hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần tập đoàn hipt

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ iv
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN
VỊ THỰC TẬP 2
1.1.3.1 Số lượng lao động 5
1.1.3.2 Chất lượng lao động 5
Thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn 7
Tư vấn, tham mưu cho TGĐ về các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
mới 7
Cung cấp các dịch vụ đào tạo và nguồn nhân lực mới cho các CTTV khác trực thuộc 7
Có trách nhiệm tuân thủ đúng quy chế quản lý nội bộ của Tập đoàn HiPT và các quy định cụ thể
khác cũng như các quy định của pháp luật hiện hành 7
1.3 Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực 13
Bổ nhiệm/miễn nhiệm 15
Căn cứ để đưa ra quyết định bổ nhiệm/miễn nhiệm là định hướng về kế hoạch kinh doanh hàng
năm của Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT và các công ty trực thuộc; năng lực và kết quả công việc
của cá nhân được bổ nhiệm/hoặc và miễn nhiệm trong đơn vị 15
Việc quyết định bổ nhiệm/miễn nhiệm phải tuân theo các quy định sau: 15
Cấp đề xuất: Cán bộ quản lý trực tiếp hoặc cán bộ quản lý trên 1 cấp 15
Cấp tham vấn: Cán bộ quản lý trên 1 hoặc và 2 cấp hoặc và cán bộ đứng đầu trong lĩnh vực có
liên quan 15
Cấp phê duyệt/quyết định: Theo thẩm quyền quy định của điều lệ vận hành Tập đoàn HIPT (chủ
tịch hội đồng quản trị hoặc và Tổng giám đốc Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT; Chủ tịch công ty
hoặc là Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên) 15
Luân chuyển 15
Thuyên chuyển: 15
Quyết định thuyên chuyển được căn cứ vào nguyện vọng cá nhân của cán bộ công nhân viên
cùng với nhu cầu thực tế của đơn vị nơi đến và đơn vị nơi đi 16
Trường hợp thuyên chuyển trong phạm vi đơn vị thì quyết định của trưởng đơn vị là quyết định
cuối cùng 16

Đối với trường hợp thuyên chuyển giữa các đơn vị thì quyết định của Chủ tịch hội đồng quản trị
(với các chức danh thuộc thẩm quyền quyết định của Chủ tịch hội đồng quản trị) và Tổng giám
đốc là quyết định cuối cùng 16
Điều động: 16
i
Là đơn vị tư vấn, chuẩn bị hồ sơ cần thiết và xem xét hồ sơ làm cơ sở cho Ban tổng giám đốc
Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT và Ban giám đốc các Công ty thành viên ra quyết định thuyên
chuyển và điều động 16
Là đấu mối liên hệ thông tin, đầu mối trung gian giữa các đơn vị và cá nhân liên quan 16
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Tập đoàn HIPT 36
LỜI KẾT 59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
PHỤ LỤC 61
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG 62
Mô tả công việc 62
Hà Nội, ngày tháng… năm 200… 62
Thời gian: Từ …… đến …… hàng ngày, hạn nộp từ ngày ………. đến ngày ……… 63
I.THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN 67
II.PHẦN ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG 67
III.ĐÁNH GIÁ CỦA BAN TỔ CHỨC NHÂN SỰ 68
1 68
2 68
3 68
4 68
5 68
IV.ĐÁNH GIÁ CỦA CHUYÊN GIA ( NẾU CÓ) 68
1 68
2 68
3 68
4 68

