Xây dựng ma trận kỹ năng nghề đánh giá chất lượng nhân sự ngành công nghệ thông tin theo tiêu chuẩn nhật bản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG






HUỲNH HOÀNG LONG





XÂY DỰNG MA TRẬN KỸ NĂNG NGHỀ ĐÁNH GIÁ
CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ NGÀNH CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN THEO TIÊU CHUẨN NHẬT BẢN



LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang - 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





HUỲNH HOÀNG LONG




XÂY DỰNG MA TRẬN KỸ NĂNG NGHỀ ĐÁNH GIÁ
CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ NGHÀNH CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN THEO TIÊU CHUẨN NHẬT BẢN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 31 34

LUẬN VĂN THẠC SĨ



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
PGS.TS Huỳnh Quyết Thắng

TS. Đỗ Thị Thanh Vinh





Nha Trang - 2012
i

LỜI CAM ĐOAN

Lời cam đoan của Học Viên:
Tôi – Huỳnh Hoàng Long - cam kết Luận Văn Thạc Sĩ là công trình nghiên cứu
của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Huỳnh Quyết Thắng và TS Đỗ Thị
Thanh Vinh.
Các kết quả nêu trong Luận Văn là trung thực, không phải là sao chép toàn văn
của bất kỳ công trình nào khác.

Nha Trang, ngày 04 tháng 12 năm 2012
Học viên


Huỳnh Hoàng Long

ii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC BẢNG vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, KÝ HIỆU vii
MỞ ĐẦU 1
2.1 Đối tượng nghiên cứu :
1
2.2 Phạm vi nghiên cứu :
1
3. Phương pháp nghiên cứu :
2
3.1 Phương pháp luận.
2
3.2 Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
2
3.3 Các phương pháp nghiên cứu thực nghiệm.
2
3.4 Các phương pháp xử lý thông tin
2
3.5 Phương pháp tin học.
2
3.6 Phương pháp đánh giá.
2
4. Kết cấu của luận văn:

2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 3
1.1.

Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
3
1.1.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực 3
1.1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực. 3
1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực. 3
1.1.2.3. Tuyển dụng và lựa chọn nhân lực 4
1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4
1.1.2.5. Duy trì và quản lý 5
1.2.

Tổng quan về Quản Trị Công Nghệ Thông Tin
6
1.2.1. Khái quát Quản Trị Công Nghệ Thông Tin. 6
1.2.2. Các mảng chính của Quản Trị Công Nghệ Thông Tin. 7
1.2.3. Ý nghĩa của Quản Trị Công Nghệ Thông Tin. 8
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực công nghệ thông tin. 11
iii

1.3.

Các công cụ hữu hiệu trong quản lý nguồn nhân lực
12
1.3.1. Ma trận kỹ năng. 12
1.3.2. Phân loại chuyên môn 13
1.3.3. Các bộ chuẩn kỹ năng trên thế giới 14

1.4.

Kinh nghiệm trong và ngoài nước về sử dụng ma trận kỹ năng nghề.
15
Kết luận chương 1
15
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG TIÊU CHUẨN KỸ NĂNG NGHỀ
VÀO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM 17
2.1.

Đặc thù công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.
17
2.1.1. Tổng quan về doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam 17
2.1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Công Nghệ
Thông Tin Việt Nam : 17
2.2.

Thực trạng ứng dụng tiêu chuẩn kỹ năng nghề vào việc đánh giá chất
lượng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
24
2.3.

Phân tích khả năng ứng dụng tiêu chuẩn kỹ năng nghề và giải pháp Công
Nghệ Thông Tin trong đánh giá chất lượng nhân sự.
25
Kết luận chương 2.
26
CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG MA TRẬN KỸ NĂNG NGHỀ ĐÁNH GIÁ CHẤT
LƯỢNG NHÂN SỰ NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 27

3.1.

Tổng quan về giải pháp.
27
3.2.

Các thành phần xây dựng giải pháp.
28
3.2.1. Xây dựng ma trận kỹ năng 28
3.2.2. Bộ chuẩn kỹ năng ITSS. 30
3.3.

Kết quả nghiên cứu.
36
3.4.

Khả năng ứng dụng.
36
3.4.1. Xây dựng các ma trận khoảng cách. 36
3.4.2. Gợi ý chính sách phân bổ nhân sự. 39
Kết luận chương 3
40
CHƯƠNG 4 XÂY DỰNG ỨNG DỤNG WEB MÔ PHỎNG GIẢI PHÁP QUẢN
TRỊ VÀ ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC CNTT DỰA TRÊN CHUẨN KỸ
NĂNG NGHỀ 41
iv

4.1.

Vận dụng giải pháp xây dựng ứng dụng quản lý nguồn nhân lực CNTT.

41
4.2.

Thiết kế và xây dựng ứng dụng web mô phỏng giải pháp.
41
4.3.

