức, trình độ tay nghề tương xứng với những máy móc
công nghệ mà họ đang áp dụng.
Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Vạn Hoa cũng không nằm ngoài
quy luật đó, hiện nay Công ty đang sử dụng những máy móc tương đối hiện
đại chính vì vậy hoạt động quản trị nhân lực cũng phải ở mức độ tương ứng
để phù hợp với những máy móc thiết bị đó. Ngược lại, nếu hoạt động quản trị
nhân lực ở trình độ thấp, hay nói cách khác nó không thể tạo ra, duy trì được
một lực lượng lao động có thể vận hành được những trang thiết bị đó thì sẽ
dẫn đến tình trạng lãng phí, hiệu quả sản xuất thấp.
1.3.6 Kế hoạch hóa sản xuất
Việc xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch hóa sản xuất trong tương lai có ảnh
hưởng rất lớn tới vấn đề sử dụng lao động. Nó định hướng cho các doanh
nghiệp trong khâu tổ chức lao động làm sao cho đạt kết quả cao nhất, nguồn
nhân lực được sử dụng tối đa, triệt để, không dư thừa để tránh lãng phí.
Kế hoạch sản xuất là bản trình bày những công việc cụ thể trong tương lai với
những con số cụ thể. Do đó, căn cứ vào bản kế hoạch sản xuất doanh nghiệp
có thể phân công lao động một cách hợp lý, có những kế hoạch tăng cường,
thuyên chuyển lao động kịp thời nhờ đó hoàn thành kế hoạch sản xuất đề ra
một cách chủ động và có hiệu quả cao.
Ngược lại, nếu kế hoạch sản xuất không được đưa ra một cách chính xác, kịp
thời thì sẽ không có được sự kết hợp nhịp nhàng giữa kế hoạch sản xuất và
lực lượng lao động để hoàn thành kế hoạch đó, từ đó làm cho năng suất, chất
lượng lao động không cao, kế hoạch không được hoàn thành.
Tóm lại, việc xây dựng kế hoạch sản xuất có ảnh hưởng rất đến hiệu quả của
hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty, một bản kế hoạch sản xuất được xây
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
16
dựng rõ ràng, cụ thể sẽ là một cơ sở vững chắc để đưa ra được một kế hoạch

nhân lực phù hợp và ngược lại.
1.3.7 Thị trường tiêu thụ
Thị trường tiêu thụ tác động trực tiếp tới cơ cấu người lao động trong công ty.
Nếu thị trường tiêu thụ của doanh nghiệp rộng lớn, quá trình sản xuất phải có
quy mô lớn mới đáp ứng đủ nhu cầu thị trường thì đòi hỏi doanh nghiệp phải
có lực lượng lao động lớn, với năng suất lao động cao. Ngược lại, nếu thị
trường của doanh nghiệp là vừa và nhỏ thì doanh nghiệp chỉ cần khối lượng
lao động trung bình, cần tiết kiệm chi phí cho nguồn nhân lực, công tác tổ
chức, sử dụng nguồn nhân lực phải hợp lý với phương châm càng giảm chi
phí càng tốt.
Hiện nay, thị trường của Công ty đang ở mức độ trung bình vì vậy hoạt động quản
trị nhân lực cần chú ý đến vấn đề chi phí, phải thực sự tiết kiệm, và phù hợp
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
17
1.4 Kết quả kinh doanh của Công ty
1.4.1 Đánh giá kết quả hoạt động của doanh nghiệp từ năm 2005-2008
Bảng 1.3 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2005-2008
Đơn vị: 1000 đồng
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Doanh thu thuần từ bán
hàng và cung cấp dịch vụ
53.040.012 86.886.268 111.408.780 100.267.902
Giá vốn hàng bán 51.166.116 84.603.106 109.101.489 98.191.340,1
Lợi nhuận gộp từ bán
hàng và cung cấp dịch vụ
1.873.985,1 2.283.161,3 2.307.291,7 2.076.561,9
Doanh thu từ hoạt động
tài chính
5.354,3 8.654,8 16.894,5 8.447,25
Chi phí hoạt động tài chính 321.751,5 468.528,2 368.307,8 331.477,02

Chi phí quản lý doanh
nghiệp, chi phí bán hàng
1.367.348,5 1.604.630,3 1.695.726,9 1.526.154,2
Lợi nhuận trước thuế 152.349,4 218.657,6 260.151,5 227.377,9
Thuế thu nhập doanh nghiệp 53.242 61.224,1 72.842,7 63.665,8
Lợi nhuận sau thuế 136.907,4 157.433,5 187.308,8 163.712,1
(Nguồn: phòng tài chính kế toán)
Qua bảng số liệu trên ta thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong thời gian qua như sau:
Từ năm 2005 đến năm 2007 doanh thu thuần từ bán hàng và cung cấp dịch vụ
của Công ty liên tục tăng .
Trong năm 2005 doanh thu của Công ty chỉ đạt 53,040.012 tỷ đồng, đến năm
2006 là 86,886.268 tỷ tăng 33,846256 tỷ đồng (tương đương 63,38%).
Năm 2007 con số này là 111,408.780 tăng 24,522512 tỷ (tương đương
28,23%) so với năm 2006 .
Những con số này đã phần nào chứng tỏ được những nỗ lực không ngừng của
toàn thể cán bộ công nhân viên trong hoạt động sản xuất, tiêu thụ và khai thác
nhu cầu của khách hàng.
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
18
Tuy nhiên, trong năm 2008 doanh thu của Công ty đã giảm 11,14 tỷ
đồng tương đương giảm 10% so với năm 2007 điều này phần lớn do ảnh
hưởng bởi tình hình suy thoái kinh tế chung trên toàn cầu nhưng cũng có một
phần do Công ty chưa thực sự năng động, nhanh nhẹn đưa ra những giải pháp
kịp thời nhằm ứng phó với những biến động trong môi trường kinh doanh.
Sự biến động của doanh thu cũng kéo theo sự biến động lợi nhuận sau
thuế của Công ty qua các năm
Biểu đồ 1.1 Lợi nhuận sau thuế của Công ty trong giai đoạn 2005-2008
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy từ năm 2005 đến năm 2007 lợi nhuận sau thuế
của Công ty liên tục tăng:

Năm 2006, lợi nhuận sau thuế của công ty là 157.433,5 nghìn đồng,
tăng 20.526,1 nghìn đồng ( tương ứng tăng 15%) so với năm 2005.
Năm 2007, lợi nhuận của Công ty là 187.308,8 nghìn đồng tăng
29.875,3 nghìn đồng ( tương ứng 18,97%) so với năm 2006.
Tuy nhiên đến năm 2008 lợi nhuận Công ty giảm sút so với năm 2007
23.596,7 nghìn đồng (tương ứng giảm 12,3%).
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
19
1.4.2 Tình hình nộp ngân sách nhà nước
Bảng 1.4. Tình hình nộp ngân sách nhà nước của Công ty trong 4
năm gần đây
Đơn vị: Nghìn đồng
Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Thuế VAT 138.145 327.128,9 292.111,4 265.821,4
Thuế thu nhập
doanh nghiệp
53.242 61.224,1 72.842,7 63.665,8
Tổng 191.387 388.352,2 364.954,1 329.487,2
(Nguồn: phòng tài chính kế toán)
Trong năm 2005 Công ty nộp vào ngân sách nhà nước 191.387 nghìn
đồng , trong đó VAT là 138.145 nghìn đồng, thuế thu nhập doanh nghiệp là
53.242 nghìn đồng.
Năm 2006 là 388.352,2 nghìn đồng tăng 196.965,2 nghìn đồng ( tương đương
102,9%). Trong đó VAT là 327.128,9 tăng 188.983,9 nghìn đồng (tương
đương 136,2%), thuế thu nhập doanh nghiệp là 61.224,1 tăng 7.982,1 nghìn
đồng (tương đương 14,5%).
Năm 2007 doanh nghiệp nộp vào ngân sách tổng là 364.954,1 nghìn đồng.
Trong đó VAT là 292.111,4 nghìn đồng giảm 35.017,5 nghìn đồng ( tương
đương 10,7%), thuế thu nhập doanh nghiệp là 72.842,7 tăng 11.618,6 nghìn
đồng (tương đương 19%).

Năm 2008 là 329.487,2 nghìn đồng giảm 35.466,9 nghìn đồng so với năm
2007 (tương đương 9,7%). Trong đó VAT là 265.821,4 nghìn đồng giảm
26.290 nghìn đồng (tương đương 9%), thuế thu nhập doanh nghiệp là
63.665,8 giảm 9.176,9 nghìn đồng (tương đương 12,6%).
Tổng trong 4 năm vừa rồi Công ty đóng góp vào ngân sách nhà nước là
1.274.180,5 nghìn đồng. Tuy đây chưa phải là con số lớn song nó đã thể hiện
trách nhiệm, vai trò của Công ty đối với sự phát triển của đất nước.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VẠN HOA
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
20
2.1 Tổng quan về tình hình nhân lực tại Công ty
2.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty
- Về số lượng lao động
Hiện nay tổng số lao động của Công ty là 107 người. Trong đó bao gồm:
khối văn phòng bao gồm cả cán bộ quản lý và khối phục vụ (bảo vệ, vệ
sinh…) là 35 người chiếm 32,7%, công nhân viên là 72 người chiếm 67,3%.
Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty trong giai đoạn
2004-2008
Năm 2004 2005 2006 2007 2008
Số Lượng
(người)
56 69 92 105 107
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Năm 2004 số lao động trong Công ty là 56 người, năm 2005 là 69 người tăng
so với năm 2004 là 13 người tương đương 23,25%.
Năm 2006 toàn Công ty có 92 lao động tăng 23 người tương đương với
33,3% so với năm 2005.
Năm 2007 số lao động là 105 tăng 13 người tương đương 14,13% so với năm
2006.

Năm 2008 con số này là 107 người tăng so với năm 2007 là 2 người tương
đương 1,9%.
Ta thấy, trong 2 năm 2005 và 2006 số lượng lao động của Công ty tăng khá
nhanh, năm 2005 là 23,25 %, năm 2006 là 33,3% điều này là do nhu cầu mở
rộng sản xuất của Công ty.
Số cán bộ nhân viên của Công ty trong năm 2007 và 2008 có tăng nhưng với
tốc độ chậm dần đó là do quán triệt tinh thần gọn nhẹ, hiệu quả trong cơ cấu
quản lý, tiết kiệm chi phí và lấy hiệu quả kinh tế là mục tiêu ưu tiên số 1.
- Về trình độ chuyên môn:
Bảng 2.2 : Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ lao động
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
21
Năm
Chỉ tiêu
Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Số
người
Tỉ lệ
(%)
Số
người
Tỉlệ
(%)
Số
người
Tỉ lệ
(%)
Số
người
Tỉ lệ

(%)
Trên ĐH 1 1,45 1 1,08 2 1,9 2 1,87
ĐH, CĐ 10 14,5 15 16,3 18 17,2 19 17,75
Trung cấp 26 37,68 25 27,17 21 20 17 15,9
CN
lành nghề
32 46,37 51 55,45 64 60,9 69 64,48
Tổng 69 100 92 100 105 100 107 100
( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Biểu đồ 2.1 Cơ cấu trình độ lao động trong Công ty
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy:
Năm 2005 lao động trong Công ty phần đông là công nhân lành nghề và ở
trình độ trung cấp với số lượng lần lượt là 32 và 26 người tương đương tỉ lệ
phần trăm lần lượt là 46,37% và 37,68%; số người ở trình độ Đại học và trên
Đại học chỉ chiếm những con số khiêm tốn là 14,5% và 1,45%.
Năm 2006 cơ cấu lao động có nhiều thay đổi so với năm 2005: số lượng công
nhân lành nghề tăng từ 32 người tương đương 46,37% lên 51 người tương
đương 55,45% trong tổng số lao động; lao động ở trình độ trung cấp giảm từ
26 người tương đương 37,68% xuống còn 25 người tương đương 27,17%; lao
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
22
động ở trình độ đại học tăng từ 10 người tương đương 14,5% lên 15 người
tương đương 16,3%.
Năm 2007 số công nhân lành nghề tiếp tục tăng thêm 13 người tương đương
25,49% lên con số 64 người và chiếm 60,9% tổng số lao động trong Công ty;
công nhân ở trình độ trung cấp tiếp tục giảm xuống còn 21 người ( giảm 4
người) chiếm 20% số lao động trong Công ty; lao động ở trình độ Đại học
tăng thêm 3 người tương đương 20% lên 18 người và chiếm 17,2% tổng số
lao động; trình độ trên Đại học tăng 1 người và chiếm 1,95% số lao động.
Năm 2008 số công nhân ở trình độ trung cấp giảm hẳn xuống còn 17 người

tương đương 15,9% số lao động; số công nhân lành nghề tăng lên 69 người
chiếm 68,48% số lao động, lao động ở trình độ Đại học tăng lên 19 người
chiếm 17,75% tổng số lao động trong Công ty.
Nếu so sánh năm 2005 so với năm 2008 ta thấy: số công nhân lành nghề tăng
từ 32 người (46,37%) lên 69 người (64,48%); lao động ở trình độ Đại học,
cao đẳng tăng từ 10 người (14,5%) lên 19 người (17,75%); trên Đại học tăng
1 người từ chiếm 1,45% lên 1,85% tổng số lao động; lao động ở trình độ
trung cấp giảm từ 26 xuống còn 17 người( từ 37,68% xuống 15,9%).
Nhìn chung, trình độ người lao động của người lao động trong Công ty vẫn
chưa cao, Đại học cao đẳng và trên Đại học vẫn chiếm tỷ lệ thấp. Tuy nhiên,
cơ cấu lao động của Công ty đang thay đổi theo chiều hướng tích cực. Đó là:
tăng số lượng công nhân lành nghề, lao động ở trình độ Đại học, cao đẳng,
trên Đại học và giảm lao động ở trình độ trung cấp, điều này tạo điều kiện tốt
cho Công ty phát triển và nâng cao hiệu quả lao động.
-Về cơ cấu tuổi
Bảng 2.3 Cơ cấu tuổi của Công ty
Năm Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
23
Chỉ tiêu
Số
người
Tỉ lệ
(%)
Số
người
Tỉ lệ
(%)
Số
người

Tỉ lệ
(%)
Số
người
Tỉ lệ
(%)
Từ 18-25 tuổi 24 34,78 22 23,92 12 11,43 14 13,08
Từ 25-35 tuổi 22 31,88 35 38,04 45 42,86 43 40,19
Từ 35-45 tuổi 13 18,84 23 25 30 28,57 31 28,97
Trên 45 tuổi 10 14,50 12 13,04 18 17,14 19 17,76
Tổng 69 100 92 100 105 100 107 100
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên trong Công ty
Qua bảng số liệu và biểu đồ trên ta thấy số lao động trẻ trong Công ty luôn
chiếm tỷ lệ lớn, đa phần số lao động ở độ tuổi dưới 45, cụ thể qua các năm
như sau:
Năm 2005 số lao động trên 45 tuổi là 10 người chiếm 14,5% trong tổng số lao
động, con số này là 12, 18,19 trong các năm 2006, 2007và 2008 với tỷ lệ phần
trăm trong tổng số lao động lần lượt là 13,04%, 17,14% và 17,76%.
Số lao động từ 35-45 tuổi trong năm 2005 là 13 người chiếm 18,84%, năm
2006 tăng thêm 10 người lên 23 người (tương đương tăng 76,92%) và chiếm
25% tổng số lao động, năm 2007 là 30 người tăng 7 người (tương đương tăng
30,4%) chiếm 28,57% tổng số lao động, năm 2008 số lao động ở độ tuổi này
là 31 người tăng 1 người (tương đương tăng 3,33%) so với năm 2007 và
chiếm 28,97% tổng số lao động trong Công ty.
Lao động ở độ tuổi 25-35 trong doanh nghiệp luôn chiếm tỷ lệ cao nhất trong
cơ cấu lao động. Năm 2005 là 22 người chiếm 31,88% tổng số lao động, năm
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
24
2006 số lao động ở độ tuổi này là 35 người tăng 13 người (tương đương
59,09%), chiếm 38,04% tổng số lao động, năm 2007 tiếp tục tăng lên 45

người tăng 10 người (tương đương 28,57%) so với năm 2006 và chiếm
42,86% trong tổng số lao động, năm 2008 giảm 2 người còn 43 người chiếm
40,19% tổng số lao động.
Số lao động từ 18-25 tuổi năm 2005 là 24 người chiếm 34,78%, năm 2006
tăng giảm 2 người (tương đương 8,33%) còn 22 người, chiếm 23,92% tổng số
lao động. Năm 2007 số lao động ở độ tuổi này tiếp tục giảm so với năm 2006
là 10 người ( tương đương giảm 45,45%) còn 12 người, chiếm 11,43% trong
tổng số lao động, năm 2008 con số này tăng lên 14 và chiếm 13,08% tổng số
lao động, số người lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ lệ thấp trong cơ cấu lao
động của Công ty, đây là những người lao động còn rất trẻ, mới được tuyển
dụng, có sức khỏe tốt nhưng chưa có hoặc rất ít kinh nghiệm làm việc. Trong
khi đó, Công ty có xu hướng tuyển chọn những người lao động đã có kinh
nghiệm nên tỷ lệ lao động ở độ tuổi này tại Công ty luôn chiếm tỷ lệ thấp.
Nhìn chung, cơ cấu tuổi lao động của Công ty là tương đối hợp lý. Những
người ở độ tuổi trên 45 đa phần là cán bộ quản lý có kinh nghiệm trong lĩnh
vực quản lý, có uy tín và được sự tin tưởng của mọi người.
Lực lượng lao động tại Công ty đa phần là những người trẻ tuổi, có tình
trạng thể lực và trí lực tốt có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Công ty
giao cho. Đây vừa là thuận lợi nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho Công
ty. Lao động trẻ mặc dù có thể lực và trí lực tốt nhưng kinh nghiệm còn chưa
nhiều, lại dễ bị thu hút bởi những công ty khác…vì vậy Công ty cần tạo ra
cho người lao động một môi trường làm việc năng động, kích thích sự phát
triển cả về con người lẫn trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động. Bên
cạnh đó quan tâm hơn nữa đến những đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần chỉ
Đỗ Thị Mai Nhung Lớp : QTKDTH 47B
25