5 68
6 68
V.ĐÁNH GIÁ CỦA HỘI ĐỒNG TUYỂN DỤNG 69
1 69
2 69
3 69
4 69
5 69
6 69
VII.ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH VÀ CÁC ĐIỀU KIỆN KHÁC 69
ii
ĐỀ NGHỊ PHÊ DUYỆT TRÚNG TUYỂN 70
Công ty 71
Trách nhiệm / Nhiệm vụ chính 71
71
iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
1. Hình 1.1: Sơ đồ điều hành tập đoàn HIPT 2011-2015
2. Hình 1.2: Số liệu thống kê lao động theo giới tính năm 2011
3. Hình 1.3: Số liệu thống kê lao động theo trình độ từ năm 2009-2011
4. Hình 1.4: Biểu đồ thống kê lao động theo trình độ từ 2009-2011
5. Hình 1.5: Thống kê cán bộ quản trị nhân sự theo năng lực
6. Hình 1.6: Phân công công việc trong bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực
7. Hình 1.7: Các loại tiền thưởng trong một năm của Tập đoàn HIPT
8. Hình 1.8: Mức phụ cấp theo các vị trí công việc
9. Hình 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng của tập đoàn HIPT
10.Hình 2.2: Sơ đồ bước triển khai công tác tuyển dụng của tập đoàn HIPT
11.Hình 2.3: Nhu cầu tuyển dụng năm 2011
12.Hình 2.4: Kết quả công tác tuyển dụng năm 2011 của Tập đoàn HIPT
iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TTĐT&PTNNL: Trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHXH: Bảo hiểm xã hội
TNCN: Thu nhập cá nhân
NLĐ: Người lao động
TNHH: trách nhiệm hữu hạn
CNTT: công nghệ thông tin
v
LỜI NÓI ĐẦU
Sau gần ba mươi năm đổi mới, chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã đem lại cho đất nước ta
những chuyển biến tích cực. Các ngành công nghiệp, nông nghiệp dần dần hội
nhập, tiếp cận những tinh hoa công nghệ của thế giới. Không nằm ngoài xu hướng
đó, ngành công nghệ thông tin ở nước ta cũng đã có sự manh nha phát triển với
những công ty về công nghệ thông tin đầu tiên vào những năm đầu của thập kỷ 90.
Cho đến những năm gần đây, chịu ảnh hưởng bởi sự phát triển như vũ bão của nền
công nghệ, nền công nghệ thông tin của Việt Nam đã có những bước phát triển rất
đáng khen ngợi, đóng góp lớn vào sự tăng trưởng GDP của toàn quốc. Nhìn thấy
được tầm quan trọng và tiềm năng phát triển công nghệ nói chung và công nghệ
thông tin nói riêng, Đảng và nhà nước ta đã có những chính sách, chủ trương nhằm
tạo điều kiện phát triển toàn diện, hướng tới đất nước ta có một nền kinh tế hiện
đại.
Công nghệ thông tin là một ngành sử dụng nhiều chất xám, đem lại giá trị kinh
tế cao, do đó để có được thành công trong lĩnh vực công nghệ thông tin đòi hỏi
phải có đội ngũ lao động có chuyên môn cao, nhiệt huyết. Hiểu được điều đó, rất
nhiều các công ty công nghệ trong nước đã có các chính sách nhằm tạo cho mình
một lực lượng lao động có chất lượng cao trong đó có công tác tuyển dụng được
chú trọng. Với sự phát triển nhanh chóng của ngành công nghệ thông tin như hiện
nay đã và đang tạo nên sự cạnh tranh trên thị trường lao động lĩnh vực công nghệ

thông tin và gia tăng áp đối với công tác tuyển dụng.
Nhận thức được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng trong lĩnh vực
công nghệ thông tin và qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Tập đoàn HIPT,
em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập
đoàn HIPT”. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong quá trình thực tập, thu thập và
phân tích nhưng báo cáo thực tập này vẫn khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong
được thầy cô và bạn đọc giúp đỡ. Em cũng xin cám ơn giảng viên Th.s Phạm Ngọc
Thành đã giúp đỡ em rất nhiều trong việc thực hiện bài báo cáo thực tập này.
Em xin trân thành cám ơn!
1
PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ CHỨC
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN VỊ THỰC TẬP
1.1 Tổng quan về đơn vị:
1.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển:
• Giới thiệu chung:
- Tên đơn vị: Công ty cổ phần Tập đoàn HIPT (gọi tắt là Tập đoàn HIPT)
- Tên giao dịch quốc tế: Group company shares HIPT (HIPT GROUP)
- Trụ sở chính: Số 152 Thụy Khuê – Tây Hồ - Hà Nội.
- Điện thoại: (84-4)3847 4548
- Fax: (84-4)3847 4549
- Website: www.hipt.com.vn
• Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 18/06/1994 Công ty TNHH Hỗ trợ phát triển tin học (tiền thân của tập
đoàn HIPT) được thành lập có trụ sở tại 12/13B Phạm Ngũ Lão – Hà Nội với 14
nhân viên và trở thành đối tác đầu tiên hãng máy tính hàng đầu thế giới Hewlett –
Packard (HP) tại Việt Nam. Từ đây công ty đã có những bước đi đầu tiên khẳng
định vị trí của mình trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Năm 2000 đánh dấu sự chuyển mình mang tính bước ngoặt khi công ty
chuyển đổi cơ cấu từ công ty TNHH sang công ty cổ phần thể hiện tầm nhìn và
nắm bắt xu thế phát triển của đất nước.Trên nền tảng là một công ty công nghệ