Đánh giá thử nghiệp thực tế tại doanh nghiệp
56
Kết chương 4 57
KẾT LUẬN 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
Phụ lục 62
v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

STT Viết tắt/thuật ngữ Giải nghĩa
1 CNTT Công nghệ thông tin
2 ITSS Chuẩn kỹ năng dành cho ngành công nghệ thông tin

3 ITEE Thi sát hạch kỹ sư công nghệ thông tin
4 UISS Chuẩn kỹ năng hệ thống thông tin
5 ETSS Chuẩn kỹ năng kỹ thuật nhúng
6 KPI Chỉ số hiệu năng tối thiết

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 3.1 - Các cấp độ trong ITSS 34
Bảng 3.2 - Ví dụ về cấp độ thành thạo kỹ năng 37
Bảng 3.3 - Ma trận mục tiêu 37
Bảng 3.4 - Ma trận khoảng cách 38

vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, KÝ HIỆ
U
Trang

Hình 1.1. Tổng quan quản trị công nghệ thông tin 6
Hình 1.2. Cấu trú quản trị công nghệ thông tin 7
Hình 1.3 - Ma trận kỹ năng với thang điểm 12
Hình 1.4 - Ma trận kỹ năng giản lược 13
Hình 3.1 - Quy trình phát triển nguồn nhân lực 27
Hình 3.2- Các bước xây dựng ma trận kỹ năng Instep 28
Hình 3.3- Biểu mẫu ma trận kỹ năng Instep 28
Hình 3.4 - Ma trận kỹ năng sau khi xây dựng 30
Hình 3.5. Cấu trúc của khung kỹ năng IPA 32
Hình 3.6. Cấu trúc của ITSS 33
Hình 3.7. Sự phân bố không đồng đều của nhu cầu về nguồn nhân lực công nghệ
thông tin 34
Hình 4.1. Tính năng quản lý các nhóm nghề 43
Hình 4.2. Tính năng quản lý các mảng chuyên môn 44
Hình 4.3. Kỹ năng nghề thuộc chuyên môn. 44
Hình 4.4. Quản lý danh sách kỹ năng nghề 45
Hình 4.5. Quản lý danh sách kỹ năng nghề 46
Hình 4.6. Cấp độ KPI 47
Hình 4.7. Quản lý danh sách dự án 48

Hình 4.8. Quản lý danh sách mục tiêu 48
Hình 4.9. Biểu đồ tỉ lệ cấp độ KPI 49
Hình 4.10. Biểu đồ tỉ lệ số lượng nhân viên theo kỹ năng 50
Hình 4.11. Biểu đồ tỉ lệ số lượng kỹ năng trong chuyên môn 51
Hình 4.12. Ma trận kỹ năng nghề hiện tại 52
Hình 4.13. Ma trận kỹ năng nghề mục tiêu 52
Hình 41.4. Ma trận khoảng cách 53
Hình 4.15. Thống kê số lượng kỹ năng trong nhân viên 53
Hình 4.16. Tra cứu thông tin nhân viên 54
Hình 17. Nhân viên tham gia dự án 55
Hình 4.18. Thông tin cá nhân nhân viên
55
1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu :
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, thế giới đã
chứng kiến rất nhiều thành tựu to lớn, các cuộc cách mạng trong nhiều lĩnh vực mà
nhân tố quan trọng trong đó chính là việc ứng dụng công nghệ thông tin. Việc ứng
dụng và khai thác sức mạnh của công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp là một yếu
tố thiết yếu, quyết định tới thành công của các doanh nghiệp.
Giờ đây, trong hầu khắp mọi lĩnh vực ta đều dễ dàng nhận thấy tầm ảnh hưởng
và tác dụng to lớn của các sản phẩm công nghệ thông tin: trong ngành tài chính đó là
các phần mềm tài chính kế toán hỗ trợ nghiệp vụ, các hệ thống dùng trong ngành ngân
hàng, các cơ quan chính phủ sử dụng các hệ thống chính phủ điện tử,… Thậm chí, đôi
khi công nghệ thông tin còn đóng vai trò trong việc tạo Từ những giá trị mà công nghệ
thông tin mang lại, luận văn xin được hướng đến khái niệm “Quản trị công nghệ thông
tin”. Khái niệm này còn tương đối mới mẻ, tuy nhiên nó có tiềm năng và triển vọng rất
lớn ở Việt Nam. Quản trị công nghệ thông tin sẽ giúp cho các doanh nghiệp công nghệ
thông tin có thể tối ưu được các hoạt động, quản lý nguồn lực, quản lý rủi ro, hỗ trợ

chiến lược,… liên quan tới công nghệ thông tin. Từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động,
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Là một nội dung quan trọng của quản trị công nghệ thông tin, quản lý nguồn lực
công nghệ thông tin, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực mang một vai trò cực kỳ quan
trọng và ngày càng nóng bỏng trong bối cảnh nền kinh tế ngày một xem trọng tri thức.
Khi tìm hiểu về lĩnh vực này, tôi nhận thấy một số công cụ như ma trận kỹ năng, các
chuẩn kỹ năng, … khi kết hợp với nhau sẽ đem đến các giải pháp có giá trị cho vấn đề
quản lý và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Và đó chính là định hướng của đề tài
này: “Xây dựng ma trận kỹ năng nghề đánh giá chất lượng nhân sự ngành Công
Nghệ Thông Tin theo tiêu chuẩn Nhật Bản”.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :
2.1 Đối tượng nghiên cứu :
Kỹ năng nghề của nhân viên chuyên ngành Công Nghệ Thông Tin.
2.2 Phạm vi nghiên cứu :
Ứng dụng ma trận kỹ năng nghề, ma trận mục tiêu, ma trận khoảng cách trong
Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Công Nghệ Thông Tin.
2

3. Phương pháp nghiên cứu :
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
3.1 Phương pháp luận.
Quan điểm tiếp cận hệ thống.
Quan điểm tiếp cận hoạt động.
3.2 Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát các nguồn tư liệu, quan trọng là dựa trên
bộ chuẩn kỹ năng nghề ITSS của Nhật Bản để xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài.
3.3 Các phương pháp nghiên cứu thực nghiệm.
Phương pháp điều tra: Tìm hiểu các kỹ năng trong lĩnh vực CNTT, Quan sát
tình hình triển khai ma trận kỹ năng nghề tại các công ty CNTT lớn.
3.4 Các phương pháp xử lý thông tin

