Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật kiên giang

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác
Nha Trang, tháng 04 năm 2012
Tác giả luận văn


Hứa Thị Ngọc Hà
















ii
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô, giảng viên
trường Đại học Nha Trang đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu

cho em trong toàn khóa học.
Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn TS. Lê Văn Hảo và ThS. Phạm Thành Thái, người đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm Ban Giám Hiệu, Phòng Đào Tạotrường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
Kiên Giang đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học này.
Ngoài ra tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, các anh chị học viên cùng khóa cao học 2009 –
2011 đã động viên, khuyến khích và giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn trong suốt quá
trình học và thực hiện luận văn.
Việc thực hiện đề tài luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sótvì kiến
thức chuyên môn còn hạn chế. Kính mong nhận được sự quan tâm, xem xét và đóng góp
ý kiến quý báu của Quý Thầy, Cô và các bạn để cuốn Luận văn này hoàn thiện hơn.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn!

iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 1

Nha Trang, ngày tháng năm 2012




iv

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 2















Nha Trang, ngày tháng năm 2012
v
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

Nha Trang, ngày tháng năm 2012
vi
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ LUẬN VĂN















Nha Trang, ngày tháng năm 2012

vii
TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn
công việc của giáo viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này
được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giáo viêntrường Cao đẳng Kinh tế Kỹ
thuật Kiên Giang. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu
thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự
thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy
của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố
khám phá EFA.
Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là
sự thỏa mãn công việc của giáo viên và chín biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với
môi trường và điều kiện làm việc; tiền lương và chế độ chính sách; bản chất công
việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, đồng nghiệp; sự hỗ trợ của cấp trên; văn
hóa tổ chức; công tác đào tạo; triển vọng, sự phát triển của trường. Sau khi kiểm
định độ tin cậy của thang đo, mô hình đat yêu cầu và tiến hành phân tích chính
thức.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của giáo viên là tiền lương, bản chất công việc và triển vọng về sự phát
triển của trường. Ngoài ra, cũng có sự khác biệt về mức độ thoả mãn công việc
giữa nam và nữ, giữa người có thâm niên công tác trên 5 năm và thâm niên dưới 5
năm.
Nội dung của luận văn được chia thành 5 chương:
Chương 1 –Tổng quan
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 - Phân tích và thảo luận kết quả
Chương 5 –Kết luận và kiến nghị
viii

ABSTRACT
This research uses quantitative research methods to determine teachers’ job
satisfaction at Kien Giang Technology and Economics college and factors
affecting this satisfaction. The used data in this research were collected from
questionnaires sent to teachers at Kien Giang Technology and Economics college.
From the theory of job satisfaction and practical researches in this regard, the
factors scale of job satisfaction has been developed with Likert scale five levels.
The reliability of the scale was tested by Cronbach's alpha coefficient and factor
analysis to explore EFA.
Linear regression models were initially built with the dependent variable is the
job satisfaction of teachers and nine independent variables included satisfaction
with the environment and working conditions; wage and policy regimes; the
nature of work, advancement opportunities and recognition, co-workers; the
support of superior organizational culture; training; prospects, the development of
the school. After testing the reliability of the scale, the model is satisfactory and
formal analysis.
Results of regression analysis showed that there are three factors affecting
teacher’s job satisfaction suchas salary, nature of work and prospects for the
development of the school. In addition, there are also differences in job
satisfaction between men and women, between persons worked over 5 years and
less than 5 years seniority.
The contentsof the thesisis includesfivechapters:
Chapter 1 - Overview
Chapter 2 - Theory background and research models
Chapter 3 - Research Methodology
Chapter 4 - Analysis and discussion of the results
Chapter 5 - Conclusions and recommendations
ix
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ii

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 1 iii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN 2 iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN v
NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ LUẬN VĂN vi
TÓM TẮT vii
MỤC LỤC ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH xiii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Giới thiệu 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu 3
1.5 Ý nghĩa luận văn 4
1.6 Kết cấu của luận văn 4
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6
2.1 Giới thiệu 6
2.2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6
2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn 6
2.2.2 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc 7
2.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8
2.2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 11
2.2.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1961) 12
2.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 15
2.2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 17
2.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 18
2.2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 19
2.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc 21
2.2.4 Tóm tắt các công trình nghiên cứu liên quan 23
2.2.4.1 Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010) 23
x

2.2.4.2 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) 25
2.2.4.3 Nghiên cứu của tác giả Phan Quốc Dũng (2008) 25
2.2.4.4 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Duy Kiệt (2008) 26
2.2.4.5 Nghiên cứu của tác giả Ngô Thị Ngọc Huyền (2008) 28
2.2.4.6 Nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) 29
2.2.4.7 Nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007) 30
2.2.4.8 Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) 30
2.3 Mô hình lý thuyết cơ bản và giả thuyết 31
2.3.1 Môi trường và điều kiện làm việc 32
2.3.2 Tiền lương 32
2.3.3 Bản chất công việc 33
2.3.4 Thăng tiến và sự công nhận 33
2.3.5 Đồng nghiệp 34
2.3.6 Sự hỗ trợ của cấp trên 34
2.3.7 Văn hóa tổ chức 34
2.3.8 Công tác đào tạo 35
2.3.9 Triển vọng và phát triển của nhà trường 36
2.4 Tóm tắt 36
CHƯƠNG 3 -PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38
3.1 Giới thiệu 38
3.2 Qui trình nghiên cứu 38
3.3 Thang đo 40
3.3.1 Thang đo môi trường và điều kiện làm việc 40
3.3.2 Thang đo tiền lương và chế độ chính sách 40
3.3.3 Thang đo bản chất công việc 41
3.3.4 Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận 41
3.3.5 Thang đo về đồng nghiệp 41
3.3.6 Thang đo về sự hỗ trợ của cấp trên 41
3.3.7 Thang đo văn hóa tổ chức 42
3.3.8 Thang đo công tác đào tạo 42

3.3.9 Thang đo triển vọng và phát triển của Trường 42
xi
3.3.10 Thang đo “sự thỏa mãn chung của giáo viên đối với Trường” 43
3.4 Đánh giá sơ bộ thang đo 43
3.4.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 43
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45
3.4.2.1 EFA một nhân tố (thang đo đơn hướng) 45
3.4.2.2 EFA hai nhân tố (thang đo đa hướng) 46
3.5 Tóm tắt 48
CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 50
4.1 Giới thiệu 50
4.2 Giới thiệu chung về trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang 50
4.3 Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu 52
4.4 Mô tả mẫu 52
4.5 Đánh giá thang đo 60
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha (phụ lục 5) 60
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (phụ lục 6) 61
4.5.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 66
4.6 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo
từng nhóm yếu tố 67
4.6.1. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “cơ hội đào tạo và phát triển nghề
nghiệp” 69
4.6.2. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “đồng nghiệp” 69
4.6.3. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “môi trường và điều kiện làm việc”70
4.6.4. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “triển vọng và sự phát triển của
trường” 70
4.6.5. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “bản chất công việc” 70
4.6.6. Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “tiền lương” 70
4.7 Phân tích hồi quy tuyến tính 70
4.7.1 Phân tích hồi quy 70

Hình 4.1 Đồ thị phân phối phần 74
4.7.2 Các giả thuyết của mô hình: 75
4.8 Phân Tích ANOVA (phụ lục 8) 76
xii
4.8.1. Kiểm định về sự khác biệt của số năm công tác tại trường đến mức độ
thỏa mãn trong công việc của giáo viên 76
4.8.2. Kiểm định về sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công
việc của giáo viên 77
4.9 Tóm tắt 78
CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80
5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 80
5.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu 80
5.3 Kiến nghị đối với Ban Giám Hiệu trường 82
5.3.1 Thu nhập 82
5.3.2 Bản chất công việc 82
5.3.3 Triển vọng và sự phát triển của trường 83
5.3.4 Quan tâm tới sự khác biệt giữa các nhóm giáo viên 84
5.4 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
Phụ lục số 1: BẢNG CÂU HỎI BAN ĐẦU 90
Phụ lục số 2: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 94
Phụ lục số 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA CÁC THÀNH PHẦN THANG ĐO100
Phụ lục số 4: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC 127
Phụ lục số 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO CHÍNH THỨC 130
Phụ lục số 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA THÀNH PHẦN THANG ĐO SỰ
THỎA MÃN CHUNG CỦA GIÁO VIÊN ĐỐI VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
KINH TẾ KỸ THUẬT KIÊN GIANG 137
Phụ lục số 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY 162
Phụ lục số 8: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG PHÂN TÍCH ANOVA 163

xiii
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 8
Hình 2.2 Thuyết EFG của Alderfer 12
Hình 2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland 13
Hình 2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 15
Hình 2.5 Thuyết công bằng của Adam 17
Hình 2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom 18
Hình 2.7 Đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 20
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu
khái niệm
22
Hình 2.9 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của giảng viên 24
trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu 24
Hình 2.10 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 25
của nhân viên khối văn phòng ở TP. HCM 25
Hình 2.11 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành 26
của nhân viên trong tổ chức 26
Hình 2.12 (a) Mô hình nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả làm việc của
nhân viên công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam 27
Hình 2.12 (b) Mô hình nhận dạng một số yếu tố tác động đến kết quả làm việc của
nhân viên công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam 27
Hình 2.13 Mô hình Nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. 28
Hình 2.14 Mô hình các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên 29
tại văn phòng Khu vực miền Nam Việt Nam Airlines 29
Hình 2.15 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31
Hình 3.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu 39
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức 48
Hình 4.1 Biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính 53

Hình 4.2 Biểu diễn phân bố mẫu theo độ tuổi 54
Hình 4.3 Biểu diễn phân bố mẫu theo số năm công tác 55
Hình 4.4 Biểu diễn phân bố mẫu theo Đơn vị công tác 56
Hình 4.5 Biểu diễn phân bố mẫu theo chức danh 57
xiv
Hình 4.6 Biểu diễn phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 57
Hình 4.7 Biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn 58
Hình 4.8 Biểu diễn phân bố mẫu theo thu nhập 59
Hình 4.9 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 66

xv

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc 40
Bảng 3.2 Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách. 40
Bảng 3.3 Thang đo về bản chất công việc 41
Bảng 3.4 Thang đo cơ hội thăng tiến và sự công nhận 41
Bảng 3.5 Thang đo về đồng nghiệp 41
Bảng 3.6 Thang đo về sự hỗ trợ của cấp trên 41
Bảng 3.7 Thang đo về văn hóa tổ chức 42
Bảng 3.8 Thang đo về công tác đào tạo 42
Bảng 3.9 Thang đo về triển vọng và sự phát triển của Trường 42
Bảng 3.10 Thang đo về sự thỏa mãn chung của giáo viên đối với Trường 43
Bảng 4.1 Phân bố mẫu theo Giới tính 53
Bảng 4.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi 54
Bảng 4.3 Phân bố mẫu theo số năm công tác tại Trường 54
Bảng 4.4 Phân bố mẫu theo đơn vị công tác 55
Bảng 4.5 Phân bố mẫu theo Chức danh 56
Bảng 4.6 Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 57
Bảng 4.7 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 57

Bảng 4.8 Phân bố mẫu theo thu nhập 58
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Cronbach alpha của các thang đoError! Bookmark not defined.
Bảng 4.10 Tóm tắt Cronbach alpha của các thành phần thang đo
Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.11 Kết quả EFA của thang đo 63
Bảng 4.12 Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn
theo từng nhóm yếu tố 67
Bảng 4.13 Tóm tắt mô hình, bảng Anova và bảng trọng số hồi qui 71
Bảng 4.14 Kiểm định mức độ trung thành theo số năm công tác 76
Bảng 4.15 Kiểm định mức độ thỏa mãn giữa phái nam và nữ 77


xvi

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu
Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay
người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự
thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay
không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con
người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ đơn vị nào trong
môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho
phép người chủ đơn vị xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem
mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận
thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong đơn vị của mình, là nguồn lực cần
được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực giống như việc duy
trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của đơn vị, vì quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Thực tiễn cho thấy, nhân viên giỏi là lực lượng mang đến những kết quả thành

công cho các đơn vị nhưng cũng lại là nguyên nhân làm cho công ty gặp nhiều khó
khăn khi họ chuyển sang làm việc cho các công ty khác. Do đó, việc đảm bảo và
tăng sự thỏa mãn của nhân viên, duy trì nguồn nhân lực giỏi là nhiệm vụ cũng như
mục tiêu chiến lược của tất cả các đơn vị. Tuy nhiên, để duy trì được nguồn nhân tài
là một vấn đề khó khăn, phức tạp đối với đơn vị nhà nước bởi vì trong điều kiện
kinh tế thị trường hiện nay có rất nhiều sự săn đón nhân tài từ các đơn vị trong và
ngoài nước. Vì thế, vấn đề làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa
mãn tối đa trong công việc, là mục đích mà các nhà quản lý nhân sự, ban lãnh đạo
rất quan tâm. Thực tiễn đã chứng minh qua các công trình nghiên cứu của các tác
giả như: nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của
người lao động ở năm khía cạnh là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên,
đồng nghiệp và bản chất công việc. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài
lòng công việc của các giảng viên theo hai nhóm nhân tố: nhóm nhân tố nội tại gồm
tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm
lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Trần
Kim Dung và các cộng sự (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc ở
2
khía cạnh bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của
cấp trên, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc. Các kết quả nghiên cứu đều cho
rằng, khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao động sẽ có động lực làm việc
tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất, hiệu quả công việc cao hơn và gắn bó hơn với
đơn vị. Qua đó công ty sẽ chủ động xây dựng chiến lược phát triển của mình.
Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang, đơn vị hành chính sự nghiệp,
được giao nhiệm vụ đào tạo đội ngũ nhân lực có tay nghề kỹ thuật đáp ứng yêu cầu
phát triển của địa phương, khu vực miền Tây Nam Bộ. Cũng như các trường cao
đẳng, đại học khác, để phát triển và mở rộng qui mô đào tạo, nhà trường đang rất
cần đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức và tâm huyết với nghề.
Tuy nhiên, vấn đề đó còn khó khăn do kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng đối với
giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục còn ít, chưa đáp ứng đủ nhu cầu thực tiễn.
Trong khi đó, số lượng giảng viên tuyển mới không đáp ứng đủ số lượng so với nhu

cầu.
Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giáo viên trường Cao đẳng
Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của giáo viên. Từ đó tác giả sẽ đưa ra các giải pháp mang tính chiến
lược tương ứng với các nhân tố được khám phá nhằm tham mưu cho Ban Giám hiệu
nhà trường trong vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ giáo viên hiện nay. Xuất phát
từ lý do nêu trên trong nghiên cứu này, sẽ “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sụ thỏa mãn công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật
Kiên Giang”. Kết quả của nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp cho Ban Giám Hiệu nhà
trường giữ được và thu hút thêm nhiều nhân lực về làm việc cho Trường.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mản của giáo
viên tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang, đưa ra các kiến nghị, đề
xuất cho Ban Giám Hiệu về các chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao
sự hài lòng đối với công việc của giảng viên khi đang công tác tại Trường, cụ thể là:
1). Đánh giá thực trạng sự hài lòng của giáo viên đối với công việc.
3
2). Xác định mức độ và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên đối
với công việc. So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các giáo viên có sự khác nhau về
giới tính, thời gian công tác.
3). Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của giáo viên.
4). Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên và
hoàn thiện công tác nhân sự/ sử dụng hiệu quả lao động tại nhà trường.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1) Những nhân tố gì ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên
Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên Giang?
2) Mức độ thỏa mãn của giáo viên đối với công việc theo từng nhân tố ảnh
hưởng?
a) Những nhân tố nào đóng vai trò quyết định đến sự thỏa mãn công việc của

giáo viên?
b) So sánh mức độ thỏa mãn của các giáo viên theo các đặc trưng cá nhân
(giới tính, thâm niên làm việc)?
Nghiên cứu này được thực hiện tại Trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Kiên
Giang. Số 425 Mạc Cửu, Phường Vĩnh Thanh, Thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên
Giang.
Đối tượng nghiên cứu là những giáo viên đang tham gia giảng dạy tại Trường.
Cụ thể, là các giáo viên trong biên chế, giáo viên kiêm nhiệm và giáo viên trong giai
đoạn tập sự.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ, là việc xác định các tiêu thức dùng để đo lường sự thỏa mãn
của giáo viên đối với Trường dựa trên cơ sở tham khảo các lý thuyết, tài liệu, bài
báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan. Từ đó, xây dựng các tiêu
thức cần khảo sát và đo lường. Tiếp đến là quá trình tiếp xúc, thảo luận với giáo
4
viên nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác
động đến sự thỏa mãn của giáo viên với Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kiên
Giang. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của
giáo viên bằng phương pháp thảo luận với giáo viên thông qua những câu hỏi mở và
thu thập tài liệu thứ cấp, sử dụng 50 mẫu nghiên cứu ban đầu.
Nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu
hỏi. Từ cơ sở dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định
thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA
thông qua phần mềm SPSS 16.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giáo viên bằng kỹ thuật phân tích định
lượng và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động.
1.5 Ý nghĩa luận văn
Kết quả nghiên cứu giúp cho Ban Giám hiệu một số cơ sở ban đầu về vai trò của