thông tin, với sự nỗ lực của toàn thể lãnh đạo, cán bộ và nhân viên, Tập đoàn HiPT
đã và đang phát triển theo định hướng mô hình tập đoàn, đa ngành, đa lĩnh vực, lấy
giải pháp công nghệ thông tin làm nền tảng cốt lõi.Lĩnh vực hoạt động của Tập
đoàn HiPT bao gồm: Cung cấp các giải pháp công nghệ thông tin cung cấp các
thiêt bị tin học tích hợp hệ thống, phát triển phần mềm, cung cấp dịch vụ CNTT và
truyền thông, đào tạo và chuyển giao công nghệ, cung cấp dịch vụ bảo hành bảo trì
các sản phẩm CNTT, nghiên cứu, thiết kế, sản xuất và phân phối các thiết bị đầu
cuối viễn thông.
Trải qua 17 năm phát triển, Tập đoàn HIPT hiện nay đã có gần 500 nhân viên
với chuyên môn và tay nghề cao, được đào tạo tại các trường đại học hàng đầu
trong và ngoài nước và đạt được rất nhiều thành công như được UNESCO trao
tặng bảng vàng “Doanh nghiệp văn hoá UNESCO Việt Nam”; đứng trong bảng
xếp hạng VNR500 – Top 500 Doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam 2010;
được khách hàng, đối tác và thị trường đánh giá cao.
1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
2
Hình 1.1
(Nguồn Ban tổ chức nhân sự)
3
4
1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị
1.1.3.1 Số lượng lao động
Theo số liệu thống kê trong năm 2011, số lượng lao động trung bình trong năm
là 492 người. Số liệu cụ thể khi phân loại theo giới tính như sau:
Hình 1.2: Số liệu thống kê lao động theo giới tính năm 2011
Giới tính Số người Tỷ lệ
Nam 288 58,54%
Nữ 204 41,46%
Tổng 492 100%
(Nguồn Ban tổ chức nhân sự)

Qua số liệu trên ta có thể thấy tỷ lệ nam/nữ trong Tập đoàn HIPT khá đồng đều,
khác so với các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin có tỷ lệ nam cao
hơn nữ rất nhiều. Cán bộ nhân viên của Tập đoàn HIPT tương đối trẻ với độ tuổi
trung bình là 28 rất năng động và nhiệt tình trong công việc. Điều này tạo nên sự hài
hòa trong công việc cũng như trong các hoạt động văn hóa khác tại tập đoàn.
1.1.3.2 Chất lượng lao động
Số liệu thống kê chất lượng lao động trong 3 năm 2009,2010,2011 có số liệu cụ thể
như sau:
Hình 1.3: Số liệu thống kê lao động theo trình độtừ năm 2009-2011
Trình độ Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trên đại học 24 5,76% 22 4,94% 22 4,47%
Đại học 277 66,43% 314 70,56% 349 70,93%
Dưới đại học 116 27,82% 109 24,49% 121 24,59%
Tổng 417 100% 445 100% 492 100%
(Nguồn Ban tổ chức nhân sự)
Hình 1.4: Biểu đồ thống kê lao động
5
24
22
22
277
314
349
116
109
121
0
50
100