Phương pháp toán học: lập bảng số liệu, xây dựng các hàm tính toán, xây dựng
đồ thị theo các kỹ năng nghề.
3.5 Phương pháp tin học.
Xây dựng chương trình ứng dụng trên nền Web với các chức năng : quản lý kỹ
năng nghề nhân viên, đánh giá chất lượng nhân sự qua các ma trận kỹ năng, ma trận
mục tiêu, ma trận khoảng cách xây dựng đồ thị theo các kỹ năng nghề.
3.6 Phương pháp đánh giá.
Đánh giá chất lượng nhân sự tại các công ty CNTT dựa trên tiêu chí về chuẩn
kỹ năng theo tiêu chuẩn Nhật Bản.
4. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn này gồm
có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn.
Chương 2: Thực trạng ứng dụng tiêu chuẩn kỹ năng nghề và quản trị nguồn
nhân lực ở các danh nghiệp Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
Chương 3: Xây dựng ma trận kỹ năng nghề đánh giá chất lượng nhân sự ngành CNTT.
Chương 4: Xây dựng và thử nghiệm công cụ hỗ trợ quản trị nguồn nhân lực
đánh giá chất lượng nhân sự ngành CNTT dựa trên các chuẩn kỹ năng nghề.
3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực
Để định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề chính là tìm hiểu các chức
năng quản lý của các nhà quản trị nguồn nhân lực và ý nghĩa của các chức năng này.
Theo hướng tiếp cận này luận văn sử dụng định nghĩa [4] :
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế những chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,

bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và
an toàn nhân viên, và tương quan lao động…”
1.1.2. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Nghiên cứu nguồn nhân lực.
Đây là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Bao
gồm việc nghiên cứu nhu cầu các nguồn nhân lực với các đặc điểm cụ thể: chuyên
môn, cấp độ, loại, giới tính, … sẽ cần cho nhu cầu ở hiện tại hay trong tương lai. Từ
đó xác định được đối tượng lao động, số lượng cần tuyển, cần đào tạo, hay thậm chí là
đang dư thừa.
Thêm vào cạnh đó, các nhà quản trị nguồn nhân lực phải tìm kiếm những nguồn nhân
lực này ở đâu, doanh nghiệp có khả năng thu hút được không, chi phí cho việc đó, …
1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực.
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong
các bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao
gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự
sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực
cho tổ chức đúng nơi và vào đúng lúc để cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai, gắn liền với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, và
phục vụ cho việc đạt được các mục tiêu đó.
Các vấn đề cần quan tâm [4]:
- Phương thức tạo ra nguồn nhân lực.
4

- Các hoạt động cụ thể sẽ phải thực hiện.
- Các khoản kinh phí cho các hoạt động.
Có thể nói đây chính là một trong những chức năng quan trọng nhất của quản lý
nguồn nhân lực, nó mang tính định hướng và có khả năng quyết định sự thành bại của
công tác quản lý nguồn nhân lực. Khi phân tích để lập kế hoạch nhân lực, một số câu
hỏi sau cần được giải đáp: Chúng ta cần những người như thế nào? Khi nào chúng ta

cần họ? Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào? Chúng ta có sẵn những người thích
hợp chưa? Và liệu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay
không? Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo: Sẽ tuyển dụng
người từ bên ngoài, hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đạt tới các mục tiêu như:
- Đúng số lượng
- Đúng người
- Đúng thời hạn
- Kinh phí đúng dự kiến
1.1.2.3. Tuyển dụng và lựa chọn nhân lực.
Nhiệm vụ của tuyển dụng là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên
thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn
các ứng viên phải được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở
nên chặt chẽ, hợp lý. Thực hiện một cách chính xác, đúng kế hoạch. Nguồn nhân lực
để tuyển dụng không chỉ lấy từ nguồn bên ngoài, mà đôi khi có thể lấy trong chính
doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng bao gồm nhiều hoạt động cụ thể hơn: mô tả các yêu cầu,
quyền lợi, tổ chức quảng bá, thi tuyển, phỏng vấn,… Trong nhiều trường hợp, một số
khâu có thể thuê các công ty, tổ chức chuyên nghiệp thực hiện.
Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng như : xác định nhu cầu các vị
trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu. Xác
định được các nhân lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ
dàng thiết lập các chiến lược tuyển mộ khác nhau.
1.1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, kiến thức của loài
người trong các lĩnh vực tích lũy ở tốc độ rất nhanh. Và do môi trường kinh doanh
5

ngày càng biến đổi nhanh chóng và sự cạnh tranh ngày càng trờ nên gay gắt; do vậy
nguồn nhân lực hiện có hoặc sau khi tuyển dụng sẽ chưa hoàn toàn phù hợp với các

