CÁC NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự THỎA mãn CÔNG VIỆC của GIÁO VIÊN TRUỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ kỹ THUẬT CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM – hàn QUỐC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





TRẦN ĐẠI QUÂN









CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRUỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
VIỆT NAM – HÀN QUỐC






LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang – 2012



ii


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





TRẦN ĐẠI QUÂN








CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRUỜNG

CAO ĐẲNG NGHỀ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
VIỆT NAM – HÀN QUỐC
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05



LUẬN VĂN THẠC SĨ



Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Văn Ngọc




Nha Trang – 2012



iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn là kết quả học tập và
nghiên cứu của chính bản thân. Nếu có gì sai, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Trần Đại Quân

iv


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn vừa qua, tôi đã nhận
được rất nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ phía gia đình, người thân,
thầy cô, bè bạn… Chính vì thế, trong trang đầu tiên của luận văn này, tôi xin được gửi
lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến tất cả mọi người.
Đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô khoa Kinh tế trường Đại
học Nha Trang, Quý thầy cô thỉnh giảng ở các trường khác, đã truyền đạt những kiến
thức cơ bản và bổ ích trong suốt quá trình học tập theo chương trình cao học.
Tiếp đến, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Ngọc, người hướng dẫn
khoa học, với lòng nhiệt tâm, sự tận tụy đầy trách nhiệm đã giúp tôi thực hiện luận văn
của mình.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị em lớp cao học quản trị kinh doanh 2009 đã
cùng sát cánh, chia sẻ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện
luận văn. Tôi cũng không quên cảm ơn Quý thầy cô, đồng nghiệp Trường Cao đẳng
nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc Tỉnh Nghệ An đã giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn
thiện các bảng câu hỏi nghiên cứu, giúp tôi có căn cứ để thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn đến gia đình, người thân đã giúp đỡ, động
viên tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn !.


Trần Đại Quân

v

TÓM TẮT

Luận văn: "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo
viên Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam - Hàn Quốc tỉnh
Nghệ An" được thực hiện từ tháng 9 năm 2011 đến tháng 6 năm 2012. Nội dung cốt
lõi của nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của
tập thể giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam - Hàn Quốc
tỉnh Nghệ An trên cơ sở mô hình nghiên cứu đền xuất gồm 10 yếu tố: (i) Tính chất
công việc; (ii) Sự công nhận; (iii) Cơ hội thăng tiến; (iv) Mối quan hệ với sinh viên;
(v) Quan điểm và thái độ của lãnh đạo; (vi) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (vii) Lương
và phúc lợi; (viii) Điều kiện làm việc; (ix) Chính sách và quản lý; (x) Nhân khẩu học.
Kết quả kiểm định mô hình thông qua dữ liệu thị trường (mẫu gồm 96 quan sát) cho
thấy tồn tại 4 yêu tố: (sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần): (i) Mối quan
hệ với sinh viên và quan điểm của lãnh đạo; (ii) Tính chất công việc; (iii) Mối quan hệ
vớiđồng nghiệp; và (iv) Sự công nhận và chế độ lương thưởng (R
2
= 61,6%). Đồng
thời người nghiên cứu đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao mực độ thỏa mãn công
việc cho nhà trường.

vi

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

TÓM TẮT iv
MỤC LỤC vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ xii

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG xiii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1. Tính cấp thiết của đề tài 1

2. Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu tổng thể 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4. Phương pháp nghiên cứu 4

5. Đóng góp của luận văn 4

6. Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

7. Kết cấu của luận văn 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên 8

1.1.1. Các khái niệm 8

1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 9

1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên10



vii

1.2. Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn về công việc của giáo viên trường Cao đẳng
Nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc tỉnh Nghệ An 11

