ĐO LƯỜNG sự THỎA mãn của cán bộ CÔNG NHÂN VIÊN đối với tổ CHỨC tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn LONG SHIN
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.66 MB, 161 trang )
LÊ HỒNG LAM
ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
LONG SHIN
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành: KINH TẾ
Lớp: Cao học Kinh Tế 2005
Mã số: 60.31.13
Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI
NHA TRANG – 2009
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
LÊ HỒNG LAM
ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LONG SHIN
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành : KINH TẾ
Lớp : Cao học Kinh Tế 2005
Mã số : 60.31.13
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI
NHA TRANG – 2009
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
______________________________
Số:……./QĐ-ĐHNT
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
_______________________________________
Nha Trang, ngày tháng năm 2008
QUYẾT ĐỊNH
V/v giao đề tài luận văn thạc sĩ
____________________________________
HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Căn cứ Quyết định số 155/CP ngày 16/8/1966 của Hội đồng Chính phủ về việc
thành lập và qui định nhiệm vụ, quyền hạn của Trường Thủy sản nay là Trường Đại học
Nha Trang;
Căn cứ Quyết định số 622/QĐ-TCCB ngày 12/7/1985 của Bộ trưởng Bộ Đại học
và Trung học Chuyên nghiệp nay là Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc quy định trách
nhiệm, quyền hạ
n của Hiệu trưởng các trường đại học;
Căn cứ Quyết định số 18/2000/QĐ-BGD&ĐT ngày 08/6/2000 của Bộ trưởng Bộ
Giáo dục & Đào tạo về việc ban hành Quy chế đào tạo Sau đại học;
Căn cứ Quyết định số 400/QĐ-SĐH-ĐHTS ngày 10/6/2005 của Hiệu trưởng
Trường Đại học Thủy sản nay là Trường Đại học Nha Trang về việc công nh
ận học viên
trúng tuyển cao học năm 2005;
Xét đề nghị của Trưởng khoa Kinh tế và Trưởng phòng Đào tạo Đại học - Sau Đại
học,
QUYẾT ĐỊNH:
Điều 1. Giao cho học viên Lê Hồng Lam - lớp Cao học Kinh tế thủy sản khóa
2005 - đề tài luận văn thạc sĩ: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối
với tổ chức tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Long Shin”.
Thời gian thực hiện: từ 20/01/2008 đến 20/7/2008.
Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Trọng Hoài, Trường ĐH Kinh Tế Tp. HCM.
Điều 2. Trưở
ng khoa Kinh tế, Trưởng phòng Đào tạo Đại học - Sau đại học,
PGS.TS Nguyễn Trọng Hoài và học viên Lê Hồng Lam chịu trách nhiệm thi hành Quyết
định này./.
HIỆU TRƯỞNG
Nơi nhận:
- Như điều 2;
- Lưu VT, ĐTĐH-SĐH.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong
luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích dẫn đều chỉ
rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Lê Hồng Lam
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ
quý thầy cô, đồng nghiệp và các bạn; các tổ chức và cá nhân.
Thông qua luận văn này, trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành và tỏ lòng
biết sâu sắc tới quý thầy cô đã giảng dạy truyền đạt kiến thức, phương pháp nghiên cứu
trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua.
Xin trân trọng cảm
ơn và tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới PGS.TS Nguyễn Trọng
Hoài, Trưởng Khoa Kinh Tế Phát Triển, Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh giảng viên
giảng dạy môn phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế và môn phân tích dữ liệu đồng
thời là người hướng dẫn khoa học, đã giúp em thực hiện đề tài này với sự nhiệt tâm và
đầy trách nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa học chân chính.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Kinh Tế, Đại họ
c Nha Trang; quý thầy
cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Kinh Tế Phát Triển, Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí
Minh; thầy tiến sỹ Mai Văn Nam, Trưởng Khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh, Đại
học Cần Thơ; quý lãnh đạo các cơ quan tổ chức đã cung cấp tài liệu, và đóng góp nhiều ý
kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Xin chân thành cảm ơn Thạc sỹ Vương Vĩnh Hiệp – Phó chủ tịch – Phó Tổng
Giám Đốc thứ I, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên công ty TNHH Long Shin
đã tạo điều kiện cho cuộc nghiên cứu khoa học, đã dành thời gian quý báu của mình tham
gia phỏng vấn nhóm, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị học viên Cao học Kinh Tế 2005 những người
đã sát cánh với tôi trong suốt quá trình khóa học và có những lời khuyên thiết thực để
hoàn thành tốt khóa học. Tôi cũng không quên cảm ơn những cộng tác viên, những người
bạn đã giúp phỏng vấn, mã hóa, nhậ
p dữ liệu và kiểm tra dữ liệu.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, người thân đã giúp đỡ rất nhiều trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học. Đặc biệt, xin gửi đến thầy Trần Đình
Chất, thầy tiến sỹ Dương Trí Thảo và thầy thạc sỹ Trần Công Tài lời cảm ơn trân trọng
nhất.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn quý thầ
y cô trong Hội đồng Bảo vệ Luận văn
thạc sỹ đã có những góp ý quý báu để hoàn thiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
HỌC VIÊN
Lê Hồng Lam
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC HÌNH viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ viii
Chương 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Sự cần thiết của đề tài 1
1.2 Vấn đề nghiên cứu 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính 5
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính 5
1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 5
1.6 Phương pháp nghiên cứu 5
1.6.1 Thiết kế nghiên cứu 5
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: 5
1.6.1.2 Nghiên cứ
u chính thức: 6
1.6.2 Qui trình nghiên cứu 6
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6
1.8 Đóng góp của đề tài 8
1.8.1 Về mặt lý thuyết: 8
1.8.2 Về mặt thực tiễn: 8
1.9 Tình hình nghiên cứu 8
1.10 Kết cấu của luận văn 10
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 11
2.1 Giới thiệu 11
2.2 Sự thỏa mãn người lao động 11
2.3 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên 12
2.3.1 Khái niệm về động c
ơ hành động 12
2.3.2 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động 14
2.3.2.1 Lý thuyết cổ điển: 14
2.3.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người 14
2.3.2.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên 14
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
iv
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 30
2.5 Mô hình nghiên cứu liên quan 32
2.5.1 Mô hình của Wiley 32
2.5.2 Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company (2000) 33
2.5.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) 34
2.5.4 Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt nam
Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) 35
2.5.5 Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh
Lâm Đồng (2007) 38
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 39
2.7 Giới thiệu về đị
a điểm nghiên cứu 42
2.7.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH Long Shin 42
2.7.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 42
2.7.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động của Công ty. 43
2.8 Tóm tắt chương 2 45
Chương 3: MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN CỦA CBCNV TẠI CÔNG TY LONG SHIN 46
3.1 Giới thiệu 46
3.2 Nghiên cứu định tính 46
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu 46
3.2.2 Kết quả nghiên cứu 48
3.3 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính 57
3.3.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính 57
3.4 Tóm tắ
t chương 3 59
Chương 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 60
4.1 Giới thiệu 60
4.2 Thiết kế nghiên cứu định lượng 60
4.2.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 60
4.2.2 Mẫu nghiên cứu 60
4.3 Mô tả mẫu 61
4.4 Làm sạch và xử lý dữ liệu 63
4.5 Đánh giá thang đo 63
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 64
4.6 Phân tích nhân tố khám phá - EFA 70
4.6. 1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn nhân viên 71
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
v
4.6. 2 Thang đo của sự thỏa mãn chung của Cán bộ công nhân viên 77
4.7 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 78
4.8 Thực hiện một số kiểm định 80
4.8.1 Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính 80
4.8.1.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan (r) 80
4.8.1.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 80
4.8.1.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 84
4.8.2 Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni 84
4.8.2.1 Thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang
đo được rút ra từ kết
quả phân tích hồi qui 84
4.8.2.2 Kiểm định 88
4.9. Tóm tắt chương 4 95
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96
5.1 Tóm tắt nghiên cứu 96
5.2 Kết quả nghiên cứu 96
5.2.1 Mô hình đo lường 96
5.2.2 Mô hình lý thuyết 97
5.2.3 Kết quả đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại công ty Long
Shin 98
5.3 Tính mới của nghiên cứu 100
6.3.1 So sánh với nghiên cứu đánh giá trình độ quản tr
ị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh của Trần Kim
Dung (1999) 100
5.3.2 So sánh với nghiên cứu công ty Navigos Group 101
5.3.3 So sánh với nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me): 101
5.4 Những kiến nghị đối với hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty Long Shin 102
5.5 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO 105
PHỤ LỤC
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu: 6
Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cán bộ nhân viên 18
Bảng 2.2: Lý thuyết của Maslow và Herzberg: Những điểm khác biệt 25
Bảng 2.3: Ảnh hưởng của các nhân tố công việc lên sự thỏa mãn trong công việc 30
Bảng 2.4: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 41
Bảng 2.5: Tình hình lao động của Công ty Long Shin 43
Bảng 3.1: Thang đo về môi trường, điều kiện làm việc 53
Bảng 3.2: Thang đo v
ề cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 53
Bảng 3.3: Thang đo về sự tự thể hiện bản thân của nhân viên 53
Bảng 3.4: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách 54
Bảng 3.5: Thang đo về cơ hội thăng tiến 54
Bảng 3.6: Thang đo về sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm 54
Bảng 3.7: Thang đo về triển vọng phát triển công ty 55
Bả
ng 3.8: Thang đo về sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân 55
Bảng 3.9: Thang đo về quan hệ nơi làm việc 56
Bảng 3.10: Thang đo về sự công bằng 56
Bảng 3.11: Thang đo về công tác đào tạo 57
Bảng 3.12: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 57
Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính 61
Bảng 4.2 : Bảng phân bố mẫu theo trình độ h
ọc vấn 61
Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo chức danh nghề nghiệp 62
Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 62
Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 63
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của các thành phần thang đo 69
sự thỏa mãn nhân viên với tổ chức tại công ty Long Shin 69
Bảng 4.6: Cronbach Alpha của các thành phần thang đo 70
sự thỏa mãn nhân viên với tổ chức tại công ty Long Shin (tiếp theo) 70
Bảng 4.7: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phầ
n sự thỏa mãn nhân viên
với tổ chức tại công ty Long Shin 73
Bảng 4.8: Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với tổ chức tại
công ty Long Shin 77
Bảng 4.9: Bảng Model Summary và ANOVA 81
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
vii
Bảng 4.10: Đồ thị phân phối phần dư 82
Bảng 4.11: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình 83
Bảng 4.12: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới” 85
Bảng 4.13: Thống kê mô tả thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân” 85
Bảng 4.14: Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách” 86
Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả thang đo “Môi trường, đ
iều kiện làm việc” 86
Bảng 4.16: Bảng thống kê mô tả thang đo “ Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp” 87
Bảng 4.17: Bảng thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển công ty” 87
Bảng 4.18: Bảng thống kê mô tả thang đo “ Hiệu quả công tác đào tạo” 87
Bảng 4.19: Thống kê mô tả thang đo “Mức độ thỏa mãn chung của CBCNV” 88
Bảng 5: Mười yếu tố động viên 102
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu 7
Hình 2.1: Lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Maslow và Herzberg: Những điểm tương
đồng 25
Hình 2.2: Lý thuyết mong đợi của động cơ hoạt động như thế nào 27
Hình 2.3: Các cách so sánh của sự công bằng 28
Hình 2.4: Mô hình của Wiley 33
Hình 2.5: Mô hình của McKinsey & Company 34
Hình 2.6: Mô hình khảo sát sự hài lòng nhân viên của Navigos Group & ACNielsen 37
Hình 2.7: Mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động khi làm việc
trong tổ chức tại Bưu đi
ện Lâm Đồng 38
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn
của CBCNV đối với tổ chức 40
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến
sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại công ty Long Shin 58
Hình 4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 79
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Nhu cầu và động cơ 12
Sơ đồ 2.2: Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn - thỏa mãn 13
Sơ đồ 2.3: Quá trình của động cơ 13
Sơ đồ 2.4: Sự khác nhau giữa động cơ thúc đẩy và sự thỏa mãn 14
Sơ đồ 2.5: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 15
Sơ đồ 2.6: So sánh đối chiếu các lý thuyết về sự hài lòng và sự bất mãn 22
Sơ đồ 2.7: Ảnh hưởng củ
a các nhân tố trong thuyết Herzberg 23
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty TNHH Long Shin.