yêu cầu cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực mà sự
thay đổi diễn ra với tốc độ cao như ngành công nghệ thông tin, việc các công nghệ,
kiến thức mau chóng lỗi thời là không thể tránh khỏi. Lúc đó, việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực sẽ phát huy tác dụng. Công tác này nhằm làm cho nguồn nhân
lực đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng của công việc trong hiện tại và
tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được triển khai một cách chính
thức hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng
dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về
công nghệ, quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia nguồn
nhân lực, các chuyên gia về kỹ thuật hay tổ chức đào tạo lao động theo các chương
trình đào tạo của các tổ chức đào tạo nghề nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển nếu được lập kế hoạch và thực hiện tốt sẽ phải
đảm bảo yêu cầu về chất lượng đầu ra cũng như các yêu cầu về thời gian, kinh phí, …
1.1.2.5. Duy trì và quản lý.
Bên cạnh việc quan tâm đến tuyển dụng hay phát triển nguồn nhân lực, doanh
nghiệp còn phải thực hiện việc duy trì, quản lý và sử dụng người lao động. Nếu công
tác này được thực hiện tốt sẽ đảm bảo không lãng phí nguồn nhân lực, người lao động
phát huy được hết khả năng, mang lại lợi ích kinh doanh cho doanh nghiệp, đồng thời
có tình cảm và nhiệt huyết với doanh nghiệp. Tóm lại, đây là bước chuyển hóa cụ thể
từ giá trị, sức mạnh của nguồn nhân lực sang các lợi ích của doanh nghiệp và người
lao động.
Ngoài ra còn nhiều vấn đề khác mà các nhà quản lý trong lĩnh vực này cần quan
tâm, chẳng hạn như: tạo cơ hội phát triển khả năng cho nhân viên, quản lý tiền công,
các mối quan hệ trong lao động, sự đoàn kết trong doanh nghiệp, thù lao, đánh giá
thành tích, … Công tác này sẽ quyết định tới thành công chung của doanh nghiệp. Các
hệ thống quản lý nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng, giúp cho công tác quản lý đạt
được hiệu quả cao hơn, tiết kiệm về mặt thời gian và chi phí, nâng cao hiệu quả kinh
doanh cũng như vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.

6

1.2. Tổng quan về Quản Trị Công Nghệ Thông Tin
1.2.1. Khái quát Quản Trị Công Nghệ Thông Tin.
Hiện nay, sự phát triển của CNTT hỗ trợ cho công tác quản trị trở nên dễ dàng
nhanh chóng và chặt chẽ hơn bao giờ hết, ứng dụng của CNTT trong ngành quản trị
kinh doanh được triển khai với khái niện Quản trị Công Nghệ Thông Tin. Khái niệm
này tuy ở nước ta đang được phổ biến và còn khá mới mẻ, nhưng trên thế giới nó đã
được nghiên cứu và áp dụng rất rộng rãi. Đặc biệt các tập đoàn, công ty công nghệ
thông tin lớn như IBM, MICROSOFT, … đều coi quản trị công nghệ thông tin như
một công cụ chiến lược.
Có rất nhiều định nghĩa và quan điểm về quản trị công nghệ thông tin đã được
đưa ra bởi các tổ chức cũng như các cá nhân có kinh nghiệm trên thế giới, trong báo
cáo này xin đưa ra một định nghĩa dựa trên các tài liệu đã được tham khảo như sau [1]:
“Quản trị công nghệ thông tin là một phần của quản trị doanh nghiệp nhằm đưa ra
một cấu trúc và quy trình tiên tiến với mục đích sử dụng tối ưu năng lực công nghệ
thông tin để đảm bảo phát triển bền vững và hỗ trợ tối đa chiến lược và mục tiêu của
doanh nghiệp.”
Hệ thống quản trị công nghệ thông tin giúp cho các nhà quản lý kết hợp công
nghệ thông tin với chiến lược kinh doanh, qua đó tối ưu hóa các quy trình hoạt động
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp thông qua công cụ này.

Hình 1.1. Tổng quan quản trị công nghệ thông tin [1]
Có thể thấy, quản trị công nghệ thông tin liên quan tới rất nhiều vấn đề và cần
sự đóng góp của rất nhiều thành phần trong tổ chức. Cũng nhờ đó, tác động của nó
7

không chỉ gói gọn trong khía cạnh công nghệ thông tin, mà còn ảnh hưởng tới sự vận
hành chung của cả doanh nghiệp.
1.2.2. Các mảng chính của Quản Trị Công Nghệ Thông Tin.

Các mảng chính của Quản trị công nghệ thông tin được biểu diễn theo một hình
ngũ giác sau:
Các mảng chính của quản trị CNTT :
 Hỗ trợ kịp thời chiến lược kinh doanh
 Công cụ khai thác cơ hội kinh doanh, giảm
chi phí, tăng giá trị
 Sử dụng hợp lý các nguồn lực công nghệ
thông tin
 Quản lý rủi ro liên quan đến công nghệ
thông tin
 Đánh giá năng suất hoạt động
•
•
Hình 1.2. Cấu trú quản trị công nghệ thông tin [1]
• Hỗ trợ kịp thời chiến lược kinh doanh
Các hoạt động quản trị công nghệ thông tin không tự nhiên xuất hiện, nó cần
dựa trên chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Việc quản trị công nghệ thông tin
luôn song hành với các quy trình, báo cáo, số liệu, tình hình tài chính,… Tất cả cần
phải được hệ thống công nghệ thông tin kiểm soát và đáp ứng được việc khai thác các
thông tin cần thiết. Từ đó quản trị công nghệ thông tin sẽ tác động ngược trở lại lên
tình hình và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
• Công cụ khai thác cơ hội kinh doanh, giảm chi phí, tăng giá trị
Với sức mạnh của công nghệ thông tin, hệ thống cần cung cấp các thống kê,
phân tích các dữ liệu đã lưu trữ. Từ đó giúp cho các nhà quản lý có được các quyết
định đúng đắn dựa trên việc dự đoán, đánh giá về thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh
tranh,…
• Sử dụng hợp lý các nguồn lực công nghệ thông tin
Tập trung vào việc sử dụng hợp lý các nguồn tài nguyên công nghệ thông tin,
lập kế hoạch, chiến lược công nghệ thông tin. Ở đây đặc biệt quan tâm đến nguồn nhân
8

