NGHIÊN cứu vận DỤNG KHOA học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực vào THỰC TIỄN NGÀNH GIÁO dục TỈNH KIÊN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
  




ĐOÀN THANH TÚ





NGHIÊN CỨU VẬN DỤNG
KHOA HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀO THỰC TIỄN NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KIÊN GIANG






LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang - 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
  



ĐOÀN THANH TÚ





NGHIÊN CỨU VẬN DỤNG
KHOA HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀO THỰC TIỄN NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành:





NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Trần Danh Giang
Ths. Võ Hải Thủy










Nha Trang - 2012
60-34-05

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Danh Giang, ThS Võ Hải Thuỷ, cùng quý
thầy cô đã tận tình hướng dẫn, động viên khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá
trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Tôi xin cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt các kiến
thức chuyên môn tạo nền tảng về lý luận cho nghiên cứu của tôi.

Cảm ơn lãnh đạo, CBQL ngành giáo dục tỉnh Kiên Giang, Sở Giáo dục và Đào
tạo tỉnh Kiên Giang, Sở Nội vụ Kiên Giang, Phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Nội
vụ các quận huyện, BGH các trường phổ thông trên địa bàn tỉnh Kiên Giang đã tận
tình cung cấp thông tin và dữ liệu, giúp tôi hoàn thành luận văn này.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứu của bản
thân tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu khoa học nào khác.

MỤC LỤC
1.1. DẪN NHẬP 1
1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG & PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1.1. Mục tiêu chung 2
1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể 3
1.2.2. Đối tượng nghiên cứu 3
1.2.3. Phạm vi nghiên cứu 3
1.2.4. Phương pháp nghiên cứu 3
1.3. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 3
1.3.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài 3
1.3.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

2. NỘI DUNG 4
Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC, NNLGD 5
1.1. Nguồn nhân lực 5
1.1.1. Một số quan điểm về nguồn nhân lực 5
1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực 5
1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 6
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội 6
1.1.5. Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 7
1.2. Quản trị nguồn nhân lực 7
1.2.1. Lược sử khoa học quản trị 7
1.2.1.1. Thuyết quản trị cổ đại phương Đông 7
1.2.1.2. Thuyết quản trị khoa học 8
1.2.1.3. Lý thuyết quản trị hành chánh 10
1.2.1.4. Quản trị các mối quan hệ 12
1.2.1.5. Học thuyết định lượng về quản trị 15
1.2.1.6. Học thuyết kỳ vọng 16
1.2.1.7. Học thuyết Z - William Ouchi (1943) 17
1.2.1.8. Học thuyết Kaizen - Masaaki Imai (1930) 17
1.2.1.9. Các học thuyết về nhu cầu 18
1.2.2. Khái niệm, chức năng, vai trò và đặc điểm của quản trị 20
1.2.2.1. Khái niệm 20
1.2.2.2. Chức năng quản trị 20
1.2.2.3. Vai trò của quản trị 21
1.2.2.4. Đặc điểm của quản trị 21
1.2.3. Quản trị nguồn nhân lực 23
1.2.3.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 23
1.2.3.2. Chức năng quản trị nguồn nhân lực 23
1.2.3.3. Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực 25
1.3. Nguồn nhân lực giáo dục và đặc điểm của NNLGD 28
1.3.1. Nguồn nhân lực giáo dục 28

1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực giáo dục 29
1.3.3. Một số kinh nghiệm quản trị NNLGD 30
1.3.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ 30
1.3.3.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 31
1.3.3.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc 32


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NNLGD TẠI KIÊN GIANG 34
2.1. Những vấn đề cơ bản liên quan đến giáo dục 34
2.1.1. Việt Nam 34
2.1.1.1. Mục tiêu giáo dục Việt Nam qua các thời kỳ 34
2.1.1.2. Vai trò giáo dục 36
2.1.1.3. Tính chất, nguyên lý và phát triển giáo dục Việt Nam 36
2.1.1.4. Người học, người dạy và người QLGD 36
2.1.2. Kiên Giang 37
2.1.2.1. Điều kiện tự nhiên, thu nhập bình quân, GDP 37
2.1.2.2. Dân số, lao động và việc làm 39
2.1.2.3. Giáo dục đào tạo 41
2.1.2.4. Quy mô NNLGDtại Kiên Giang 42
2.1.3. Cơ cấu NNLGDKiên Giang 42
2.1.3.1. Cơ cấu NNLGD của tỉnh 42
2.1.3.2. Cơ cấu đội ngũ lãnh đạo ngành giáo dục 45
2.1.3.3. Cơ cấu đội ngũ CBQL ngành giáo dục 46
2.1.3.4. Cơ cấu đội ngũ giáo viên 47
2.1.3.5. Cơ cấu đội ngũ nhân viên ngành giáo dục 49
2.2. Thực trạng công tác quản lý NNLG tại Kiên Giang 50
2.2.1. Mô hình quản lý nhà nước về giáo dục ở địa phương 50
2.2.1.1. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục ở địa phương 51
2.2.1.2. Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục 56

2.2.2. Công tác lập kế hoạch NNLGDtại Kiên Giang 57
2.2.2.1. Xác định mục tiêu quản lý NNLGD tại Kiên Giang 58
2.2.2.2. Dự báo, xác định nhu cầu NNLGD tại Kiên Giang 62
2.2.2.3. Phân tích công việc trong quản lý NNLGD tại Kiên Giang 65
2.2.2.4. Dự báo cung NNLGD tại Kiên Giang 69
2.2.2.5. Chính sách - Chương trình quản lý NNLGD tại Kiên Giang 72
2.2.2.6. Một vài kế hoạch nhân sự khi cân đối cung – cầu nguồn nhân lực 73
2.2.3. Công tác thu hút NNLGDtại Kiên Giang 75
2.2.3.1. Tuyển dụng công chức, viên chức ngành giáo dục 75
2.2.3.2. Tuyển dụng và hội nhập theo khoa học QTNNL 77
2.2.4. Công tác duy trì NNLGDtại Kiên Giang 81
2.2.4.1. Đánh giá nhân viên 81
2.2.4.2. Đãi ngộ nhân sự 86
2.2.4.3. Quan hệ lao động 97
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển NNLGD tại Kiên Giang 98
2.2.5.1. Những yếu tố cơ bản trong đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 98
2.2.5.2. Đào tạo và phát triển NNLGDtại Kiên Giang 102
2.2.6. Công tác quản lý thông tin NNLGD tại Kiên Giang 104
2.3. Đánh giá công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang
trên quan điểm khoa học QTNNL 106
2.3.1. Công tác hoạch định NNLGD tại Kiên Giang 107
2.3.1.1. Những thuận lợi 107
2.3.1.2. Những khó khăn và hạn chế 107
2.3.2. Công tác thu hút NNLGD tại Kiên Giang 107
2.3.2.1. Những thuận lợi 107
2.3.2.2. Những khó khăn và hạn chế 108
2.3.3. Công tác đánh giá NNLGD tại Kiên Giang 108
2.3.3.1. Những thuận lợi 108

