Một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại phân xưởng chế biến hàng đông lạnh thuộc xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản khánh hòa

LỜI CẢM ƠN


Sau hơn 4 năm học tập tại trường và sau hơn 3 tháng thực tập tại xí
nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Ngoài sự nổ lực phấn đấu
của bản thân để hoàn thành đề tài này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu trường đại học
Nha Trang, Ban chủ nhiệm khoa kinh tế, các thầy cô giáo trong khoa, các thầy
cô trong trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho em học tập tốt và hoàn thành đề
tài này.
Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Nguyễn Văn Tuấn đã tận
tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài tốt nghiệp.
Nhân đây em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị trong xí
nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa đã giúp đỡ, tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất cho em hoàn thành đợt thực tập.


MỤC LỤC

CHƯƠNG I: TỔNG LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG - TIỀN
THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 5
I. TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP. 6
II. CHỨC NĂNG, VAI TRÒ, MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP 8
III. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
VÀ HẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 11
1. Nguyên tắc trả lương: 11
2. Nguyên tắc hạch toán lương: 12
IV. CHẾ ĐỘ LƯƠNG CẤP BẬC VÀ LƯƠNG CHỨC VỤ. 13
1. Lương cấp bậc 13
2. Lương chức vụ: 16

V. TIỀN LƯƠNG THEO CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH CỦA NHÀ NƯỚC VÀ
TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN 17
1. Tiền lương theo chế độ chính sách của nhà nước 17
2. Tiền lương của công ty cổ phần 17
VI. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP: 18
1. Tiền lương theo thời gian: 18
2. Trả lương sản phẩm: 19
VII. PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG NGUỒN TRẢ LƯƠNG: 24
1. Quỹ tiền lương: 24
2. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: 27
3. Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp để trình
duyệt 29
VIII. CHẾ ĐỘ TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 30
1. Khái niệm, mục đích, yêu cầu tiền thưởng 30
2. Điều kiện thưởng: 31
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG -
TIỀN THƯỞNG TẠI PHÂN XƯỞNG CHẾ BIẾN HÀNG ĐÔNG LẠNH
THUỘC XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THUỶ SẢN KHÁNH HOÀ 32
A. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ
THUỶ SẢN KHÁNH HOÀ 33
I. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN. 33
1. Qúa trình hình thành: 33
2. Chức năng và nhiệm vụ 34
II. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA XÍ
NGHIỆP 35
1.Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của xí
nghiệp 35
2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp trong thời gian
qua: 42
B. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG - TIỀN

THƯỞNG TẠI PHÂN XƯỞNG CHẾ BIẾN ĐÔNG LẠNH THUỘC XÍ
NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THUỶ SẢN KHÁNH HOÀ 56
I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI XÍ NGHIỆP NÓI CHUNG VÀ TẠI PHÂN XƯỞNG NÓI RIÊNG. 56
1. Tình hình lao động: 56
2. Về tình hình trang thiết bị: 59
3. Tình hình thu mua nguyên vật liệu 60
4. Cơ cấu tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất của xí nghiệp 68
II. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG- TIỀN
THƯỞNG TẠI PHÂN XƯỞNG CHẾ BIẾN HÀNG ĐÔNG LẠNH 73
1. Tình hình tổ chức lao động tại phân xưởng chế biến hàng đông lạnh
thuộc xí nghiệp khai thác và thuỷ sản Khánh Hoà 73
2. Nội dung công tác tiền lương, tiền thưởng tại phân xưởng chế biến
hàng đông lạnh. 78
3. Đánh giá về công tác tiền lương - tiền thưởng tại phân xưởng chế biến
hàng đông lạnh. 100
CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG – TIỀN THƯỞNG TẠI PHÂN
XƯỞNG CHẾ BIẾN HÀNG ĐÔNG LẠNH. 103
I. BIỆN PHÁP THỨ I.: HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP PHÂN PHỐI TIỀN
LƯƠNG CHO CÁC BỘ PHẬN TẠI PHÂN XƯỞNG CHẾ BIẾN HÀNG
ĐÔNG LẠNH 104
II. BIỆN PHÁP THỨ II.: TẠO NGUỒN NGUYÊN VẬT LIỆU VÀ GIẢM
HAO HỤT NGUYÊN VẬT LIỆU. 109
III. BIỆN PHÁP THỨ III.: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KHEN THƯỞNG
TẠI PHÂN XƯỞNG CHẾ BIẾN HÀNG ĐÔNG LẠNH 111
IV. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM TĂNG QUỸ TIỀN LƯƠNG 115
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 117