150
200
250
300
350
400
Nam 2009
Nam 2010
Nam 2011
Trên d?i h?c
Ð?i h?c
Du?i d?i h?c
theo trình độ trong từ năm 2009-2011
Qua số liệu thống kê, ta thấy số lao động có trình độ đại học luôn đạt xấp xỉ 70%
và trên đại học là khoảng 5%, điều này phản ánh chất lượng lao động ở đây có trình
độ cao. HiPT hiện đang sở hữu các chứng chỉ công nghệ quốc tế như CCNA, CCNP,
CCIE cũng như các chứng chỉ đào tạo định kỳ của các đối tác Cisco, Microsoft, IBM,
HP, Acer,…
Theo số liệu ở bảng ta cũng có thể thấy rằng số lao động ở Tập đoàn HIPT có xu
hướng tăng, cùng với đó là sự gia tăng của nhóm lao động có trình độ đại học trong 3
năm liên tiếp. Trong tương lai, do sự mở rộng hoạt động kinh doanh dự báo số lượng
lao động ở Tập đoàn HIPT sẽ tiếp tục tăng cả về số lượng và chất lượng. Đây là xu
hướng có lợi cho tập đoàn HIPT để ngày càng gia tăng chất lượng đội ngũ cán bộ,
nhân viên của tập đoàn góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực
1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
Hiện nay, thực hiện nhiệm vụ chuyên trách quản trị nhân lực được thực hiện bởi
Ban tổ chức nhân sự và Trung tâm đào tạo & phát triển nguồn nhân lực. Trong đó Ban
tổ chức nhân sự sẽ chịu trách nhiệm chính về công tác quản trị nhân lực còn Trung
tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ chịu trách nhiệm công tác đào tạo và phát

triển. Ngoài ra còn một bộ phận các nhân viên nhân sự đơn vị tại các công ty thành
viên của Tập đoàn HIPT tham gia thực hiện chức năng chuyên trách về quản trị nhân
lực.
• Ban tổ chức nhân sự
Chức năng:
6
- Tổ chức bộ máy nhân sự hoạt động theo chức năng nhiệm vụ được quy
định.
- Phối hợp cùng các đơn vị/ phòng ban trong công tác hoạch định nguồn
nhân lực.
- Thiết kế và tổ chức thực hiện các chương trình thu hút nguồn nhân lực.
- Xây dựng và tổ chức các kế hoạch đào tạo, phát triển.
- Hoạch định và tổ chức thực hiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực.
- Duy trì và phát triển quan hệ lao động.
Tổng số cán bộ nhân viên của ban tổ chức nhân sự:6
Số cán bộ nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân sự: 6
• Trung tâm đào tạo & phát triển nguồn nhân lực
Chức năng:
- Thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Tập đoàn.
- Tư vấn, tham mưu cho TGĐ về các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực mới.
- Cung cấp các dịch vụ đào tạo và nguồn nhân lực mới cho các CTTV
khác trực thuộc.
- Có trách nhiệm tuân thủ đúng quy chế quản lý nội bộ của Tập đoàn HiPT
và các quy định cụ thể khác cũng như các quy định của pháp luật hiện
hành
- Đề xuất, xây dựng các chính sách pháp lý liên quan đến hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp thực thi sau khi được phê
duyệt.
Tổng số cán bộ nhân viên của Trung tâm đào tạo & phát triển nguồn nhân lực:

2(trong đó giám đốc trung tâm đồng thời là trưởng ban tổ chức nhân sự)
Số cán bộ nhân viên chuyên trách công tác quản trị nhân sự: 2
• Nhân viên nhân sự đơn vị
Chức năng:
- Thực hiện các công tác liên quan tới lĩnh vực quản trị nhân lực tại các
đơn vị thành viên của Tập đoàn HIPT.
- Phối hợp với Ban tổ chức nhân sự , Trung tâm đào tạo & phát triển
nguồn nhân lực trong hoạch định nhân lực, lên kế hoạch hoạt động trong
từng giai đoạn.
- Thực hiện triển khai các chương trình, kế hoạch hoạt động của Ban tổ
chức nhân sự , Trung tâm đào tạo & phát triển nguồn nhân lực.
7
- Tham mưu cho trưởng đơn vị, Ban tổ chức nhân sự, Trung tâm đào tạo &
phát triển nguồn nhân lực các vấn đề liên quan tới nhân sự tại đơn vị.
Tổng số cán bộ nhân sự đơn vị: 5
Tổng số cán bộ nhân viên chuyên trách quản trị nhân sự: 12
Qua đó ta có tỷ lệ số lượng lao động trên nhân viên nhân sự là: 492/12 = 41.
Như vậy có nghĩa là ở Tập đoàn HIPT cứ 41 lao động sẽ có 1 nhân viên nhân sự, tỷ lệ
này là trong mức yêu cầu để đảm bảo công tác nhân sự.
• Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
Hình 1.5: Thống kê cán bộ quản trị nhân sự theo năng lực
STT Họ và tên
Giới
tính
Tuổi Trình độ Chuyên môn
Số năm kinh
nghiệm
1 Vũ Thị Thu Hằng Nữ 33 Đại học
Quản trị nhân
lực

9
2
Nguyễn Thị Thanh
Thủy
Nữ 34 Đại học Luật 10
3 Nguyễn Trường Minh Nam 29 Đại học
Quản trị nhân
lực
7
4 Đỗ Hồng Minh Nữ 37 Đại học Kinh tế 11
5 Nguyễn Thị Mai Anh Nữ 33 Đại học
Quản trị kinh
doanh
9
6 Đỗ Thùy Dương Nữ 25 Đại học
Quản trị nhân
lực và dự án
4
7
Nguyễn Thị Hương
Giang
Nữ 27 Đại học
Kinh tế -
Chính trị
4
8 Nguyễn Thục Linh Nữ 36 Đại học
Quản trị kinh
doanh
8
9 Nguyễn Mỹ Linh Nữ 36 Đại học

Quản trị nhân
lực
9
8
10 Phạm Thúy Diệu Nữ 33 Đại học
Quản trị kinh
doanh
6
11
Nguyễn Thị Kim
Dung
Nữ 32 Đại học
Quản trị nhân
lực
7
12
Đinh Hoàng Minh
Uyên
Nữ 32 Đại học
Quản trị kinh
doanh
6
(Nguồn Ban tổ chức nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy cán bộ của ban tổ chức nhân sự đều có độ tuổi từ 25 – 37,
độ tuổi trung bình của cả ban là hơn 32 tuổi. Đây là độ tuổi khá trẻ, tạo điều kiện cho
việc học tập và làm việc lâu dài tại tập đoàn.
Cán bộ đều có trình độ đại học, đa phần có chuyên môn về quản trị nhân lực và có
kinh nghiệm từ 4 – 11 năm, số năm kinh nghiệm trung bình của cả ban là 7.5 năm.
Điều này thể hiện cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực của tập đoàn có trình độ và
kinh nghiệm cao, đây là cơ sở để thực hiện tốt các nhiệm vụ và chức năng của ban tổ

chức nhân sự.
1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công
tác quản trị nhân lực
Hình 1.6: Phân công công việc
trong bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực
STT Họ và tên Chức vụ Công việc
1 Vũ Thị Thu Hằng Trưởng ban
- Xây dựng chiến lược cho công
ty,xây dựng các chính sách,hoạch
định và chịu trách nhiệm về các
hoạt động nhân sự
- Triển khai kế hoạch,xây dựng tổ
chức,lựa chọn cán bộ phù
hợp,cầu nối với ban Tổng giám
đốc …
9
2
Nguyễn Thị Thanh
Thủy
Phó ban
- Phụ trách tổ chức các khóa học
đào tạo lãnh đạo cùng các dự án
lớn của cả tập đoàn
- Nắm rõ các yêu cầu về hoạt động
và tổ chức của tập đoàn theo quy
định của pháp luật…
3 Nguyễn Trường Minh Phó ban
- Phụ trách hoạt động tuyển dụng
của toàn công ty,
- Xây dựng và phát triến thương

hiệu,phụ trách cổng thông tin
nhân sự,xây dựng chính sách
nhân sự…
4 Đỗ Hồng Minh
Chuyên viên
tiền lương và
bảo hiểm
- Tham gia xây dựng quy chế
lương, thưởng, các chính sách
phúc lợi.
- Thực hiện các công việc trả
lương cho toàn bộ Tập đoàn.
- Quản lý hệ thống lương và tư vấn
cho Ban lãnh đạo, Trưởng đơn
vị/bộ phận về lương- phúc lợi.
- Tổ chức triển khai và kiểm tra
thực hiện các chế độ chính sách
đối với người lao động, BHXH,
BHYT, phúc lợi khác.
5 Nguyễn Thị Mai Anh Chuyên viên
quản lý cán bộ
(khối văn
phòng, trung
tâm tích hợp hệ
thống, trung
tâm điện toán
đám mây, công
ty HIPT Invest)
- Tham gia xây dựng các quy trình/
thủ tục nhân sự.