2.3.3.2. Những khó khăn và hạn chế 108

2.3.4. Công tác thù lao NNLGD tại Kiên Giang 108
2.3.4.1. Những thuận lợi 108
2.3.4.2. Những khó khăn và hạn chế 109
2.3.5. Công tác đào tạo và phát triển NNLGD tại Kiên Giang 109
2.3.5.1. Những thuận lợi 109
2.3.5.2. Những khó khăn và hạn chế 109
2.3.6. Công tác quản lý thông tin nhân sự giáo dục tại Kiên Giang 109
2.3.6.1. Những thuận lợi 109
2.3.6.2. Những khó khăn và hạn chế 109
2.3.7. Nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong công tác quản lý NNLGD
tại Kiên Giang 110
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC TẠI KIÊN GIANG 111
3.1. Định hướng quản lý NNLGD tỉnh Kiên Giang 111
3.2. Một số giải pháp quản lý NNLGD tỉnh Kiên Giang 112
3.2.1. Giải pháp 1 112
3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp 112
3.2.1.2. Cách thực hiện 112
3.2.1.3. Cơ sở thực hiện 113
3.2.2. Giải pháp 2 113
3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp 113
3.2.2.2. Cách thực hiện 113
3.2.2.3. Cơ sở thực hiện 113
3.2.3. Giải pháp 3 114
3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp 114
3.2.3.2. Cách thực hiện 114
3.2.3.3. Cơ sở thực hiện 114
3.2.4. Giải pháp 4 114
3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp 114

3.2.4.2. Cách thực hiện 115
3.2.4.3. Cơ sở thực hiện 115
3.2.5. Giải pháp 5 116
3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp 116
3.2.5.2. Cách thực hiện 116
3.2.5.3. Cơ sở thực hiện 117
3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 118
3.1. Kết luận 118
3.2. Kiến nghị 119


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng Nội dung Trang
1.1 So sánh đặc điểm QTNNL của Nhật & Mỹ 28
1.2 So sánh đặc điểm thuyết Kaizen và các công ty của Mỹ 28
1.3 So sánh đặc điểm QTNNL các công ty ở Nhật & Trung Quốc 29
1.4 So sánh đặc điểm QTNNL truyền thống và ở thế kỷ 21 30
2.1 Dân số & lao động Kiên Giang từ 2005 đến 2010 42
2.2 Thu nhập bình quân của giáo dục ở các địa phương 43
2.3 Quy mô NNLGD Kiên Giang 45
2.4 Trình độ chuyên môn của nhân viên 52
2.5 Một số định mức, biên chế trong CSGD mầm non 66
2.6 Một số định mức, biên chế trong CSGD phổ thông 66
2.7 Một số phương pháp dự báo NNL 67
2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến lợi ích của nhân viên 91
2.9 Tổng quan về hệ thống thù lao 94
2.10 Những vấn để cơ bản của tiền lương 97
2.11 Nhóm tính cách chung của con người 101
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình Nội dung Trang

1.1 Chu trình của Học thuyết kỳ vọng 17
1.2 Cấu trúc nhu của tháp nhu cầu 20
1.3 Mô hình các chức năng QTNNL 27
1.4 Biểu đồ NNLGD Việt Nam năm 2008-2010 31
2.1 Bản đồ hành chính Kiên Giang 40
2.2 Biểu đồ Hiện trạng sử dụng đất Kiên Giang 41
2.3 Biểu đồ Cơ cấu GDP tỉnh từ 2005-2010 và chỉ tiêu đến 2020 41
2.4 Biểu đồ Cơ cấu lao động từ 2005-2010 và định hướng đến 2020 42
2.5 Biểu đồ TNBQ của lao động phân theo lĩnh vực hoạt động 43
2.6 Biểu đồ so sánh TNBQ-GD với TNBQ và TNBQ-min 43
2.7 Biểu đồ Cơ cấu NNLGD phân theo nhóm 45
2.8 Biểu đồ Cơ cấu về trình độ NNLGD Kiên Giang 46
2.9 Biểu đồ Cơ cấu về hình thức đào tạo 46
2.10 Biểu đồ Cơ cấu NNLGD về trình độ tin học 47
2.11 Biểu đồ Cơ cấu NNLGD về trình độ Tiếng Anh 48
2.12 Biển đồ Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ lãnh đạo 48
2.13 Biểu đồ Cơ cấu hình thức đào tạo đội ngũ lãnh đạo 49
2.14 Biểu đồ Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ CBQL 49
2.15 Biểu đồ Cơ cấu hình thức đào tạo CBQL 50
2.16 Biểu đồ Cơ cấu giáo viên về trình độ học vấn 50
2.17 Biểu đồ Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên 51
2.18 Biểu đồ Cơ cấu hình thức đào tạo đội ngũ giáo viên 51
2.20 Mô hình QLNN về giáo dục ở địa phương 53
2.21 Tiến trình hoạch định NNL theo khoa học QTNNL 60
2.22 Ma trận cơ hội 63

2.23 Ma trận các nguy cơ 63
2.24 Ma trận SWOT 64
2.25 Một số công việc khi xác định nhu cầu NNL 67
2.27 Một số vấn đề khi phân tích công việc 70

2.28 Tiến trình phân tích công việc 70
2.29 Một số phương pháp thường dùng khi phân tích công việc 71
2.30 Thông tin và nguồn cung cấp thông tin khi phân tích công việc 71
2.31 Nội dung cơ bản trên Bảng mô tả và Bảng tiêu chuẩn công việc 72
2.32 Đối tượng chính sử dụng kết quả phân tích công việc 72
2.33 Quy trình tuyển dụng công chức ngành giáo dục 78
2.34 Tiến trình tuyển dụng viên chức 80
2.35 Tổng quan về tuyển mộ 81
2.36 Tiến trình tuyển mộ 81
2.37 Tổng quan về tuyển chọn 82
2.38 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 82
2.39 Tiến trình hội nhập cùng tổ chức 83
2.40 Tổng quan hệ thống đánh giá 86
2.41 Tiến trình đánh giá 89
2.42 Cấu trúc lợi ích của nhân viên 91
2.43 Biểu đồ Cơ cấu tiền lương phân theo loại nhân viên 93
2.44 Cơ cấu tiền lương phân theo hình thức giáo dục 94
2.45 Tiến trình đào tạo 105


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Stt Từ viết tắt Ý nghĩa
1 Bộ GD&ĐT Bộ GD&ĐT
2 Bộ LĐTB&XH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
3 BNV Bộ Nội vụ
4 BTC Bộ Tài chính
5 CBQL Cán bộ quản lý
6 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
7 CSGD Cơ sở giáo dục
8 ĐT Đào tạo