Trên cơ sở: (1) Các lý thuyết về động viên và thỏa mãn con người như lý thuyết
của Maslow, Herzberg, Patton,…(2) Các mô hình nghiên cứu trên thế giới như: mô hình
của Wiley, mô hình McKinsey & Company, (3) Các nghiên cứu của Trần Kim Dung, (4)
Nghiên cứu của công ty Navigos Group & ACNielsen,…; Nghiên cứu này đưa ra mô
hình lý thuyết sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ
chức trong doanh nghiệp biểu diễn
mối quan hệ giữa các thành phần của sự thỏa mãn nhân viên trong các doanh nghiệp nói
chung.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết
gồm hai bước chính – nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định
tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và đề xuất mô hình thang đo sự thỏa mãn của
CBCNV đối với tổ chức tại công ty Long Shin thông qua: (1) Các ý kiế
n của lãnh đạo và
người lao động của công ty Long Shin, (2) Các ý kiến của chuyên gia trong lĩnh vực
nghiên cứu và quản lý nhân sự, (3) Các ý kiến của các nhà quản lý các cơ quan chức
năng, doanh nghiệp.
Và một nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp của
CBCNV đang làm việc tại công ty TNHH Long Shin với một mẫu kích thước n = 295 để
kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua
phân tích độ
tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được
kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính bội. Sau đó, đánh giá thực trạng sự thỏa
mãn của CBCNV đối với tổ chức tại công ty TNHH Long Shin.
Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, sau khi điều chỉnh các thang đo
đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được. Kết quả cũng cho thấy, sự thỏa mãn của
CBCNV đối với t
ổ chức tại công ty TNHH Long Shin có thể chỉ bao gồm chín thành
phần, đó là: (1) Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá
nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5) Sự thể
hiện, phát triển nghề nghiệp; (6) Triển vọng phát triển công ty; (7) Cảm nhận bổn phận
cá nhân đối với tổ chức; (8) Hiệu quả
công tác đào tạo; và (9)Thách thức công việc.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
x
Kết quả kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy mô hình là phù hợp với dữ
liệu của công ty. Kết quả cũng cho thấy chỉ có bảy thành phần của các thang đo lường sự
thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức, đó là: (1) Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới; (2) Sự
đồng cảm với những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi
trường,
điều kiện làm việc; (5) Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp; (6) Triển vọng phát
triển công ty; và (7) Hiệu quả công tác đào tạo là bảy yếu tố giải thích cho sự thỏa mãn
người lao động. Kết quả này cho chúng ta thấy tuy là người lao động đồng ý có chín
thành phần tạo nên sự thỏa mãn đối với tổ chức tại công ty Long Shin hiện nay, để tạo
nên sự thỏa mãn thì các yếu tố (1) Mố
i quan hệ cấp trên – cấp dưới; (2) Sự đồng cảm với
những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi trường, điều kiện
làm việc; (5) Sự thể hiện, phát triển nghề nghiệp; (6) Triển vọng phát triển công ty; và
(7) Hiệu quả công tác đào tạo đặc biệt là Mối quan hệ cấp trên & cấp dưới là yếu tố ưu
tiên hàng đầu ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn người lao động.
Kết quả đánh giá thực trạng sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức tại công ty
qua phân tích thống kê mô tả tại thời điểm nghiên cứu tháng 4 năm 2008, tất cả các chỉ
tiêu ( biến quan sát) đều từ mức “bình thường” trở lên.
Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cho thấy khi so sánh sự đánh giá về các
chỉ tiêu sự
thỏa mãn của các nhóm người lao động theo tiêu chí giới tính, độ tuổi, chức
danh công việc, thâm niên công tác, và trình độ học vấn thì nhìn chung có sự khác biệt
giữa các nhóm trên.
Kết quả của nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý công ty TNHH Long
Shin một thang đo sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức. Qua đó gợi ý cho các nhà
quản lý công ty TNHH Long Shin là không thể đánh giá sự hài lòng người lao động một
cách chung chung như thu nhập cao hay thấp,… mà phải được đo lường bằ
ng một tập
nhiều thang đo để đo lường các khái niệm thành phần có liên hệ với nhau và chúng cùng
tạo nên sự thỏa mãn.
Bên cạnh những kết quả trên, nghiên cứu cũng còn một số điểm hạn chế. Việc
khắc phục những hạn chế này là cơ sở tiền đề cho những nghiên cứu tiếp theo.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
1
Chương 1
TỔNG QUAN
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Quản trị tổ chức là việc đạt tới mục tiêu bằng và thông qua người khác. Con người
là nguồn lực chủ yếu, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Điều này đã được
khẳng định thời gian qua và hiện nay càng trở nên là vấn đề trung tâm, hàng đầu của
quản trị.
Công tác quản trị bao gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn th
ận, dựng lên
một cơ cấu tổ chức, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với những con người có năng lực cần
thiết. Một chức năng nữa cũng quan trọng trong công tác quản trị là việc đánh giá và điều
chỉnh các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng quản trị sẽ
không hoàn thành tốt nếu các nhà quản trị không hiểu được yế
u tố con người trong hoạt
động của họ và không biết cách lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn.
Lãnh đạo cũng có nghĩa là làm cho tuân theo, và chúng ta phải thấy được tại sao
con người phải tuân theo. Về cơ bản, mọi người có xu thế tuân theo ai mà họ nhìn thấy
người đó có những phương tiện để thỏa mãn các mong muốn và các nhu cầu riêng của
họ. Nhiệm vụ của các nhà qu
ản trị là khuyến khích mọi người đóng góp một cách hiệu
quả vào việc hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp, và đáp ứng nguyện vọng và nhu
cầu riêng của họ trong quá trình đó (Harold Koontz và cộng sự, 1999).
Hầu hết những nhà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đồng ý rằng nhân viên trong công ty
- nguồn nhân lực – là một trong những năng lực cạnh tranh chính của họ. Một số nhà lãnh
đạo thậm chí còn tuyên bố điều này một cách công khai trong các báo cáo
định kỳ hàng
năm của họ. Hầu hết các nhà lãnh đạo đều tin tưởng rằng trong những thập kỷ tới, nguồn
lực quan trọng nhất tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực,
điều đó cũng có nghĩa là khả năng quản trị hiệu quả nguồn lực này trong tổ chức sẽ càng
trở nên quan trọng (Garrett Walker và J. Randall MacDonald, 2001).
Kể từ 2006, sau 3 năm gia nhậ
p WTO, nền kinh tế Việt Nam đã không ngừng tăng
trưởng và thu hút nhiều đầu tư nước ngoài. Trong năm 2008, tổng vốn đầu tư FDI đạt hơn
64 tỷ USD, gấp 3 lần so với 2007 (Cục Đầu tư nước ngoài, Bộ Kế hoạch Đầu tư, 2008).
Bên cạnh nhiều cơ hội mới, sự tăng trưởng kinh tế với sự thâm nhập của nhiều
thương hiệu nước ngoài vào Vi
ệt Nam cũng mang đến nhiều thách thức về nguồn nhân
lực như: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cao cấp, chất lượng nguồn nhân lực, áp
lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng
hơn. Nếu như ở thị trường nước giải khát trước kia, người tiêu dùng chỉ biết đến Coca
Cola và Pepsi thì giờ đây họ có nhiều sự lựa chọn hơn từ
Tân Hiệp Phát, URC,
Wonderfarm, San Miguel v.v…
Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy những thách thức đó, các doanh nghiệp đã
không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
2
Bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám Đốc tư vấn Nhân sự Nhân Việt phát biểu: “Nhân
sự được xem như là "nguyên khí" của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi
ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều
có thể “nhái” thế chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân
tài không thể “sao chép” được”.
Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị
tr
ường của các doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực
(Quách Thiện Toàn, 4/2009):
Thứ nhất, Tỷ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao:
Trước kia, tình trạng nhảy việc chỉ diễn ra ở lao động trẻ với mong muốn gia tăng
thu nhập. Hiện nay trong tình cảnh kinh tế biến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều
(10-13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi tr
ường làm việc thiếu chuyên nghiệp,
mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp
lý, tái thiết công ty không hài hòa…
Thứ hai, Đình công lao động gia tăng:
Trong 2 năm gần đây, các cuộc đình công tại Việt Nam đã không ngừng tăng cao.
Theo thống kê có 387 vụ năm 2006 và 541 năm 2007. Năm 2008, ước khoảng 775 vụ
đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xu
ất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín
doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v…
Thứ ba, Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm:
Đây cũng là yếu tố tác động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp.
Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sự
thay đổi về cơ cấu tổ
chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…
Từ đó việc tìm hiểu cho bài toán nhân lực rất cần thiết là: Nghiên cứu sự thỏa mãn
của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn
bó với tổ chức. Khái niệm về “Nghiên cứu độ sự thỏa mãn của người lao động” vẫn còn
khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam dù r
ất phổ biến trên thế giới. Ở các tập
đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được
xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ sự thỏa mãn của khách hàng và
được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực. Ngược lại ở các doanh
nghiệp Việt Nam “mức độ không thỏa mãn” của người lao động đã thể hiện bằng hành
độ
ng đối phó lại.
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động (nếu có) thì chỉ
được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc phát triển Nguồn nhân lực đảm trách.
Việc này vẫn còn khá nhiều hạn chế như: Kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sót
ảnh hưởng, tốn kém chi phí và thời gian đầu tư, chưa cụ thể hóa kết quả với m
ục tiêu cần
làm gì, bộ phận nhân sự chưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành để thực hiện
thành công …
Bà Nguyễn Thị Nguyệt - Giám Đốc tư vấn Nhân sự Nhân Việt cho biết: “Việc
nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động không đơn giản. Doanh nghiệp cần có sự
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
3
tham gia phối hợp của các đơn vị tư vấn có chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn trong
lĩnh vực này. Việc sử dụng dịch vụ tư vấn sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế những rủi ro
trong quá trình thực hiện và tiết kiệm chi phí đầu tư cho nguồn lực để thực hiện. Ngoài ra
ở vai trò tư vấn bên thứ ba, tính khách quan sẽ tạo được niềm tin cho nhân viên để họ nói
lên những cảm nhậ
n về các vấn đề họ quan tâm nhất” (Quách Thiện Toàn, 4/2009).
Việc “Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động” là một trong những cách thức
hiệu quả nhất đo lường sự thỏa mãn và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty.
Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các doanh
nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho
các vấ
n đề đặt ra.
Bằng cách nào có thể giữ chân nhân viên của mình không chạy qua đối thủ cạnh
tranh? Bằng cách nào thu hút người tài trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh
khốc liệt? Đó là câu hỏi đang làm nhức nhối các nhà quản lý mà vẫn chưa có lời giải đáp.
Những nỗ lực bồi dưỡng kiến thức và phát triển kỹ năng cho nhân viên vẫn chưa
đủ đảm bảo cải thiện kết quả làm vi
ệc của nhân viên. Một yếu tố có ảnh hưởng quan
trọng đến kết quả cuối cùng này là thái độ của người lao động. Đây là yếu tố rất khó kiểm
soát. Nếu người lao động bất mãn thì họ không thể có thái độ tích cực trong công việc,
thậm chí còn rời bỏ tổ chức. Chảy máu chất xám, hay nhảy việc, là một trong những vấn
đề đau đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Vì vậy vi
ệc đầu tư nguồn lực để làm cho
người lao động ngày càng thỏa mãn hơn ở nơi làm việc rất có ý nghĩa đối với các doanh
nghiệp. Vấn đề còn lại là đầu tư vào đâu, đầu tư như thế nào cho hiệu quả?
Vậy phải chăng để thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, doanh nghiệp
nên thỏa mãn nhu cầu người lao động? Phải chăng khi người lao động thỏ
a mãn, họ sẽ
trung thành với doanh nghiệp? Phải chăng khi người lao động thỏa mãn, hiệu quả làm
việc sẽ tăng? Nhà quản lý phải làm gì để thỏa mãn nhân viên của mình? Những lý thuyết
về thỏa mãn nhân viên đã được nghiên cứu ở ngoài lãnh thổ Việt Nam có phù hợp với
văn hóa Việt Nam hay không? Từ những câu hỏi cần giải đáp trên, cũng thiếu vắng các
nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong lĩ
nh vực công nghiệp thủy sản nói riêng
và công ty TNHH Long Shin.
Trong thực tiễn hoạt động, Ban giám đốc ông ty nói chung và Giám đốc nhân sự
nói riêng thường xuyên đứng trước những quyết định quản trị, đề ra các chính sách nhân
sự động viên có liên quan chặt chẽ đến các chính sách, chủ trương của công ty. Chẳng
hạn công ty có nên điều chỉnh chính sách về phần thưởng, cải thiện điều kiện làm việc,
nhà lãnh đạo có nên thay đổi thái độ đối với nhân viên? Và còn r
ất nhiều vấn đề khác nữa
mà giám đốc công ty cần ra quyết định. Những quyết định này thường đóng vai trò quan
trọng, đôi khi trực tiếp ảnh hưởng đến sự thành bại của công ty trong việc nâng cao hiệu
quả quản lý nhân sự. Để ra quyết định trước những tình huống trên, giám đốc hoặc là
quyết định theo cảm tính cá nhân, dựa vào kinh nghiệm cá nhân; hoặc là ngẫu nhiên, dựa
trên cơ sở sự phó thác cho s
ự may rủi; hoặc là nghe các lời than phiền của ai đó về chính
sách nhân sự. Hẳn nhiên những quyết định như vậy rất dễ dẫn đến sai lầm và gây tổn thất
cho công ty. Điều này vẫn thường xuyên xảy ra do các nhà quản trị thiếu công cụ quản trị
khoa học và thiếu năng lực ứng dụng các công cụ đó vào thực tiễn.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
4
Kết quả cho thấy tại nhiều công ty chưa chú trọng lắm đến việc sử dụng các mô
hình định lượng trong việc ra quyết định các chính sách nhân sự.
Kết quả nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng đối với thực tiễn quản trị nhân sự
về động viên, tăng sự thỏa mãn cho nhân viên. Nó cung cấp cho ban giám đốc những
công cụ phân tích và ra các chính sách nhân sự mang tính thực tiễn, có cơ sở và có tính
định lượng.
1.2 Vấn đề nghiên cứu
Cùng với sự phát triển chung của xã hội, sự phát triển của khoa học và công nghệ,
trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chế biến thủy sản trên
thành phố Nha Trang nói chung và công ty TNHH Long Shin nói riêng đã có bước phát
triển mới cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng. Công ty đã thực nhiều chính sách quản lý,
sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lự
c của
CBCNV, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, trước xu thế
cạnh tranh gay gắt và hội nhập quốc tế cơ cấu tổ chức, trình độ nhận thức và tác phong
của đội ngũ CBCNV vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai đoạn
mới. Qua tìm hiểu, trao đổi với ông Vương Vĩnh Hiệp, Phó Tổng Giám Đốc thứ I, ông
Trần Văn Minh, Trưởng phòng Tổ
chức - Hành chính, và ông Quách Hữu Nhuận,
Trưởng phòng KCS – Vi sinh, công ty TNHH Long Shin là do:
Thứ nhất, còn không ít CBCNV có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động sản xuất chưa cao.
Thứ hai, việc trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ đã có tác dụng rất lớn trong
việc khuyến khích, thu hút chất xám về làm việc cho công ty. Tuy vậy đôi khi vẫn chưa
sát và đúng với kết quả lao động. Vì vậy chưa động viên được lòng nhiệt tình, h
ăng say
lao động của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi.
Thứ ba, về phía chủ quan của các cấp quản lý nguồn nhân lực:
- Chưa có biện pháp để nhìn thấu suốt và đánh giá chính xác, công bằng với tất cả
CBCNV về nỗ lực và cố gắng của họ.
- Chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho h
ọ
những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong cuộc sống cũng như trong đời sống sinh hoạt.
- Chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có
chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa.
Thực trạng trên đòi hỏi công ty phải có nhiều biện pháp tích cực hơn nữa trong
công tác quản lý nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ người lao động th
ực sự có tác phong
lao động công nghiệp, có sự hiểu biết về xu hướng phát triển của xã hội, có trình độ và
nhận thức vững vàng để thích nghi với hoàn cảnh mới. Ông Vương Vĩnh Hiệp còn cho
biết hàng năm vì những lý khách quan và chủ quan tỷ lệ công nhân bỏ việc từ 10 – 30%
trong tổng số lao động, công ty phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng hoạt động sản
xuất kinh doanh cho công ty. Việc thu hút lao động có trình
độ cao tay nghề giỏi và
ngược lại là trình trạng “chảy máu chất xám” đang là vấn đề bất cứ nhà quản lý nào cũng
phải quan tâm. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trong thị lao động, sự di chuyển lao
động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển đến những
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
5
công ty nào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng là là vấn đề tiềm ẩn mà lãnh đạo công ty
sẽ phải giải quyết.
Để giải quyết phần nào vấn đề này, chúng tôi chọn đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn
của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long
Shin”, nhằm giúp cho công ty có cái nhìn sâu sắc, chính xác, đưa ra các quyết định,
chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát triển đội ngũ CBCNV xứ
ng đáng là “
nguồn lực” quý báu nhất để công ty vững vàng trong tiến trình hội nhập quốc tế, phát
triển chung của đất nước.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính
Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn CBCNV đối với tổ chức tại công ty
TNHH Long Shin?
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính
1
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại
công ty TNHH Long Shin.
1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
(1) Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV trong công ty đối
với tổ chức của họ.
(2) Xác định những thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn đối với nơi
làm việc.
(3) Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho
CBCNV tại công ty TNHH Long Shin.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai
đoạn là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử
dụng phương pháp định lượng.
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ:
Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp định tính, nó liên quan chặt
chẽ đến việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là
đi xác định các tiêu thức dùng để
đánh giá sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài
báo, các công trình nghiên cứu có liên quan, từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và
đánh giá.
Quá trình tiếp xúc với chuyên gia, nhà quản lý cùng với đóng vai sẽ giúp phát
hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn
của cán bộ công nhân viên đối với tổ chứ
c.
1
Mục tiêu nghiên cứu chính sẽ là cụ thể của câu hỏi của nghiên cứu chính, và được phát biểu theo kiểu khẳng định (Nguyễn
Trọng Hoài và cộng sự , 2008)
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
6
Sau khi đề ra các tiêu chí trong từng tiêu thức, là đến thảo luận nhóm (Focus
Group), thảo luận tay đôi với người lao động về các tiêu chí đề xuất của nghiên cứu, từ
đó khám phá, bổ sung cho mô hình nghiên cứu đề xuất.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người
lao động được thực hiện bằng phương pháp thảo luận với các chuyên gia, các nhà quản lý
và người lao động bằng những câu h
ỏi mở và thu thập những tài liệu thứ cấp, các công
trình nghiên cứu, các tạp chí,…
Nghiên cứu định tính được tiến hành qua phỏng vấn sâu đối với 20 nhà quản lý và
người lao động đang làm việc tại công ty TNHH Long Shin.
Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây
dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị về sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ ch
ức của họ.
1.6.1.2 Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn. Trên cơ sở dữ liệu đã thu được qua
phỏng vấn người lao động sẽ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo,
phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 11.5. Sau đó
tiế
n hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao
động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động.
1.6.2 Qui trình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu được trình bày trong bảng 1.1 và hình 1.1 như sau:
Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu:
Bước
nghiên
cứu
Dạng
nghiên
cứu
Phương
pháp
nghiên cứu
Kỹ thuật Thời gian Địa điểm
1
2
Sơ bộ
Chính
thức
Định tính
Định lượng
Thảo luận
nhóm
Phỏng vấn
trực tiếp
09/3/2008 – 09/4/2008
15/4/2008 - 21/4/2008
Công ty Long
Shin
Công ty Long
Shin
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện tại Công ty TNHH Long Shin - Khu công nghiệp Suối
Dầu- Khánh Hòa.
Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Long Shin.
Giới hạn nghiên cứu: sự thỏa mãn của họ đối với tổ chức.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
7
Hình 1.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu
Điều chỉnh từ qui trình của Nguyễn Trọng Hoài và cộng sự (2008)
Vấn đề nghiên cứu
Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn CBCNV
đối với tổ chức tại công ty TNHH Long Shin?
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV
đối với tổ chức tại công ty TNHH Long Shin
Nghiên cứu định tính
Thảo luận với chuyên gia;
Focus group với người lao
động; đóng vai.
Mô hình nghiên cứu thực
nghiệm đề nghị
Thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu định lượng
- Phân tích thống kê mô tả
- Kiểm định thang đo
- Phân tích nhân tố
- Phân tích hồi qui
- Tổng kết nghiên cứu
Gợi ý từ kết quả nghiên cứu
Tổng quan lý thuyết và các
nghiên cứu trước,
Mô hình nghiên cứu khái
niệm
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
8
1.8 Đóng góp của đề tài
1.8.1 Về mặt lý thuyết:
Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự thỏa mãn nhân viên
đối với tổ chức, góp một phần cơ sở lý thuyết cho các nhà nghiên cứu, học viên, sinh viên
tại Việt Nam trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
1.8.2 Về mặt thực tiễn:
Đo lường sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức là đề tài khá mới mẻ
trong ngành công nghiệp chế biến thủy sản nói chung và công ty TNHH Long Shin nói
riêng. Đề tài nghiên cứu này góp phần giúp công ty xác định những nhân tố cần được
quan tâm trong việc nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên. Trên cơ sở này sẽ tạo được sự
trung thành của nhân viên, nền tảng cho lợi thế cạnh tranh.
Việc nhận biết được mức độ
quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của người lao động và mức độ thỏa mãn của từng nhân tố sẽ giúp cho công ty có
những biện pháp cụ thể để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đồng thời cung cấp
những thông tin có giá trị cho các nhà quản lý nhân sự trong quá trình xây dựng chính
sách quản lý về nhân sự, chính sách về động viên khích lệ người lao động.
Các doanh nghiệp chế biế
n thủy sản có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này để giải
quyết các vấn đề về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
1.9 Tình hình nghiên cứu
Trước đây, đã có nhiều nhà nghiên cứu về thỏa mãn và gắn kết với tổ chức và có
những tiếp cận khác nhau đưa đến kết luận khác nhau.
Ở nước ngoài, đã có nhiều nghiên cứu như cuộc nghiên cứu năm 1946 bởi The
Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra mười yếu tố động viên xếp theo tầm
quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Full appreciation of
work done), Cảm nhậ
n bổn phận cá nhân đối với tổ chức (Feeling of being in on thing),
(3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (Sympathetic help with personal problems),
(4) Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú
vị (Interesting work), (7) Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (Promotion and growth in
the organization), (8) Trung thành cá nhân đối với công nhân viên (Personal loyalty to
employees), (9) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions), và (10) Kỷ luật làm
việc đúng mức (Tactful discipline). Cuộc nghiên cứu tương tự của Kovach năm 1980 và
1986 (Kovach, 1984 & 1987) và tiếp theo đó là cuộc nghiên cứu của Carolyn Wiley n
ăm
1992 (Wiley, 1997). So sánh các kết quả của bốn lần nghiên cứu 1946, 1980, 1986 và
1992 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn
các yếu tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian, nếu như năm 1946 yếu tố
quan trọng hàng đầu là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm và Cảm nhận bổn phận
cá nhân đối với tổ chức, tiền lương xế
p thứ 7, năm 1980 xếp hàng đầu là công việc thú vị
tiếp theo là Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, còn tiền lương và đảm bảo việc làm
xếp hạng trung. Năm 1992 người lao động quan tâm hàng đầu là tiền lương, tiếp theo là
sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm (Xem bảng).
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
9
Motivators 1946 1980 1986 1992
Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm 1 2 2 2
Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 2 3 3 9
Sự đồng cảm với cá nhân người lao động 3 9 10 10
Đảm bảo việc làm (An toàn công việc) 4 4 4 3
Thu nhập cao 5 5 5 1
Công việc thú vị 6 1 1 5
Thăng tiến và phát triển trong tổ chức 7 6 6 4
Trung thành cá nhân đối với công nhân viên 8 8 8 6
Điều kiện làm việc tốt 9 7 7 7
Kỷ luật làm việc đúng mức 10 10 9 8
Nguồn: Wiley (1997)
Một nghiên cứu nhân viên khác thực hiện bởi Harpaz (1990), có ba yếu tố động
viên được xếp hạng giảm dần về tầm quan trọng là: (1) công việc thú vị, (2) tiền lương
tốt, và (3) đảm bảo việc làm.
Những cuộc nghiên cứu của The Labor Relations Institutes of New York, Kovach,
Wiley và Harpaz đối tượng là công nhân viên phương Tây với điều kiện kinh tế, văn hóa,
xã hội không giống như Việt Nam và diễn ra trong những thập niên 40s, 80s và 90s. Còn
cuộc nghiên cứu t
ại công ty TNHH Long Shin với đặc điểm về điều kiện kinh tế, văn
hóa, xã hội của Việt Nam và thời điểm hiện nay chắc chắn kết quả sẽ có sự khác biệt.
Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn
nhân viên như:
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” của Trầ
n Kim Dung (1999). Thông qua số
liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan
điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ,
nhân viên du lịch trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Mức độ hài lòng của nhân viên trong
doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Kết quả cho thấy
nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3.52). S
ự
khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên theo trình độ văn hóa, tuổi tác, giới tính, loại
hình sở hữu của doanh nghiệp không lớn. Trong đó, những người có trình độ văn hóa,
chức vụ và tuổi tác cao hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn. Cuộc điều tra còn tiến
hành nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của bốn nhóm yếu tố chính đến sự hài lòng chung
của nhân viên đối với doanh nghiệp: (1) công vi
ệc, (2) cơ hội đào tạo, thăng tiến, (3) Môi
trường, không khí làm việc, và (4) thu nhập. Tác giả đã dùng phương pháp phân tích
tương quan và hồi quy để tìm mối quan hệ ảnh hưởng giữa các yếu tố đến mức độ hài
lòng của nhân viên trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của
nhân viên không phải là thu nhập mà lại là môi trường không khí làm việc trong doanh
nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến s
ự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng
tiến, mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố
đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
10
Nghiên cứu: "Đo lường cam kết đối với tổ chức và mức độ thỏa mãn đối với công
việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005).
Nghiên cứu này thăm dò mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn công việc và ý thức gắn kết
với tổ chức. Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm việc toàn thời gian ở thành
phố HCM, sử dụng mô hình mạng, qua 3 thành phần ý th
ức gắn kết với tổ chức và 5 khía
cạnh thỏa mãn công việc. Mặc dù tất cả 3 thành phần của ý thức gắn kết (tự hào, nỗ lực
và trung thành) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân
viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát, và thăng tiến). Nhưng sự thỏa mãn về
giám sát đến tự hào và công việc đến nỗ lực có ả
nh hưởng nhất. Nó cho thấy rằng nhân
viên làm việc tích cực và tự hào với cơ quan họ chính vì họ thích công việc và có mối
quan hệ tốt ở nơi làm việc. Các kết quả này cũng chỉ ra động cơ thúc đẩy nội tại (xuất
phát từ bên trong, bản thân họ) ảnh hưởng đến ý thức gắn kết với tổ chức nhiều hơn động
cơ tác động bên ngoài mặc dù thực tế Vi
ệt Nam là nước đang phát triển và tiêu chuẩn
sống còn tương đối thấp. Các khám phá sự thỏa mãn với các mối quan hệ ở nơi làm việc
có ảnh hưởng mạnh nhất với ý thức của nhân viên vì vậy tổ chức nên đẩy mạnh sự quan
tâm của lãnh đạo với thực tế nguồn nhân lực một cách xác đáng. Điều này có thể hữu
dụng cho các tổ chức Việt Nam, những tổ
chức bị giới hạn về nguồn lực tài chính đối với
việc phát triển lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Cuộc nghiên cứu có những giới hạn thứ
nhất việc điều tra các đối tượng là các sinh viên học các lớp đêm tại trường Đại học Kinh
Tế TP. HCM, có thể không thực sự phản ánh nhận thức của nhân viên về thỏa mãn công
việc và ý thức g
ắn kết với tổ chức. Thứ hai, mẫu điều tra tương đối nhỏ và bị hạn chế đối
với 1 thành phố ở Việt Nam. Do vậy, các phát hiện có thể không được phổ biến tới vùng
khác ở Việt Nam hay các vùng văn hóa khác.
Ngoài những công trình nghiên cứu đã trình bày còn nhiều công trình nghiên cứu
trong và ngoài nước có liên quan đến một số vấn đề nội dung đề tài này, tuy nhiên các
công trình nghiên cứu này đề cập đến phương pháp ti
ếp cận nghiên cứu chung, các kết
quả nghiên cứu tình huống cụ thể ở các ngành nghề khác nhau nhưng cũng chắc chắn
rằng chưa có công trình nào nghiên cứu tại công ty TNHH Long Shin bằng phương pháp
định tính kết hợp định lượng. Vì vậy, luận văn này sẽ có những điểm khác biệt so với các
nghiên cứu trước đây về ngành nghề, thời gian và địa điểm nghiên cứu.
1.10 Kết cấu của luận văn
Ngoài danh mục lời cam đoan, lời cám ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục
hình, danh mục sơ đồ, tóm tắt luận văn. Đề tài bao gồm 05 chương, trình bày nội dung và
kết luận. Kết cấu và tên gọi cụ thể như sau. Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài
nghiên cứu. Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết sự thỏa mãn người lao động đối với tổ
chức và mô hình nghiên cứu. Ch
ương 3 giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả
nghiên cứu định tính tìm ra mô hình thỏa mãn của cán bộ công nhân viên tại công ty
TNHH Long Shin. Chương 4 trình bày phương pháp định lượng để điều chỉnh mô hình lý
thuyết phù hợp với công ty, kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết
đề ra. Cuối cùng chương 5 tóm tắt kết quả chính của đề tài, các đóng góp và khuyến nghị
cho các nhà quản trị công ty, cũng như các hạn chế củ
a nó để định hướng cho các nghiên
cứu tiếp theo.
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
11
Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Chương 1 trình bày tổng quan về nội dung nghiên cứu bao gồm tầm quan trọng
của sự thỏa mãn người lao động, mục tiêu nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2 này hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn người lao động.