DANH MỤC BẢNG

Bảng số 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của XN trong 2 năm 2005-
2006. 43
Bảng số 2: Số lượng sản phẩm sản xuất chính của xí nghiệp 47
Bảng số 3: Doanh thu tiêu thụ nội địa và xuất khẩu của xí nghiệp. 49
Bảng số 4: Bảng tiêu thụ sản phẩm tại các thị trường của XN 50
Bảng số 5: Bảng kế hoạch doanh thu năm 2007 55
Bảng số 7: Thống kê lao động của xí nghiệp 57
Bảng số 8: Chất lượng lao động của xí nghiệp. 58
Bảng số 9: Các kho bảo quản lạnh 60
Bảng số 12: Chất lượng lao động tại phân xưởng chế biến hàng đông lạnh 75
Bảng số 13: Bảng tổng hợp cấp bậc công nhân tại phân xưởng chế biến hàng
đông lạnh 76
Bảng số 14: Bảng xác định định mức lao động công nghệ theo các sản phẩm
năm 2006 79
Bảng số 15: Bảng đơn giá lương cho tổ cơ điện lạnh 83
Bảng số 16: Bảng tiền lương thực tế và phụ cấp lương của tổ cơ điện lạnh -
tháng 5/06 84
Bảng số 17: Bảng đơn giá lương bộ phận nghiệp vụ, ban quản đốc v
à
KCS 85
Bảng số 18: Bảng tiền lương và phụ cấp lương của bộ phận nghiệp vụ,ban quản
đốc, KCS tháng 5/06 86
Bảng số 19: Bảng tiền lương sản phẩm đội chế biến I tháng 5/06. 90
Bảng số 20: Bảng tiền lương thực tế và phụ cấp lương của đội chế biến I tháng
5/06 91
Bảng số 21: Bảng tiền lương sản phẩm đội chế biến II tháng 5/06. 93
Bảng số 22: Bảng tiền lương thực tế và phụ cấp lương đội chế biến II tháng
5/06 94

Bảng số 23: Bảng tiền lương sản phẩm tổ thành phẩm tháng 5/06. 95
Bảng số 24: Bảng tiền lương thực tế và phụ cấp lương tổ thành phẩm tháng
5/06 96
Bảng số 25: Bảng tiền thưởng XCBI cuối năm 2005. 97
Bảng số 26: Tiền thưởng từ quỹ lương năm 2005 của xí nghiệp. 99

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Quy trình sản xuất hàng đông lạnh 45
Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất hàng khô 46
Sơ đồ 3: Hệ thống cung cấp nguyên vật liệu của xí nghiệp: 64
Sơ đồ 4: Tổ chức bộ máy quản lý của xí nghiệp 69
Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức sản xuất của xí nghiệp. 72

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.
Trong bối cảnh hiện nay khi đất nước đang có nhiều đổi mới, nền kinh
tế ngày càng phát triển. Chúng ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của nhà nước. Nhà nước chỉ quản lý ở tầm vĩ mô còn các doanh
nghiệp tự tiến hành hạch toán kinh doanh độc lập thì đây chính là nhân tố thúc
đẩy nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng đi lên bằng chính
sức lực của mình.
Tuy nhiên trong quá trình đổi mới hiện nay của nền kinh tế thì đã gây
ra không ít khó khăn bước đầu cho các doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách
tiền lương, tiền thưởng cho người lao động mà đòi hỏi các doanh nghiệp phải
quan tâm đúng mực. Để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh gay
gắt như hiện nay thì doanh nghiệp không những tạo ra một cơ cấu lao động

hợp lý mà còn phải tổ chức công tác tiền lương, tiền thưởng cho có hiệu quả.
Nó ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng nhân tố lao động, là một nhân tố quan
trọng hàng đầu.Việc giải quyết như thế nào để người lao động thực sự hiểu
đúng nghĩa về tiền lương, tiền thưởng giúp họ thấy rõ đựợc tiền lương của họ
là bao nhiêu? Nó có xứng đáng với hao phí sức lao động mà họ bỏ ra hay
không là rất quan trọng và cần thiết. Từ đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải
quan tâm thích đáng. Có như vậy mới phát huy đựợc vai trò đòn bẩy kinh tế
của tiền lương, nâng cao được hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Việc tổ chức công tác tiền lương, tiền thưởng có hiệu quả là tiền lương,
tiền thưởng phải thể đựợc tính công bằng, mức lương hợp lý để đảm bảo được
mức sống cho người lao động và gia đình họ từ đó giúp họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ.