9 ERG Existence – Relatedness – Growth
10 GD Giáo dục
11 GĐ Giám đốc
12 GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
13 GDHN Giáo dục hướng nghiệp
14 GDI Chỉ số bình đẳng giới (Gender related development index)
15 GDMN Giáo dục mầm non
16 GDP Tổng thu nhập quốc gia
17 GDTH Giáo dục tiểu học
18 GDTX Giáo dục thường xuyên
19 GEM Chỉ số vai trò của giới - Gender Empowerment Measurement
20 GS Giáo sư
21 GV Giáo viên
22 HDI Chỉ số phát triển con người (Human Development Index)
23 HĐND Hội đồng nhân dân
24 HPI Chỉ số nghèo khổ tổng hợp (Human Poverty Index)
25 HT Hiệu trưởng
26 ILO Tổ chức Lao động - Tiền lương Quốc tế
27 KPI Chỉ số hoàn thành công việc (Key Performance Indicators)
28 KRA Chỉ số kết quả của từng đơn vị, bộ phận (Key Result Areas)
29 LĐ Lãnh đạo
30 MBO Quản trị theo mục tiêu (Management By Objectives)
31 NĐCP Nghị định chính phủ
32 NNL Nguồn nhân lực
33 NNTH Ngoại ngữ - tin học
34 NQ Nghị quyết
35 NV Nhân viên

36 NXB Nhà xuất bản
37 PGĐ Phó giám đốc

38 PGS Phó giáo sư
39 PHT Phó hiệu trưởng
40 PTS Phó tiến sĩ
41 QĐ Quyết định
42 QH Quốc hội
43 QL Quản lý
44 QLGD Quản lý giáo dục
45 QLNN Quản lý nhà nước
46 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
47 SWOT Ma trận SWOT
48 TB Trung bình
49 THCS THCS
50 THPT THPT
51 TNBQ Thu nhập bình quân
52 TNBQ-GD Thu nhập bình quân trong ngành giáo dục
53 TNBQ-min Thu nhập bình quân thấp nhất
54 TS Tiến sĩ
55 TT Thông tư
56 TTG Thủ tướng chính phủ
57 TTLT Thông tư liên tịch
58 UBND Ủy ban nhân dân
59 VPCP Văn phòng chính phủ
60 XH Xã hội
Trang 1

1. MỞ ĐẦU
1.1. DẪN NHẬP
Đẩy mạnh, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra hàng đầu, nhằm đáp ứng
quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong
những năm gần đây, NNL nước ta có sự chuyển biến đáng kể, không những về lượng

mà còn về chất nhưng qua cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 – 2008 đã bộc
lộ nhiều tồn tại như: trình độ chuyên môn, kỹ thuật chưa cao, khả năng thích ứng chậm
với sự biến đổi của thị trường lao động, các phẩm chất mới của NNL chưa được hình
thành đầy đủ. Việc thiếu hụt nhân lực có trình độ, chất lượng ở hầu hết các ngành làm
giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực con người, tác động nghiêm trọng đến nền kinh tế
quốc dân và sự phát triển của toàn xã hội. Tăng trưởng kinh tế của Việt Nam theo dự
báo từ 7% ÷ 12% ở năm 2020, cùng với sự thay đổi cấu trúc ngành kinh tế thì nhu cầu
nhân lực có chuyên môn, kỹ thuật sẽ tăng lên, không những về số lượng mà còn chất
lượng. Bên cạnh đó, sự phát triển vượt bậc của máy tính, mạng Internet, công nghệ
thông tin, truyền thông, trí tuệ nhân tạo đã làm thay đổi đời sống vật chất và tinh
thần của con người. Nhân loại càng văn minh, các dân tộc ngày càng phát triển thì
càng nhận thức được sức mạnh diệu kỳ của giáo dục. Bởi giáo dục và chỉ có giáo dục
mới có khả năng phát huy cao độ tiềm năng vô cùng tận ở bản thân con người và đây
cũng là nguồn gốc để duy trì và phát triển NNL chất lượng cao. Chính vì thế, giáo dục
được xem là quốc sách hàng đầu.
Để có một nền giáo dục hiệu quả, phát triển và tiến bộ bên cạnh các chính sách
hợp lý, các giải pháp hiệu quả, nguồn lực tài chính dồi dào, phương pháp hiện đại…
thì yếu tố con người nói chung - NNLGD nói riêng giữ vai trò quyết định. Nhìn chung
hiện nay, nguồn lực này đang bị phân tán, ngành GD&ĐT chưa thu hút được nhân tài,
công tác đào tạo - bồi dưỡng còn mang nặng tính hình thức trong đó, nan giải nhất là
công tác duy trì NNLGD. Mặc dù được sự quan tâm, chăm lo từ nhiều phía nhưng vẫn
còn hiện tượng bỏ ngành, chuyển ngạch ở nhiều địa phương trên cả nước và Kiên
Giang cũng không ngoại lệ. Chất lượng dạy - học chưa cao, giáo dục đạo đức lối sống
cho học sinh ngày càng đi xuống, tỉ lệ học sinh bỏ học ngày càng tăng. Đội ngũ giáo
viên cơ bản có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn về bằng cấp. Tuy nhiên, với hình thức
đào tạo chắp vá, nâng chuẩn qua nhiều giai đoạn bằng cách học từ xa, tại chức, cử
tuyển chưa thực sự đạt chuẩn về chất lượng, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ yếu
chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới về giáo dục. Mất cân đối về số lượng và cơ cấu, lực
lượng giáo viên vừa thừa lại vừa thiếu như: giáo viên tiểu học thì thừa ở nơi này nhưng
lại thiếu ở nơi khác nhất là vùng sâu, vùng xa, hải đảo; giáo viên trung học dạy các

môn khoa học xã hội thì thừa, những môn khoa học tự nhiên thì thiếu; nhân viên ngoài
định biên theo quy định: bảo vệ, cấp dưỡng thì thừa nhân viên y tế, kế toán thì
thiếu. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức định kỳ, thường xuyên nhưng còn
Trang 2

mang nặng tính hình thức, chưa bám sát với nhu cầu thực tế nên hiệu quả chưa cao.
Mặc dù, có nhiều chủ trương chính sách, khuyến khích thu hút nhân lực vào lĩnh vực
giáo dục nhưng vẫn chưa tuyển chọn được người có đủ năng lực, chuyên môn, tâm
huyết công tác lâu dài với ngành. Chế độ chính sách về tiền lương, thưởng chưa tương
xứng, phù hợp Xét trên quan điểm khoa học QTNNL cho thấy, công tác quản lý
NNLGD còn nhiều điều bất cập, quá chú trọng vào hình thức, chưa quan tâm đến nội
dung, chất lượng và hiệu quả quản trị rất thấp.
“QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực
đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh
nghiệp. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh
nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt
động cũng như phát triển năng lực của họ.”[1]. Hiện nay, khoa học QTNNL được áp
dụng nhiều trong các tổ chức kinh tế và mang lại hiệu quả rất cao. Các tổ chức phi
kinh tế, chính trị, xã hội như giáo dục chẳng hạn, có thể vận dụng khoa học QTNNL
vào công tác quản lý NNLGD được không? Nếu được cách thực hiện như thế nào?
Đề tài “Nghiên cứu vận dụng khoa học QTNNL vào thực tiễn ngành giáo dục tỉnh
Kiên Giang” nhằm nghiên cứu quá trình quản lý NNLGD hiện tại ở địa phương, so
sánh với khoa học QTNNL để tìm ra các ưu điểm và những tồn tại trong công tác này.
Bên cạnh đó, kết hợp với những thành tựu và kinh nghiệm quản trị đề xuất một số giải
pháp góp phần nâng cao năng lực quản lý nguồn lực này, mang lại hiệu quả cao nhất
cho giáo dục đào tạo. Quản lý NNLGD cũng là cốt lõi của vấn đề đổi mới giáo dục.
NNLGD được ví như đầu tàu của quá trình nâng cao chất lượng NNL Việt Nam trong
thời kỳ mới, đầu tàu có vững mạnh, đi đúng hướng thì các toa tàu sẽ đến đích một cách
an toàn. Kết quả của nghiên cứu là cơ sở để xây dựng mô hình quản lý NNLGD. Đồng
thời, chứng minh khoa học QTNNL không những chỉ vận dụng trong các doanh