lực, kỹ năng và nghiệp vụ công nghệ thông tin. Kết quả mong muốn là tránh được các
dư thừa, lãng phí, cũng như thiếu hụt và lạc hậu về tài nguyên công nghệ thông tin.
• Quản lý rủi ro liên quan đến công nghệ thông tin
Công nghệ thông tin đóng vai trò trung tâm trong nhiều hoạt động của doanh
nghiệp: lưu trữ dữ liệu, quản lý giao dịch, quản lý nhân sự, quản lý kho bãi, giám sát
quá trình sản xuất, lập kế hoạch, thực hiện các quy trình nghiệp vụ… Trong các hoạt
động này luôn luôn tiềm ẩn khả năng xảy ra các sai sót và có thể gây ra những hậu quả
to lớn cho doanh nghiệp. Chẳng hạn như: mất dữ liệu, hệ thống bị hack, hỏng thiết bị
phần cứng, thiên tai, hỏa hoạn, rò rỉ các dữ liệu mật… Thiệt hại cho doanh nghiệp khi
xảy ra có thể sẽ rất lớn. Chính vì thế các doanh nghiệp cần có một hệ thống quản lý rủi
ro về công nghệ thông tin để nhằm hạn chế khả năng và thiệt hại nếu xảy ra sự cố công
nghệ thông tin. Hoạt động này là một hoạt động quan trọng và giá trị của nó không
phải ở chỗ sinh ra lợi nhuận mà ở khía cạnh ngược lại: hạn chế tổn thất.
• Đánh giá năng suất hoạt động
Giám sát và theo dõi hiệu quả của các dự án công nghệ thông tin là một yêu cầu
thiết yếu. Các dự án và hoạt động công nghệ thông tin đều là sự hỗ trợ cho chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu sự hỗ trợ này đi sai hướng hoặc không mang lại
hiệu quả tương xứng, nó sẽ gây ra lãng phí và tổn thất cho doanh nghiệp. Chính vì thế
luôn cần có một hệ thống giám sát và theo dõi, đánh giá hiệu quả của các hoạt động
công nghệ thông tin. Đó là cơ sở cho các nhà quản lý công nghệ thông tin có thể đưa
ra các điều chỉnh kịp thời hoặc lập các kế hoạch nhằm hỗ trợ cho các quá trình, nghiệp
vụ khác của doanh nghiệp. Các hoạt động khác của doanh nghiệp cũng như tình hình
kinh doanh sẽ rất khó có thể khả quan nếu như hệ thống công nghệ thông tin không
được theo dõi và đảm bảo về độ hiệu quả. Vì thế, hoạt động đánh giá hiệu năng đóng
vai trò quan trọng trong quản trị công nghệ thông tin.
1.2.3. Ý nghĩa của Quản Trị Công Nghệ Thông Tin.
Dựa vào các nghiên cứu và thực tiễn, người ta nhận thấy việc áp dụng quản trị
công nghệ thông tin với doanh nghiệp sẽ đem đến lợi ích rõ rệt về kinh tế [1]:
• Giảm chi phí về nguồn lực công nghệ thông tin khoảng 15% đến 25%.

• Nâng cao năng suất từ 20% đến 30%.
Những lợi ích đó là kết quả của những điểm ưu việt của quản trị công nghệ
thông tin [8]:
9

• Cung cấp cho người quản lý các công cụ theo dõi và kiểm soát theo thời
gian thực, các thông tin được đưa ra kịp thời, rõ ràng, và được lưu trữ trong trường
hợp cần tra cứu. Nhờ đó người quản lý luôn theo sát được tình hình hoạt động của
doanh nghiệp. Đối với các dự án công nghệ thông tin, nếu không có khả năng theo dõi
một cách tường minh và một tốc độ cập nhật đảm bảo tính thời gian thực, sẽ tồn tại
những rủi ro rất lớn, đặc biệt là trong khía cạnh hiệu suất sử dụng tài nguyên. Khi các
thông tin không đến kịp thời, thậm chí là không có đủ thông tin cần thiết, người quản
lý sẽ không thể phản ứng kịp thời, do đó rất có khả năng dự án sẽ đi sai hướng và gây
tổn thất cho doanh nghiệp. Những tổn thất dạng này thường khá lớn.
Với các dự án công nghệ thông tin mang tính chất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp, các nhà quản lý công nghệ thông tin luôn muốn mọi
việc phải đúng hướng: về tiến độ, kinh phí, … Nếu các dự án này không đáp ứng được
các yêu cầu ban đầu, nó không chỉ gây tổn thất cục bộ, mà còn ảnh hưởng tới các hoạt
động nghiệp vụ khác mà dự án đó hướng đến. Điều này càng làm tăng giá trị của việc
giám sát các hoạt động công nghệ thông tin. Một hệ thống đủ tin cậy và đáp ứng được
yêu cầu này một cách kịp thời là bắt buộc nếu như doanh nghiệp không muốn rơi vào
tình trạng mất kiểm soát.
• Ngoài ra, các thông tin còn được hiển thị dựa trên vai trò của thành viên đối
với hệ thống. Mỗi cá nhân đều có khung nhìn của riêng mình, với các thông tin mình
cần, cá thể hóa việc hiển thị thông tin. Việc này đem đến lợi ích là tránh được việc
ngập lụt trong thông tin, điều thường thấy nếu như quá trình tổ chức lưu trữ và truy
xuất thông tin bị coi nhẹ. Thông tin cung cấp vừa đủ và tập trung giúp cho việc phân
tích chúng đạt hiệu quả cao hơn, giảm các hoạt động thừa gây lãng phí. Bên cạnh đó,
với khả năng cá thể hóa việc hiển thị thông tin, hệ thống cũng thỏa mãn được yêu cầu
về vấn đề an toàn, bảo mật thông tin.