1.3. Tóm tắt chương 1 16

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

2.1. Quy trình thực hiện đề tài 17

2.2. Thiết kế nghiên cứu 17

2.2.1. Phương pháp nghiên cứu 17

2.2.2. Quy trình nghiên cứu 18
2.3. Các phương pháp phân tích dữ liệu 20

2.4. Thiết kế thang đo 22

2.4.1. Thang đo Điều kiện làm việc 23

2.4.2. Thang đo Tính chất công việc 23

2.4.3. Thang đo Cơ hội thăng tiến 23

2.4.4. Thang đo Sự công nhận 24

2.4.5. Thang đo Mối quan hệ với sinh viên 24

2.4.6. Thang đo Quan điểm và thái độ của lãnh đạo 24

2.4.7. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp 25

2.4.8. Thang đo Lương và phúc lợi 25

2.4.9. Thang đo Chính sách và quản lý 25

2.4.10. Thang đo Chính sách và quản lý 26

2.5. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập số liệu 26
2.5.1 Mẫu nghiên cứu 26

2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu 27

2.6 Tóm tắt chương 2 28



viii

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29

3.1 Giới thiệu tổng quan về Trường CĐ nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc 29

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 29

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 29

3.1.3 Quy mô đào tạo hiện nay 30

3.1.4 Cơ sở vật chất 30

3.1.5 Đội ngũ cán bộ 31

3.1.6 Nghiên cứu khoa học 31
3.1.7 Hợp tác quốc tế 31

3.1.8 Tổ chức Đảng, đoàn thể 31

3.1.9 Khen thưởng 32

3.2 Mô tả tổng thể và mẫu điều tra 32

3.2.1 Tổng thể 32

3.2.2 Mẫu nghiên cứu 32

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu 36

3.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha 36

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA 40

3.3.3 Phân tích tương quan và hồi quy 43

3.3.3.1 Phân tích tương quan 43

3.3.3.2 Phân tích hồi quy 44

3.3.4 Phân tích ANOVA 48
3.3.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 49

3.4. Tóm tắt chương 3 50

Chương 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 51



ix

4.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài 51

4.1.1. Về các thang đo 51

4.1.2. Về mô hình lý thuyết 52

4.2. Các kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn về công việc cho giáo viên 52

4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 54

4.4 Kết luận 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

PHỤ LỤC 56

x

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai
CĐ: Cao đẳng
DW (Dubin- Watson): Đại lượng thống kê Dubin- Watson
EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
GLS: Generalized least square Ước lượng bình phương tổng quát
GV: Giáo viên
KTCN: Kỹ thuật công nghiệp
ML (Maximum Likelihood): Phương pháp ước lượng đồng dạng tối đa
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.
SV: Sinh viên.

xi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên. 11

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 15

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 19

Hình 3.1. Phân phối chuẩn của phần dư. 46

Hình 3.2. Đồ thị P-P. 47

Hình 3.3. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh. 49




















DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG

Trang
Bảng 2.1. Các phương pháp phân tích số liệu 20

Bảng 3.1: Hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố 36

Bảng 3.2: Kết quả kiểm tra thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha. 39

Bảng 3.3: Hệ số KMO và Bartlett's Test của các nhân tố tác động 41

Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố tác động 41

Bảng 3.5: Hệ số KMO và Bartlett's Test của nhân tố bị tác động 42
Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố bị tác động 42

Bảng 3.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc 43

Bảng 3.8: Kết quả phân tích hồi quy 44

Bảng 3.9: Kết quả phân tích ANOVA giữa các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn
48

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình hội nhập với các trào lưu đổi mới mạnh mẽ trong giáo dục đang diễn
ra ở quy mô toàn cầu tạo cơ hội thuận lợi cho nước ta có thể nhanh chóng tiếp cận với
các xu thế mới, tri thức mới, những mô hình giáo dục hiện đại, tận dụng các kinh
nghiệm quốc tế để đổi mới và phát triển làm thu hẹp khoảng cách phát triển giữa nước
ta với các nước khác. Hợp tác quốc tế được mở rộng tạo điều kiện tăng đầu tư của các
nước, các tổ chức quốc tế và các doanh nghiệp nước ngoài, tăng nhu cầu tuyển dụng
lao động qua đào tạo, tạo thời cơ để phát triển giáo dục.
Sau hơn 20 năm đổi mới, những thành tựu đạt được trong phát triển kinh tế xã
hội, sự ổn định chính trị làm cho thế và lực nước ta lớn mạnh lên nhiều so với trước.
Sự đóng góp về nguồn lực của nhà nước và nhân dân cho phát triển giáo dục ngày
càng được tăng cường.
Tuy nhiên, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học, công nghệ
trên thế giới có thể làm cho khoảng cách kinh tế và tri thức giữa Việt Nam và các nước
ngày càng lớn hơn, nước ta có nguy cơ bị tụt hậu xa hơn. Hội nhập quốc tế không chỉ
tạo cho giáo dục cơ hội phát triển mà còn chứa đựng nhiều hiểm họa, đặc biệt là nguy