nghiệp, các tổ chức kinh tế mà còn trong lĩnh vực GD&ĐT.
1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG & PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu vận dụng khoa học QTNNL để đánh giá thực trạng công tác quản lý
NNLGD tỉnh trong những năm gần đây.
Đưa ra định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý NNLGD, góp
phần nâng cao chất lượng, hiệu quả GD&ĐT tại Kiên Giang.

1 A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd
edition. 2004.
Trang 3

1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể
 Đánh giá thực trạng công tác lập kế hoạch, thu hút, duy trì, đào tạo và phát
triển NNLGD Kiên Giang trong những năm gần đây.
 Kết hợp với một số kinh nghiệm quản lý NNL trong và ngoài nước đưa ra
định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý NNLGD Kiên
Giang.
1.2.2. Đối tượng nghiên cứu
 Khoa học quản trị NNL: các học thuyết, quan điểm và mô hình các chức
năng QTNNL.
 Thực tiễn NNLGD và công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang.
 Kinh nghiệm QLNNL trong các tổ chức kinh tế và giáo dục của một số nước.
1.2.3. Phạm vi nghiên cứu
Khảo sát công tác lập kế hoạch, thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển:
 Đội ngũ giáo viên giảng dạy tại các CSGD
 Cán bộ lãnh đạo các CSGD và cơ sở QLGD
 CBQL các CSGD và cơ sở QLGD
trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, từ năm 2006 – 2010.

1.2.4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài, vận dụng một số phương pháp sau:
 Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp.
 Phương pháp khảo sát thực tế thông qua phiếu điều tra, bảng câu hỏi.
 Phương pháp xử lý số liệu bằng phần mềm Excel, SPSS…
 Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn trực tiếp - có ghi âm).
1.3. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.3.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học QTNNL áp dụng trong những tổ chức kinh
tế và mô hình các chức năng QTNNL để đánh giá thực trạng công tác quản lý NNLGD
tại Kiên Giang.
- Đúc kết một số kinh nghiệm quản lý NNL và NNLGD ở các nước mà có thể
vận dụng trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam nói chung và tỉnh Kiên Giang nói
riêng.
1.3.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Đề tài đưa ra những khảo sát về đặc thù NNLGD KG và những đánh giá sâu về
thực trạng quản lý NNLGD trên các mặt: hoạch định, thu hút, duy trì, đào tạo và phát
triển NNLGD.
Trang 4

- Chỉ ra những tồn tại, bất cập trong công tác quản lý NNLGD và phân tích
nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập đó.
- Đưa ra một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý
NNLGD, góp phần nâng cao hiệu quả GD&ĐT tại Kiên Giang.
2. NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO
DỤC TẠI KIÊN GIANG
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG
LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC TẠI KIÊN GIANG

Trang 5

Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC
GIÁO DỤC
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Một số quan điểm về nguồn nhân lực
Dưới góc độ từ ngữ (danh từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức. Vậy đơn giản
nhân lực là sức của con người. Trong phạm trù sức chứa một nội hàm rất rộng bao
gồm: sức trí óc, sức bắp thịt, sức xương… sức thể hiện thông qua các giác quan, còn
ngoại diên của nó phản ảnh chất lượng của sức đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo…
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, NNL xã hội bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Theo quan điểm này,
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không mong muốn
làm việc thì không được xếp vào NNL xã hội.
Ở Úc xem NNL là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao
động. Quan điểm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động và không
quan tâm đến việc người lao động có mong muốn làm việc hay không.
Theo Liên hợp quốc, NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế
hoặc tiềm năng của con người để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam NNL của xã hội bao gồm những người trong
và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ có khả năng tham gia lao động.
Nếu xét theo phương diện rộng, tổng thể nền kinh tế thì NNL(Human Resources)
là một bộ phận cùng tồn tại song song với các nguồn lực khác trong nền sản xuất xã
hội. Chẳng hạn như: nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính
(Financial Resources)…
Qua các quan điểm trên, có thể khái quát rằng: NNL là nguồn tài nguyên của
quốc gia, là tổng hợp tiềm năng lao động của con người tại một vùng, một khu vực,
một địa phương ở một thời điểm nhất định.
Tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân

cách, truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của con người có thể tham gia vào các
hoạt động kinh tế xã hội.
1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực
NNL là nguồn tài nguyên - tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất
xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính
năng động trong tái sản xuất xã hội.
Số lượng NNL, phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động.
Chất lượng NNL phụ thuộc vào thể chất người lao động, di truyền, giáo dục, y tế, tiến
Trang 6

bộ khoa học kỹ thuật, nhu cầu sử dụng lao động, trả công lao động và các mối quan hệ
xã hội khác. Trong một chừng mực nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động.
1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận trên, có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu
tố cấu thành: số lượng, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã
hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hoá… Các yếu tố cấu thành NNL:
- Quy mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của NNL. Yếu tố này liên quan đến
các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế xã hội của một quốc
gia, trong từng thời kỳ nhất định.
- Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của NNL. Đây là nhóm yếu tố cấu
thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định đến chất lượng của NNL trong việc
tiếp thu, làm chủ, thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền kinh tế tri thức.
Nó liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển giáo dục, đào tạo, dạy nghề của quốc gia.
- Nhóm yếu tố cấu thành NNL thể hiện tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người. Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách,
cơ chế giải phóng sức lao động tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng
và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế.
- Nhóm yếu tố truyền thống lịch sử, văn hoá của một quốc gia, nó bồi đắp, kết
tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác
phong của con người trong lao động.

1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực vừa là mục tiêu đồng thời là động lực của sự phát triển. Phát
triển kinh tế xã hội, suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc
sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói cách khác, con
người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Nhu cầu tiêu
dùng của con người tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung - cầu hàng hoá trên thị trường. Nhu cầu con người vô cùng
phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên. Bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh
thần, nhu cầu về số lượng và chủng loại hàng hoá… tất cả tác động tới quá trình phát
triển kinh tế xã hội. Kinh tế xã hội phát triển dựa trên nhiều nguồn lực: vật lực (nguồn
lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên…), tài lực
(nguồn lực về tài chính, tiền tệ)… nhưng không thể thiếu sự tác động của con người đó
chính là NNL. Những nguồn lực khác, muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người. Song, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho
sự phát triển.
Con người với trí tuệ của mình - là nguồn lực không bao giờ cạn kiệt, có khả
năng phục hồi và tự tái sinh.
Trang 7

Để có thể rút ngắn thời kỳ CNH - HĐH và đạt được tốc độ tăng trưởng cao, bền
vững không có con đường đầu tư nào khác là phải đầu tư phát triển nhanh cả số lượng
và chất lượng NNL.
1.1.5. Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Chỉ số phát triển con người - HDI (Human Development Index) là chỉ số quan
trọng nhất mà Tổ chức Liên hợp quốc (UNDP) đưa ra để đo lường kết quả và đánh giá
sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người. Chỉ số HDI được xây dựng với
ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân – là số năm sống bình quân của mỗi người dân
ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết; thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ
học vấn của người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi
học (mặt bằng dân trí); và mức thu nhập bình quân đầu người (GDP). Theo Báo cáo

phát triển con người của Tổ chức Liên hợp quốc, ngày 28/11/2007 chỉ số HDI của Việt
Nam là 0,733 xếp thứ 105/177 quốc gia.
Chỉ số phát triển liên quan đến giới (Gender related Development Index – GDI)
là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa nữ và nam giới. GDI là một
chỉ số tổng hợp đo lường sự phát triển con người như chỉ số HDI nhưng đã được điều
chỉnh để xem xét đến sự bất bình đẳng giới. GDI được Tổ chức Liên hợp quốc xây
dựng và đưa ra từ năm 1995. Theo Báo cáo phát triển con người của Tổ chức Liên hợp
quốc, ngày 28/11/2007 Việt Nam là một trong 10 nước có chỉ số GDI cao nhất.
Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI (Human Poverty Index) là chỉ số đo lường các
kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây
cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi giải
quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động.
Trên đây là những chỉ số cơ bản đánh giá chất lượng NNL. Ngoài ra còn có các
chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể như: y tế, giáo dục, dinh
dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm…
1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Lược sử khoa học quản trị
1.2.1.1. Thuyết quản trị cổ đại phương Đông
 Khổng Tử (September 28, 551-479 TCN) - thuyết “Đức trị”
Khổng Tử - người sáng lập ra Nho giáo với hạt nhân là học thuyết “Đức trị”. Tuy
nhiên, phải đến Mạnh Tử thì học thuyết “Đức trị” mới được phát triển tương đối hoàn
chỉnh. Với Khổng Tử đạo đức là gốc của con người, nói đến con người trước hết là nói
đến đạo đức, từ đó ông đề xuất học thuyết "Đức trị". Theo ông, các nhà quản trị nên
dùng cái “Đức” cái “Tâm” để cảm hoá nhân viên, sẽ giống như sao Bắc Đẩu ở một nơi
mà các ngôi sao khác hướng về và ông cho rằng dùng khuôn khổ, hình phạt để quản
dân, bắt dân vào khuôn phép thì dân tránh được cái sai nhưng không biết thay đổi, còn
Trang 8

nếu dùng “Đức” để dẫn dắt dân thì không những đưa dân vào khuôn phép mà còn cảm
hoá được dân sẽ không tái phạm.

 Mạnh Tử (372–289 TCN)
Mạnh Tử là những người thừa kế và phát triển học thuyết của Khổng Tử. Sách
của ông được liệt vào mười ba kinh thư, mà tầng lớp trí thức cổ kim, ai nấy đều nên
học hỏi. Mạnh Tử đề cao “tính thiện” có ý quý dân hơn vua, chú trọng vào tâm tính,
đạo đức và nhân phẩm con người để xây dựng hệ thống triết lý cho Nho học, cố chấp
về giá trị lý tưởng cao cả, coi nhẹ việc làm cho quốc gia giàu mạnh.
 Tuân Tử (313 – 235 TCN)
Như Mạnh Tử, Tuân Tử cũng là người thừa kế và phát triển học thuyết của
Khổng Tử, nhưng có sự chuyển biến sang chiều hướng “Lý trị” hơn “Đức trị”, là cơ sở
cho học thuyết “Pháp trị” của Hàn Phi Tử sau này. Tuân Tử và Mạnh Tử hầu như đối
lập nhau trên quan điểm và tư tưởng. Tuân Tử luận giải các vấn đề bắt nguồn từ phía
đối lập, bất thường. Ông là người đề ra “tính ác” đối lập với “tính thiện” của Mạnh Tử.
Ông cho rằng, đạo ở ngoài tâm và công dụng của tâm là tri đạo. Khi lòng người
đã hiểu đạo thì đạo mới hành. Đạo có hành thì người ta mới theo đạo và ngăn ngừa
những gì trái đạo. Đồng thời, ông là người đầu tiên đề cập đến tri thức và luận giải tri
thức của con người do hai yếu tố cấu thành đó là: bản năng và sự tác động của môi
trường xung quanh. Sự hiểu biết là bản tính của con người. Những gì mà con người
biết được, đó là lý lẽ của sự vật và khẳng định vai trò tri thức quyết định hành vi của
con người.
 Hàn Phi Tử (280 - 233 TCN) - thuyết “Pháp trị”
Hàn Phi đã kết hợp các yếu tố “Thuật”, “Thế”, “Pháp” của Thân Bất Hại, Thận
Đáo, Thương Ưởng hoàn thiện tư tưởng pháp trị của các bậc tiền bối đã khai sinh ra nó
là Quản Trọng và Tử Sản để xây dựng thành học thuyết chính trị độc lập.
Nội dung cốt lõi của học thuyết Pháp trị là đề cao và xem pháp luật là công cụ
quan trọng, hữu hiệu nhất trong việc bình ổn xã hội. Ông cho rằng, việc trị nước quản
dân không thể dựa theo lễ nghi truyền thống mà phải được thực hiện trên cơ sở những
đạo luật cụ thể và chặt chẽ. Bởi lẽ, pháp luật không hùa theo người sang, không bỏ
quên người khổ. Một khi pháp luật được thực thi không phân biệt người sang kẻ
nghèo, người trên kẻ dưới. Mọi người ai cũng có quyền bình đẳng trước pháp luật.
1.2.1.2. Thuyết quản trị khoa học