- Quản lý các thông tin người lao
động của Tập đoàn, cung cấp
thông tin cho Ban lãnh đạo,
Trưởng đơn vị/bộ phận phục vụ
cho các quyết định quản trị.
- Thực hiện các thủ tục thành lập tổ
chức, bổ nhiệm và miễn nhiệm.
- Tổ chức thực hiện, theo dõi việc
ký kết hợp đồng lao động.
- Tổ chức thực hiện đánh giá người
lao động theo quy định, tư vấn
10
cho các Trưởng đơn vị/ bộ phận
khi cần thiết.
- Thực hiện các thủ tục khen
thưởng, kỉ luật đối với người lao
động.
- Thực hiện giải quyết các mối
quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
- Tư vấn pháp luật trong họat động
nhân sự cho người lao động và
người sử dụng lao động.
6 Đỗ Thùy Dương
Chuyên viên
tuyển dụng
- Tham gia hoạch định nguồn nhân
lực cho Tập đoàn và từng đơn vị
thành viên, tổng hợp nhu cầu
nhân lực.

- Xây dựng các quy trình/thủ tục
liên quan đến họat động tuyển
dụng.
- Lập kế hoạch, xây dựng và triển
khai chương trình tuyển dụng
xuống các đơn vị thành viên.
- Tìm kiếm, thu hút các nguồn lực
lao động.
- Tham gia quản lý, hướng dẫn và
đào tạo các cán bộ nhân sự tổng
hợp các đơn vị thành viên trong
lĩnh vực tuyển dụng.
7 Nguyễn Thị Hương
Giang
Chuyên viên
đào tạo
- Tham gia hoạch định kế hoạch
đào tạo cho Tập đoàn và từng
đơn vị thành viên, tổng hợp nhu
cầu đào tạo.
- Tư vấn các hoạt động đào tạo để
phát triển nguồn nhân lực.
- Lập kế hoạch, xây dựng và triển
khai chương trình đào tạo xuống
các đơn vị thành viên.
- Xây dựng các quy trình liên quan
11
đến họat động đào tạo.
- Tham gia quản lý, hướng dẫn và
đào tạo các cán bộ nhân sự tổng

hợp các đơn vị thành viên trong
lĩnh vực đào tạo.
8 Nguyễn Thục Linh
Nhân viên nhân
sự đơn vị
- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực cho
đơn vị.
- Phối hợp với Ban nhân sự và
TTĐT&PTNNL trong triển khai
tuyển dụng, đào tạo.
- Thực hiện công tác thù lao phúc
lợi, quản lý cán bộ tại đơn vị.
- Tham mưu, báo cáo kết quả cho
Ban tổ chức nhân sự,
TTĐT&PTNNL và lãnh đạo đơn
vị về các chính sách liên quan tới
quản trị nhân sự.
9 Nguyễn Mỹ Linh
Nhân viên nhân
sự đơn vị
Như trên
10 Phạm Thúy Diệu
Nhân viên nhân
sự đơn vị
Như trên
11 Nguyễn Thị Kim Dung
Nhân viên nhân
sự đơn vị
Như trên

