Một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế tại ngành Thuế Thừa Thiên Huế

Lớp chuyên viên thuế
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Sau gần 12 năm nỗ lực đàm phán, ngày 7/11/2006 là ngày đánh dấu một sự
kiện quan trọng, Việt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại
thế giới, cũng đồng nghĩa Việt nam đã bước vào một sân chơi mới đó là hội nhập
sâu hơn vào kinh tế toàn cầu. Điều này sẽ đem lại cả cơ hội lẫn thách thức lớn cho
Việt Nam, việc Việt Nam gia nhập WTO như một con cá thoát khỏi con sông nhỏ
bé, vượt ra ngoài đại dương mênh mông với bao cá dữ và sóng lớn. Liệu trong xu
thế mới, thời cuộc mới, một sân chơi mới Việt Nam sẽ làm gì để hoà mình, để thích
nghi và phát triển. Đó là một sự đổi mới toàn diện.
Một trong những vấn đề lớn mà Đảng và nhà nước quan tâm hàng đầu là yếu
tố con người, trong một thời cuôc mới không thể là con người cũ. Con người ở đây
được hiểu là đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, cơ sở,
đội ngũ doanh nhân và những người hoạt động trên lĩnh vực đối ngoại và hội nhập
kinh tế quốc tế, tất cả phải lớn mạnh và đủ năng lực, trình độ. Đây cũng là một
thách thức to lớn đối với nước ta do phần đông cán bộ của ta còn bị hạn chế về kinh
nghiệm điều hành một nền kinh tế mở, có sự tham gia của yếu tố nước ngoài. Nếu
không có sự chuẩn bị phù hợp, thách thức này sẽ chuyển thành những khó khăn dài
hạn rất khó khắc phục.
Việc xây dựng, đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được coi là
nội dung quan trọng, là khâu then chốt quyết định chất lượng cải cách hành chính
từ gốc và ảnh hưởng lâu dài trong tiến trình hội nhập và sự phát triển bền vững về
kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội...Không những thế mà còn giúp củng cố niềm tin
của nhân dân vào hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính quyền. Và là
khâu đột phá quan trọng tác động mạnh và tạo chuyển biến tích cực về cung cách,
quy trình, lề lối, tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ hành chính nói riêng, bộ
máy chính quyền nói chung theo hướng tinh giản, hiện đại và hiệu quả. Ở đây
người viết đề tài này muốn đề cập đến một vấn đề nhỏ trong cải cách hành chính là
làm thế nào để tạo được một đội ngũ cán bộ đủ năng lực và phẩm chất trong bộ
máy hành chính nhà nước và một trong những chính sách mà Đảng và Nhà nước ta