 Frederick Winslow Taylor (March 20, 1856 – March 21, 1915)
Vào những năm cuối thế kỷ XIX, Taylor là một công nhân ở nhà máy Midvale
Steel Works, phấn đấu thành một nhà quản trị sản xuất và theo học đại học ban đêm để
lấy bằng kỹ sư của Viện kỹ thuật Stevens Hoa Kỳ. Năm 1906, Ông cho ra đời tác
phẩm “Quản trị phân xưởng” (Shop Management) và đặc biệt là “Những nguyên tắc
Trang 9

quản trị khoa học” (Principles of Scientific Management) xuất bản năm 1911 với 4 tư
tưởng chủ yếu mà sau này được gọi là 4 nguyên tắc của quản trị.
 Các nhà quản trị từ cấp cơ sở trở lên nên dành nhiều thời gian và công sức
để lập kế hoạch hoạt động, tổ chức cho công nhân làm việc và kiểm tra
các hoạt động thay vì cùng tham gia công việc cụ thể.
Ý tưởng này, lần đầu tiên hình thành chuyên môn hoá lao động quản trị, tách lao
động quản trị khỏi sản xuất, để thực hiện các công việc đích thực là các chức năng
quản trị, làm theo phương pháp khoa học thay vì theo kinh nghiệm.
 Các nhà quản trị phải đầu tư, tìm ra những phương cách hoạt động khoa
học để hướng dẫn công nhân, thay vì để công nhân tự ý chọn phương pháp
làm việc riêng.
 Các nhà quản trị nên sử dụng các biện pháp kinh tế để động viên công
nhân. Theo đó, ông đề xuất phương pháp trả lương theo sản phẩm.
 Phân chia trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi một cách hợp lí giữa các
nhà quản trị và người thừa hành.
Các tư tưởng này chưa đủ để xem là một lý thuyết hoàn thiện nhưng nó là tiền đề
quan trọng cho sự phát triển sau này. Người có công đóng góp không nhỏ cho lý
thuyết “Quản trị khoa học” đó là Henry Laurence Gantt
 Henry Laurence Gantt (1861 – 23 November 1919)
Henry Laurence Gantt cho rằng, hệ thống trả lương theo sản phẩm do Taylor đề
xướng không có tác động khuyến khích nhiều. Do đó, ông đã bổ sung chế độ trả lương
có thưởng không chỉ cho công nhân mà cả những người quản trị trực tiếp nếu làm vượt
định mức trong ngày.

Một đóng góp khác của H.L.Gantt là “Biểu đồ Gantt”. Một kỹ thuật diễn tả thời
gian, kế hoạch của công việc bằng cách phân tích thời gian cho từng công việc và biểu
diễn chúng trên một biểu đồ. Khi nhìn vào đó, nhà quản trị có thể thấy được tiến trình
thực hiện công việc. Qua đó có thể điều chỉnh công việc đạt tới mục tiêu một cách tốt
nhất. Tuy là một sáng kiến đơn giản nhưng biểu đồ Gantt đã có nhiều hữu ích và được
sử dụng khả phổ biến trong công tác quản trị.
 Frank Bunker Gilbreth (July 07, 1868 - June 14, 1924) và Lillian Moller
Gilbreth (May 24, 1878 – January 02, 1972)
Cùng quan điểm với Taylor và Gantt, ông - bà Gilbreth cho rằng năng suất lao
động quyết định đến hiệu quả nhưng để tăng năng suất lao động không chỉ tác động
vào người công nhân mà còn phải giảm các động tác thừa và cũng cho rằng, làm giảm
các động tác thừa không những làm tăng năng suất lao động mà chúng còn làm giảm
sự mệt nhọc của người công nhân. Ông - bà Gilbreth là một trong những người đầu
tiên, quan tâm đến khía cạnh tâm lý con người trong quản trị, được thể hiện trong luận
án Tiến sĩ “Tâm lí quản trị” mà bà Lilian Gilbreth đã bảo vệ thành công năm 1914.
Trang 10

1.2.1.3. Lý thuyết quản trị hành chánh
 Henri Fayol (July 29, 1841 - November 19, 1925)
Henri Fayol là một nhà công nghiệp Pháp. Trong tác phẩm “Quản trị công nghiệp
và quản trị chung” (Administration inductrielle et generale) xuất bản năm 1916, ông đã
trình bày lý thuyết quản trị một cách có hệ thống, tổng hợp và ở trình độ cao hơn so
với các lý thuyết khác cùng thời. Với những tư tưởng vượt thời đại, ông xứng đáng
được xem là cha đẻ của khoa học quản trị ngày nay.
Ông phân chia công việc doanh nghiệp ra thành 6 loại: Sản xuất (kỹ thuật sản
xuất), Thương mại (mua bán, trao đổi), Tài chính (tạo và sử dụng vốn có hiệu quả), An
ninh (bảo vệ tài sản và nhân viên), Kế toán , Quản trị.
Tùy theo từng loại hình và qui mô doanh nghiệp, sự phân chia có thể khác nhau
nhưng nhìn chung, đều tổ chức theo từng nhóm công việc để quản trị. Và ông cũng đề
ra 14 nguyên tắc quản trị:

 Phân chia công việc, nhằm đảm bảo sự chuyên môn hóa, hoàn thành công
việc nhanh chóng và có chất lượng cao.
 Thẩm quyền và trách nhiệm có quan hệ mật thiết với nhau, giao trách
nhiệm mà không giao quyền thì công việc không hoàn thành được. Có
quyền quyết định mà không chịu trách nhiệm thì sẽ dẫn tới thói vô trách
nhiệm và hậu quả xấu.
 Kỷ luật là một trong những nguyên tắc quan trọng trong quản trị, là sự tôn
trọng những thỏa thuận đạt đến sự tuân lệnh, tính chuyên cần.
 Thống nhất chỉ huy: nhân viên chỉ được nhận mệnh lệnh và thực hiện
công việc theo sư chỉ đạo duy nhất từ một cấp quản trị mà thôi.
 Thống nhất điều khiển: một nhóm hoạt động có cùng một mục tiêu phải có
người đứng đầu và phải có kế hoạch thống nhất. Nguyên tắc này liên quan
đến đoàn kết và tinh thần tập thể.
 Lợi ích: lợi ích cá nhân phải gắn liền với lợi ích tập thể, lợi ích chung,
không tách rời và không đặt nặng một lợi ích nào.
 Thù lao: việc trả công phải công bằng, hợp lý và mang lại sự thỏa mãn tối
đa có thể cho chủ và thợ.
 Tập trung và phân tán: nói lên mức độ quan hệ và thẩm quyền giữa tập
trung và phân tán. Chuẩn mực của mối quan hệ này phải dẫn đến năng
suất toàn bộ, hiệu quả cao nhất.
 Cấp bậc: trong quản trị phải phân chia cấp bậc từ cao đến thấp, phải đảm
bảo nguyên tắc, sự vận dụng phải linh hoạt, không cứng nhắc.
 Trật tự: bố trí, sắp xếp người và vật vào đúng chỗ cần thiết. H. Fayol cho
rằng người nào, vật nào cũng có chỗ riêng của nó. Phải đặt cho đúng vật
nào, người nào vào chỗ ấy.
Trang 11