các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giáo viên. Một số kiến nghị được
rút ra từ kết quả nghiên cứu góp một phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển
Trường trong thời gian tới. Cụ thể là:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu giúp Ban Giám hiệu có được cái nhìn tổng quát về
sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc
nói chung của khối giáo viên. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc
được phân chia theo giới tính, thâm niên công tác.
Thứ hai, kết quả mô hình đo lường giúp Ban Giám hiệu nhận biết được các nhân
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên. Mô hình đo lường cũng góp
phần giúp Ban Giám hiệu xây dựng chính sách phù hợp, đồng thời đưa ra những
phương thức kích thích, động viên nhân viên đúng đắn nhằm giữ chân người giỏi.
1.6 Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm các nội dung được chia thành các chương sau:
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm mục tiêu, phương
pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2 giới thiệu lý thuyết về sự thỏa mãn của
người lao động đối với tổ chức. Ngoài ra, cũng đưa ra mô hình nghiên cứu khái
niệm và đề nghị mô hình nghiên cứu lý thuyết. Chương 3 trình bày phương pháp
5
nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các gải thuyết đề ra,
chương này cũng trình bày kết quả kiểm định sơ bộ thang đo. Chương 4 trình bày
kết quả nghiên cứu. Chương 5 đề xuất một số giải pháp xây dựng chính sách phát
triển nguồn nhân lực cùng với các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho
những nghiên cứu tiếp theo. Cuối cùng là kết luận và kiến nghị.
6
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu
Chương 2 giới thiệu tổng quát các khái niệm về sự thỏa mãn công việc cũng như
các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc, động viên trong công việc bao
gồm các học thuyết nổi tiếng như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR

của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố của Herzberg,
Thuyết công bằng của Adam,Thuyết kỳ vọng của Vroom và Mô hình đặc điểm công
việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ đề cập đến các nguyên nhân dẫn
đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến
sự thỏa mãn công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình nghiên cứu
ban đầu và đưa các các chỉ số đánh giá được dùng để đo lường sự thỏa mãn công
việc theo các nhân tố và sự thỏa mãn công việc nói chung.
2.2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.2.1 Khái niệm về sự thỏa mãn
Từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn là việc
đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó do vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công
việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc”.

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều
nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích trong Châu Văn
Toàn, 2009). Tác giả cho rằng, “việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách:
(a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn việc ở
các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn
công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía
cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến
riêng”.
Schemerhon (1993, trích trong Châu Văn Toàn, 2009). Định nghĩa “sự thỏa mãn
công
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh
công việc khác
nhau của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
7
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến,

điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức”.
Theo Spector
(1997, trích trong Châu Văn Toàn, 2009)
“sự thỏa mãn công việc
đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công
việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ”.
Ellickson và Logsdon (2001, trích trong Châu Văn Toàn, 2009). thì cho rằng “sự
thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công
việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu
cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường
làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì
độ thỏa mãn công việc càng cao”.
Theo Kreitner và Kinicki (2007, trích trong Châu Văn Toàn, 2009), “sự thỏa mãn
công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó
chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình”.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc
thì người
đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên
quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nghiên cứu đều có cách lý
giải riêng qua thực tiễn cuộc sống của từng thời điểm khác nhau của các công trình
nghiên cứu.
Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên
quan đến sự thỏa mãn công việc.
2.2.2 Các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc. Sau đây có 6 cơ sở lý thuyết và mô hình đặc
điểm công việc đã thực hiện nghiên cứu này là: lý thuyết bậc thang nhu cầu của

Maslow, lý thuyết ERG của Alderfer, lý thuyết nhu cầu thúc đẩy của McClelland, lý
thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, lý thuyết công bằng của Adams, Lý thuyết
8
của Wroom về thỏa mãn công việc,mô hình đặc điểm công việc của Hackman &
Oldham.
2.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow (1943). Theo ông, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào
đó
đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Có hai
nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và Nhu cầu
bậc cao (meta needs). Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay
thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an
toàn hay nhu cầu được bảo vệ (Hình
2.1)
.







Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
“Nguồn: Organizational Behavior”
Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn
nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ
con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn
có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu

cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn
trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn
trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích”
không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn
trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng.
9
Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn
vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây
là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó
được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao
hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành
động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con
người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành
vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào
nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công
việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm
vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên là
cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu
là mình cần tìm việc ở một nơi khác.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng
thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa
ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh
hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Để đáp
ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi,

bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,
khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh
nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp
hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc
các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được