đang thực hiện đó là chính sách tinh giản biên chế.
Ngành Thuế Thừa Thiên Huế với đội ngũ hơn 600 cán bộ công chức phân
tán đều ở các huyện và thành phố. Nhiệm vụ chính trị quan trọng là thay mặt Nhà
nước thực hiện thu ngân sách, đảm bảo thu đúng thu đủ theo chính sách pháp luật
quy định. Một đất nước muốn phát triển phải có nguồn tích luỹ dồi dào để tái đầu
tư phát triển theo mục tiêu, định hướng đã đề ra. Sau chiến tranh Nhật Bản là một
nước nghèo nàn, lạc hậu không thua kém gì Việt Nam nhưng với nhiều chính sách
Phạm Thị Thùy Trang
1
Lớp chuyên viên thuế
đúng đắn mà trong đó quan trọng nhất Nhật đã biết tập trung nguồn lực đầu tư phát
triển vào những lĩnh vực quan trọng. Chỉ trong vòng 30 năm Nhật trở thành một
trong những đất nước phát triển nhất thế giới, với tốc độ đầu tư chóng mặt vào
những ngành kinh tế mũi nhọn, đưa Nhật lên đứng đầu thế giới về ngành công
nghiệp điện tử. Như vậy, nguồn tích luỹ lấy từ đâu ra, đó chính là ngân sách, là tiền
thuế của người dân đóng góp. Có như vậy mới biết tầm quan trọng của chính sách
thuế, cán bộ thuế.
Bản thân là một cán bộ phòng Tổ chức Cục thuế Thừa Thiên Huế trước xu
thế chung của đất nước, nhiệm vụ chung của toàn ngành thuế, thì việc làm thế nào
để đảm bảo một bộ máy tổ chức hoạt động hiệu quả, tinh gọn và hiện đại, một đội
ngũ cán bộ có đầy đủ năng lực, phẩm chất để phục vụ cho Ngành, cho đất nước là
nỗi băn khoăn và lo lắng. Qua kiến thức tiếp thu được tại lớp bồi dưỡng kiến thức
Quản lý nhà nước tại trường Chính trị Nguyễn Chí Thanh, tình hình thực tế và nhu
cầu của công việc tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm
thực hiện tốt chính sách tinh giản biên chế tại ngành Thuế Thừa Thiên Huế”
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích:
Trên cơ sở thực trạng những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ trong vòng
hai năm liền kề do năng lực chuyên môn, trình độ yếu hoặc do sức khoẻ không đảm
bảo hoặc do thiếu tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật kém nhưng chưa

đến mức buộc phải thôi việc; những cán bộ công chức không đạt trình độ chuẩn
theo quy định của vị trí công việc đang đảm nhận nhưng không có vị trí công việc
khác phù hợp; những người thôi giữ chức vụ lãnh đạo do sắp xếp, kiện toàn lại tổ
chức hoặc không tái cử nhưng chưa đến tuổi nghỉ hưu, không bố trí được vào vị trí
công tác mới; cán bộ công chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức, biên chế để thực hiện
chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài
chính theo quy định của pháp luật. Phân tích và tìm ra giải pháp tối ưu để thực hiện
tinh giản biên chế đúng chính sách, chế độ, không làm ảnh hưởng, xáo trộn lớn đến
tư tưởng, đời sống của cán bộ, công chức.
2.2. Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu các văn bản pháp luật về chính sách tinh giản biên chế; Tham
khảo cách thức và các giải pháp mà đơn vị khác đã thực hiện
- Điều tra khảo sát thực trạng; thông qua các tiêu chí đánh giá, phân tích để
lựa chọn đối tượng.
- Dựa trên các giải pháp đã thực hiện, rút ra bài học kinh nghiệm, xây dựng
các giải pháp tinh giản biên giản biên chế cho cơ quan, đơn vị mình
- Những kiến nghị.
Phạm Thị Thùy Trang
2
Lớp chuyên viên thuế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: toàn thể cán bộ công chức trong ngành thuế: gồm 8 Chi cục
thuế ở các huyện: Phong Điền, Quảng Điền, Hương Trà, Phú Vang, Hương Thủy,
Phú Lộc, Nam Đông, A Lưới; Chi cục thuế thành phố Huế và cơ quan Văn phòng
Cục thuế.
- Phạm vi nghiên cứu: qua 2 năm 2006 - 2007. Đặc biệt chú trọng đến những
cán bộ nằm trong đối tượng tinh giản biên chế.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Tiểu luận được hoàn thành dựa trên phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-
Lênin, kết hợp phương pháp điều tra, khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp, so

sánh... và phương pháp mô tả tình huống.
Phạm Thị Thùy Trang
3
Lớp chuyên viên thuế
NỘI DUNG
1. Mô tả tình huống:
Hiện nay ngành Thuế đang từng bước cải cách và hiện đại hoá theo lộ trình
đến năm 2010, trong đó có nội dung kiện toàn, tổ chức sắp xếp bộ máy theo hướng
tinh giản, hiệu quả và hiện đại với đội ngũ cán bộ có năng lực trình độ đáp ứng nhu
cầu công việc trong thời đại mở của và hội nhập. Ngành Thuế Thừa Thiên Huế
đang từng bước thay đổi mô hình tổ chức máy từ các Phòng ban ở Cục thuế đến các
Tổ, Đội ở các Chi cục thuế các huyện. Từ năm 2005 đến 2007, Ngành Thuế Thừa
Thiên - Huế đã 2 lần thay đổi mô hình quản lý. Chuyển đổi từ cơ chế quản lý thuế
theo đối tượng sang quản lý thuế theo bộ phận chức năng. Việc thay đổi mô hình
quản lý đồng thời với việc bố trí cán bộ có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu
công việc của từng bộ phận, chính lúc này năng lực cán bộ đã được thể hiện rõ nét
qua hiệu quả công tác mà đây là vấn đề mà người làm công tác tổ chức cần quan
tâm kịp thời.
Năm 2003 anh Nguyễn Văn A tại chi cục thuế Thành phố Huế bị tai nạn giao
thông và bị chấn thương ở đầu, theo lời bác sỹ thì anh bị chấn thương sọ não ở mức
nhẹ. Sau một tháng chữa trị, anh đã khỏi bệnh và làm việc bình thường. Nhưng đầu
năm 2006, đồng nghiệp thấy anh có những triệu chứng bất thường, nhiều lúc anh
nói những câu chuyện không đâu vào đâu, anh thường xuyên than thở là mình bị
đau đầu. Lúc đầu các đồng nghiệp không để ý nhưng vấn đề của anh ngày càng
nghiêm trọng khi họ phát hiện ra anh như người mất trí, giao công việc buổi sáng
thì buổi chiều lại quên và cuối năm tất nhiên trong bản đánh giá công chức hàng
năm anh bị xếp ở mức không hoàn thành nhiệm vụ. Qua năm 2007 tuy người nhà
đã đưa anh đi chạy chữa nhưng anh vẫn không có gì khá hơn mà thậm chí còn nặng
hơn lúc trước. Và đương nhiên năm 2007 trong bản đánh giá công chức anh xếp ở
mức không hoàn thành nhiệm vụ.

Ông Trần Văn B là cán bộ lãnh đạo ở Chi cục thuế, năm 2005 ông bị kỷ luật
với hình thức là cách chức lý do là vi phạm chính sách dân số kế hoạch hóa gia
đình. Ông được điều về làm cán bộ ở Văn phòng Cục thuế. Thực sự với tâm lý và
tuổi tác như vậy ông khó có thể tiếp tục công việc. Hình như ông đến cơ quan để
đọc báo, vào mạng hay chỉ làm một số công việc cá nhân. Gần đây ông bị bệnh
nặng, phải nghỉ việc dài ngày.
Trên đây là một số cán bộ điển hình mà người nghiên cứu đề tài muốn minh
họa để thấy được rằng hiện nay số lượng cán bộ không đáp ứng được nhu cầu công
việc không phải nhỏ. Do nhiều nguyên nhân mà họ vẫn tiếp tục làm việc và nhà
nước vẫn trả lương, thực tế là nhà nước nuôi không họ.Vậy làm thế nào để có một
chính sách phù hợp? Có thể cho đào tạo lại và chuyển làm một nghề khác phù hợp
Phạm Thị Thùy Trang
4
Lớp chuyên viên thuế
với tình hình sức khỏe và trình độ năng lực hoặc có thể cho thôi việc nhưng có một
chính sách chế độ nào đó để đảm bảo một phần cuôc sống. Đây chính là nội dung
chính cần phải giải quyết trong đề tài này.
2. Diễn biến tình huống:
Để đưa ra một giải pháp đúng đắn và hữu hiệu nhất để thực hiện tinh giản
biên chế thì cần phải phân tích một số tiêu chí sau:
2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy và biên chế của Ngành thuế TT Huế:
Tổng số biên chế được giao giai đoạn 2003 đến năm 2007: 650 CB; biện chế
có mặt đến 31/12/2007 là: 634 CB
a) Ở Văn phòng cục thuế: Gồm 12 phòng với tổng số biên chế có mặt đến
31/12/2007 là 131 cán bộ (biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 152CB).
Trong đó:
Đơn vị....................................................BC hiện tại...................BC giao
- Lãnh đạo Cục: ....................................................03 .........................03
- Phòng Tổng hợp - Nghiệp vụ - dự toán:..............12..........................13
- Phòng Tin học:....................................................08..........................09

- Phòng quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế:............09..........................09
- Phòng Thanh tra thuế:.........................................10..........................16
- Phòng Kiểm tra thuế số 1:...................................09..........................14
- Phòng Kiểm tra thuế số 2:...................................09..........................14
- Phòng Kiểm tra nội bộ:.......................................06..........................07
- Phòng Kê khai và KTT........................................12..........................12
- Phòng TCCB:......................................................06..........................06
- Phòng HC-QT-TV-AC:.......................................25..........................25
- Phòng TTHT:......................................................16..........................16
- Phòng thuế TNCN:..............................................06..........................08
Tổng cộng: ...........................................................131........................152
b) Ở Chi cục Thuế: Gồm 09 đơn vị trực thuộc, với số biên chế là 504 CB
(biên chế được giao giai đoạn 2003 – 2007: 498 CB).
Đơn vị BC hiện tại BC giao
- Chi cục thuế Nam Đông (gồm 04 đội thuế): ......15 CB....................15
- Chi cục thuế Hương Trà (gồm 10 đội thuế)........48 CB....................47
- Chi cục thuế A Lưới (gồm 04 đội thuế):.............16 CB....................16
- Chi cục thuế Quảng Điền (gồm 09 đội thuế):.....35 CB....................36
- Chi cục thuế TP Huế (gồm 19 đội thuế):............235 CB..................222
- Chi cục thuế Hương Thuỷ (gồm 09 đội thuế):....36 CB....................40
- Chi cục thuế Phú Vang (gồm 10 đội thuế):.........45 CB....................45
Phạm Thị Thùy Trang
5
Lớp chuyên viên thuế
- Chi cục thuế Phong Điền (gồm 09 đội thuế):......34 CB....................35
- Chi cục thuế Phú Lộc (gồm 10 đội thuế):...........39 CB....................42
Tổng cộng: ...........................................................503........................498
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức:
2.2.1. Phân loại theo chất lượng, trình độ chuyên môn đào tạo, năng lực
đội ngũ cán bộ:

a. Về trình độ chuyên môn được đào tạo:
Bảng 1
Năm
Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Trên đại hoc 11 1,8 13 2,1
Đại học, cao đẳng 262 42,9 277 43,7
Trung cấp 314 51,4 320 50,5
Chưa qua đào tạo 24 3,9 24 3,8
Tổng số 611 100 634 100
Nhìn vào bảng số 1 ta thấy số cán bộ năm 2007 tăng 23 người so với năm
2006. Nguyên nhân là do năm 2007 Tổng Cục thuế có tổ chức thi tuyển công chức,
đây là kỳ thi tuyển công chức đầu tiên của ngành thuế nhằm đảm bảo khách quan
trong chế độ tuyển dụng để lựa chọn cán bộ có năng lực vào ngành. Điều này giải
thích tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng từ 4,29% năm 2006 tăng lên 43,7%
vào năm 2007
Số cán bộ chưa qua đào tạo chủ yếu tập trung vào cán bộ: tạp vụ, lái xe, bảo
vệ, và một số cán bộ lớn tuổi ở thu thuế ở các đội
b. Trình độ tin học:
Bảng số 2
Năm
Tiêu chí
Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trên đại hoc 1 0,16 1 0,157
Đại học, cao đẳng 10 1,64 13 2,050
Trung cấp 3 0,50 9 1,423
Các chứng chỉ 401 65,60 433 68,300
Chưa qua đào tạo 196 32,10 178 28,070

Tổng số 611 100 634 100
Qua bảng 2 ta dễ dàng nhận thấy tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo tin học là rất
cao (năm 2006 là 31,2%; năm 2007 là 28,07%). Một trong những nội dung cải
cách, hiện đại hóa hệ thống thuế là hiện đaị hóa tin học trong quản lý, tất cả các nội
Phạm Thị Thùy Trang
6
Lớp chuyên viên thuế
dung quản lý người nộp thuế đều dựa trên phần mềm tin học. Như vậy cán bộ
không có trình độ tin học là tự loại mình ra khỏi guồng máy đó nếu không tự rèn
luyện, đào tạo mình.
Nhìn chung về kiến thức tin học trong phạm vi có khả năng am hiểu và sử
dụng các ứng dụng tin học văn phòng, các phần mềm ứng dụng trong các chuyên
môn như: hệ điều hành Windows, Microsoft Office, Excel. Internet, Email, các
chương trình phần mềm quản lý thuế của Tổng cục Thuế, Cục Thuế...thì đối tượng
sử dụng thành thạo hoặc biết sử dụng để ứng dụng công tác chủ yếu tập trung ở
Văn phòng Cục và ở Văn phòng Chi cục Thuế (chiếm khoản 68%), còn đối tượng
biết sử dụng nhưng còn hạn chế (chiếm khoản 20%) hoặc chưa biết gì về tin học
(chiếm 13%) chủ yếu công tác quản lý thu ở các đội thuế và tập trung vào một số
cán bộ lớn tuổi (số CB trên 50 tuổi chiếm 20,03 % so tổng số CB).
c. Trình độ ngoại ngữ:
Bảng số 3
Năm Năm 2006 Năm 2007
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Đại học, cao đẳng 5 0,80 7 1,10
Các chứng chỉ 286 46,80 335 52,80
Chưa qua đào tạo 320 52,40 292 46,10
Tổng số 611 100,00 634 100,00
Nhìn vào bảng số liệu ta dễ dàng nhận thấy rằng trên 50% cán bộ ngành thuế
TT - Huế chưa biết ngoại ngữ, cụ thể là năm 2006 tỷ lệ này chiếm 52,4% và giảm
xuống 46,1% ở năm 2007. Đây là tỷ lệ khá cao, số cán bộ không biết ngoại ngữ

chủ yếu tập trung ở các huyện và những cán bộ lớn tuổi làm công tác thu thuế.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, ngoại ngữ là công cụ quan trọng vì vậy công tác
đào tạo cần chú trọng đến việc đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ thuế.
2.2.2. Nếu phân loại theo cơ cấu ngạch công chức:
- Chuyên viên chính và kiểm soát viên chính thuế: 18 người - Chiếm 2,83%.
- Chuyên viên, KSV thuế và tương đương: 224 người - Chiếm 35,33%.
- Cán sự, KTV thuế và tương đương: 362 người - Chiếm 57%.
- Còn lại : 29 người – Chiếm 4,6%.
Sở dĩ số lượng cán bộ được xếp ở ngạch chuyên viên và tương đương (224
CB) nhỏ hơn nhiều so với số CBCC có trình độ Đại học (268 CB) là do số CB này
đang đề nghị TCT trình Bộ Tài chính xét nâng ngạch từ loại B lên loại A. Tuy
nhiên trong cơ cấu ngạch, số cán bộ ở ngạch cán sự - tương đương và ngạch còn lại
vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số CB; chủ yếu tập trung vào số cán bộ lớn
tuổi, trong số này có số CB chưa qua trình độ trung cấp những hiện tại vẫn đang
Phạm Thị Thùy Trang
7