 Công bằng: sự công bằng, tử tế trong đối xử với cấp dưới và nhân viên là
cơ sở tạo nên lòng trung thành và sự tận tụy.
 Ổn định nhiệm vụ: là nguyên tắc cần thiết trong quản trị. Nó đảm bảo cho

sự hoạt động với mục tiêu rõ ràng và có điều kiện để chuẩn bị chu đáo. Sự
thay đổi không cần thiết và thiếu căn cứ tạo nên những nguy hiểm kèm
theo phí tổn to lớn và lãng phí.
 Sáng kiến: là sự nghĩ ra và thực hiện công việc một cách sáng tạo. Fayol
khuyên các nhà quản trị nên phải biết hy sinh và cho phép cấp dưới thực
hiện sáng kiến của họ. Điều này rất có lợi cho công việc.
 Tinh thần đoàn kết: đoàn kết luôn luôn tạo nên sức mạnh.
 Maximilian Carl Emil Weber (April 21, 1864 - June 14, 1920)
Maximilian Carl Emil Weber là một nhà xã hội học và có nhiều đóng góp vào
quản trị học. Ông tiếp cận quản trị bằng việc nghiên cứu cơ cấu kinh tế và chính trị vĩ
mô. Lý thuyết quản trị của Weber là phát triển tổ chức hợp lý mà ông đặt tên là “Hệ
thống thư lại” (Bureaucracy), là hệ thống quản trị hữu hiệu cho tất cả các tổ chức chính
quyền, doanh nghiệp, tổ chức xã hội… Lý thuyết này chỉ dẫn, một tổ chức nên được
sắp xếp có hệ thống, theo thứ bậc chặt chẽ và hành xử theo quyền hành, chức vụ được
qui định rõ ràng. Lý thuyết của Weber làm cho việc quản trị được tiến hành một cách
bài bản, chặt chẽ, phân định rõ trách nhiệm và quyền hạn của các bên, của mỗi cấp bậc
trong tổ chức. Song áp dụng quản trị theo thuyết này, dễ mắc phải bệnh quan liêu, giấy
tờ cứng nhắc, không thích hợp với môi trường biến động. Triệt tiêu động lực thúc đẩy,
sự nhiệt tình năng động của cấp dưới, không khai thác hết các nguồn lực phát triển.
 Chester Irving Barnard (November 7th, 1886 – June 7th, 1961)
Chester Irving Barnard tốt nghiệp Đại học Harvard, làm việc tại một công ty điện
thoại của Mỹ, năm 1909 và là Chủ tịch Công ty New Jarsey Bell năm 1927. Trong
những năm công tác, Ông đã đúc kết nhiều kinh nghiệm và cho ra đời tác phẩm “Các
chức năng của quản trị” (The functions of the executive) năm 1938 là một trong những
tác phẩm kinh điển về quản trị học được áp dụng cho đến ngày nay.
Lý thuyết của Chester Irving Barnard dựa trên nền tảng Chủ nghĩa nhân văn và
Chủ nghĩa kinh nghiệm, tập trung nghiên cứu cá nhân và tổ chức. Với tổ chức ông cho
rằng, một tổ chức (xí nghiệp, công ty…) là một hệ thống hợp tác nhiều người với 3
yếu tố cơ bản: sự sẵn sàng hợp tác, có mục tiêu chung, có sự thông đạt nếu thiếu một
trong 3 yếu tố này thì tổ chức bị tan vỡ. Với cá nhân, ông nhấn mạnh yếu tố quyền

hành trong tổ chức và cho rằng, nguồn gốc của quyền hành không xuất phát từ người
ra mệnh lệnh mà xuất phát từ sự chấp nhận của cấp dưới và sự chấp thuận chỉ xuất
hiện khi: cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh, nội dung ra lệnh phù hợp với mục tiêu của tổ
chức và lợi ích của cá nhân, trong khả năng thực hiện của nhân viên. Như vậy, cá nhân
và tổ chức chỉ thực sự tồn tại khi mà các bên có sự thõa mãn cho nhau. Các đơn vị
Trang 12

kinh doanh cũng như các tổ chức khác, nó tồn tại dựa trên sự cân bằng giữa sự đóng
góp và sự thoả mãn của cá nhân. Một khi cá nhân nỗ lực để đạt được các mục đích mà
tổ chức theo đuổi thì hoạt động đó được xem là có kết quả và nếu được đáp ứng nhu
cầu và thõa mãn những mục tiêu cá nhân thì được xem là có hiệu quả. Sự tồn tại của tổ
chức phụ thuộc vào kết quả lẫn hiệu quả nên người quản trị giỏi phải tìm kiếm cả kết
quả và hiệu quả.
Bên cạnh việc tập trung nghiên cứu về cá nhân và tổ chức, ông còn nhấn mạnh
thêm tầm quan trọng của một số vấn đề khác thuộc chuyên môn và đạo đức như: quyết
định quản trị, thông tin trong quản trị, hệ thống chức vụ, sự lãnh đạo và đạo đức trong
kinh doanh… là những ý tưởng mới lúc bấy giờ và nó luôn có giá trị về lý thuyết cũng
như thực hành quản trị cho đến ngày nay.
* Học thuyết X
Tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự, được áp dụng trong các xí nghiệp ở
phương Tây lúc bấy giờ, có chung một giả thiết là con người được coi như một loại
công cụ lao động với bản tính thiên về hướng tiêu cực như: lười biếng không muốn
làm việc, thiếu chí tiến thủ và sáng tạo, chậm thay đổi, không dám gánh vác trách
nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Mc. Gregor đặt tên cho những giả thiết này
là Học thuyết X với phương pháp luận trong quản trị là: quản lý nghiêm khắc dựa vào
sự trừng phạt, quản lý ôn hòa dựa vào sự khen thưởng, quản lý ngiêm khắc và ôn hòa
dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Theo Học thuyết X, người quản lý phải trực
tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận, thao tác đơn giản, dễ
hướng dẫn, dễ làm - giản đơn hóa công việc, tổ chức lao động khoa học để tăng năng
suất và vạch ra một số nguyên tắc quản lý con người.

Học thuyết X dựa trên các giả thiết tiêu cực về con người dưới góc nhìn phiến
diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói
chung và là một lý thuyết máy móc, chưa hiểu hết về các mức nhu cầu. Vì vậy, các
nhà quản trị theo Học thuyết X thường không tin tưởng vào bất kỳ ai mà chỉ tin vào
những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có vấn đề xảy ra, các nhà
quản trị thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen
thưởng. Tuy có những hạn chế nhưng không thể kết luận rằng Học thuyết X là hoàn
toàn sai. Việc phát hiện ra những thiếu sót của Học thuyết X lại là tiền đề cho sự ra đời
của những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn.
1.2.1.4. Quản trị các mối quan hệ
 Hugo Munsterberg (June 1, 1863 – December 19, 1916)
Nhiều nhà khoa học xem Hugo Munsterberg là người đã lập ra một ngành học
mới là ngành Tâm lý học công nghiệp. Trong tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả trong
công nghiệp” xuất bản năm 1913, ông đã đặt vấn đề: phải nghiên cứu một cách khoa
học tác phong của con người để tìm ra những mẫu mực chung và giải thích những sự
Trang 13