2

Nắm bắt được vấn đề này, Đảng và Nhà nước đã không ngừng cải tiến
chế độ tiền lương sao cho phù hợp với điều kiện phát triển của xã hội. Các
doanh nghiệp cũng cố gắng làm sao để công tác tổ chức tiền lương, tiền
thưởng đạt hiệu quả nhất.
Ở nước ta hiện nay ngành chế biến thủy sản là một ngành kinh tế mũi nhọn,
tuy nhiên xuất phát từ tính mùa vụ nên lao động có sự biến động. Từ đó nó ảnh
hưởng đến công tác tổ chức tiền lương và tiền thưởng của các doanh nghiệp.
Chính vì vậy em quyết định chọn đề tài:
“Một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương,
tiền thưởng tại phân xưởng chế biến hàng đông lạnh thuộc xí nghiệp khai
thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa” làm đề tài tốt nghiệp của mình. Hi vọng
rằng sự đóng góp của đề tài sẽ giúp cho xí nghiệp tổ chức tốt công tác tiền
lương tiền thưởng cho người lao động tại phân xưởng.
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Tập vận dụng lý thuyết vào thực tiễn nhằm củng cố, bổ sung và nâng

cao kiến thức đã được học ở nhà trường.
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về công tác tổ chức tiền
lương và tiền thưởng trong các doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng của việc tổ chức công tác tiền lương, tiền
thưởng ở phân xưởng chế biến hàng đông lạnh. Từ đó chỉ ra những mặt tích
cực, nhược điểm và nguyên nhân gây ra.
Đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác tổ chức tiền
lương và tiền thưởng tại phân xưởng.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.
Trong cuốn luận văn này, em xin chọn đối tượng nghiên cứu là công
tác tiền lương, tiền thưởng tại phân xưởng chế biến hàng đông lạnh thuộc xí
nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa.

3

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là các sự vật hiện tượng có liên quan đến
công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng. Cụ thể là đi sâu vào phân tích và
đánh giá việc thực hiện công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở phân xưởng
trong thời gian qua và từ đó có cở sở để đề ra các biện pháp nhằm góp phần tổ
chức tốt công tác tiền lương, tiền thưởng trong thời gian tới.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện được đề tài này, em đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau:
- phương pháp hệ thống hóa.
- phương pháp so sánh.
+ so sánh bằng số tuyệt đối.
+ so sánh bằng số tương đối.
- phương pháp phân tích chi tiết.
+ phân tích các bộ phận cấu thành.
+ phân tích theo thời gian.

+ phân tích theo các nhân tố ảnh hưởng.
5. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN.
Em đã cố gắng làm rõ về mặt lý luận của công tác tổ chức tiền lương,
tiền thưởng trong các doanh nghiệp.
Trên cơ sở về mặt lý luận em đã đi sâu vào phân tích, đánh giá, chỉ ra
những mặt tích cực cũng như những thiếu sót còn tồn tại và nguyên nhân làm
cho công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở phân xưởng chế biến hàng
đông lạnh thuộc xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa chưa hiệu
quả.
Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tổ chức tiền lương, tiền
thưởng ở phân xưởng chế biến hàng đông lạnh, kết hợp với tư duy của bản
thân, em đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện

4

công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở phân xưởng chế biến hàng đông
lạnh thuộc xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa.
6. BỐ CỤC CỦA CUỐN LUẬN VĂN.
Cuốn luận văn này ngoài phần mở đầu thì nó gồm 4 phần:

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG –TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG-
TIỀN THƯỞNG Ở PHÂN XƯỞNG CHẾ BIẾN HÀNG ĐÔNG LẠNH
THUỘC XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH
HÒA.
PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG- TIỀN THƯỞNG Ở PHÂN XƯỞNG
CHẾ BIẾN HÀNG ĐÔNG LẠNH THUỘC XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ
DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA.

PHẦN IV: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN.

Do thời gian thực tập có hạn, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân
còn hạn chế nên cuốn luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu
sót nhất định. Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo, các anh
chị em và các bạn để cuốn luận văn này được hoàn thiện hơn.

Nha Trang, tháng 11 năm 2007

Sinh viên thực hiện


Phan Thị Thùy Phương


5






CHƯƠNG I
TỔNG LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC
TIỀN LƯƠNG - TIỀN THƯỞNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP

6

I. TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.

Theo quan điểm cải cách hệ thống tiền lương năm 1993 của Việt Nam
thì tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường.
Theo quan điểm mới của Đảng và nhà nước ta, tiền lương phải được trả
đúng với giá trị sức lao động. Điều đó có nghĩa là tiền lương phải trả đúng
theo cấp bậc công việc. Tiền lương cao hay thấp là phụ thuộc vào kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phải gắn chặt giữa tiền lương thực tế với
tiền lương danh nghĩa. Khi có sự biến đổi về giá cả hàng hóa, đặc biệt là hàng
tiêu dùng thì doanh nghiệp phải có trách nhiệm bù đắp sự chênh lệch về giá
đó.
Trong đó:
- Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền lương biểu hiện bằng tiền mà
đơn vị trả cho người lao động.
- Tiền lương thực tế là tiền lương mà người lao động sử dụng để phục
vụ cho tiêu dùng, bù đắp lại hao phí lao động đã bỏ ra. Tuy nhiên tiền lương
có đủ để họ bù đắp sức lao động hay không thì còn phụ thuộc vào nhiều yếu
tố khác như: quan hệ sở hữu, khả năng kinh tế, quan hệ giữa tích lũy và tiêu
dùng.
Chúng ta cần phân biệt giữa tiền lương với thu nhập. Ngoài yếu tố tiền
lương ra thì thu nhập còn bao gồm các loại phụ cấp, tiền thưởng, các loại
phúc lợi khác.
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện, trình độ
chuyên môn, trình độ văn hóa của người lao động được nâng cao. Họ đi làm
không chỉ mong muốn có yếu tố vật chất như tiền lương cơ bản, phụ cấp hay
tiền thưởng nữa mà họ còn quan tâm đến các yếu tố phi vật chất khác như cơ

7

hội thăng tiến, sự thích thú với công việc, điều kiện làm việc…Do đó ở các

nước có nền kinh tế phát triển đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao
hàm cả yếu tố vật chất và phi vật chất để mang lại sự thỏa mãn cho người lao
động tại nơi làm việc. Như vậy theo quan điểm này hệ thống trả công lao
động sẽ có cơ cấu như sau:
Cơ cấu hệ thống trả công lao động











Trong bối cảnh Việt Nam từ những năm 2000 trở về trước quan niệm
cho rằng thu nhập của người lao động chỉ bao gồm phần thù lao vật chất còn
tạm đứng vững. Bởi vì lúc ấy nước ta còn nghèo và lạc hậu, số lượng người
thất nghiệp nhiều do đó việc kích thích bằng vật chất là nguồn động viên cơ
bản và quan trọng nhất. Nhưng từ những năm 2000 trở về sau Việt Nam có
nền kinh tế đã phát triển mạnh mẽ đặc biệt là Việt Nam gia nhập WTO thì lúc
này nhu cầu cao hơn của người lao động và yêu cầu cần phải đặt ra đối với tất
cả các doanh nghiệp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có cơ cấu trả công cho lao
động gồm hai phần: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất.

Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất
Trực tiếp
- Tiền
lương

+Thời gian
+Sản phẩm
+Công nhật

+Tiền
thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp
- Phúc lợi
- Ngày phép,
ngày lễ, ngày
nghỉ được
hưởng lương.
Công việc
- Sự hứng
thú trong
công việc.
- Cơ hội
thăng tiến.
-Trách
nhiệm
Môi
trường
làm việc.
- Sự chia
sẻ công
việc.
-Điều
kiện làm

việc
-
Đ
ồ
ng


8

II. CHỨC NĂNG, VAI TRÒ, MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Chức năng:
Tiền lương luôn giữ một vai trò quan trọng trong công tác quản lý,
trong đời sống và cả mặt chính trị xã hội. Để thể hiện được các vai trò đó thì
tiền lương cần có các chức năng sau:
- Về kinh tế: Tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao
động. Đây là nhu cầu cấp thiết nhất để nuôi sống người lao động, duy trì và
phục hồi sức lao động.
- Trách nhiệm lao động: đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương. Vì
sự thúc ép của tiền lương khiến người lao động phải có trách nhiệm cao đối
với công việc. Tiền lương phải tạo ra được niềm say mê trong công việc,làm
sao để người lao động vì tiền lương tự thấy phải không ngừng nâng cao trình
độ về mọi mặt, chịu khó học hỏi kinh nghiệm và luôn cầu tiến.
- Bảo đảm vai trò điều phối lao động của tiền lương: do tiền lương thỏa
đáng nên người lao động có trách nhiệm cao trong việc hoàn thành công việc
dù đang ở đâu, làm gì,công việc nặng nhọc và khó khăn.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương: doanh nghiệp sử dụng công
cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo ra điều kiện vật chất cho người lao
động mà thông qua việc trả lương để nhằm kiểm tra, giám sát, đôn đốc họ làm
việc theo ý mình từ đó đảm bảo tiền lương chi ra đem lại hiệu quả cao.

2. Vai trò.
2.1. Về mặt kinh tế.
Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển
kinh tế. Một nền kinh tế phát triển không nằm ngoài mục đích là từng bước
hoàn thiện và nâng cao thu nhập cho người lao động. Người lao động dùng
tiền lương để trang trải cho những khoản chi phí trong gia đình như: ăn, ở,

9

học hành, đi lại… phần còn lại để tích lũy. Nếu tiền lương đảm bảo được như
vậy thì người lao động sẽ yên tâm hơn trong công việc, đây là vấn đề rất quan
trọng nếu như doanh nghiệp muốn tăng lợi nhuận, tạo sự phát triển trong sản
xuất thúc đẩy nền kinh tế đi lên. Ngược lại, thì nó sẽ làm cho mức sống của
người lao động giảm sút, nền kinh tế sẽ gặp khó khăn dẫn đến tiền lương
không còn là thu nhập chính, không còn là động lực thúc đẩy người lao động
hăng say làm việc nữa, từ đó làm giảm hiệu quả kinh tế.
2.2. Về mặt chính trị, xã hội:
Một xã hội phát triển, hạn chế những tiêu cực như nạn tham nhũng
cũng là một phần phụ thuộcvào thu nhập chính đáng của người lao động. Khi
người lao động có thu nhập cao sẽ tác động tốt đến xã hội và ngược lại. Bởi
khi tiền lương tốt làm cho họ có sự tin tưởng vào sự lãnh đạo của đảng và sự
quan tâm của nhà nước.
Là người lao động ai cũng muốn có thu nhập cao, việc chuyển đổi từ
các công ty nhà nước sang các công ty cổ phần ( cổ phần hóa doanh nghiệp )
đòi hỏi người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ, các doanh nghiệp
phải nổ lực rất nhiều do đó nó sẽ làm cho xã hội ngày càng nâng cao về chất.
3. Mục tiêu của hệ thống tiền lương:
Từ những hiểu biết trên hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp nhằm
hướng tới các mục tiêu sau:
3.1. Thu hút cán bộ công nhân viên:

Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là yếu tố cơ bản nhất để các
ứng viên quyết định có nên chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp hay không.
Các doanh nghiệp trả lương cao thường có khả năng thu hút được các ứng
viên giỏi trên thị trường lao động.

10

3.2. Hệ thống tiền lương công bằng hợp lý:
Sẽ tạo ra không khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối
đoàn kết thống nhất vì sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích của bản thân
người lao động. Ngược lại, hệ thống tiền lương thiếu công bằng và hợp lý sẽ
dẫn đến mâu thuẫn nội bộ giữa những người làm việc như nhau, giữa quản trị
gia và nhân viên gây ra sự lãng phí rất lớn trong doanh nghiệp.
3.3. Thúc đẩy sản xuất phát triển trên cơ sở ứng dụng các tiến bộ khoa học kĩ
thuật:
Để đạt được mục tiêu này thì hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp
phải được xây dựng trên cơ sở kích thích, động viên nhân viên thông qua các
hình thức như tăng lương, nâng bậc, đề bạt đối với những nhân viên có đóng
góp trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật, đồng thời phải đảm bảo một khoảng
cách thích hợp về mức lương giữa các loại lao động có trình độ khác nhau để
người lao động không ngừng nâng cao trình độ trong quá trình làm việc.
3.4. Hệ thống tiền lương phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu của pháp luật:
Những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trả công lao động
trong doanh nghiệp thường chú ý đến các vấn đề sau:
- Quy định về mức lương tối thiểu.
- Quy định về thời gian làm việc và điều kiện làm việc.
- Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ.
- Quy định về các khoản tiền phụ cấp.
- Các quy định về phúc lợi xã hội như: bảo hiểm xã hội, hưu trí, ốm đau…
3.5. Hệ thống tiền lương phải thể hiện được tính cạnh tranh:

Có nghĩa là hệ thống tiền lương cần đảm bảo tương đương với thị
trường tiền lương trong khu vực. Doanh nghiệp có thể trả tương đương với
mức lương của các doanh nghiệp trong khu vực nếu như doanh nghiệp đó
muốn giữ vững đội ngũ lao động của mình. Doanh nghiệp cũng có thể trả

11

lương cao hơn mức lương của các doanh nghiệp trong khu vực nếu doanh
nghiệp có doanh thu và lợi nhuận cao và muốn thu hút quản trị gia giỏi hoặc
thợ giỏi từ các công ty và xí nghiệp khác.
Doanh nghiệp cũng có thể trả thấp hơn mức lương của các doanh
nghiệp trong khu vực nếu doanh nghiệp có một trong các điều kiện sau:
- Có điều kiện làm việc tốt hơn, ổn định hơn.
- Có chế độ phúc lợi cao, các công trình phúc lợi công cộng tốt hơn.
- Có chế độ nhà cửa cấp cho nhân viên.
- Có chế độ đào tạo, thăng tiến hợp lý.
III. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG VÀ HẠCH TOÁN TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
Công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp phải đảm bảo các
nguyên tắc sau đây:
1. Nguyên tắc trả lương:
Sức lao động không phải là một phạm trù cố định, tuy nhiên nó lại rất
quan trọng đối với các doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp cần áp dụng một số
nguyên tắc về tiền lương như sau:
- Nguyên tắc phân phối theo lao động: Căn cứ trên kết quả lao động đạt
được để tiến hành trả lương cho người lao động. Đây là nguyên tắc cơ bản
nhất. Nó đảm bảo cho người lao động được quyền lao động theo năng lực của
họ. Nội dung của nguyên tắc này gồm:
+ Trong điều kiện như nhau, lao động như nhau thì trả công ngang
nhau và lao động khác nhau thì trả công khác nhau.

+ Trong điều kiện khác nhau, lao động như nhau thì có thể trả công
khác nhau hoặc lao động khác nhau cũng có thể trả công như nhau.
- Nguyên tắc kết hợp giữa phân phối theo lao động và các vấn đề xã hội
khác:

12

Tiền lương trả cho người lao động, ngoài việc phản ánh đúng hao phí
lao động bỏ ra còn có thể kết hợp với các vấn đề xã hội khác nhằm đảm bảo
tiền lương thực tế người lao động nhận được phù hợp với tình hình thực tế.
- Nguyên tắc phân phối theo lao động đảm bảo tính cạnh tranh: tiền
lương phân phối theo lao động sẽ phản ánh được sự đóng góp của người lao
động cho công việc, đảm bảo công bằng trong trả lương, tuy nhiên có thể
khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bằng cách đưa yếu tố cạnh
tranh vào công tác trả lương như tính tiền lương có thưởng…
Khi thực hiện tốt các nguyên tắc này sẽ mang đến các ý nghĩa sau:
 Nó cho phép kết hợp thích đáng chặt chẽ giữa lợi ích xã hội, lợi ích tập
thể và lợi ích cá nhân người lao động, làm cho người lao động vì lợi ích của
mình mà ra sức nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động.
 Góp phần ổn định kinh tế, sự phân bố lực lượng lao động trên phạm vi
toàn xã hội, trong nội bộ các doanh nghiệp để khai thác hết tiềm năng của đơn
vị mình.
 Tạo môi trường làm việc hòa nhã, bầu không khí tâm lý tập thể lành
mạnh.
2. Nguyên tắc hạch toán lương:
Thực hiện nguyên tắc điều phối lao động đi đôi với việc mở rộng phúc
lợi tập thể, đảm bảo cho thu nhập thực tế ngày càng tăng.
Xây dựng chế độ lương phải căn cứ vào hoàn cảnh và từng thời kì. Vì
quyền lợi không bao giờ cao hơn nhu cầu kinh tế của xã hội, trình độ văn
minh của xã hội thích ứng với cơ cấu kinh tế đó.

Phải đảm bảo quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa sản xuất và đời
sống. Mọi chủ trương và chính sách kinh doanh, tổ chức đời sống và lưu
thông phân phối ( tiền lương, thuế, giá cả) đều nhằm mục đích tăng tích lũy

13

vốn phát triển kinh doanh, nếu không thì không thể có cơ sở vật chất để
không ngừng nâng cao đời sống của người lao động.
IV. CHẾ ĐỘ LƯƠNG CẤP BẬC VÀ LƯƠNG CHỨC VỤ.
1. Lương cấp bậc.
Nghĩa là trả lương căn cứ vào chất lượng, điều kiện lao động và tính
chất công việc khi họ hoàn thành một công việc theo cấp bậc của họ. Việc xác
định chất lượng lao động phải căn cứ vào bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,
thang lương, mức lương, các khoản phụ cấp lương.
1.1. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Để công tác trả lương được thực hiện một cách hợp lý và có căn cứ,
người ta đã thiết lập các loại tiêu chuẩn kỹ thuật xuất phát từ những đặc điểm
và yêu cầu kỹ thuật của công việc. Ta có các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật sau:
- Tiêu chuẩn kỹ thuật của công việc.
- Tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân.
Cấp bậc kỹ thuật của công việc và cấp bậc kỹ thuật của công nhân là cơ
sở để phân công lao động, kế hoạch hoá công tác đào tạo và nâng cao trình độ
tay nghề của công nhân. Hai tiêu chuẩn này phải thống nhất với nhau, tức là
công nhân ở cấp bậc kỹ thuật nào thì phải hoàn thành công việc thuộc cấp bậc
đó.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là cơ sở để tiết kiệm lao động, là nhân tố
để tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.2. Thang lương.
Thang lương là biểu xác định quan hệ tỷ lệ với tiền lương ở trình độ
thành thạo nghề nghiệp khác nhau. Ở mỗi thang lương đều có một cấp bậc và

hệ số cấp bậc phù hợp với thang lương đó.

14

Thang lương trước đây do nhà nước ban hành và đảm bảo tính thống
nhất trên toàn quốc. Hiện nay các doanh nghiệp tự xây dựng thang lương cho
mình trên quy định chung của nhà nước và theo nguyên tắc sau:
- Số bậc lương trong thang lương tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của
công việc nhưng hệ số mỗi bậc lương không thấp hơn hệ số bậc lương tương
ứng trong thang lương ( theo ngành nghề hoặc nhóm ngành nghề do chính
phủ quy định).
- Bội số của thang lương không thấp hơn bội số của thang lương theo
ngành nghề hoặc nhóm ngành nghề áp dụng đối với doanh nghiệp nhà nước.
- Mức lương bậc 1 của thang lương trong điều kiện bình thường phải
cao hơn mức lương tối thiểu.
- Việc xây dựng hệ thống thang lương cần lấy ý kiến của tổ chức công
đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời, nếu chưa có tổ chức công đoàn
chính thức thì ghi vào thoả ước tập thể.
1.3. Mức lương.
Mức lương là số tiền lương được quy định có tính chất cố định trong
một đơn vị thời gian. Đối với cán bộ công nhân viên nhà nước thì chỉ quy
định mức lương ở cấp bậc 1 còn các bậc khác thì được căn cứ theo bậc 1 và
hệ số lương được quy định như sau:
- Mức lương tối thiểu là 450.000 đồng.
- Vai trò của các ngành, nghề trong nền kinh tế.
- Điều kiện làm việc của ngành.
1.4. Các khoản phụ cấp.
Phụ cấp là những khoản mà người lao động được hưởng thêm ngoài
lương do tính chất, công việc, điều kiện làm việc hay trách nhiệm của họ.
Đối với lao động hợp đồng thì phụ cấp dựa vào hợp đồng lao động.

Đối với lao động biên chế thì dựa vào nghị định 26/CP, bao gồm:

15

- Phụ cấp khu vực: Là chế độ đãi ngộ cho công nhân viên chức làm
việc nơi xa xôi hẻo lánh, khó khăn, khí hậu xấu.
Phụ cấp này gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1 so với mức
lương tối thiểu.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng cho những công việc, nghề có
điều kiện lao động độc hại nguy hiểm chưa xác định trong mức lương.
Nó gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao
hơn chỉ số giá chung của cả nước từ 10 % trở lên.
Nó gồm các mức: 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3 so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng cho trường hợp làm việc từ 22h đến 6h
sáng hôm sau. Mức phụ cấp như sau:
+ Bằng 30% lương chức vụ hay lương cấp bậc đối với công việc không
thường xuyên.
+ Bằng 40% lương chức vụ hay lương cấp bậc đối với công việc
thường xuyên.
- Phụ cấp trách nhịêm: áp dụng cho công việc đòi hỏi trách nhiệm cao
hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý mà không thuộc chức vụ lãnh đạo.
Nó gồm 3 mức sau: 0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp thu hút: phụ cấp cho những người làm việc ở vùng kinh tế
mới, miền núi hay hải đảo. Nó gồm 4 mức như sau: 0,2; 0,3; 0,5; 0,7 so với
mức lương cấp bậc hay lương chức vụ.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng cho công việc mà thường xuyên thay đổi
địa điểm làm việc, nơi ở. Nó gồm 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối
thiểu.
- Phụ cấp thêm giờ: áp dụng cho những công việc trên phương tiện

đường sắt, đường bộ, đường hàng không, tàu đánh cá, công nhân làm thêm
giờ ngoài giờ hành chính theo quy định của nhà nước.

16

Nó gồm hai mức sau:
+ Bằng 50% lương đối với ngày làm việc bình thường.
+ Bằng 100% đối với ngày làm việc vào ngày lễ, tết.
2. Lương chức vụ:
Là chế độ lương áp dụng để trả cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý,
nhân viên kỹ thuật và nhân viên làm việc gián tiếp trong doanh nghiệp( theo
NĐ205/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của chính phủ).
Chế độ lương chức vụ được thực hiện trên các bậc lương chức vụ. Mỗi
chức vụ đều quy định các điều kiện để thuộc chức vụ đó.
Ví dụ:
 Đối với công ty hạng 1:
+ Tổng giám đốc và giám đốc hệ số lương là 6,64-6,97 và mức lương
tối thiểu là 2.988.000 đồng- 3.136.500 đồng.
+ Phó tổng giám đốc và phó giám đốc: hệ số lương là 5,98- 6,31; mức
lương là 2.691.000 đồng- 2.839.500 đồng.
+ Kế toán trưởng có hệ số là 5,65- 6,31; mức lương là 2.542.500 đồng-
2.691.000 đồng.
 Đối các công ty hạng 2:
+ Tổng giám đốc và giám đốc có hệ số lương là 5,98-6,31; mức lương
là 2.691.000 đồng – 2.839.500 đồng.
+ Phó tổng giám đốc và giám đốc có hệ số lương là 5,32- 5,65; mức
lương là 2.394.000 đồng – 2.542.500 đồng.
+ Kế toán trưởng có hệ số lương là 4,99-5,32 và mức lương là
2.245.500 đồng – 2.394.000 đồng.
 Đối với công ty hạng 3:

+ Tổng giám đốc và giám đốc có hệ số lương là 5,32-5,65 và mức
lương là 2.394.000 đồng – 2.542.500 đồng.

17

+ Phó tổng giám đốc và phó giám đốc hệ số lương 4,66-4,99; mức
lương là 2.097.000 đồng – 2.245.500 đồng.
+ Kế toán trưởng hệ số 4,33- 4,66, mức lương là 1.948.500 đồng-
2.097.000 đồng.
V. TIỀN LƯƠNG THEO CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH CỦA NHÀ NƯỚC
VÀ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN.
1. Tiền lương theo chế độ chính sách của nhà nước.
Nhà nước quy định người sử dụng lao động và người lao động phải
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn để thực hiện các
chế độ cho người lao động. Người lao động có bảo hiểm xã hội sẽ có quyền
hưởng các chế độ xã hội đó là: tiền lương khi nghỉ hưu, nghỉ hưởng lương
một lần, nghỉ khi chấm dứt hợp đồng lao động, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao
động, thai sản…
Theo quy định thì các công ty có trách nhiệm đóng 19% trong đó 15%
là bảo hiểm xã hội, 2% bảo hiểm y tế và 2% là kinh phí công đoàn, còn người
lao động đóng 5% bảo hiểm xã hội và 1% bảo hiểm y tế cho quỹ bảo hiểm xã
hội.
2. Tiền lương của công ty cổ phần.
Các công ty này dựa vào tình hình thực tế của mình đó là tình hình sản
xuất kinh doanh, lợi nhuận đạt được hàng năm như thế nào. Ngoài ra xem xét
các đối thủ cạnh tranh trả lương cho người lao động như thế nào. Từ đó các
công ty này quyết định mức lương hợp lý.
Tuy nhiên mức lương này phải đảm bảo từ mức lương tối thiểu theo
quy định của nhà nước trở lên.
Ví dụ: Theo quy định của nhà nước kĩ sư 1 có hệ số lương là 2,34.

Mức lương tối thiểu theo quy định là 450.000* 2,34 = 1.053.000 đồng.
Kĩ sư 2 có hệ số lương 2,65.

18

Mức lương tối thiểu theo quy định là 450.000* 2,65 = 1.192.500 đồng.
Tuy nhiên trên thực tế mức lương mà họ nhận được có thể cao hơn rất nhiều.
VI. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP:
1. Tiền lương theo thời gian:
Đây là hình thức mà tiền lương phải trả cho người lao động được tính
theo thời gian làm việc, cấp bậc và thang lương của từng người theo tiêu
chuẩn quy định của nhà nước.
1.1. Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn.
Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần, ngày, giờ làm
việc.
 Lương tháng: là tiền lương đã được định sẵn đối với từng bậc lương trong
các thang lương, được trả hàng tháng theo hợp đồng lao động.
Lương tháng = MLTT * ( Hệ số lương +

HSPC (nếu có))
 Lương tuần: là số tiền lương trả cho người lao động trong tuần làm việc nó
được xác định trên cơ sở thang lương.
Lương tháng * 12
Lương tuần =
52 tuần (365/7)

 Lương ngày: Là s ố tiền lương trả cho người lao động trong một ng ày làm việc
Lương tháng
Lương ngày =
22(26 ngày)

 Lương giờ: Là số tiền lương trả cho người lao động trong một giờ làm
việc.
Lương tháng
Lương giờ =
22(26 ngày) *8 giờ