• Khả năng chi tiết hóa thông tin khi cần thiết cũng là một điểm mạnh của
quản trị công nghệ thông tin. Khi cần giải quyết một vấn đề cụ thể, có thể người dùng
cần thêm chi tiết về vấn đề đó. Yêu cầu đó hoàn toàn có thể được đáp ứng, ví dụ: khi
xem xét việc bổ nhiệm nhân sự, người quản lý từ danh sách các nhân viên có thể truy
cập vào thông tin chi tiết của một nhân viên, rồi từ đó có thể truy xuất chi tiết thêm
nữa,… đó là một chức năng hầu như là hiển nhiên với đa số các công cụ quản lý nguồn
10

nhân lực. Nhờ đó người quản lý có thể có được đầy đủ các thông tin cần thiết trong
thời gian ngắn hơn nhiều so với khi không tận dụng sức mạnh của công nghệ thông tin.
• Trong khung làm việc công nghệ thông tin, các quá trình, công việc đều
được biểu diễn cụ thể, rõ ràng. Việc phân quyền hạn cũng như trách nhiệm rất tường
minh. Việc này giúp cho các hoạt động nghiệp vụ đạt hiệu quả cao khi công việc được
phân công rõ ràng. Ngoài ra hệ thống như vậy cũng giúp giảm bớt chi phí cho việc
hướng dẫn, giám sát và đảm bảo tính chính xác của các hoạt động nghiệp vụ.
• Ý nghĩa của quản trị công nghệ thông tin còn nằm trong việc giảm các khoản
chi phí trong hoạt động của doanh nghiệp. Tác dụng này là nhờ vào việc tối ưu hóa
quy trình hoạt động của doanh nghiệp với các giải pháp quản trị trên nền tảng công
nghệ thông tin, qua đó giảm chi phí cho các quá trình nghiệp vụ, đồng thời vẫn đảm
bảo được độ hiệu quả và lợi ích thu được từ các quy trình đó.
Chẳng hạn như việc cắt giảm được thời gian và chi phí về mặt truyền thông.
Việc này nhờ có hệ thống quản trị công nghệ thông tin cung cấp và lưu trữ các thông
tin một cách đầy đủ và cập nhật, đã tiết kiệm chi phí cho việc gặp gỡ, trao đổi trực tiếp
giữa các thành viên của tổ chức. Đồng thời, thông tin cũng được truyền đạt một cách
thống nhất hơn, tránh được sai sót khi truyền đạt qua nhiều cấp. Như vậy, việc hợp tác
trong doanh nghiệp sẽ tăng lên cả về số lượng, tốc độ, cũng như chất lượng. Tác động
đối với việc hợp tác ra bên ngoài cũng tương tự nếu như doanh nghiệp chủ chương cho
đối tác tham gia vào hệ thống quản trị công nghệ thông tin.
• Quản trị công nghệ thông tin cung cấp cho các nhà quản lý một điểm nhìn
toàn diện về các sáng kiến và luồng công việc đang được vận hành của tổ chức. Nhờ

đó nhà quản lý có được sự kiểm soát chủ động hơn với hoạt động của doanh nghiệp
dựa trên các thông tin tổng hợp và đầy đủ mà hệ thống cung cấp. Chất lượng của các quyết
định quản lý đưa ra cũng vì thế tăng lên, góp phần mang về giá trị cho doanh nghiệp.
• Quản lý rủi ro là một mảng quan trọng của quản trị công nghệ thông tin. Nó
góp phần gián tiếp mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp thông qua việc phòng
tránh và hạn chế các thiệt hại khi xảy ra rủi ro. Đây là một mảng rất nóng và được
nhiều doanh nghiệp công nghệ thông tin quan tâm. Với hệ thống quản lý rủi ro tốt,
không những giúp cho việc xác định các nguy cơ tiềm ẩn, mà còn truyền đạt được các
chính sách trong quản lý rủi ro tới toàn doanh nghiệp, nhờ vậy mà càng tăng được tính
11

hiệu quả của công tác này. Khi có các tình huống khẩn cấp xảy ra, doanh nghiệp có
được sự đối phó chủ động hơn và tránh được sự rối loạn.
• Tận dụng sức mạnh công nghệ thông tin để hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp. Để làm được điều này cần phải có sự căn chỉnh chiến lược công
nghệ thông tin sao cho hỗ trợ việc duy trì cũng như mở rộng các giá trị thu được. Với
sự hỗ trợ của công nghệ thông tin, nhà quản lý có thêm các công cụ hữu hiệu trong
việc căn chỉnh chiến lược nghiệp vụ, cũng như giám sát tiến độ và sự hiệu quả của các
kế hoạch, chiến lược kinh doanh.
• Một ý nghĩa nữa của việc ứng dụng quản trị công nghệ thông tin đó là tăng
cường khả năng đạt chuẩn, do các quy trình hoạt động của nó đưa ra đều được chuẩn
hóa và đưa vào các hệ thống công nghệ thông tin. Các hoạt động nghiệp vụ nhờ đó
cũng đạt được độ chi tiết và chính xác cao.
Như vậy, ta có thể thấy được lợi ích và ý nghĩa của việc áp dụng quản trị công
nghệ thông tin là khá đa dạng. Nó tác động một cách toàn diện tới hoạt động của
doanh nghiệp. Quản trị công nghệ thông tin mang tính thống nhất, có khả năng dự
đoán, linh hoạt, quy trình hóa,… thông qua đó, doanh nghiệp có được các công cụ
mạnh mẽ hỗ trợ cho việc kinh doanh mà nâng cao hiệu quả sản xuất. Với các tính chất
phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế hiện nay, tiềm năng và triển vọng của
quản trị công nghệ thông tin là rất rõ ràng.

1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực công nghệ thông tin.
Như chúng ta đã đề cập ở trên, một nội dung quan trọng của quản trị công nghệ
thông tin đó là sử dụng hợp lý tài nguyên công nghệ thông tin. Khái niệm này có thể
gọi ngắn gọn là quản lý nguồn lực công nghệ thông tin.
Trước tiên, nguồn lực công nghệ thông tin ở đây có thể hiểu là một tập hợp các
tài nguyên công nghệ thông tin mà doanh nghiệp tập trung lại, sử dụng nhằm đạt được
các mục tiêu trong kinh doanh, bao gồm [2]:
• Con người
• Kiến thức
• Máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất…
• Tiền
Trong những năm gần đây, bản thân quản lý nguồn lực đã có nhiều thay đổi cơ
bản về chất. Nếu như trước kia, các máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất là đối tượng chủ
12

yếu khi quản lý nguồn lực. Thì ngày nay, trong một nền kinh tế tri thức, đối tượng
chính của quản lý nguồn lực lại chuyển sang con người. Quản lý nguồn nhân lực do đó
trở thành một vấn đề nóng bỏng. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính
hiệu quả của cách “quản lý con người”- bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình,
quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và ngýời cho vay nhý thế nào.
1.3. Các công cụ hữu hiệu trong quản lý nguồn nhân lực
Xoay quanh vấn đề mà ta đã lựa chọn để nghiên cứu ở luận văn này, có một số
công cụ rất hữu hiệu mà các nhà quản lý hay sử dụng. Để làm nền tảng cho giải pháp
mà ta sẽ xây dựng, chương này xin được giới thiệu về 2 công cụ: Ma trận kỹ năng và
Chuẩn kỹ năng.
1.3.1. Ma trận kỹ năng.
Nói về các công cụ trong quản lý kỹ năng, một kỹ thuật tương đối đơn giản, dễ
thực hiện và mang đến hiệu quả rất cao trong thực tế, đó là dùng các ma trận kỹ năng
(skills matrix).

Hình 1.3 - Ma trận kỹ năng với thang điểm [9]

13

Ma trận kỹ năng (hay còn có tên gọi khác như ánh xạ kỹ năng, khung làm việc
kỹ năng) là các bảng thể hiện những kỹ năng của từng cá nhân trong tổ chức, trong
phòng ban, trong nhóm,… Một chiều của bảng sẽ là danh sách các kỹ năng. Chiều còn
lại là các nhân viên, hay các vị trí công việc. Các ô dữ liệu trong ma trận kỹ năng sẽ
cung cấp cho người quản lý cái nhìn về tình trạng của nguồn nhân lực hiện tại, qua đó
hỗ trợ người quản lý đưa ra các quyết định về quản lý nhân lực. Có nhiều dạng ma trận
kỹ năng khác nhau, tùy theo các chuẩn, các phương pháp mà người ta sử dụng để xây
dựng chúng.

Hình 1.4 - Ma trận kỹ năng giản lược [11]
Việc xây dựng các ma trận kỹ năng cũng rất đa dạng, khác nhau từ cách xác
định định dạng ma trận cho đến cách thu thập thông tin cho ma trận, mức độ chi tiết
của thông tin, đối tượng thu thập thông tin,… Trong phần tiếp theo, chúng ta sẽ tìm
hiểu một cách xây dựng ma trận kỹ năng đơn giản.
1.3.2. Phân loại chuyên môn
Nói đến quản lý kỹ năng, không thể không nhắc tới khái niệm Phân loại chuyên
môn (Professionals Taxonomy hay trong một số tài liệu là Occupation Taxonomy).
Lĩnh vực này được nghiên cứu tương đối rộng rãi, do đó có khá nhiều định nghĩa về
phân loại chuyên môn được đưa ra. Một cách hiểu phổ biến về phân loại chuyên môn
là [10]: “Phân loại chuyên môn là lĩnh vực để phân loại nhân lực một cách khoa học,
qua đó tìm ra mối quan hệ rõ ràng và tự nhiên giữa các kỹ năng cần thiết, các công
việc chuyên môn và vai trò trong tổ chức.”
Như vậy, việc phân loại chuyên môn sẽ giúp 1 tổ chức dễ dàng xác định được
cá nhân nào trong tổ chức phù hợp và đủ phẩm chất để đảm đương một chức vụ, một
14

vai trò nào đó. Ngoài ra, việc có một cơ sở chung cho mọi người trong tổ chức xác
định các vai trò, chức năng, nhiệm vụ sẽ giúp cho việc lệch pha trong trao đổi thông
tin và suy nghĩ được giảm thiểu.
Ứng dụng của phân loại chuyên môn cũng rất đa dạng, nó còn có thể sử dụng
để phân loại người dùng của một hệ thống, và sau đó kết quả của việc phân loại có thể
được sử dụng cho những công việc, mục đích khác. Do đó ích lợi của phân loại chuyên
môn đến từ nhiều phía và khá phong phú:
• Cho phép ánh xạ giữa các vị trí và nhân công trong doanh nghiệp (thậm chí
cả các dịch vụ tìm kiếm việc làm), đây là lợi ích lớn nhất
• Giúp cho việc đo đạc, so sánh hay các mục đích nghiên cứu
• Hỗ trợ cho việc mô tả các chuyên môn nghiệp vụ
• Các hệ thống phân loại chuyên môn theo cùng một chuẩn có thể trao đổi
thông tin lẫn nhau
Các ma trận kỹ năng có thể được sử dụng như một cách thu thập và biểu diễn
thông tin, dữ liệu rất hiệu quả để phục vụ cho phân loại chuyên môn. Bên cạnh đó,
việc xây dựng một hệ thống phân loại chuyên môn cũng cần có một bộ chuẩn kỹ năng
để làm cơ sở phân loại.
1.3.3. Các bộ chuẩn kỹ năng trên thế giới
Phần rất quan trọng để xây dựng nên một hệ thống phân loại chuyên môn là các
bộ chuẩn kỹ năng (skill-standard). Hiện tại trên thế giới phổ biến là các bộ chuẩn sau đây:
a. Phân loại nghề nghiệp tiêu chuẩn Hoa Kỳ (US Standard Occupational
Classification) (nguồn:
Đây là hệ thống tiêu chuẩn phân loại các ngành nghề của chính phủ Mỹ. Nó
được phát triển để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về một bộ tiêu chuẩn phân loại
nghề nghiệp. Bộ chuẩn này giúp các cơ quan tạo ra các dữ liệu có thể so sánh được do
dựa trên một tiêu chuẩn chung. Hệ thống này bao gồm 822 loại nghề nghiệp và dữ liệu
của nó được cập nhật từ các cơ quan của chính phủ Mỹ một cách thường xuyên.
b. Phân loại nghề nghiệp công nghệ thông tin (IT Occupation Taxonomy
for Microsoft Solutions Framework and Microsoft Operations Framework)
(nguồn:

Đây là bộ chuẩn kỹ năng được Microsoft đưa ra nhằm mục đích giúp cho các
khách hàng, không phụ thuộc vào việc họ tổ chức doanh nghiệp của họ như thế nào, có
15

thể dễ dàng xác định các cá nhân trong tổ chức thích hợp để tham gia vào việc triển
khai các giải pháp của Microsoft. Nhờ đó khách hàng giảm chi phí triển khai và cũng
nâng cao khả năng thành công của việc triển khai các giải pháp của Microsoft. Bộ
chuẩn này thực chất được Microsoft dựa trên bộ chuẩn kỹ năng do công ty NCWET
thực hiện.
c. Cơ sở dữ liệu nghề nghiệp ONET (ONET Occupational Database)
(nguồn: )
Khác với các bộ chuẩn kia, đây là một cơ sở dữ liệu trực tuyến, bao gồm các
mô tả nghề nghiệp. Tại đây, có thể tìm được các mô tả chi tiết về các loại nghề nghiệp,
các kỹ năng, kiến thức cần có,… Thậm chí ta có thể biết được độ liên quan giữa các
nghề nghiệp với nhau, được đánh giá dựa trên các kỹ năng chung mà các nghề nghiệp
chia sẻ với nhau.
d. Bộ chuẩn kỹ năng cho các nghề nghiệp công nghệ thông tin của tổ chức
IPA (IPA Skill Standards for IT Professionals) (nguồn: www.ipa.go.jp)
Đây là bộ chuẩn kỹ năng do tổ chức Information-technology Promotion Agency
của Nhật Bản phát triển, gọi tắt là ITSS. Phiên bản hiện tại là phiên bản 3 được phát
triển trong giai đoạn 2008-2009. Phiên bản trước đó là phiên bản 2 năm 2006.
1.4. Kinh nghiệm trong và ngoài nước về sử dụng ma trận kỹ năng nghề.
Các nước lớn trên thế giới đã ứng dụng ma trận kỹ năng vào hoạch định chất
lượng trong quản trị nguồn nhân lực trong 10 năm trở lại đây. Ở châu Á có một số
nước như Nhật Bản, Hàn Quốc đã áp dụng ma trận kỹ năng vào quản trị nhân sự.
Năm 2011 một số công ty CNTT lớn ở Việt Nam : Tinh Vân, CMC, Sao Bắc
Đẩu … đã triển khai ma trận kỹ năng trong quản lý nhân sự.
Tuy nhiên việc triển khai này chỉ dừng lại ở mức quản lý kỹ năng để bố trí vị trí
công việc cho nhân viên, chưa thấy có một công cụ đươc trển khai sử dụng rộng rãi
trên web site và chưa thấy ứng dụng ma trận mục tiêu và ma trận khoảng cách vào

đánh giá chất lượng nhân sự.
Kết luận chương 1
Chương một chúng ta đã cung cấp một cái nhìn tổng quát về Quản trị nguồn
nhân lực, Quản trị công nghệ thông tin và các thành phần, nội dung cấu thành nên nó.
Trong số các nội dung đó, quản lý nguồn nhân lực công nghệ thông tin là một vấn đề
rất hay và nhận được sự quan tâm rộng rãi trên thế giới.
16

Đi sâu hơn vào lĩnh vực quản lý và đánh giá nguồn nhân lực công nghệ thông
tin, ta có thể thấy được một nhu cầu tất yếu và cấp thiết về một công cụ có khả năng
hỗ trợ hiệu quả cho việc quản lý các kỹ năng công nghệ thông tin. Ma trận kỹ năng có
khả năng thực hiện vai trò trong việc thu thập dữ liệu và biểu diễn thông tin một cách
hiệu quả, hỗ trợ cho khả năng phân tích của nhà quản lý. Ở một khía cạnh khác, chuẩn
kỹ năng lại là cơ sở lý luận để chúng ta đưa ra các hướng giải quyết vấn đề. Như vậy,
cơ sở lý thuyết cho giải pháp của chúng ta đã tương đối hoàn thiện.