khác biệt. Giống như các đồng sự ông cho rằng, năng suất lao động là con đường đi
đến hiệu quả, nhưng năng suất lao động không do các yếu tố vật chất mà do các yếu tố
phi vật chất quyết định. Năng suất lao động sẽ cao hơn khi các công việc được nghiên
cứu, phân tích chu đáo và phù hợp với kỹ năng, đặc điểm tâm lý của nhân viên. Qua
đó ông đề nghị, các nhà quản trị nên dùng các bài trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn
nhân viên và phải tìm hiểu tác phong con người trước khi đi tìm các kỹ thuật thích
hợp. Lúc đầu, không được các nhà khoa học và các nhà quản trị chú ý nhưng càng về
sau, khi mà đời sống vật chất con người được cải thiện thì ý kiến đó có nhiều ý nghĩa
và giá trị cho công tác quản trị.
 Mary Parker Follett (September 03, 1868 – December 18, 1933).
Nếu Hugo Munsterberg được xem là người có tư tưởng tâm lý trong quản trị đầu
tiên thì Mary Parker Follet là người có tư tưởng xã hội trong quản trị sớm nhất. Ông
cho rằng, ngoài khía cạnh kinh tế, kỹ thuật các tổ chức, doanh nghiệp còn được xem là

một hệ thống của những quan hệ xã hội và hoạt động quản trị là một tiến trình mang
tính chất quan hệ xã hội. Ông nhấn mạnh: sự chấp nhận quyền hành, sự quan trọng của
phối hợp, sự hội nhập của các thành viên trong tổ chức được người Nhật tin tưởng và
áp dụng đem lại những thành quả nhất định.
 George Elton Mayo (December 26, 1880 - September 07, 1949)
Những ý kiến của Hugo Munsterberg và Mary Parker Follet chỉ làm cho các nhà
quản lý để ý nhiều hơn về khía cạnh tâm lý, xã hội trong quản trị. Nhưng khi những
nghiên cứu ở nhà máy Hawthornes thuộc Công ty điện lực miền Tây (Western Electric
Company) Chicago - Mỹ, khởi đầu từ năm 1924 đến năm 1932 thành công thì các lý
thuyết quản trị thuộc trường phái Tác phong mới thực sự được các nhà khoa học thừa
nhận. Đánh dấu một sự kiện lớn trong lịch sử phát triển của lý thuyết quản trị. Chủ
đích của những nghiên cứu, nhằm tìm xem các yếu tố vật chất (tiếng ồn, ánh sáng, độ
nóng…) có ảnh hưởng đến năng suất lao động không. Kết quả cho thấy khi các điều
kiện vật chất được cải thiện, năng suất lao động được nâng cao. Tuy nhiên, khi làm thí
nghiệm ngược lại là thay đổi các điều kiện vật chất theo hướng không có lợi thì năng
suất lao động vẫn tiếp tục gia tăng.
Để giải thích hiện tượng được xem là nghịch lý này, Elton Mayo (1880 – 1949)
một giáo sư về tâm lý học của Đại học Harvard, đã thực hiện nhiều nghiên cứu khác từ
1927 đến 1932 và đã cho nhiều khám phá quan trọng. Nghiên cứu đầu tiên cho thấy,
ánh sáng nơi làm việc không gây ảnh hưởng đến năng suất của công nhân. Nghiên cứu
thứ hai cho kết quả, các điều kiện làm việc không hoặc ít có quan hệ với năng suất.
Nghiên cứu thứ ba cho biết, tiền lương và tiền thưởng không tạo ra tác động nào đến
năng suất lao động của tập thể. Trái lại, những yếu tố có quan hệ đến năng suất lao
động lại là những yếu tố phi vật chất. Từ đó, Mayo kết luận rằng, giữa tâm lý và tác
phong có mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau. Hơn nữa, khi con người làm việc trong
Trang 14

môi trường tập thể thì ảnh hưởng của tập thể đóng vai trò to lớn đến việc tạo ra tác
phong của cá nhân và nhân viên có xu hướng, tuân theo các qui định của tập thể hơn là
những kích thích từ bên ngoài, dù chỉ là những qui định không chính thức. Những

khám phá này cũng đưa đến nhận thức mới về con người trong quản trị.
Mặc dù bị nhiều chỉ trích về tính khoa học của các phương pháp nghiên cứu
nhưng các công trình của Mayo đã mở ra một nghiên cứu mới trong quản trị học và từ
đó phát triển thành “Phong trào các mối quan hệ con người” nhấn mạnh đến mối quan
hệ con người trong quản trị, đối nghịch lại với “Phong trào quản trị khoa học”
 Douglas Mc. Gregor (September 16, 1906 - October 1964)
Phát triển các kết quả nghiên cứu của Mayo, Mc. Gregor cho rằng các nhà quản
trị trước đây, đã tiến hành các phương thức quản trị, trên những giả thuyết sai lầm về
tác phong con người và ông đề nghị một loạt giả thuyết khác, gọi là Học thuyết Y
ngược lại với Học thuyết X. Qua đó, ông đề nghị các nhà quản trị nên quan tâm đến sự
phối hợp hoạt động hơn là chú trọng đến các cơ chế kiểm tra không cần thiết.
Học thuyết Y của Mc. Gregor làm phong phú thêm cho lý thuyết quản trị. Tuy
nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế mà sau này tác giả Học thuyết Z, Willam
Ouchi - người Nhật Bản đã phê phán kịch liệt.
 Chris Argyris (July 16, 1923)
Đồng quan điểm với Mc. Gregor, Chris Argyris đã đưa ra những ý kiến bác bỏ
các ý kiến về sự thỏa mãn và sự động viên nhân viên của các Học thuyết cổ điển. Chris
Argyris cho rằng, bản chất con người luôn luôn muốn là người trưởng thành, muốn
độc lập, tự chủ, phong phú trong hành động, đa dạng trong các mối quan hệ. Nên việc
kiểm soát chặt chẽ đối với nhân viên, từ các nhà quản trị sẽ tạo nên thái độ thụ động, lệ
thuộc, tránh né trách nhiệm và luôn trong tâm trạng bị ức chế, dễ hình thành sự bất
bình, tiêu cực với tổ chức, với việc hoàn thành mục tiêu chung. Qua đó ông đề nghị
các nhà quản trị nên tạo điều kiện thuận lợi trong công việc, kích thích nhân viên tự
thể hiện điều đó sẽ mang lại lợi cho tổ chức.
 Abraham Harold Maslow (April 01, 1908 - June 08, 1970)
Ông cho rằng, hoạt động của con người nhằm để thỏa mãn nhu cầu cá nhân bao
gồm nhu cầu về vật chất và tinh thần, sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân ở các mức độ khác
nhau quyết định đến tác phong trong công việc. Đây là một trong những lý thuyết quan
trọng của khoa học quản trị, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và
quản trị marketing.

* Học thuyết Y
Học thuyết Y được hình thành vào những năm 1960 đại diện là Mc. Gregore,
Elton Mayo, Maslow… Học thuyết Y đã đưa ra những giả thuyết tích cực hơn về bản
chất con người: