Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực cho công ty TNHH Nội thất Gia Long

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt,
cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động thì doanh nghiệp đó
khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính
con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng
tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu
chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động
của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích.
Ở Việt Nam như chúng ta đã biết, để phát triển nền kinh tế chúng ta phải
phát huy và tận dụng rất nhiều nguồn lực: như nguồn lực tự nhiên, nguồn nhân
lực, vốn đầu tư, khoa học kỹ thuật – công nghệ tiên tiến hiện đại. Cùng với khoa
học kỹ thuật – công nghệ và nguồn vốn thì nguồn nhân lực đóng vai trò quyết
định tới sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện nền kinh tế - xã hội ở
nước ta.
Từ việc nghiên cứu vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh
tế ở Việt Nam đến việc xem xét thực tế nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Nội thất Gia Long đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức
là con người và quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành
công hay thất bại của các tổ chức.
Bên cạnh những mặt đạt được, quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) tại công
ty còn rất nhiều tồn tại cần sớm được khắc phục cả về định hướng phát triển lẫn
tổ chức quản lý hoạt động. Đây là những đòi hỏi cấp thiết cần được nghiên cứu
để góp phần hoàn thiện nhằm sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của công
ty là tiền đề để xây dựng và phát triến công ty.Chính vì vậy với ngành học được
đào tạo, sau khi thực tập tại công ty TNHH Nội Thất Gia Long, em đã chọn đề
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

tài “Nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực cho công ty TNHH Nội thất
Gia Long” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với mong muon
tham gia vào giải quyết các vấn đề nêu trên.
2. Mục đích nghiên cứu.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tiếp tục phát huy những điểm mạnh,
khắc phục những tồn tại trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty, đồng
thời có thể đóng góp ý kiến phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực Việt Nam trong thời đại đổi mới.
3. Đối tượng nghiên cứu.
Chuyên đề tập trung nghiên cứu vấn đề quản lý nguồn nhân lực, những
giải pháp chủ yếu về nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Nội thất Gia Long
4. Nội dung nghiên cứu.
- Xác định cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung.
- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của
Công ty về lập chiến lược nguồn nhân lực, định biên, trả công người lao động…
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực quản lý
nguồn nhân lực của Công ty.
5. Phạm vi nghiên cứu và phuong pháp nghiên cứu.
Tập trung nghiên cứu để có các luận cứ, luận chứng đề xuất các giải pháp
để nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực nhằm phát triển NNL đạt được các
mục tiêu của Công ty.
Chuyên đề đã sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu , những
phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp kết hợp với duy vật biện
chứng điều tra, phân tích, khái quát hoá, v.v trong quá trình triển khai nghiên cứu.
6. Chuyên đề, ngoài phần mở đầu, kết luận, Danh mục tài liệu tham
khảo, đã kết cấu thành 3 chương:
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
2

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Chuong 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất
Gia Long.
Chương 3: Một số giải pháp đối với công tác QLNNL tại công ty TNHH
Gia Long trong thời kỳ tới.
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
I : Những vấn đề cơ bản về NNL:
1. Khái niệm NNL:
Cho đến nay có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực được
đưa ra.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Domhusch, 1995). Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình
độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người thực tế
hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
dược mục tiêu của tổ chức (George T.Milkovich and John W.Boudreau –
Hurman resourses management, Tr. 9)
Nguồn nhân lực thep nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác
kế hoạch hóa ở nước ta quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động theo bộ Luật Lao Động
Việt Nam( nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực

hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong
đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người
trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm. Lao động dự trữ
bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao đông nhưng
không có nhu cầu lao động.
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó.
Trong cuốn giáo trình Khoa học quản lý tập II, Nhà xuất bản khoa học và
kỹ thuật, nguồn nhân lực trong tổ chức là tất cả các cá nhân, bao gồm thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, tham gia bất cứ hoạt động
nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
2. Các yếu tố cấu thành NNL
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa về nguồn nhân lực
là nó được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác của
tổ chức:
+ Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người
và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trông tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc
xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ; nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải
tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức ( ví dụ; sự gia

tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân).
+ Chất lượng nguồn nhân lực: được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng
hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ
năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu
khi đánh giá xem xét nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các
phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, cơ cấu giới tính, cơ cấu độ
tuổi nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực…Cụ thể, cơ cấu tuổi nhân lực được biểu
thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Cơ cấu cấp bậc nhân lực
bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến
những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu giới tính được hiểu là tỷ
lệ nữ giới và nam giới trong đội ngũ nguồn nhân lực. Cơ cấu trình độ đào tạo là
tỷ lệ bằng cấp chuyên môn của nguồn nhân lực như tỷ lệ trình độ đào tạo đại
học, cao đẳng, trung cấp, sau đại học…
Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyêt định bởi cơ
cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
3. Vai trò nguồn nhân lực.
Nhân tố con người là nhân tố rất quan trọng giữ vị trí trung tâm đối với các
nhân tố khác trong sự phát triển kinh tế xã hội.Con người được giáo dục đào tạo
trở thành nguồn lực trực tiếp tạo ra giá trị vật chất – tinh thần ngày càng cao cho
xã hội.Bên cạnh đó đội ngũ công nhân kĩ thuật lành nghề sẽ là nội lực cho sự
phát triển kinh tế. Cho nên nguồn nhân lực là thứ vốn quý cùng với tài lực, vật
lực tạo nên dòng phát triển liên tục cho xã hội. Trong bài viết này em xin đưa ra

một số vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của nền kinh
tế - xã hội nói chung dưới giác độ nghiên cứu vai trò của con người.
+ Con người với tư cách là lao động, tạo ra tất cả các của cải, sản phẩm với
sức lực và sự sáng tạo không ngừng, vô tận.
Để tồn tại và phát triển con người phải đáp ứng nhu cầu về vật chất. Sự tiêu
dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con
người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển xã hội. Để thỏa mãn
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
không ngừng nhu cầu về vật chất – tinh thần ngày càng cao về số lượng cũng
như chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày
càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực và trí tuệ cho việc phát triển không
ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do vậy sự tiêu dùng và sự đáp ứng
ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển.
Trong nền kinh tế thị trường, khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố
quyết định về quy mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dịch vụ. Vì vậy những khu
vực đông dân cư có nhu cầu cao và đó thường là những khu vực hấp dẫn đầu tư
kinh doanh phát triển.
+ Với tư cách là người sản xuất ( người lao động) con người có vai trò
quyết định đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước cũng như của doanh
nghiệp.
Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố cơ
bản nhất của quá trình sản xuất.tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và
vẫn tiếp tục sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm của con người. Trong bất kỳ
môi trường sản xuất kinh doanh nào, lao động vẫn là một vấn đề then chốt đóng
vai trò quan trọng. Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trường sản xuất kinh doanh
như cơ khí hóa, tự động hóa, công nghệ sinh học… sẽ dẫn tới sự thay đổi vị trí
của lao động chân tay và lao động trí tuệ; trong đó lao động trí tuệ ngày càng
được chú trọng bồi dưỡng và có một vai trò quan trọng.

Nói đến yếu tố con người ngày nay vai trò của nó càng được khẳng định;
trong quá trình sản xuất con người được xem là một trong 3 yếu tố quyết định:
- Đối tượng lao động
- Công cụ lao động
- Sức lao động
Sức lao động chính là con người, dù cho đối tượng lao động và công cụ lao
động có hiện đại cũng không thể thiếu được sức lao động. Bởi nếu thiếu yếu tố
sức lao động thì yếu tố đối tượng lao động và công cụ lao động không thể phát
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
huy được hiệu quả của nó. Suy cho cùng công cụ lao động cũng là sáng tạo của
con người để phục vụ con người và vì con người.
Qua thực tế phát triển đã chứng minh yếu tố nguồn nhân lực trong tổ chức
là yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất. Do vậy chúng ta cần chăm lo tới
yếu tố này; phải chăm lo về số lượng các loại nhân viên phù hợp với các loại
công việc cũng như đảm bảo chất lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu về đặc
điểm kỹ thuật công nghệ của từng loại công việc.
Thời đại ngày nay, thời đại mà tất cả đều thừa nhận yếu tố con người là
quan trọng nhất, là sự quyết định nhất đến sự thành bại của tổ chức, đến uy thế
địa vị và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là ở chỗ tuyển
dụng, xây dựng được đội ngũ nhân viên như thế nào? Có cách quản trị như thế
nào? Sử dụng ra sao? Từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp và cũng thông qua đó phát
huy sức mạnh tối đa, sức mạnh của ccacs nguồn lực khác có khả năng thích ứng
với mọi điều kiện sản xuất kinh doanh nói chung.
Con người trong mọi thời đại đều hết sức quan trọng, con người với tiềm
năng về trí tuệ dường như vô tận ở trong từng con người lao động.bất cứ một
công ty hay tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, một nguồn tài
nguyên dồi dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công
nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhưng chúng chỉ phát huy tác dụng tốt và