cơ xâm nhập của những giá trị văn hóa và lối sống xa lạ làm xói mòn bản sắc dân tộc.
Bên cạnh đó, yêu cầu phát triển kinh tế trong thập niên tới không chỉ đòi hỏi số
lượng mà còn đòi hỏi chất lượng cao của nguồn nhân lực. Để tiếp tục tăng trưởng vượt
qua ngưỡng các nước có thu nhập thấp, Việt Nam phải cấu trúc lại nền kinh tế, phát
triển các loại sản phẩm, dịch vụ có giá trị gia tăng và hàm lượng công nghệ cao. Quá
trình này đòi hỏi đất nước phải có đủ nhân lực có trình độ. Mặc dù 62,7% dân số nước
ta trong độ tuổi lao động, nhưng trình độ của lực lượng lao động này còn thấp so với
nhiều nước trong khu vực, cả về kiến thức lẫn kỹ năng nghề nghiệp. Đất nước còn
thiếu nhân lực trình độ cao ở nhiều lĩnh vực. Cơ cấu đội ngũ lao động qua đào tạo
chưa hợp lý. Nhu cầu nhân lực qua đào tạo ngày càng tăng cả về số lượng và chất
lượng với cơ cấu hợp lý tạo nên sức ép rất lớn đối với giáo dục (trích chiến lược phát
triển giáo dục 2001 – 2010).
Trong những nhân tố nâng cao chất lượng giáo dục, đội ngũ giáo viên là lực
lượng chủ chốt, là nhân tố quan trong nhất. Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung


2

ương 2 khóa VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”.
Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ rõ: “Nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát
triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát
triển đội ngũ giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc của giảng
viên như Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002; Shann,
1991; Stockard và Lehman, 2004. Các tác giả cho biết, mức độ thỏa mãn của giảng
viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ giảng viên có chất lượng. Đối với các
cơ sở giáo dục để đảm bảo số lượng, chất lượng giảng viên cũng như hiệu quả đào tạo
cần phải hiểu những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của họ tại nơi làm

việc (Saeed Karimi, 2005; Sharma và Jyoti, 2006; Latham, 1998).
Cũng theo đà phát triển của thế giới, Việt Nam đã và đang tập trung vào những
vấn đề then chốt là phát triển và đánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Hiện nay, số trường được xây dựng bằng vốn đầu tư nước ngoài, giáo dục định
hướng cho xuất khẩu lao động tại Việt Nam còn hạn chế. Một trong những trường điển
hình là Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam - Hàn Quốc, trường
được xây dựng bằng nguồn tài trợ của Chính phủ và nhân dân Hàn Quốc dành cho
Việt Nam mà tỉnh Nghệ An được vinh dự đón nhận.
Với chức năng và nhiệm vụ là đào tạo lao động kỹ thuật có trình độ cao đẳng
nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề. Đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ,
công nhân kỹ thuật; Đào tạo ngoại ngữ và giáo dục định hướng cho xuất khẩu lao
động. Cung cấp nguồn lực lao động kỹ thuật cho sản xuất. Tư vấn và giới thiệu việc
làm sau đào tạo; Sản xuất dịch vụ vừa và nhỏ phục vụ đào tạo. Nghiên cứu, ứng dụng
các tiến bộ về kỹ thuật và công nghệ vào công tác đào tạo và sản xuất.
Để đáp ứng được chức năng và nhiệm vụ đó, với đội ngũ giáo viên của trường
Cao đẳng Nghề Việt Nam – Hàn Quốc tỉnh Nghệ An hiện nay có tổng số 110 giáo
viên, 100% GV có trình độ đại học; 35 GV có trình độ trên đại học. Đội ngũ giáo viên
của trường có độ tuổi trung bình còn trẻ (35 tuổi), có trình độ chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ tốt. 90% giáo viên có trình độ sư phạm bậc 2, 37 giáo viên đã được đi học


3

tập chuyển giao công nghệ tại Hàn Quốc từ 1 đến 6 tháng chưa đáp ứng đủ (báo cáo
thường niên). Đồng thời, cũng như các trường cao đẳng đại học khác, nhà trường đang
đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên
môn, có đạo đức và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo. Hiện
tượng “chảy máu chất xám” vẫn diễn ra, số lượng giảng viên nghỉ học tại các ngành
nghề có số lượng sinh viên theo học đông trong khi giảng viên mới không đáp ứng đủ
với nhu cầu.

Việc tìm ra các giải pháp mang tính chiến lược, từng bước ổn định và phát triển
nhà trường nói chung và đội ngũ giáo viên nói riêng trong môi trường cạnh tranh hiện
nay là rất cần thiết. Trong đó, đánh giá về sự thỏa mãn đối với công việc của giảng
viên trường là nhiệm vụ cấp bách. Vì vậy đề tài: "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp
Việt Nam- Hàn Quốc tỉnh Nghệ An" được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề nêu
trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng thể
Mục tiêu chung của luận văn là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn về công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc tỉnh Nghệ An. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công việc và đời sống cho giáo viên trong trường nhằm mục đích nâng cao chất lượng
giáo dục của trường.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự
thỏa mãn công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc Nghệ An.
- Hoàn thiện thang đo và mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về
công việc của giáo viên.
- Kiểm định mô hình và các giả thuyết liên quan.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và chất lượng công việc của
giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An trong thời
gian tới.


4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: là đội ngũ giáo viên cơ hữu tại Trường Cao đẳng nghề

KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An.
+ Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại Trường Cao đẳng nghề
KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An, trong khoảng thời gian từ tháng 3 năm 2011
đến tháng 08 năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả
thuyết. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu khám phá và nghiên cứu
chính thức.
+ Nghiên cứu khám phá được thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo
luận nhóm tập trung được sử dụng trong nghiên cứu này và nó được dùng để khám
phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên và bổ sung vào
các thang đo lý thuyết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của
giáo viên tại Trường.
+ Nghiên cứu chính thức được thông qua kỹ thuật phát phiếu điều tra trực tiếp,
điều tra số liệu từ thực tế bằng việc phỏng vấn trực tiếp các giáo viên cơ hữu tại
Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn Quốc Nghệ An.
+ Phương pháp xử lý số liệu: công cụ sử dụng: thống kê mô tả - mô tả mẫu điều
tra; hệ số Cronbach Alpha – kiểm định sự phù hợp của thang đo; phân tích nhân tố
khám phá EFA – bóc tách các nhân tố tác động; phân tích tương quan và hồi quy –
kiểm định sự tác động của các nhân tố trong mô hình. Dưới sự hỗ trợ 2 phần mềm
MS.Excel-2003 và SPSS 16.0.
5. Đóng góp của luận văn
+ Về mặt lý luận: Đề tài góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn
công việc của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là đối với tổ chức giáo dục đào tạo.
+ Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở những lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, cụ
thể thỏa mãn về công việc của giáo viên, người nghiên cứu xác định được mô hình đo
lường sự thỏa mãn công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-

5

Hàn Quốc Nghệ An, từ đó làm căn cứ khoa học cho những chính sách nhằm nâng cao
chất lượng công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam-Hàn
Quốc Nghệ An nói riêng và các trường cao đẳng đại học nói chung. Ngoài ra, đề tài có
thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu liên quan.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
“Thỏa mãn công việc” là một phạm trù được nhiều nhà khoa học trên thế giới
lựa chọn để nghiên cứu, cụ thể thỏa mãn công việc của đội ngũ giáo viên cũng đã được
thực hiện bởi nhiều nhà khoa học:
Saeed Karimi (2006) nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của 120 cán
bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran. Nghiên cứu này mô tả mức độ thỏa
mãn công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của của Herzberg,
Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrinsic
factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và
những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền
lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc. Nghiên cứu đã sử
dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất không thỏa mãn đến 5 rất
thỏa mãn và đo lường thông qua 75 mục hỏi được xây dựng dựa trên bảng câu hỏi có
tiêu đề “Job Satisfacation Index” được phát triển bởi Warner (1973). Kết quả nghiên
cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh
hưởng vừa phải hoặc rất lớn lên sự thỏa mãn chung đối với công việc, ngoài ra tác giả
cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học vị
thì hầu như không liên quan đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Best Edith Elizabeth (2006) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giáo viên
trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi
có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester
(1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời.
Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herberg (1959), theo đó các
nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng

tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna
(ISKCON) đều có mối quan hệ với sự thỏa mãn chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh


6

đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến
sự thỏa mãn chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố
nhân khẩu học.
Wallace D. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,
Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự
thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối
quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh
nhất với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương
bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân
tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa
cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng
cảm thấy thỏa mãn công việc). Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy
này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công
việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua
nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc JD2.

Đặc biệt năm 2010, Nguyễn Văn Thuận, nghiên cứu: “Đo lường sự thỏa mãn
của giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng BÀ RỊA – VŨNG TÀU” – luận văn Thạc
sĩ, trường Đại học Nha Trang, trên cơ sở ứng dụng các nghiên cứu kể trên. Kết quả
khẳng định tồn tại tám yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giảng viên,
cụ thể: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan hệ với sinh
viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc
lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý. Đặc biệt các nhân tố thuộc phạm trù
nhân khẩu học không tác động đến sự thỏa mãn về công việc từ phía giảng viên.


7

Trên cơ sở tóm lược những nghiên cứu trên, người nghiên cứu rút ra kết luận:
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên là yếu tố thúc
đẩy, yếu tố duy trì và yếu tố nhân khẩu học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn được kết
cấu thành 4 chương. Nội dung cụ thể trong từng chương như sau:
Chương 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung
chương này giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn, sự cần thiết phải đo lường sự thỏa
mãn đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của
giáo viên, các công cụ đo lường sự thỏa mãn và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các
giả thuyết.
Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế
nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp
xử lý, phân tích số liệu thống kê.
Chương 3 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Chương này khái quát về trường nhằm
giới thiệu cho người đọc hình dung sơ bộ về Trường, phân tích đối tượng khảo sát, kết
quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu, kết quả đo lường sự thỏa mãn công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn.

Chương 4 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Chương này đưa ra kết luận về
nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của giáo viên
trường Cao đẳng nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc tỉnh Nghệ An.



8

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên
1.1.1. Các khái niệm
+ Khái niệm về sự thỏa mãn
Từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002) đã định nghĩa sự thỏa
mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra.
+ Khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc
Theo từ điển Webster’s Dictionary, sự thỏa mãn đối với công việc được định
nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một
phản ứng tích cực đối với công việc hay thái độ đối với công việc. Có khá nhiều định
nghĩa về sự thỏa mãn công việc, một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn
công việc và được trích dẫn nhiều nhất (dẫn theo Thuận 2010) có thể kể đến là định
nghĩa của Hoppock (1935) ông cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi
trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác thỏa mãn đối với công việc. Smith
(1969) lại quan niệm rằng sự thỏa mãn đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân
có đối với công việc, còn Locke (1969) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc như
là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu
cực về công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là
một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz
(1982) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. Siegal và
Lance (1987) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản
ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Cuối cùng

Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng
tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn bởi môi trường làm việc.
Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷ qua
nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự thỏa mãn đối với
công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên
cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984)
cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính
chất của công việc (dẫn theo Thuận 2010).


9

Rõ ràng khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc là rất rộng. Công việc
của một người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách
hàng, hoặc lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác;
sự tuân thủ các luật lệ, quy định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu
chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc mà luôn luôn không được như
mong muốn. Điều này nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn
hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố
công việc riêng biệt.
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
Sự thỏa mãn đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên cứu trong
nhiều thập kỷ qua. Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến
vấn đề này:
- Thứ nhất, sự thỏa mãn đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con
người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các
hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không
hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự thỏa mãn đối với công việc của họ.
Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng sự

thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá
nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi
, 2006)
. Vì
vậy, đo lường sự thỏa mãn công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực
giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự thỏa mãn đối với
cuộc sống.
- Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Theo quan điểm của một tổ
chức, những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ
chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì những người
giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty lại có điều
kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự thỏa mãn đối với công việc có
khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức.
- Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng nghỉ việc và
lãn công. Nếu tính toán thiệt hại do lãn công và nghỉ việc của nhân viên thì sẽ thấy
được sự quan trọng của sự thỏa mãn đối với công việc. Trong một xã hội hiện tại mà


10

con người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này lại càng quan trọng hơn.
Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như cơ quan,
sự thỏa mãn đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng
và công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn
giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà
còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó.
Trong lĩnh vực giáo dục
Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đã trở thành một yếu tố chủ chốt
trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector 1997, Cranny, Smith và
Stone, 1992 – dẫn theo Nguyễn Văn Thuận 2010). Bên cạnh những kỹ năng và

chuyên môn, các nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ thỏa
mãn của giáo viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các giáo viên
phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức độ thỏa mãn chung đối với công việc của
họ (Houchins, Slippern & Cattret, 2004; Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia &
Marion, 1991 – dẫn theo Nguyễn Văn Thuận 2010). Nghiên cứu đo lường về sự
thỏa mãn đối với công việc của giáo viên sẽ giúp những nhà hoạch định chính sách
và quản lý trường đại học biết được hoàn cảnh hiện tại của đội ngũ giáo viên, theo
đó sự thỏa mãn công việc sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của
giáo viên (Spector, 1997; Katzell, Thompson và Guzzo, 1992; Latham, 1998 và
Mertler 2002 – dẫn theo Nguyễn Văn Thuận 2010), chất lượng đào tạo của cơ sở
giáo dục và hơn thế nữa khi giáo viên không thỏa mãn với công việc của họ dẫn
đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động,
sự không ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997 – dẫn theo
Nguyễn Văn Thuận 2010).
1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên
Như đã kết luận ở phần tổng quan các công trình nghiên cứu, các yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên tập trung ở 3 yếu tố chính: (i) yếu tố
thúc đẩy, (ii) yếu tố duy trì và (iii) yếu tố nhân khẩu học (Hình 1.1).




11






Hình 1.1: Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên.

1.2. Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn về công việc của giáo viên trường Cao đẳng
Nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc tỉnh Nghệ An
Dựa vào các nghiên cứu trước (Hình 1.1) và kết hợp với mô hình trong nghiên
cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), “Đo lường sự thỏa mãn của giảng viên trường
Cao đẳng Cộng đồng BÀ RỊA – VŨNG TÀU”, người nghiên cứu phát triển thành mô
hình đo lường các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn về công việc của giáo viên trường
Cao đẳng Nghề Việt Nam – Hàn Quốc tỉnh Nghệ An thông qua thảo luận nhóm và
nghiên cứu thử nghiệm.
Kết quả thảo luận nhóm
Trên cơ sở 3 nhóm nhân tố chính (hình 1) và 8 nhân tố tác động trong mô hình
của Nguyễn Văn Thuận (2010) người nghiên cứu tổ chức nhóm thảo luận gồm 5 giáo
viên, 1 trưởng khoa và 1 trưởng bộ môn. Câu hỏi được chuẩn bị trước (phụ lục 1), kết
quả các nhân tố trong mô hình được xác định như sau:
Những yếu tố thúc đẩy (yếu tố nội tại - intrinsic factors)
Sự thỏa mãn của giảng viên có thể do những hoạt động trong lớp học, sự giao
tiếp hằng ngày với sinh viên, những đặc điểm của sinh viên và sự kiểm soát của giáo
viên trong lớp học (Lee, Dedrick và Smith, 1991), việc giao quyền cho giáo viên như
quyền tự chủ, tự do lựa chọn sách giáo khoa, phương tiện truyền đạt, chương trình
giảng dạy, sự sáng tạo (Boe và Gilford, 1992) và những cơ hội để được thăng tiến là
những yếu tố nội tại tác động đến sự thỏa mãn của giáo viên.
a) Tính chất công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Công việc của giáo viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải
Yếu tố thúc đẩy
Yếu tố duy trì
Yếu tố nhân khẩu học
Thỏa mãn về công việc
của giáo viên

12

nội dung bài học, đánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học, v.v
giáo viên cũng như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công
việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra
nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho
công việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp
tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó
quá, giáo viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là “thường lệ hoặc
thay đổi, quá dễ hoặc quá khó” (Herzberg và các tác giả, 1959), giáo viên có thể từ
bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất
sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức
sẽ làm thỏa mãn và thỏa mãn người lao động.
b) Sự công nhận
- Sự công nhận, sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người, là những
hành động như để ý, khen ngợi hoặc khiển trách bởi cấp trên, đồng nghiệp, người quản
lý, khách hàng hoặc cộng đồng (Padilla-Velez, 1993 và Bowen, 1980); theo Herzberg
& ctg (1959) thì cho rằng sự công nhận như là việc nhận được sự giao tiếp bằng văn
hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen
thưởng bằng vật chất. Sự công nhận đối với giáo viên có thể đến từ nhiều phía khác
nhau như sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp hoặc những người quản lý.
c) Cơ hội thăng tiến
- Herzberg và các tác giả (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những
trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giáo viên dễ dàng thay đổi vị trí
công việc trong khi vẫn là giáo viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá
nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nếu các giáo viên nhận thức
rằng các quyết định đề bạt trong nhà trường là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ
một sự thỏa mãn.
d) Mối quan hệ với sinh viên: Mối quan hệ giữa giáo viên với sinh viên, tạo điều kiện

thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong
sự thỏa mãn của giáo viên (Scott, Cox và Dinham, 1999), và nhiều nghiên cứu khác
cũng đã chỉ ra rằng sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự thỏa mãn.


13


Những yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài - extrisic factors)
Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố duy trì liên quan đến sự thỏa
mãn của giáo viên bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quản lý, sự giám sát,
đồng nghiệp, và giá trị vật chất nhận được. Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi
trường là không an toàn hay việc quản lý là yếu kém, v.v những đặc điểm này đã
được những nhà nghiên cứu cho rằng khi giáo viên không được đáp ứng thì họ sẽ
không có động lực làm việc và nếu như họ không thỏa mãn với công việc thì họ sẽ bỏ
nghề hoặc chuyển trường (Choy và ctg, 1993). Tuy nhiên, trong khi những nhân tố nội
tại thúc đẩy cá nhân trở thành giáo viên thì những nhân tố duy trì tác động đến khát
khao của họ trong việc duy trì nghề nghiệp.
a) Quan điểm và thái độ của lãnh đạo: Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý
trường học là một phần chính trong sự thỏa mãn đối với công việc của giáo viên
(Memon và Christou, 2002). Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự
cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên
ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo
trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano,
2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giáo viên (Rosenholtz, 1989).
b) Mối quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử
giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp. Quan hệ
giữa giáo viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều
nghiên cứu về mối quan hệ của giáo viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng
quan trọng nhất trong sự thỏa mãn đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler,

2001; Ebmeir, 2003; Popkewitz và Myrdal, 1991).
c) Lương và phúc lợi
- Tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và Croddley (2000) sự
thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong
trả lương. Giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu có
nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu cho thấy
sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm,