Đề tài “Một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế tại ngành Thuế Thừa Thiên Huế” pot

TÀI LIỆU
Một số giải pháp
nhằm thực hiện tốt chính sách
tinh giản biên chế tại ngành Thuế
Thừa Thiên Huế
Lớp chuyên viên thuế
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 3
Lý do chọn đề tài: 3
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 4
2.1. Mục đích: 4
2.2. Nhiệm vụ: 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 5
4. Phương pháp nghiên cứu: 5
NỘI DUNG 6
Mô tả tình huống: 6
2. Diễn biến tình huống: 7
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế của Ngành thuế TT Huế: 7
Đơn vị BC hiện tại BC giao 7
Tổng cộng: 131 152 7
Tổng cộng: 503 498 8
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức: 8
Năm 2006 8
2.3. Tình hình sức khoẻ của cán bộ công chức: 10
Năm 2006 10
2.4. Đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ hàng năm: 11
3. Phân tích nguyên nhân và hậu quả tác động: 11
3.1. Nguyên nhân khách quan: 11
3.2. Nguyên nhân chủ quan: 12
3.3. Ảnh hưởng của sự tác động: 12
II. Xử lý tình huống: 13

1. Mục tiêu xử lý: 13
2. Những căn cứ lý luận và thực tiễn: 13
3. Phân tích một số thực trạng của các đơn vị khác khi thực hiện chính sách tinh giản biên chế:14
4. Các giải pháp tinh giản biên chế: 16
4.1.Về tổ chức bộ máy và biên chế giao đối với các đơn vị: 16
4.2. Phương án tinh giản biên chế 6 tháng đầu năm 2008: 17
4.3. Các giải pháp tinh giản biên chế cho 6 tháng cuối năm 2008: 18
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 19
Phạm Thị Thùy Trang
2
2
Lớp chuyên viên thuế
PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài:
Sau gần 12 năm nỗ lực đàm phán, ngày 7/11/2006 là ngày đánh dấu một sự
kiện quan trọng, Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại
thế giới, cũng đồng nghĩa Việt nam đã bước vào một sân chơi mới đó là hội nhập
sâu hơn vào kinh tế toàn cầu. Điều này sẽ đem lại cả cơ hội lẫn thách thức lớn cho
Việt Nam, việc Việt Nam gia nhập WTO như một con cá thoát khỏi con sông nhỏ
bé, vượt ra ngoài đại dương mênh mông với bao cá dữ và sóng lớn. Liệu trong xu
thế mới, thời cuộc mới, một sân chơi mới Việt Nam sẽ làm gì để hoà mình, để thích
nghi và phát triển. Đó là một sự đổi mới toàn diện.
Một trong những vấn đề lớn mà Đảng và nhà nước quan tâm hàng đầu là yếu
tố con người, trong một thời cuôc mới không thể là con người cũ. Con người ở đây
được hiểu là đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, cơ sở,
đội ngũ doanh nhân và những người hoạt động trên lĩnh vực đối ngoại và hội nhập
kinh tế quốc tế, tất cả phải lớn mạnh và đủ năng lực, trình độ. Đây cũng là một
thách thức to lớn đối với nước ta do phần đông cán bộ của ta còn bị hạn chế về kinh
nghiệm điều hành một nền kinh tế mở, có sự tham gia của yếu tố nước ngoài. Nếu
không có sự chuẩn bị phù hợp, thách thức này sẽ chuyển thành những khó khăn dài

hạn rất khó khắc phục.
Việc xây dựng, đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được coi là
nội dung quan trọng, là khâu then chốt quyết định chất lượng cải cách hành chính
từ gốc và ảnh hưởng lâu dài trong tiến trình hội nhập và sự phát triển bền vững về
kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Không những thế mà còn giúp củng cố niềm tin
của nhân dân vào hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính quyền. Và là
khâu đột phá quan trọng tác động mạnh và tạo chuyển biến tích cực về cung cách,
quy trình, lề lối, tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ hành chính nói riêng, bộ
máy chính quyền nói chung theo hướng tinh giản, hiện đại và hiệu quả. Ở đây
người viết đề tài này muốn đề cập đến một vấn đề nhỏ trong cải cách hành chính là
làm thế nào để tạo được một đội ngũ cán bộ đủ năng lực và phẩm chất trong bộ
máy hành chính nhà nước và một trong những chính sách mà Đảng và Nhà nước ta
đang thực hiện đó là chính sách tinh giản biên chế.
Ngành Thuế Thừa Thiên Huế với đội ngũ hơn 600 cán bộ công chức phân
tán đều ở các huyện và thành phố. Nhiệm vụ chính trị quan trọng là thay mặt Nhà
nước thực hiện thu ngân sách, đảm bảo thu đúng thu đủ theo chính sách pháp luật
quy định. Một đất nước muốn phát triển phải có nguồn tích luỹ dồi dào để tái đầu
Phạm Thị Thùy Trang
3
3
Lớp chuyên viên thuế
tư phát triển theo mục tiêu, định hướng đã đề ra. Sau chiến tranh Nhật Bản là một
nước nghèo nàn, lạc hậu không thua kém gì Việt Nam nhưng với nhiều chính sách
đúng đắn mà trong đó quan trọng nhất Nhật đã biết tập trung nguồn lực đầu tư phát
triển vào những lĩnh vực quan trọng. Chỉ trong vòng 30 năm Nhật trở thành một
trong những đất nước phát triển nhất thế giới, với tốc độ đầu tư chóng mặt vào
những ngành kinh tế mũi nhọn, đưa Nhật lên đứng đầu thế giới về ngành công
nghiệp điện tử. Như vậy, nguồn tích luỹ lấy từ đâu ra, đó chính là ngân sách, là tiền
thuế của người dân đóng góp. Có như vậy mới biết tầm quan trọng của chính sách
thuế, cán bộ thuế.

Bản thân là một cán bộ phòng Tổ chức Cục thuế Thừa Thiên Huế trước xu
thế chung của đất nước, nhiệm vụ chung của toàn ngành thuế, thì việc làm thế nào
để đảm bảo một bộ máy tổ chức hoạt động hiệu quả, tinh gọn và hiện đại, một đội
ngũ cán bộ có đầy đủ năng lực, phẩm chất để phục vụ cho Ngành, cho đất nước là
nỗi băn khoăn và lo lắng. Qua kiến thức tiếp thu được tại lớp bồi dưỡng kiến thức
Quản lý nhà nước tại trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh, tình hình thực tế và nhu
cầu của công việc tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm
thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế tại ngành Thuế Thừa Thiên Huế”
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích:
Trên cơ sở thực trạng những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ trong vòng
hai năm liền kề do năng lực chuyên môn, trình độ yếu hoặc do sức khoẻ không đảm
bảo hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém nhưng chưa
đến mức buộc phải thôi việc; những cán bộ công chức không đạt trình độ chuẩn
theo quy định của vị trí công việc đang đảm nhận nhưng không có vị trí công việc
khác phù hợp; những người thôi giữ chức vụ lãnh đạo do sắp xếp, kiện toàn lại tổ
chức hoặc không tái cử nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu, không bố trí được vào vị trí
công tác mới; cán bộ công chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức, biên chế để thực hiện
chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài
chính theo quy định của pháp luật. Phân tích và tìm ra giải pháp tối ưu để thực hiện
tinh giản biên chế đúng chính sách, chế độ, không làm ảnh hưởng, xáo trộn lớn đến
tư tưởng, đời sống của cán bộ, công chức.
2.2. Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu các văn bản pháp luật về chính sách tinh giản biên chế; Tham
khảo cách thức và các giải pháp mà đơn vị khác đã thực hiện
- Điều tra khảo sát thực trạng; thông qua các tiêu chí đánh giá, phân tích để
lựa chọn đối tượng.
Phạm Thị Thùy Trang
4
4

Lớp chuyên viên thuế
- Dựa trên các giải pháp đã thực hiện, rút ra bài học kinh nghiệm, xây dựng
các giải pháp tinh giản biên giản biên chế cho cơ quan, đơn vị mình
- Những kiến nghị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: toàn thể cán bộ công chức trong ngành thuế: gồm 8 Chi cục
thuế ở các huyện: Phong Điền, Quảng Điền, Hương Trà, Phú Vang, Hương Thủy,
Phú Lộc, Nam Đông, A Lưới; Chi cục thuế thành phố Huế và cơ quan Văn phòng
Cục thuế.
- Phạm vi nghiên cứu: qua 2 năm 2006 - 2007. Đặc biệt chú trọng đến những
cán bộ nằm trong đối tượng tinh giản biên chế.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Tiểu luận được hoàn thành dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-
Lênin, kết hợp phương pháp điều tra, khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp, so
sánh và phương pháp mô tả tình huống.
Phạm Thị Thùy Trang
5
5
Lớp chuyên viên thuế
NỘI DUNG
Mô tả tình huống:
Hiện nay ngành Thuế đang từng bước cải cách và hiện đại hoá theo lộ trình
đến năm 2010, trong đó có nội dung kiện toàn, tổ chức sắp xếp bộ máy theo hướng
tinh giản, hiệu quả và hiện đại với đội ngũ cán bộ có năng lực trình độ đáp ứng nhu
cầu công việc trong thời đại mở của và hội nhập. Ngành Thuế Thừa Thiên Huế
đang từng bước thay đổi mô hình tổ chức máy từ các Phòng ban ở Cục thuế đến các
Tổ, Đội ở các Chi cục thuế các huyện. Từ năm 2005 đến 2007, Ngành Thuế Thừa
Thiên - Huế đã 2 lần thay đổi mô hình quản lý. Chuyển đổi từ cơ chế quản lý thuế
theo đối tượng sang quản lý thuế theo bộ phận chức năng. Việc thay đổi mô hình
quản lý đồng thời với việc bố trí cán bộ có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu

công việc của từng bộ phận, chính lúc này năng lực cán bộ đã được thể hiện rõ nét
qua hiệu quả công tác mà đây là vấn đề mà người làm công tác tổ chức cần quan
tâm kịp thời.
Năm 2003 anh Nguyễn Văn A tại chi cục thuế Thành phố Huế bị tai nạn giao
thông và bị chấn thương ở đầu, theo lời bác sỹ thì anh bị chấn thương sọ não ở mức
nhẹ. Sau một tháng chữa trị, anh đã khỏi bệnh và làm việc bình thường. Nhưng đầu
năm 2006, đồng nghiệp thấy anh có những triệu chứng bất thường, nhiều lúc anh
nói những câu chuyện không đâu vào đâu, anh thường xuyên than thở là mình bị
đau đầu. Lúc đầu các đồng nghiệp không để ý nhưng vấn đề của anh ngày càng
nghiêm trọng khi họ phát hiện ra anh như người mất trí, giao công việc buổi sáng
thì buổi chiều lại quên và cuối năm tất nhiên trong bản đánh giá công chức hàng
năm anh bị xếp ở mức không hoàn thành nhiệm vụ. Qua năm 2007 tuy người nhà
đã đưa anh đi chạy chữa nhưng anh vẫn không có gì khá hơn mà thậm chí còn nặng
hơn lúc trước. Và đương nhiên năm 2007 trong bản đánh giá công chức anh xếp ở
mức không hoàn thành nhiệm vụ.
Ông Trần Văn B là cán bộ lãnh đạo ở Chi cục thuế, năm 2005 ông bị kỷ luật
với hình thức là cách chức lý do là vi phạm chính sách dân số kế hoạch hóa gia
đình. Ông được điều về làm cán bộ ở Văn phòng Cục thuế. Thực sự với tâm lý và
tuổi tác như vậy ông khó có thể tiếp tục công việc. Hình như ông đến cơ quan để
đọc báo, vào mạng hay chỉ làm một số công việc cá nhân. Gần đây ông bị bệnh
nặng, phải nghỉ việc dài ngày.
Trên đây là một số cán bộ điển hình mà người nghiên cứu đề tài muốn minh
họa để thấy được rằng hiện nay số lượng cán bộ không đáp ứng được nhu cầu công
việc không phải nhỏ. Do nhiều nguyên nhân mà họ vẫn tiếp tục làm việc và nhà
nước vẫn trả lương, thực tế là nhà nước nuôi không họ.Vậy làm thế nào để có một
chính sách phù hợp? Có thể cho đào tạo lại và chuyển làm một nghề khác phù hợp
với tình hình sức khỏe và trình độ năng lực hoặc có thể cho thôi việc nhưng có một
Phạm Thị Thùy Trang
6
6

Lớp chuyên viên thuế
chính sách chế độ nào đó để đảm bảo một phần cuôc sống. Đây chính là nội dung
chính cần phải giải quyết trong đề tài này.
2. Diễn biến tình huống:
Để đưa ra một giải pháp đúng đắn và hữu hiệu nhất để thực hiện tinh giản
biên chế thì cần phải phân tích một số tiêu chí sau:
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế của Ngành thuế TT Huế:
Tổng số biên chế được giao giai đoạn 2003 đến năm 2007: 650 CB; biện chế
có mặt đến 31/12/2007 là: 634 CB
a) Ở Văn phòng cục thuế: Gồm 12 phòng với tổng số biên chế có mặt đến
31/12/2007 là 131 cán bộ (biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 152CB).
Trong đó:
Đơn vị BC hiện tại BC giao
- Lãnh đạo Cục: 03 03
- Phòng Tổng hợp - Nghiệp vụ - dự toán: 12 13
- Phòng Tin học: 08 09
- Phòng quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: 09 09
- Phòng Thanh tra thuế: 10 16
- Phòng Kiểm tra thuế số 1: 09 14
- Phòng Kiểm tra thuế số 2: 09 14
- Phòng Kiểm tra nội bộ: 06 07
- Phòng Kê khai và KTT 12 12
- Phòng TCCB: 06 06
- Phòng HC-QT-TV-AC: 25 25
- Phòng TTHT: 16 16
- Phòng thuế TNCN: 06 08
Tổng cộng: 131 152
b) Ở Chi cục Thuế: Gồm 09 đơn vị trực thuộc, với số biên chế là 504 CB
(biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 498 CB).
Đơn vị BC hiện tại BC giao

- Chi cục thuế Nam Đông (gồm 04 đội thuế): 15 CB 15
- Chi cục thuế Hương Trà (gồm 10 đội thuế) 48 CB 47
- Chi cục thuế A Lưới (gồm 04 đội thuế): 16 CB 16
- Chi cục thuế Quảng Điền (gồm 09 đội thuế): 35 CB 36
- Chi cục thuế TP Huế (gồm 19 đội thuế): 235 CB 222
- Chi cục thuế Hương Thuỷ (gồm 09 đội thuế): 36 CB 40
- Chi cục thuế Phú Vang (gồm 10 đội thuế): 45 CB 45
- Chi cục thuế Phong Điền (gồm 09 đội thuế): 34 CB 35
- Chi cục thuế Phú Lộc (gồm 10 đội thuế): 39 CB 42
Phạm Thị Thùy Trang
7
7
Lớp chuyên viên thuế
Tổng cộng: 503 498
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức:
2.2.1. Phân loại theo chất lượng, trình độ chuyên môn đào tạo, năng lực
đội ngũ cán bộ:
a. Về trình độ chuyên môn được đào tạo:
Bảng 1
Năm
Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Trên đại hoc 11 1,8 13 2,1
Đại học, cao đẳng 262 42,9 277 43,7
Trung cấp 314 51,4 320 50,5
Chưa qua đào tạo 24 3,9 24 3,8
Tổng số 611 100 634 100
Nhìn vào bảng số 1 ta thấy số cán bộ năm 2007 tăng 23 người so với năm
2006. Nguyên nhân là do năm 2007 Tổng Cục thuế có tổ chức thi tuyển công chức,

đây là kỳ thi tuyển công chức đầu tiên của ngành thuế nhằm đảm bảo khách quan
trong chế độ tuyển dụng để lựa chọn cán bộ có năng lực vào ngành. Điều này giải
thích tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng từ 4,29% năm 2006 tăng lên 43,7%
vào năm 2007
Số cán bộ chưa qua đào tạo chủ yếu tập trung vào cán bộ: tạp vụ, lái xe, bảo
vệ, và một số cán bộ lớn tuổi ở thu thuế ở các đội
b. Trình độ tin học:
Bảng số 2
Năm
Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trên đại hoc 1 0,16 1 0,157
Đại học, cao đẳng 10 1,64 13 2,050
Trung cấp 3 0,50 9 1,423
Các chứng chỉ 401 65,60 433 68,300
Chưa qua đào tạo 196 32,10 178 28,070
Tổng số 611 100 634 100
Qua bảng 2 ta dễ dàng nhận thấy tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo tin học là rất
cao (năm 2006 là 31,2%; năm 2007 là 28,07%). Một trong những nội dung cải
cách, hiện đại hóa hệ thống thuế là hiện đaị hóa tin học trong quản lý, tất cả các nội
dung quản lý người nộp thuế đều dựa trên phần mềm tin học. Như vậy cán bộ
Phạm Thị Thùy Trang
8
8
Lớp chuyên viên thuế
không có trình độ tin học là tự loại mình ra khỏi guồng máy đó nếu không tự rèn
luyện, đào tạo mình.
Nhìn chung về kiến thức tin học trong phạm vi có khả năng am hiểu và sử
dụng các ứng dụng tin học văn phòng, các phần mềm ứng dụng trong các chuyên

môn như: hệ điều hành Windows, Microsoft Office, Excel. Internet, Email, các
chương trình phần mềm quản lý thuế của Tổng cục Thuế, Cục Thuế thì đối tượng
sử dụng thành thạo hoặc biết sử dụng để ứng dụng công tác chủ yếu tập trung ở
Văn phòng Cục và ở Văn phòng Chi cục Thuế (chiếm khoản 68%), còn đối tượng
biết sử dụng nhưng còn hạn chế (chiếm khoản 20%) hoặc chưa biết gì về tin học
(chiếm 13%) chủ yếu công tác quản lý thu ở các đội thuế và tập trung vào một số
cán bộ lớn tuổi (số CB trên 50 tuổi chiếm 20,03 % so tổng số CB).
c. Trình độ ngoại ngữ:
Bảng số 3
Năm
Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Đại học, cao đẳng 5 0,80 7 1,10
Các chứng chỉ 286 46,80 335 52,80
Chưa qua đào tạo 320 52,40 292 46,10
Tổng số 611 100,00 634 100,00
Nhìn vào bảng số liệu ta dễ dàng nhận thấy rằng trên 50% cán bộ ngành thuế
TT - Huế chưa biết ngoại ngữ, cụ thể là năm 2006 tỷ lệ này chiếm 52,4% và giảm
xuống 46,1% ở năm 2007. Đây là tỷ lệ khá cao, số cán bộ không biết ngoại ngữ
chủ yếu tập trung ở các huyện và những cán bộ lớn tuổi làm công tác thu thuế.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, ngoại ngữ là công cụ quan trọng vì vậy công tác
đào tạo cần chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ thuế.
2.2.2. Nếu phân loại theo cơ cấu ngạch công chức:
- Chuyên viên chính và kiểm soát viên chính thuế: 18 người - Chiếm 2,83%.
- Chuyên viên, KSV thuế và tương đương: 224 người - Chiếm 35,33%.
- Cán sự, KTV thuế và tương đương: 362 người - Chiếm 57%.
- Còn lại : 29 người – Chiếm 4,6%.
Sở dĩ số lượng cán bộ được xếp ở ngạch chuyên viên và tương đương (224
CB) nhỏ hơn nhiều so với số CBCC có trình độ Đại học (268 CB) là do số CB này

đang đề nghị TCT trình Bộ Tài chính xét nâng ngạch từ loại B lên loại A. Tuy
nhiên trong cơ cấu ngạch, số cán bộ ở ngạch cán sự - tương đương và ngạch còn lại
vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số CB; chủ yếu tập trung vào số cán bộ lớn
tuổi, trong số này có số CB chưa qua trình độ trung cấp những hiện tại vẫn đang
Phạm Thị Thùy Trang
9
9
Lớp chuyên viên thuế
xếp ở ngạch này, khoản 1/3 CB trong số này có trình độ CM và năng lực công tác
còn hạn chế.
2.2.3. Nếu phân loại theo lĩnh vực chuyên môn công tác:
- CBLĐ Cục và Lãnh đạo CCT: 21 người.
- CB làm công tác chuyên môn và thừa hành phục vụ (bộ phận chức năng và
các bộ phận khác thuộc VP Cục và VP CCT): 405 người.
- CB đội thuế liên xã phường: 208 người. Chủ yếu thu hộ cá thể NQD
Đến nay, trên toàn tỉnh đã có 8/9 huyện thị thực hiện uỷ nhiệm cho UBND
các xã, phường, thị trấn (trừ huyện Nam Đông), với tổng số xã, phường được UNT
là: 113/152 xã, phường, thị trấn trong toàn tỉnh chiếm 74,34% số phường xã trên
địa bàn. Tổng số thuế UNT theo HĐ trên 36 tỷ đồng (Trong đó thu từ khoán ổn
định NQD chiếm tỷ lệ trến 25% số phải thu NQD, 100% số thuế nhà đất SDĐNN).
Để triển khai, thực hiện luật quản lý thuế có hiệu quả, tiếp tục thực hiện lộ trình cải
cách HĐH ngành thuế từ nay đến 2010, đón đầu xu thế sẽ chuyển giao những hộ có
ngưỡng doanh thu thấp sẽ được thu thuế theo một tỷ lệ nhất định trên doanh thu và
giao cho lực lượng UNT phường xã, do vậy số lượng CB thu ở đội thuế phường xã
như trên, thì một số sẽ được bố trí về các bộ phận chức năng ở CTT, một số ít
không đủ năng lực trình độ về chuyên môn và tin học không thể bố trí công tác sẽ
thực hiện cho áp dụng chính sách tinh giản biên chế (theo lộ trình thực hiện).
2.3. Tình hình sức khoẻ của cán bộ công chức:
Bảng số 4
Năm

Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Sức khoẻ tốt 603 98,69 625 98,58
Sức khoẻ không đảm
bảo để tiếp tục hoàn
thành nhiệm vụ
8 1,31 9 1,42
Tổng số 611 100 634 100
Hàng năm định kỳ Cục thuế cho cán bộ đi khám sức khoẻ tổng quát nhằm
phát hiện bệnh và chữa trị kịp thời. Những người sức khoẻ không đảm bảo để hoàn
thành nhiệm vụ năm 2006 là 8 người chiếm 1,31%, năm 2007 9 người chiếm
1,42%. Chủ yếu là cán bộ đau ốm dài ngày, những cán bộ mắc bệnh hiểm nghèo,
và một số gặp tai nạn giao thông ảnh hưởng đến thần kinh, sức khoẻ.
Phạm Thị Thùy Trang
10
10
Lớp chuyên viên thuế
2.4. Đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ hàng năm:
Bảng số 5
Năm
Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Hoàn thành suất sắc 207 33,88 214 33,80
Hoàn thành 391 64,00 405 63,95
Không hoàn thành 13 2,12 14 2.25
Tổng số 611 100,00 634 100,00
Qua bảng 5 ta thấy cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ năm 2006 là 13
người, chiếm 2,12%, tỷ lệ này tăng qua năm 2007 2,25% tương ứng là 14 người.

Nguyên nhân chủ yếu là do sức khoẻ không đảm bảo (theo như phân tích ở ở bảng
4) và số còn lại là do năng lực, trình độ không đáp ứng với nhu cầu không việc
trong xu thế hiện nay.
Dựa vào các tiêu chí như đã phân tích trên: năng lực trình độ, tình hình sức
khoẻ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chỉ tiêu biên chế được giao ta có thể khoanh
vùng và lựa chọn đối tượng để đưa vào diện tinh giản biên chế.
3. Phân tích nguyên nhân và hậu quả tác động:
3.1. Nguyên nhân khách quan:
Thực hiện lộ trình cải cách hiện đại hoá hệ thống ngành thuế đến năm 2010,
ngày 1/1/2006 Cục thuế Thừa Thiên Huế là một trong bốn tỉnh trên toàn quốc thực
hiện thí điểm cơ chế tự khai tự nộp. Người nộp thuế tự kê khai và tự tính số thuế
phải nộp của doanh nghiệp mình. Cơ quan thuế coi người nộp thuế là người bạn
đồng hành, hướng dẫn giúp đỡ cho người nộp thuế hoàn thành nghĩa vụ một cách
tốt nhất. Ngày 1/7/2007 Luật quản lý thuế được ban hành, đây là công cụ hữu hiệu
giúp cơ quan thuế thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Hàng loạt các Nghị
định, thông tư và các văn bản hướng dẫn ra đời để phù hợp với Luật quản lý Thuế
và cơ chế quản lý mới. Trước tình hình đó đòi hỏi người cán bộ thuế phải thu thâp,
nắm bắt chính sách chế độ kịp thời và chinh xác nhất. Đây là nguyên nhân quan
trọng ảnh hưởng lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ thuế, những các
bộ lớn tuổi, những người làm công tác thu ở các tổ, đội rất khó khăn khi tiếp cận
với thông tin mới nhưng chính họ là người trực tiếp tiếp xúc với người nộp thuế.
Với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay, nhất là nước ta gia nhập Tổ chức Thương
mại thế giới, mở rộng quan hệ kinh tế với các nước thì yêu cầu cải cách và hiện đại
hoá của ngành thuế là một trong những nội dung cần thiết, trong đó yếu tố liên
quan đến năng lực cán bộ là một vấn đề được ngành Thuế đề cập đến, do vậy một
số ít cán bộ có trình độ chuyên môn và tin học hạn chế như đã đánh giá ở trên khó
Phạm Thị Thùy Trang
11
11
Lớp chuyên viên thuế

có thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao, một mặt do nhiệm vụ nhận thức chung
còn hạn chế; còn bảo thủ, trì trệ và ít chịu học hỏi để tiếp thu những yêu cầu đổi
mới, mặt khác cá biệt có người còn thiếu ý thức trách nhiệm, làm việc cầm chừng
dẫn đến hiệu suất công việc thấp. Chủ nghĩa kinh nghiệm ở một số cán bộ lâu năm
trong ngành vốn trước đây chỉ hoạt động quản lý thuế bằng những thao tác hành
thu đơn giản cũng là phần trở ngại trong áp dụng những quy trình và cách thức
quản lý thuế mới, trong việc sử dụng các công cụ thiết bị hiện đại cho công tác
quản lý thuế, nhất là việc ứng dụng công tác tin học để phân tích, khai thác số liệu.
Tình hình sức khỏe cũng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc. Có
một số cán bộ như đã nêu ở phần trước, do tai nạn hoặc do ốm đau nhiều ngày nên
sức khỏe không ổn định không đảm bảo sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ công tác.
Một số cán bộ lãnh đạo do bị kỷ luật cách chức chuyển về làm ở các phòng,
tổ, đội khác, hoặc bị bãi, miễn nhiệm do sát nhập, chia tách các phòng, tổ, đội nên
tâm lý làm việc chán nản, trì trệ, đối phó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
3.2. Nguyên nhân chủ quan:
Phần lớn CBCC đào tạo cơ bản rất hạn chế. Vào những năm 1980-1990,
trong tổng số CBCC của Cục chưa được đào tạo cơ bản chiếm tỷ trọng rất lớn (trên
55%), chủ yếu là bộ đội chuyển về ngành thuế, trong đó ở các Chi cục Thuế có rất
nhiều người mới học hết cấp II phổ thông, sau đó được đào tạo lớp trung cấp ngắn
hạn về thuế và công tác cho đến nay (số này tập trung ở cán bộ lớn tuổi).
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung vẫn chưa có trọng tâm, trọng điểm,
mới chỉ triển khai ở mức độ cập nhật kiến thức chung một cách dàn trãi hoặc cần
đâu học đó. Chưa có đánh giá một cách đầy đủ về hiệu quả và kết quả đào tạo, bồi
dưỡng CBCC. Tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chưa xuất phát từ quy hoạch và sử
dụng cán bộ, có khi người rỗi việc thì được cử đi học nhiều, người cần đào tạo, bồi
dưỡng thì ít được đi học.
- Chưa coi trọng việc ban hành các cơ chế, chính sách trong công tác đào taọ,
bồi dưỡng như: cơ chế khuyến khích, bắt buộc trong đào tạo, chế độ báo cáo và chế
độ đánh giá chất lượng làm việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
3.3. Ảnh hưởng của sự tác động:

- Chính sự chênh lệch trình độ, không đều tay nên gây khó khăn trong việc
phối hợp cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ. Trong cơ chế quản lý mới cơ quan thuế
coi người nộp thuế là người bạn đồng hành, hỗ trợ các công cụ tốt nhất như hướng
dẫn các chính sách thuế mới, các phần mềm về thuế về kế toán để giúp người nộp
thuế hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế của mình, nhưng nhiệm vụ ấy không phải lúc
nào cơ quan thuế cũng thực hiện tốt. Đặc biệt các tổ, đội ở các Chi cục do trình độ
hạn chế, khả năng nắm bắt và cập nhật chính sách thuế kém nên cũng gây khó khăn
Phạm Thị Thùy Trang
12
12
Lớp chuyên viên thuế
trong việc hướng dẫn, giải thích, giúp đỡ người nộp thuế. Vì thế nhiều doanh
nghiệp ở tận các huyện nhưng lặn lội lên tỉnh để được hướng dẫn, giúp đỡ.
- Chính sự ì ạch, trì trệ, không có chí tiến thủ, làm việc thiếu trách nhiệm, thờ
ơ, không có tinh thần kỷ luật ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của một số người. Một
số người thường có tâm trạng so sánh, ganh đua, thường để ý đến thành quả hay sự
thất bại của người khác để làm việc hơn là tự nỗ lực hoàn thiện bản thân và hoàn
thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.
- Một số cán bộ do tai nạn bất ngờ, sức khỏe yếu kém, mất dần khả năng kiểm
soát hành vi không những ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ, ảnh hưởng
đến đồng nghiệp mà để lại ấn tượng không tốt trong tiếp cận, làm việc với người
nộp thuế. Đánh mất lòng tin của người dân vào cán bộ thuế, vào cơ quan thuế.
- Hàng năm ngân sách nhà nước vẫn phải trả lương cho những đối tượng
này, gây tốn kém trong chi phí quản lý.
- Gây ảnh hưởng đến tiến trình cải cách hiện đại hóa hệ thống thuế bởi vì con
người là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công.
II. Xử lý tình huống:
1. Mục tiêu xử lý:
Với tình hình đội ngũ cán bộ công chức hiện nay như đã khảo sát và phân
tích trên thì mục tiêu đặt ra là cần phải nhanh chóng khoanh vùng, lựa chọn đối

tượng để thực hiện chính sách tinh giản biên chế một cách hiệu quả, không ảnh
hưởng, xáo động đến tâm lý cán bộ công chức.
Tinh giản biên chếđ được tiến hành cùng với việc rà soát, xác định rõ chức
nămg, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức; nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực, hiệu quả của tổ
chức bộ máy.
2. Những căn cứ lý luận và thực tiễn:
Xuất phát từ sự cần thiết phải kiện toàn TCBM và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ
công chức:
- Xuất phát từ yêu cầu cải cách, hiện đại hoá hệ thống thuế: Quyết định số
201/2004/QĐ - TTg ngày 6 tháng12 năm 2004 của Thủ tướng Chính phủ đã quy
định: Phải hiện đại hoá toàn diện công tác quản lý thuế cả về phương pháp quản
lý, thủ tục hành chính, bộ máy tổ chức, đội ngũ cán bộ, áp dụng rộng rãi công nghệ
tin học vào các khâu quản lý để nâng cao hiệu quả quản lý thuế Kiện toàn bộ máy
ngành thuế theo chức năng, tăng cường trách nhiệm và quyền hạn của cơ quan
thuế các cấp.
Phạm Thị Thùy Trang
13
13
Lớp chuyên viên thuế
Vì vậy, kiện toàn hệ thống bộ máy và đội ngũ cán bộ công chức quản lý thuế
là yêu cầu Chiến lược và chương trình cải cách hệ thống thuế mà Đảng, Chính phủ
đã đề ra.
- Xuất phát từ yêu cầu tổ chức thực hiện Luật quản lý thuế: Kiện toàn bộ
máy quản lý thuế là nhằm thực hiện đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn đã được Luật quản lý thuế quy định.
- Xuất phát từ việc xây dựng và hoàn thiện được các kỷ năng, quy trình quản
lý thuế.
- Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính của Nhà nước và không ngừng
tăng cường năng lực đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay.

- Xuất phát từ xu thế hội nhập và phát triển của đất nước.
Những cơ sở pháp lý để xây dựng một chính sách tinh giản biên chế hiệu quả
bao gồm:
- Nghị định 132/2007-NĐ-CP ngày 8/8/2007 của Chính phủ về chính sách
tinh giản biên chế
- Thông tư liên tịch của Bộ Nội vụ-Bộ Tài chính số 02/2007/TTLT-BNV-
BTC ngày 24/9/2007 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày
8/8/2007 về chính sách tinh giản biên chế
- Thông tư liên tịch hướng dẫn sửa đổi thông tư liên tịch số 03/2006TTLT-
BNV ngày 17/1/2006 của Liên Bộ Tài chính-Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị
định số 130/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ quy định chế độ tự chủ, tự
chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ
quan nhà nước.
- Ngày 14 tháng 11 năm 2007 Tổng Cục thuế đã có công văn 4772/TCT-
TCCB v/v hướng dẫn chính sách tinh giản biên chế.
- Ngày 17/1/2008 UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có kế hoạch 15/KH-UBND
thực hiện Nghị định 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ về chính
sách tinh giản biên chế
3. Phân tích một số thực trạng của các đơn vị khác khi thực hiện chính sách
tinh giản biên chế:
Nghị quyết số 16 ngày 18/10/2000 của Chính phủ xác định rõ 5 nhóm đối
tượng thuộc diện tinh giản biên chế, trong đó có “những người không thường
xuyên bảo đảm chất lượng và thời gian lao động quy định đối với công việc được
giao do năng lực lãnh đạo, quản lý và chuyên môn nghiệp vụ yếu, thiếu tinh thần
trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật kém”. Tuy nhiên, thực tế, đa số đối tượng được
xếp vào diện tinh giản đều thuộc nhóm “không đủ sức khỏe để làm việc” hoặc
“trong diện sắp xếp sau khi rà soát chức năng, nhiệm vụ và sắp xếp lại tổ chức”.
Một số nơi chưa tổ chức quán triệt chu đáo các nghị quyết, chủ trương, chính
sách tinh giản biên chế, nên nhận thức chưa đầy đủ và chưa tích cực thực hiện. Có
Phạm Thị Thùy Trang

14
14
Lớp chuyên viên thuế
đồng chí đủ sức khoẻ, có khả năng làm việc và đơn vị còn có nhu cầu sử dụng lại
xin nghỉ. Ngược lại, có đồng chí sức khoẻ yếu, năng lực hạn chế nhưng không tự
nguyện nghỉ. Mặt khác, một số cán bộ muốn nghỉ nhưng không xin nghỉ vì có tâm
lý sợ bị coi là dôi dư do sắp xếp tổ chức bộ máy hoặc bị đánh giá năng lực công tác
yếu
Quá trình thực hiện còn có hiện tượng ngại va chạm, thiếu kiên quyết nên
chủ yếu mới thực hiện tinh giản biên chế đối với các trường hợp sức khoẻ yếu,
hoặc có nguyện vọng, có hoàn cảnh gia đình khó khăn; các trường hợp tinh giản do
năng lực yếu không được nhiều. Một số nơi không xem xét kỹ đối tượng tinh giản
được quy định trong NQ-16/CP và NQ-09/CP nên giải quyết cho nhiều người
không đúng đối tượng, không đúng thẩm quyền, gây khó khăn cho việc xét duyệt
và thực hiện. Mặt khác, trong thời gian thực hiện tinh giản biên chế có thay đổi
chính sách tiền lương, mức trợ cấp được hưởng giữa lương cũ và lương mới chênh
lệch rõ rệt, gây tâm lý chờ đợi của các đối tượng thuộc diện tinh giản. Quy trình
thực hiện tinh giản biên chế theo NQ-16/CP và NQ-09/CP phải thực hiện qua nhiều
thủ tục, nhiều khâu nên việc xét duyệt các đối tượng nghỉ hưu trước tuổi và cấp
phát kinh phí chưa kịp thời, dẫn tới chậm chễ, ách tắc trong giải quyết.
Một số đối tượng yếu năng lực chuyên môn nghiệp vụ, chây ỳ, thiếu tinh
thần trách nhiệm, nhu cầu thay thế số này là cấp bách. Tuy nhiên, lãnh đạo cơ quan
đơn vị không thể hoặc không muốn xếp họ vào đối tượng yếu kém.
Việc tuyển dụng để thay thế cán bộ đã tinh giản làm chưa tích cực, chưa
nghiêm túc theo các quy định chung, một số nơi nặng về chính sách cán bộ, giải
quyết việc làm cho con em, chưa thực sự coi trọng chất lượng, chưa tổ chức thi
tuyển bảo đảm thực sự dân chủ, công khai, bình đẳng, chặt chẽ, đúng nguyên tắc.
Một số cán bộ, công chức có quá trình cống hiến trong các giai đoạn cách
mạng, nhưng năng lực hạn chế, không có khả năng học tập nâng cao trình độ nhưng
chưa có chính sách phù hợp nên khó khăn cho việc tinh giản

Một số cơ quan, đơn vị sợ giảm biên chế mà không được bổ sung sẽ dẫn tới
tổng biên chế giảm, tức là tổng kinh phí hành chính cũng sẽ bị giảm khi giao
khoán. Thậm chí ở không ít cơ quan vì ngại va chạm, né tránh hoặc nể nang trong
quan hệ nên không kiên quyết thực hiện.
Hơn nữa, việc nhận xét, đánh giá cán bộ hàng năm ở đa số cơ quan đơn vị
không được thực hiện hoặc thực hiện hình thức nên không có căn cứ đánh giá năng
lực cán bộ, công chức, nhân viên.
Việc tuyển dụng để thay thế cán bộ đã tinh giản làm chưa tích cực, chưa
nghiêm túc theo các quy định chung, một số nơi nặng về chính sách cán bộ, giải
Phạm Thị Thùy Trang
15
15
Lớp chuyên viên thuế
quyết việc làm cho con em, chưa thực sự coi trọng chất lượng, chưa tổ chức thi
tuyển bảo đảm thực sự dân chủ, công khai, bình đẳng, chặt chẽ, đúng nguyên tắc.
Một số cán bộ, công chức có quá trình cống hiến trong các giai đoạn cách
mạng, nhưng năng lực hạn chế, không có khả năng học tập nâng cao trình độ nhưng
chưa có chính sách phù hợp nên khó khăn cho việc tinh giản.
Việc phân tích thực trạng, những vấn đề tồn tại của các đơn vị khác khi thực
hiện tinh giản biên chế để rút ra những kinh nghiệm và bài học cho đơn vị mình là
điều rất cần thiết.
4. Các giải pháp tinh giản biên chế:
Để xây dựng ngành thuế từng bước chính quy hiện đại, hiệu quả, trong sạch,
vững mạnh; thực hiện nghiêm Nghị quyết của Đảng và Nhà nước về việc thực hiện
chính sách tinh giản biên chế trong ngành thuế; tiến hành lập phương án tinh giản
biên chế như sau:
4.1.Về tổ chức bộ máy và biên chế giao đối với các đơn vị:
4.1.1. Về Tổ chức bộ máy:
Tiếp tục thực hiện Quyết định số 49/2007/QĐ-BTC ngày 15/6/2007 quy định
chức năng nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế trực thuộc Tổng

cục Thuế; Quyết định số 728/QĐ-TCT quy định chức năng nhiệm vụ các phòng
thuộc Cục Thuế (ở VPC gồm 12 phòng chuyên môn như trên) và Quyết định số
729/QĐ-TCT ngày 18/6/2007 quy định chức năng nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của CCT trực thuộc Cục Thuế và chức năng nhiệm vụ của các Đội thuế (cơ
cấu các đội ở các CCT như nêu ở phần I).
Nhìn chung, trong thời gian qua việc sắp xếp tổ chức bộ máy của Cục
Thuế được thực hiện đúng theo quy định của Bộ, TCT; các bộ phận khi được hình
thành đều được giao chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Bộ máy cơ quan Cục Thuế và Chi
cục Thuế cơ bản đi vào hoạt động ổn định và phù hợp với thực trạng đội ngũ cán
bộ, công chức nên đã phát huy được chức năng nhiệm vụ, giúp ngành thuế thực
hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội
của địa phương. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các cơ cấu tổ chức từng bước được
phân cấp rõ ràng hơn, hạn chế được sự trùng lắp, chồng chéo.
Tuy nhiên, hướng đến sẽ xem xét nghiên cứu theo hướng thu gọn đầu mối ở
các Chi cục Thuế (đối với các đội thuế phường xã), bỏ khâu trung gian, một số
chức năng giao rõ cho một đơn vị chịu trách nhiệm, không để trùng lắp, chồng
chéo, không bỏ sót nhiệm vụ, gắn việc xắp xếp Tổ chức bộ máy với cải tiến lề lối
làm việc, cải cách thủ tục hành chính. Vào tháng 01/2009, kể từ khi Luật thuế
TNCN có hiệu lực thi hành, thì Cục Thuế sẽ có một bước kiện toàn sắp xếp lại
TCBM ở Chi cục Thuế.
Phạm Thị Thùy Trang
16
16
Lớp chuyên viên thuế
4.1.2. Về biên chế cán bộ:
a) Ở Văn phòng Cục thuế: Gồm 12 phòng chuyên môn:
Như đã trình bày ở khoản a, điểm 1, Phần I, tổng số biên chế có mặt tại thời
điểm xây dựng đề án là 131 CB, số biên chế được phân bổ giai đoạn 2003-2007 là:
152 CB. Do đó số biên chế còn thiếu để bổ sung cho các phòng (thanh tra, kiểm
tra ) ở VPC là 21 CB, số này Cục sẽ bổ sung thông qua tuyển dụng năm 2008 đã

xây dựng gửi TCT (ở ngạch chuyên viên và tương đương ) và điều chuyển trong
nội bộ nhằm tăng cường đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra đảm bảo hoàn thành
tốt nhiệm vụ.
b) Đối với các Chi cục Thuế: Gồm 09 Chi cục Thuế:
Như đã trình bày ở khoản b, điểm 1, Phần I, tổng số biên chế có mặt tại thời
điểm xây dựng đề án là 503 CB, số biên chế được phân bổ giai đoạn 2003-2007 là:
498 CB. Như vậy, số biên chế còn phải điều chuyển để phân bổ tăng cường cho
VPC là: 05 CB.
Nhìn chung, việc quản lý biên chế, tiền lương của Cục Thuế được triển khai
thực hiện theo một quy trình thống nhất chung của ngành . Thủ trưởng các đơn vị
có trách nhiệm trong thực hiện kế hoạch biên chế- quỹ tiền lương được giao; định
kỳ đều có tiến hành rà soát, đánh giá việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các
bộ phận trong toàn ngành; đồng thời, xác định cơ cấu ngạch và biên chế của từng
đơn vị, để làm cơ sở cho việc giao chỉ tiêu biên chế; việc tuyển dụng cán bộ, công
chức bảo đảm đúng theo cơ cấu ngạch được giao, thiếu vị trí ở ngạch nào thì tuyển
dụng đúng đối tượng có tiêu chuẩn, trình độ tương ứng, không tuyển dụng tràn lan.
4.2. Phương án tinh giản biên chế 6 tháng đầu năm 2008:
Trên cơ sở các nguyên tắc chung và đặc điểm tình hình thực tiễn ở từng đơn
vị xác định những người thuộc đối tượng có năng lực trình độ chuyên môn hạn chế
và thiếu kỷ năng tin học trong việc áp dụng công tác không thể sắp xếp, bố trí công
tác khác, những người sức khỏe không đảm bảo để tiếp tục làm việc, những người
qua hai năm không hoàn thành nhiệm vụ (như đã phân tích đánh giá trên ) được
giải quyết tinh giản biên chế theo quy định tại Nghị định số 132/2007/NĐ-CP.
Cụ thể đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế trong 6 tháng đầu năm 2008
như sau:
DỰ KIẾN SỐ BIÊN CHẾ GIẢM DO THỰC HIỆN TINH GIẢN BIÊN CHẾ

Phạm Thị Thùy Trang
17
17

Lớp chuyên viên thuế
ST
T

Nội dung

Dự
kiến
tổng
số
biên
chế
giả
m
Dự kiến số
biên chế
giảm
Trong đó

Từ
ngày
01/01
đến
ngày
30/6
Từ
ngày
01/7
đến
31/1

2
Nghỉ
hưu
trước
tuổi
Chuyể
n sang
cơ sở
bán
công
Thôi
việc
ngay
Đi học
để
chuyể
n nghề
Ghi
chú
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Năm 2008 13 13 10 1 2
I VP Cục Thuế 0 0 0
II Chi cục thuế 13 13
1 CCT Quảng Điền 1 1 1
2 CCT Tp Huế 12 12 10 2
Danh sách thuộc đối tượng áp dụng chính sách TGBC trong 06 tháng đầu
năm 2008, Cục Thuế sẽ tiến hành lập, tính toán các khoản kinh phí theo chế độ và
đề nghị Tổng cục Thuế cho thực hiện giải quyết dứt điểm, đồng thời đề nghị TCT
cấp kinh phí kịp thời để Cục Thuế thuận lợi giải quyết dứt điểm cho số CB này
được nghỉ theo chế độ (Do số đối tượng và kinh phí thực hiện TGBC tương đối

lớn). Cụ thể:
1- Nghỉ hưu trước tuổi:
+ Đủ 55 tuổi đến đủ 59 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến đủ 54 tuổi đối với
nữ và có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm trở lên: 10 CB
+ Đủ 55 tuổi đến đủ 59 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến đủ 54 tuổi đối với
nữ và có thời gian đóng BHXH đủ 19 năm 6 thnág đến dưới 20 năm thì cơ quan
đơn vị sẽ đóng một lần số thiếu: 0 CB.
2. Thôi việc:
+ Thôi việc ngay: 01 CB
+ Thôi việc sau khi đi học: 02 CB
Như vậy tổng số CB thuộc diện áp dụng chính sách TGBC trong 6 tháng đầu
năm 2008 là: 13 CB.
4.3. Các giải pháp tinh giản biên chế cho 6 tháng cuối năm 2008:
- Tích cực đào tạo, bồi dưỡng để chuyển đổi cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao; đối với CB trẻ thì có hướng đưa đi đào tạo để bố trí sắp xếp
vào các bộ phận công việc phù hợp (đề nghị TCT quan tâm tăng kinh phí đào tạo,
Phạm Thị Thùy Trang
18
18
Lớp chuyên viên thuế
bồi dưỡng hàng năm cho Cục, vì hiện nay kinh phí TCT cấp hàng năm chỉ đáp ứng
được khoản 30% nhu cầu).
- Triển khai đồng bộ thực hiện quy trình quản lý thuế mới. Hiện đại hoá công
tác quản lý thuế bằng hệ thống máy tính nhằm hạn chế tối đa các khâu công việc
phải xử lý thủ công, nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả công việc.
- Thực hiện một số biện pháp khác để giảm biên chế theo chế độ của Nhà
nước quy định tại Nghị định số 132/2007/NĐ-CP.
+ Giải quyết kịp thời nghỉ hưu tuổi quy định đối với CB công chức trong
diện tinh giảm biên chế được.
+ Giải quyết cho thôi việc (thôi việc ngay, thôi việc sau khi đi học) đối với

CB công chức trong diện tinh giản biên chế.
- Thực hiện nghiêm chỉnh việc cho CBCC nghỉ hưu theo quy định hiện hành.
- Cục Thuế sẽ triển khai các biện pháp tinh giản biên chế nhằm thực hiện
tinh, lọc đội ngũ cán bộ, có điều kiện tuyển dụng những cán bộ mới có trình độ,
năng lực đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới, mục tiêu tăng cường về chất, trẻ hoá
đội ngũ cán bộ và từng bước quy hoạch lại cơ cấu cán bộ lao động trong biên chế
của Cục.
- Cục thuế sẽ chỉ đạo các đơn vị xây dựng lộ trình kế hoạch thực hiện cụ thể
để tổ chức sát hạch, kiểm tra đánh giá năng lực, trình độ cán bộ từ đó xem xét đối
tượng không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sẽ đưa vào diện TGBC.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong gian đoạn hiện nay khi đất nước đang trên đường hội nhập kinh tế
quốc tế thì việc lựa chọn những người tài đẩy đủ phẩm chất, năng lực vào trong bộ
máy quản lý nhà nước là vấn đề hết sức quan trọng và cấp bách. Để kiện toàn bộ
Phạm Thị Thùy Trang
19
19
Lớp chuyên viên thuế
máy quản lý nhà nước theo hướng hoạt động hiệu quả, tinh gọn và hiện đại đồng
thời nhằm cũng cố niềm tin của người dân vào bộ máy nhà nước thì tinh gian biên
chế là chính sách hữu hiệu được Đảng và nhà nước ta áp dụng để thực hiện những
mục tiêu trên.
Là một cán bộ Phòng tổ chức là người thực hiện việc áp dụng, triển khai
chính sách tinh giản biên chế, việc làm thế nào để lựa chọn phương án tinh giản
hiệu quả nhất đó là vấn đề mà tôi luôn quan tâm hàng đầu.
Căn cứ vào những đối tượng tinh giản biên chế được quy định tại điều 2,
Chương 1 Nghị định 132/NĐ-CP ngày 8/8/2007 của Thủ tướng chính phủ. Dựa
trên các tiêu chí như: tổng số biên chế được giao; trình độ cán bộ công chức: trình
độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ; tình hình sức khoẻ; mức độ hoàn thành nhiệm
vụ, từ đó phân tích và lựa chọn đối tượng để thực hiện tinh giản biên chế đảm bảo

khách quan, chính xác.
Tinh giản biên chế là một vấn đề nhạy cảm liên quan đến trách nhiệm, nghĩa
vụ và quyền lợi cá nhân, vì vậy phải nghiêm chỉnh thực hiện đúng chính sách, chế
độ theo quy định của pháp luật. Loại trừ những tư tưởng lợi dụng chính sách, chế
độ để làm lợi cho bản thân.
Để thực hiện tinh giản biên chế một cách hiệu quả và chính xác nhất bản
thân tôi kiến nghị một số vấn đề sau:
- Kính đề nghị Tổng cục xem xét đề án tinh giản biên chế sớm duyệt kinh phí
để chi trả đối tượng tinh giản biên chế.
- Những đối tượng trong diện tinh giản luôn có những phản ứng đồng tình
hay không đồng tình thể hiện trên mọi phương diện, đề nghị Lãnh đạo Cục thuế
làm công tác tư tưởng để họ hiểu về chính sách, chế độ và nghiêm chỉnh thực hiện.
- Để rèn luyện và đào tạo được người cán bộ “vừa hồng vừa chuyên”, đề
nghị Cục thuế có chính sách, chương trình kế hoạch đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
và những kiến thức, kỹ năng cần thiết như tin học, ngoại ngữ. Khuyến khích, động
viên và tạo điều kiện cán bộ tự học để nâng cao trình độ chuyên môn.
- Để bổ sung lượng cán bộ đã tinh giản biên chế, cần có chính sách tuyển
dụng để lựa chọn người tài đủ trình độ, năng lực đáp ứng nhu càu công việc trong
tình hình mới.
Tinh giản biên chế là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta
hiện nay. Đây là một chủ trương lớn mang tính chiến lược phù hợp với xu thế phát
triển và hội nhập hiện nay của nước ta. Thực hiện việc tỉnh giản biên chế không chỉ
thúc đẩy việc tự nâng cao trình độ năng lực của mỗi các bộ công chức làm cơ sở
cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn giảm gánh nặng bộ máy biên chế và ngân
Phạm Thị Thùy Trang
20
20
Lớp chuyên viên thuế
sách của Nhà nước. Với góc độ của một học viên đang công tác trong ngành thuế,
bản thân chỉ đưa ra những đánh giá và đề xuất kiến nghị một số giải pháp đối với

chủ trương tinh giản biên chế. Để hoàn thành đề tài trên, bản thân tôi đã nhận được
rất nhiều sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình trong việc truyền đạt kiến thức của quý thầy
cô giáo Trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh Huế cũng như sự quan tâm tạo điều
kiện của lãnh đạo cơ quan và anh chị em đồng nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn
những sự giúp đỡ của quý thầy cô giáo, lãnh đạo cơ quan cùng tất cả anh chị em
đồng nghiệp trong thời gian qua giúp cho tôi hoàn thành tốt khoá học. Xin trân
trọng cảm ơn./.
Phạm Thị Thùy Trang
21
21