hiệu quả khi thông qua yếu tố con người.
Nói tóm lại, nguồn nhân lực vừa là nguồn vốn bền vững vừa là tài sản quý
nhất của doanh nghiệp, làm thế nào để phát huy và sử dụng được tốt nhất, hiệu
quả nhất nguồn vốn và tài sản đó lại là bài toán đặt ra cho các nhà quản lý, sử
dụng nguồn nhân lực.
II: Quản lý NNL:
1. Khái niệm về quản lý NNL
Như đã nêu trong phân tích vai trò của nguồn nhân lực có thể trả lời cho
câu hỏi vì sao phải quản lý nó và cho đến nay quản lý nguồn nhân lực ( QLNNL)
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
vẫn luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu. Quản lý nguồn
nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa
con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá
trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc
vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý NNL đảm bảo cho tổ chức
có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi
hỏi công việc trong tổ chức.
Theo nghĩa hẹp hơn , quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người
dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất tới sự thành
công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức doanh nghiệp có thể
tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách
hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra . Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển
chọn được những người có năng lực , nhanh nhạy và cống hiến trong công việc .
Quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng
lực của họ ( A.J.Price.Human Resourece Management in a Business Context ,
International Thomson Business Press .2nd edition.2004 )
Tóm lại , quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức

nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó ( tr. 380; Giáo trình khoa học
quản lý II; Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật)
2. Nội dung quản lý NNL
2.1: Lập chiến lược NNL
Trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào của tổ chức, lập kế hoạch hay lập
chiến lược hoạt động cho lĩnh vực đó quyết định thành bại ngay từ đầucủa các
hoạt động đó. Lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức cũng thế, nó không chỉ
quyết định thành bại cho công tác quản lý nguồn nhân lực mà nó quyết định tới
sự hưng suy của cả tổ chức. Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến
lược đã đề ra.
2.1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức .
Ví dụ một công ty cung cấp nội thất , đồ dân dụng cần có một chiến lược
nguồn nhân lực để thuê được những người bán hàng giỏi , một công ty xây dựng
thì chiến lược nguồn nhân lực đưa ra để thuê được những kỹ sư giỏi .
2.1.2 Vai trò của lập chiến nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực của tổ chức . Cụ thể như sau :
* Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi mang tính
chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động
nhìn về phía trước , dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn
nhân lực thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức
* Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu

chiến lược . Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó , tổ chức sẽ theo đuổi
một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê , sa thải , đào tạo, khen
thưởng , động viên nhân lực trong tổ chức
*Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và
quyết định xem các hoạt động , các chương trình trong tổ chức có lên tiếp tục
hay không
* Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và hạn chế của
nguồn nhân lực , khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về
nguồn nhân lực của tổ chức
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà
quản lý trực tuyến , bởi vì lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ có ít giá trị nếu các
nhà quản lý trực tuyến không liên quan tích cực vào quá trình này
*Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan tới mọi cấp trong tổ
chức , có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp , tăng trưởng nhanh , uy tín
cao và tăng cường hợp tác với tổ chức khác
2.1.3 Quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm 6 bước sau :
- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực :
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực
xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực . Mục tiêu này trả lời câu hỏi : tổ
chức sẽ huy động và sử dụng nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến
lược của nó .
- Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố :
+ Mức độ không chắc chắn
+ Tần suất của sự biến động
+ Mức độ thay đổi
+ Tính phức tạp

Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường nhằm đưa ra chiến lược nguồn nhân
lực thích ứng và phản ứng nhanh . Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà
quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động
trong tương lai , dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội , đâu là rủi
ro đối với quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
- Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống và quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức . Bước này bao gồm :
+ Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực : cơ cấu tuổi , số lượng ,
cơ cấu giới tính , chất lượng nhân lực
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực , cách phân chia, bố trí sắp xếp công
việc
+ Phân tích động cơ hoạt động , năng suất lao động nguồn nhân lực trong tổ
chức
+ Phân tích hệ thống tuyển mộ lựa chọn đâo tạo bồi dưỡng nhân lực , hệ
thống lương bổng phúc lợi …
Việc phân tích này giúp tổ chức xác định những điểm mạnh , điểm yếu của
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức , lập ra một chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu của tổ chức
- Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.
- Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đã đặt ra
có thực tế không , có cần thay đổi không , nếu cần thì thay đổi như thế nào
- Hình thành chiến lược nguồn nhân lực : việc hình thành chiến lược nguồn
nhân lực phải tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định
2.2: Định biên
Định biên được coi là một trong những hoạt động quan trọng nhất của
các nhà quản lý,bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu

chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.2.1: Tuyển mộ và lựa chọn nguồn nhân lực.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề tạo việc làm, thu
hút tuyển chọn người vào làm việc có vai trò rất quan trọng cho sự hoạt động và
phat triển của nền kinh tế do vậy nó đòi hỏi phải được sự quan tâm của toàn xã
hội cũng như nội bộ từng doanh nghiệp. Tuyển chọn là một quá trình kiểm tra,
xem xét, đánh giá để đi đến quyết định tuyến dụng ai trong số các ứng viên hội
đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp nhất giữa hoàn cảnh
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
riêng của ứng viên và hoàn cảnh riêng của tổ chức.Đảm bảo đúng người đúng
việc, đúng lúc đúng chỗ.
Tuyển chọn có vai trò hết sức quan trọng, là điều kiện cho sự thắng lợi
của tổ chức. Xuất phát từ mục tiêu của sản xuất kinh doanh và hoạch định tài
nguyên nhân lực mà nhà quản lý thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước hết
phải tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự, cuối cùng mới
là giải pháp tuyển dụng. Qúa trình tuyển dụng khá tốn kém, bị chi phối bởi các
yếu tố môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức,vì vậy trước
khi tuyển dụng các nhà quản lý cần tiến hành các giải pháp khác để tận dụng
nguồn lao đọng hiện có như:
- Giờ làm thêm
- Hợp đồng gia công
- Thuê nhân viên tạm thời
Nếu áp dụng các giải pháp trên không giải quyết được thì ta tiến
hành tuyển mộ theo 2 hướng :
- Theo hướng nội bộ : hướng này có lợi là nhân viên luôn thấy công ty tạo
cơ hội cho họ thăng tiến do đó họ gắn bó và có trách nhiệm với Công ty hơn
nhưng hình thức này rất dễ tạo ra nhóm lười lao động, hay phản đối và không
tuân thủ mệnh lệnh cấp trên trong trường hợp không thành công trên con đường

thăng tiến, hạn chế thu hút người tài.
- Theo hướng bên ngoài : Gồm sinh viên mới tốt nghiệp ra trường những
người thất nghiệp và những người trước đây từng làm việc cho Công ty…
Khi tuyển chọn ta tiến hành các bước :
- Bước 1 : Tiếp đón ban đầu , đây là buổi gặp gỡ tiếp đón ban đầu giữa
những người xin việc và Công ty do đó Công ty cần phải tạo ra 1 bầu không khí
lịch sự , dễ chịu , tạo tâm lý thoải mái cho người đến tuyển chọn.
- Bước 2 : Nghiên cứu hồ sơ xin việc ; thông qua bước này các nhà Quản lý
có thể loại bớt những người không phù hợp với công việc
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Bước 3 : Tiến hành kiểm tra trắc nghiệm ; thông qua kết quả của quá trình
trắc nghiệm được biểu hiện dưới dạng bài tập, bài tập tình huống nhà tuyển dụng
có thể đánh giá được phẩm chất nhân cách của người dự tuyển , đánh giá được
khả năng , những kiến thức cần thiết cho công việc và đánh giá được cả thái độ
của họ đối với công việc .
- Bước 4: Phỏng vấn ; đây là cuộc đàm thoại giữa Công ty với người dự
tuyển thông qua việc trả lời những câu hỏi trực tiếp; nhà tuyển dụng có thể đánh
giá được :
+ Người dự tuyển có phù hợp với công việc không, có thể thực hiện tốt
công việc không ?
+ Người dự tuyển có thực sự yêu thích công việc không , có muốn làm việc
lâu dài không?
+ Người tuyển dụng có thể so sánh các ứng viên với nhau để có thể lựa
chọn được người phù hợp nhất.
- Bước 5: kiểm tra lại tiểu sử, trình độ, quá trình hoạt động công tác ; đây là
bước hết sức quan trọng vì nó giúp Công ty thẩm định lại những thông tin người
dự tuyển đã cung cấp trong đơn xin việc , hồ sơ lý lich , trong các cuộc phỏng
vấn … Từ đó người ta có thể xác định được người dự tuyển có phải là người

trung thực đáng tin cậy hay không, có phù hợp với công việc cần tuyển chọn hay
không
- Bước 6: Kiểm tra sức khỏe; quá trình này được thực hiện bởi phòng y tế
của Công ty ( nếu có ) hoặc cơ sở y tế do doanh nghiệp chỉ định khám . Mục
đích của bước này là :
+ Loại bỏ những người có sức khỏe không phù hợp với công việc
+ Đánh giá sức khỏe để phân công công việc phù hợp
+ Bảo vệ người lao động , bảo vệ Công ty khỏi những kiện cáo về sức khỏe
- Bước 7: Tham quan cụ thể công việc , người xin việc được tham quan
thực tế về công việc của mình sẽ làm trong tương lai để hiểu một cách cụ thể
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công việc họ sẽ làm với các điều kiện thuận lợi khó khăn và môi trường làm việc
đồng thời giúp người quản lý đánh giá được sự tự nguyện, thái độ đối với công
việc của người dự tuyển
- Bước 8: Ra quyết định thuê lao động ; Quyết định thuê lao động được
chứng thực bằng hợp đồng lao động; bản hợp đồng sẽ kết thúc quá trình tuyển
chọn và bắt đầu quá trình sử dụng đối với những người trúng tuyển , đánh dấu sự
chấp nhận tự nguyện của người xin việc . Người quản lý có thể lưu giữ hồ sơ
của những người không trúng tuyển để phục vụ cho công tác tuyển chọn sau này
và thông báo cho những người không trúng tuyển
2.2.2 : Phân công lao động và hiệp tác lao động .
a.Phân công lao động:
* Khái niệm: Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những
người lao động trong Công ty cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng
nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sức khỏe, giới tính , sở trường…Thực chất
của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động khác nhau nhằm
nâng cao năng suất lao động.
Có 3 loại phân công lao động :

- Phân công lao động chung là sự phân công được thực hiện cho toàn bộ
nền kinh tế quốc dân, tạo cơ cấu của nền kinh tế
- Phân công lao động đặc thù là sự phân công được thực hiện cho nội
bộ các ngành kinh tế kỹ thuật
- Phân công lao động cá biệt là sự phân công lao động được thực hiện
trong các đơn vị kinh tế, tạo ra cơ cấu của đơn vị
* Ý nghía và tác dụng của phân công lao động :
Phân công lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh giúp cho doanh
nghiệp tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động .
Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động , chuyên môn
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hóa công cụ lao động. Sử dụng những công cụ có tính năng suất cao, người lao
động có thể thực hiện thuận lợi công đoạn của quá trình lao động .
Phân công lao động theo hướng chuyên môn hóa tạo cho người lao động
nhanh chóng quen với công việc , giúp đào tạo người lao động có kỹ năng kỹ
xảo khi thực hiện công việc của mình .
* Các hình thức phân công lao động :
Phân công lao động được thực hiện dưới 3 hình thức:
- Phân công lao động theo chức năng: là hình thức phân công căn cứ
vào chức năng lao động , vai trò của từng người lao động sản xuất bao gồm có
các nhóm : nhóm chức năng sản xuất chính ( sản xuất ra sản phẩm chính của
Công ty ) ; nhóm chức năng sản xuất phụ ( phụ trợ , phục vụ cho công nhân
chính ) ; nhóm chức năng phục vụ sản xuất ( cung cấp năng lượng , nguyên vật
liệu bảo dưỡng sửa chữa máy móc thiết bị và vệ sinh công nghiệp ) ; nhóm chức
năng quản lý ( quản lý về kỹ thuật , tài chính , vật tư thiết bị lao động )
- Phân công lao động theo công nghệ là việc chia nhỏ quy trình sản
xuất thành từng giai đoạn, từng công đoạn, từng bước công việc cụ thể, để từng
bước bố trí chuyên môn hóa người lao động . Phân công lao động theo công

nghệ có 2 hình thức : phân công theo đối tượng lao động ; phân công theo các
bước công việc
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc : là chia quá
trình sản xuất, quá trình lao động theo mức độ phức tạp của công việc sau đó
phân công cho từng bộ phận , cá nhân thực hiện những phân công việc đó .
 Qua kết quả của 3 hình thức trên ta thấy rằng phân công lao động hợp lý
sẽ tạo lên sự tiến bộ trong công việc , có tác dụng thúc đẩy thành tích lao động,
và có những đòi hỏi tối ưu đối với con người muốn vậy phải đảm bảo những yêu
cầu sau :
+ Phù hợp với trình độ kỹ thuật và tính chất, đặc điểm của ngành cơ sở
Công ty.
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Phù hợp với chức năng nghề nghiệp, sở trường của người lao động
+ Sử dụng đầy đủ thời gian làm việc của người lao động
+ Phải đảm bảo đầy đủ và có hiệu quả
b. Hiệp tác lao động :
* Khái niệm :
Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giữa những người tham gia lao
động , giữa các bộ phận trong cùng một quá trình hay các quá trình sản xuất ;
công tác khác nhau nhưng có mối quan hệ với nhau về không gian và thời gian.
Hiệp tác lao động là phương tiện để tăng năng suất lao động , hiệp tác lao
động dựa trên mối quan hệ biện chứng lẫn nhau tác động lẫn nhau , thúc đẩy lẫn
nhau , hỗ trợ để hoàn chỉnh quá trình sản xuất .
* Ý nghĩa, tác dụng của hiệp tác lao động :
Hiệp tác lao động là kết quả của nhiều người trong cùng một quá trình hoặc
nhiều quá trình khác nhau tạo lên sức mạnh của tập thể trong lao động . Hiệp tác
lao động có ý nghĩa và tác dụng sau :
- Với số lượng lao động như nhau , trình độ tổ chức hiệp tác lao động

càng tốt thì năng suất và hiệu quả lao động càng cao
- Có hiệp tác lao động sẽ đạt kết quả cao hơn so với lao động riêng lẻ.
Đặc biệt đối với những lao động thực hiện những công việc phức tạp thì việc
hiệp tác lao động sẽ giúp cho họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn .
- Hiệp tác lao động làm tăng khả năng làm việc theo nhóm, kích thích
mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình công tác tạo bầu
không khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể người lao động
* Các hình thức hiệp tác lao động :
- Hiệp tác về không gian : là hình thức hiệp tác lao động giữa những người
lao động với nhau ở nơi làm việc trong cơ sở, doanh nghiệp . Hiệp tác về không
gian có những hình thức sau : hiệp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hóa;
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hiệp tác giữa các ngành chuyên môn hóa trong một phân xưởng; hiệp tác giữa
những người lao động với nhau trong một tổ sản xuất
- Hiệp tác về thời gian là hiệp tác để đảm bảo tính đồng bộ trong sản xuất
kinh doanh ,
c. Mối quan hệ giữa phân công lao động và hiệp tác lao động :
Phân công lao động và hiệp tác lao động có mối quan hệ biện chứng phụ
thuộc và tác động lẫn nhau . Phân công lao động hợp lý là tiền để để hiệp tác lao
động chặt chẽ và ngược lại hiệp tác lao động chặt chẽ là kế tục hiệu quả của
phân công lao động . Phân công lao động càng sau thì hiệp tác lao động càng gọn
và những người thực hiện càng phải hợp nhất sự cố gắng của mình nhiều hơn để
đạt mục đích chung một cách có kế hoạch .
2.3: Phát triển nguồn nhân lực
Phát triền nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá việc thực hiện công
việc , đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân
lực .
* Mục đích của phát triển nguồn nhân lực

- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức ; Đào tạo người lao động phù hợp với công việc và sử dụng có hiệu
quả hơn.
- Hoàn thiện khả năng của người lao động để đáp ứng được yêu cầu công
việc trong tổ chức của doanh nghiệp ( cả về hiện tại và trong tương lai )
Người lao động được đào tạo sẽ được hiểu biết hơn , thành thao hơn đáp
ứng được yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật , công nghệ, đáp ứng được
sự phát triển quy mô , đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền
kinh tế thị trường.
Người lao động sẽ có tính thích ứng cao trong doanh nghiệp đối với môi
trường, người lao động ngoài việc hoàn thành công việc hiện tại của mình còn có
thể chuẩn bị năng lực cho công việc tương lai.
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Con người luôn có nhu cầu học tập và phát triển, doanh nghiệp thông qua
quá trình đào tạo và nâng cao trình độ này có thể đáp ứng được nhu cầu học tập
đó của người lao động.
2.3.1 Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là quá trình xem
xét và nhận định một cách có hệ thống tình hình thực hiện công việc của người
lao động trong quan hệ so sánh với những yêu cầu đặt ra của công việc sau một
thời gian làm việc
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là một trong
những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực; nó được thể hiện thông
qua việc thẩm định về mặt lượng và chất của quá trình công tác và khả năng làm
việc của người lao động . Việc đánh giá đúng mức năng lực thực hiện công việc
góp phần không nhỏ vào thành công của quản trị nguồn nhân lực .
a. Mục đích của đánh giá năng lực thực hiện công việc :
- Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc để tạo khả năng hoàn

thiện quá trình thực hiện công việc , phát hiện ra những điểm bất hợp lý trong
quá trình tổ chức sản xuất và quá trình lao động , thấy được những yếu tố lãng
phí trong quá trình làm việc từ đó có những giải pháp hoàn thiện hơn các khâu
trong quá trình sản xuất .
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp tổ chức có những thông tin
cho thấy được tiềm năng của người lao động , khả năng khai thác các tiềm năng
đó và là cơ sở để phát triển toàn diện con người .
- Qua quá trình đánh giá phát hiện ưu điểm thế mạnh của người lao động
cũng như hạn chế của họ trong quá trình lao động . Tổ chức hay nhà quản lý có
khả năng giúp người lao động phát huy thế mạnh , điều chỉnh sửa chữa sai lầm
tăng khả năng thích ứng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc.
- Thông qua quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc có thể cung
cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện công việc của người lao động cho
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chính bản thân họ để họ tự có tự điều chỉnh năng suất lao động cho phù hợp với
đòi hỏi của công việc .
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp các tổ chức có thông tin cơ
bản để đưa ra các quyết định về nhân sự như bổ nhiệm cán bộ quản lý tăng lương
thưởng , phạt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực … Đồng thời giúp các tổ
chức trong công tác dự báo hoạch định tuyển chọn sử dụng phát triển nguồn
nhân lực trong tương lai .
b. Ý nghĩa của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc :
- Đánh giá năng lực thực hiện công việc là hoạt động có ý nghĩa đặc biệt
quan trọng, là chìa khóa giúp công ty thành công trong sử dụng nguồn nhân lực ,
việc đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc có tác dụng khuyến khích động
viên người lao động và tạo động lực tăng năng suất lao động . Quá trình đánh giá
sơ sài không chính xác sẽ dẫn đến những quyết định chủ quan và sai lầm trong
sử dụng nguồn nhân lực do đó kém hiệu quả trong quá trình sử dụng nhân lực .

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc tạo cơ hội cho người lao động
hoàn thiện bản thân , phát huy mọi tiềm năng đạt được thành tích cao hơn , mặt
khác cũng tạo điều kiện cho họ sửa chữa khuyết điểm , có khả năng nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ .
- Đối với tổ chức Công ty và doanh nghiệp thông qua đánh giá năng lực
thực hiện công việc của người lao động để có cơ sở thẩm định về mặt lượng và
chất của lực lượng lao động trong Công ty. Bên cạnh đó cũng thấy được hiệu quả
sử dụng lao động trong mối quan hệ so sánh giữa kết quả lao động đạt được với
các chi phí bỏ ra về lao động trong mỗi giai đoạn .
- Quá trình đánh giá là cơ sở cho các tổ chức khả năng công nhận thành tích
của người lao động một cách khách quan và khả năng sử dụng lao động tiếp
kiệm có hiệu quả nhất.
c. Quá trình đánh giá sự thực hiện : ( được thể hiện trong sơ đồ dưới đây )
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quá trình đánh giá sự thực hiện thường bị ảnh hưởng bởi môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài của tổ chức . Môi trường bên ngoài như luật lao
động, các chinh sách của chính phủ… Môi trường bên trong như văn hóa của tổ
chức, các mối quan hệ trong tổ chức…
- Bước 1: xác định mục tiêu . Xác định các mục tiêu đánh giá thực
hiện công việc là khâu đầu tiên của quá trình đánh giá . Hệ thống đánh giá không
thể đáp ứng được tất cả các mục tiêu, do đó các nhà quản lý phải lựa chọn các
mục tiêu quan trọng nhất và thiết thực nhất. Muốn đánh giá thành công thì nhà
quản lý phải xác định mục tiêu rõ ràng .
- Bước 2: Thiết lập kỳ vọng công việc . Sau khi xác định mục tiêu
nhân viên phải nắm được các nhà quản lý chờ đợi gì ở công việc của họ. Đây là
nhiệm vụ cơ bản của nhà quản lý trong quá trình liên hệ với nhân viên. Việc xác
định kỳ vọng của công việc sẽ được thiết lập sau khi các nhà quản lý phân tích
và miêu tả công việc. Họ có nhiệm vụ phải thông báo mục tiêu và công việc cho

nhân viên .
- Bước 3 + 4 : Kiểm tra sự thực hiện công việc và đánh giá sự thực
hiện : Nhà quản lý quan sát sự thực hiện công việc , đánh giá sự thực hiện dựa
trên mục tiêu và các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá
cho nhân viên .
- Bước 5: thảo luận việc đánh giá với nhân viên . Bước này nhà quản
lý phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá , từ đó giúp nhân viên nhìn
nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện chúng tốt hơn .
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ : quá trình đánh giá sự thực hiện công việc
* Các phương pháp đánh giá : trong quá trình đánh giá sự thực hiện công
việc, các nhà quản lý có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau :
- Phương pháp thang điểm
- Phương pháp ghi chép các sự việc quan trọng
- Phương pháp văn bản tường thuật
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
- Phương pháp xếp hạng
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định các mục tiêu đánh
giá thực hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng công
việc
22
Kiểm tra sự thực hiện công
việc
Đánh giá sự thực hiện

Thảo luận việc đánh giá với
nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
2.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
a. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng nhân lực :
Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người
lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện những kỹ năng của
nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy nhiên
trước khi đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần phải làm sáng tỏ bốn vấn đề
sau đế giải pháp này có hiệu quả và hiệu lực :
- Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp không
- Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và bồi dưỡng có rõ ràng và thực
tế không
- Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một phương án đầu tư tốt không
- Thế nào là đào tạo có hiệu quả
* Quá trình đào tạo bồi dưỡng gồm 3 giai đoạn :
- Giai đoạn phân tích nhu cầu
- Tiến hành đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo
b. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực :
* Đào tạo trong công việc : là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc , trong đó người lao động học được các kiến thức và kỹ năng cần thiết trong
công việc thông qua sự kèm cặp của người lao động lành nghề .
Phương pháp đào tạo trong công việc có thể chia ra kèm cặp tại chỗ ( người
lao động được dạy kỹ năng thông qua công việc ngay tại nơi làm việc ) ; luân
chuyển công việc ( người lao động sau 1 khoảng thời gian đào tạo nhất định sẽ
được chuyển sang làm việc tại 1 vị trí khác với cương vị và nghề nghiệp khác )

SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là đơn giản dễ hiểu ,
người lao động nhanh chóng nắm được kỹ năng trong lao động ; ngay trong quá
trình học tập học viên dần dần tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất đưa ra
sản phẩm ; chi phí đào tạo thấp , doanh nghiệp sử dụng được người lao động giỏi
làm thầy sử dụng cơ sở vật chất và môi trường trong doanh nghiệp để học do đó
tốn rất ít chi phí
Tuy nhiên , phương pháp này cũng có một số hạn chế : không có kiến thức
về lý luận một cách hệ thống ; không được đào tạo một cách có bài bản vì vừa
học vừa làm , gặp vấn đề gì thầy giải thích vấn đề đó, không có trình tự học từ dễ
đến khó không hiểu sâu và hiểu bản chất của vấn đề ; học viên luôn luôn chịu
sức ép trong công việc , vừa học vừa làm nên không toàn tâm toàn ý vào việc
học ; học viên tiếp thu cả những ưu điểm và nhược điểm của người thầy .
* Đào tạo ngoài công việc : là phương pháp đào tạo mà người học được
tách ra khỏi công việc và môi trường làm việc để đưa đến môi trường học tập
Phương pháp đào tạo ngoài công việc được thực hiện dưới các hình thức :
mở lớp tại doanh nghiệp , các lớp đào tạo do doanh nghiệp đứng ra tổ chức dựa
trên cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy ,
các lớp này không thường xuyên , khi nào doanh nghiệp có yêu cầu thì mới mở ;
đào tạo ngoài công việc thông qua cử đi học tại các trường , lớp chính quy ,
người lao động được thoát ly khỏi công việc để đến trường lớp học tập do đó có
điều kiện thuận lợi nhất để học tập , được đào tạo một cách có hệ thống bài bản
nhưng chi phí lại rất cao , thời gian đào tạo dài
* Các hình thức đào tạo khác : bên cạnh hình thức đào tạo trong công việc
và ngoài công việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực còn có các hình thức như
người lao động tự đào tạo ( học qua sách báo , qua nguồn thông tin đại chúng,
qua thực tế ) ; đào tạo thông qua các hình thức tổ chức các cuộc thi , hội thảo ,
thi thợ giỏi ; đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

2.4 Trả công cho người lao động
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một
cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình .
Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính ( tài chính
trực tiếp và tài chính gián tiếp ) và trả công bằng phi tài chính nhưng trong giới
hạn đề tài nghiên cứu sẽ tập trung vào nghiên cứu trả công theo nghĩa hẹp là trả
công bằng tài chính trực tiếp . Trả công người lao động là hình thức khuyến
khích người lao động nếu việc trả lương được thực hiện một cách hợp lý , sẽ tạo
động lực cho người lao động .
2.4.1 Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động
a. Văn hóa tổ chức : các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí
vừa là tài sản . Văn hóa tổ chức là nhân tố tác động rất lớn tới việc trả công. Một
tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh , thấp hơn
đối thủ hoặc bằng với mức tiền công trong thị trường .
b. Thị trường lao động : thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lý
nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kỳ vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển lao
động . Vì vậy trả công cho lao động ở những vùng khác nhau sẽ có sự khác biệt
rất lớn , ví dụ giữa nông thôn và thành thị , giữa thành phố lớn và thành phố
nhỏ . Người quản lý phải nhận thức được sự khác biệt này để thiết lập hệ thống
trả công lao động . Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể sẽ tác động đến
việc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phí sinh hoạt
sự biến động của nền kinh tế …
c. Các yếu tố thuộc về công việc : công việc mà người lao động đang thực
hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công,
các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc
d. Các yếu tố thuộc về người lao động : bản thân người lao động cũng tác
động tới việc trả công . Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ

hoàn thành công việc, thâm niên công tác , kinh nghiệm, tiền năng và các yếu tố
khác là một trong các cơ sở để sếp trả công .
SV: Nguyễn Đức Đạt Lớp: QLKT 48A
25