Chương này bao gồm (1) sự thỏa mãn người lao động, (2) lý thuyết về động viên, (3) mô
hình nghiên cứu, và (4) đặc điểm của công ty TNHH Long Shin
2.2 Sự thỏa mãn người lao động
Sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz,
và cộng sự, 1999).
Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc
của tổ chức (James L. Price, tr.470, 1986).
Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc
của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không chỉ đơ
n
giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công việc luôn
luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, qui định, và các
chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công
việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một
người lao động về sự thỏa mãn hay bấ
t mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp
phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998).
Một người có mức thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có thái độ tích cực đối với
công việc đó và ngược lại. Xã hội ngày càng phát triển làm cho công việc của một cá
nhân không còn mang tính đơn điệu nữa mà đòi hỏi mỗi nhân viên phải có thêm những
kiến thức mới của những ngành nghề khác để đáp ứng tính đa dạng công việc. Điều đó
làm cho việc nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đang làm phức
tạp hơn trước.
Có lẽ quan điểm thú vị nhất đối với các nhà quản lý và lãnh đạo nhóm là sự thỏa
mãn đối với công việc. Phải chăng tất cả mọi người đều thích công vi
ệc của họ? Mặc dù
chúng ta có thể nghe những tin tức về những công nhân bất mãn đang đình công hoặc bạo
động thì nói chung mọi người vẫn hài lòng về công việc của họ. Những cảm giác mà
đang phản ánh quan điểm về công việc được gọi là sự thỏa mãn trong công việc. Mức độ
thỏa mãn trong công việc thấp là nguyên nhân của sự nghỉ việc, sự vắng mặt, sự chậm trễ
và thậm chí giảm tinh thần làm việc (Hellriegel & Slocum, tr.51, 2004).
Theo Ivangevich; Matteson sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người
về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp
nhất giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich; Mattenson, tr.123, 1999).
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
12
2.3 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên
Nhà quản trị có trách nhiệm đưa tổ chức mà họ phụ trách hoàn thành mục tiêu của
tổ chức đó. Họ thực hiện nhiệm vụ đó thông qua nỗ lực của nhân viên mà họ phụ trách.
Vì vậy mọi nhà quản trị đều phải biết cách động viên nhân viên. Có thể nói rằng, thành
công của nhà quản trị tùy thuộc vào năng lực lãnh đạo nhân viên dưới quyền họ. Một
cách vắn tắt, năng l
ực lãnh đạo là năng lực động viên, tác động, điều khiển, thông đạt với
nhân viên dưới quyền.
Về lý luận cũng như về thực tế, các nhà quản trị làm việc với con người, và thông
qua nỗ lực để đạt được mục tiêu. Đây là một công việc khó khăn vì con người thường
phức tạp và không phải lúc nào cũng ứng xử một cách hợp lý. Đặc biệt rất khó để
hiểu
một cách chính xác tại sao con người hăng hái làm việc. Các lý thuyết quản trị đều dành
nhiều công sức để giải thích các động cơ bên trong đã thúc đẩy con người làm việc, và
tùy theo sự giải thích các động cơ mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau và
những biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của
con người vào sự nghiệp chung.
2.3.1 Khái ni
ệm về động cơ hành động
- Khác với loài vật, con người làm bất kỳ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy.
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu
đặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về
một cái gì đó. Nó khách quan.
- Nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầ
u của con
người và là lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những
nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con
người trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con người.
- Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu (Mai Văn B
ưu & Phan Kim
Chiến, 1999). Nhu cầu sẽ trở thành động cơ trình bày ở sơ đồ 2.1 gồm có ba yếu tố:
+ Sự mong muốn, sự chờ đợi
+ Tính hiện thực của mong muốn
+ Hoàn cảnh môi trường xung quanh
Sơ đồ 2.1: Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu của
con người
Sự mong muốn
Tính hiện thực
Môi trường
xung quanh
Động cơ
Hành
động
(Hành
vi)
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
13
Có thể xem xét động cơ thúc đẩy như một chuỗi các phản ứng nối tiếp (Harold
Koontz và cộng sự, 1999): bắt đầu với sự cảm thấy có nhu cầu, dẫn đến những mong
muốn các mục tiêu cần tìm đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc (tức là dẫn tới
những mong muốn cần phải thỏa mãn) và tiếp đó dẫn đến những hành động để đạt đượ
c
các mục tiêu và cuối cùng là sự thỏa mãn những điều mong muốn. Chuỗi mắt xích này
được mô tả trong sơ đồ 2.2 sau đây:
Sơ đồ 2.2: Chuỗi mắt xích nhu cầu – mong muốn - thỏa mãn
Một cách tiếp cận khác về quá trình của động cơ (James H. Donnelly JR, James L.
Gibson, John M. Ivancevich, 2000), một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát
trong quá trình của động cơ. Sự sự thiếu hụt thuộc một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt
xích đầu tiên của chuỗi các sự kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây
nên sự căng thẳng (về thể chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đ
ó
tham gia vào một kiểu hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy giải tỏa
bớt được sự căng thẳng. Nhìn vào sơ đồ 2.3 ta thấy rằng hoạt động hướng đến một mục
tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu đó thì hướng đến thành tích bị thôi thúc bởi mong
muốn thành đạt và mong muốn được thăng tiến và/hay hoàn thành công việc nhằm thỏa
mãn nhu cầu đó.
Sơ đồ 2.3: Quá trình của động cơ
Động cơ được bắt đầu bằng một nhu cầu không được thỏa mãn và thúc đẩy hành
vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó
2. Hành vi hướng đến mục
tiêu (những hành động nhằm
thỏa mãn nhu cầu)
1. Nhu cầu không được thỏa mãn (tạo ra
mong muốn thỏa mãn nhu cầu - thực phẩm, an
toàn, bạn bè, hoàn tất công việc)
3. Thỏa mãn nhu cầu
Sự thỏa
mãn
Những trạng
thái căng thẳng
Hình
thành nên
Những
nhu cầu
Là nguyên
nhân của
Tạo ra
Những
mong muốn
Những
hành động
Dần dần
dẫn tới
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
Click to buy NOW!
P
D
F
-
X
C
h
a
n
g
e
V
i
e
w
e
r
w
w
w
.
d
o
c
u
-
t
r
a
c
k
.
c
o
m