12 Đinh Hoàng Minh Uyên
Nhân viên nhân
sự đơn vị
Như trên
(Nguồn Ban tổ chức nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy việc phân tích công việc cho các vị trí chuyên trách nhân
sự tại Tập đoàn HIPT được thực hiện khá tốt, chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí
được quy định rõ ràng. Tuy có một vài vị trí trong bộ phận nhân sự làm công việc
12
không đúng với chuyên ngành đã được đào tạo nhưng đều có kinh nghiệm lâu năm
trong từng lĩnh vực mà mình đảm trách.
Vì vậy nhìn chung cán bộ của Ban tổ chức nhân sự và Trung tâm đào tạo được
phân công đảm nhiệm các vị trí phù hợp với chuyên môn và kinh nghiệm làm việc
của mỗi người. Điều này tạo điều kiện rất tốt cho cán bộ thực hiện nhiệm vụ, chức
năng chuyên môn được phân công, tránh việc chồng lấn công việc, khó xác định trách
nhiệm.
1.3 Tóm lược quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực
I.3.1 Tổ chức bộ máy và định mức lao động
I.3.1.1 Tổ chức bộ máy
Hệ thống chức năng về quản trị nhân lực của tập đoàn HIPT được tổ chức theo ngành
dọc bao gồm Ban tổ chức nhân sự, TTĐT&PTNNL trực thuộc tổng công ty và các
cán bộ nhân sự tại các đơn vị thành viên.
Ban Tổ chức Nhân sự:
- Hệ thống chức danh của ban tổ chức nhân sự: Trưởng ban, phó ban,
chuyên viên (tuyển dụng, thù lao phúc lợi, công tác cán bộ)
- Chuyên gia: là người hoạch định các mục tiêu về nhân sự, xây dựng
chiến lược tổng thể, thiết lập một cách hệ thống các kế hoạch về nhân sự.
- Chuyên gia/chuyên viên đóng vai trò là người tư vấn trong từng lĩnh
vực chuyên môn (Tuyển dụng, Đào tạo, Lương và Bảo hiểm, Quản lý cán bộ và
quan hệ lao động) cho các Trưởng đơn vị/ bộ phận, cán bộ nhân sự của đơn vị

(CBNS).
- Chuyên gia/chuyên viên là người có khả năng bao quát công việc, tổ
chức, phối hợp thực hiện, kiểm tra quá trình thực hiện các nghiệp vụ nhân sự
của CBNS, kịp thời đưa ra những giải pháp giúp họ hoàn thành mục tiêu.
Trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Hệ thống chức danh: Giám đốc trung tâm, chuyên viên đào tạo
- Chuyên viên đào tạo: tham gia tư vấn, xây dựng kế hoạch đào tạo, thay mặt tập
đoàn làm việc với các đối tác để tổ chức các khóa đào tạo cho tập đoàn.
Cán bộ nhân sự tại các đơn vị
- Cán bộ nhân sự sẽ là các cán bộ nhân sự tổng hợp thực hiện các nghiệp vụ về
nhân sự tại đơn vị, hỗ trợ các chuyên gia/chuyên viên ban Tổ chức nhân sự khi
cần thiết trong các hoạt động nhân sự.
13
- Cán bộ nhân sự của Văn phòng chi nhánh thuộc đơn vị (CBNS- CN) sẽ là các
cán bộ nhân sự tổng hợp thực hiện các nghiệp vụ về nhân sự tại Văn phòng chi
nhánh của đơn vị.
- Cán bộ nhân sự của Văn phòng chi nhánh thuộc Tập đoàn sẽ là các cán bộ nhân
sự tổng hợp hoặc chuyên gia/chuyên viên theo từng lĩnh vực cụ thể tùy vào quy
mô của Văn phòng chi nhánh, thực hiện các nghiệp vụ nhân sự tại Văn phòng
chi nhánh, hỗ trợ các CBNS-CN của đơn vị trong Tập đoàn tại vùng miền.
I.3.1.2 Định mức lao động
Hiện nay lao động làm việc tại Tập đoàn HIPT gồm có: công nhân sản xuất, công
nhân phục vụ, cán bộ quản lý. Trong khi đó công tác định mức của Tập đoàn HIPT
chưa được thực hiện đầy đủ, việc giao chỉ tiêu về sản phẩm, chất lượng phụ thuộc vào
người quản lý và trưởng các bộ phận. Điều này dẫn đến việc đưa ra định mức lao
động mang sự chủ quan của cá nhân khiến cho việc giao chỉ tiêu và xác định số lao
động làm việc tại các bộ phận không chính xác.
I.3.2 Thu hút nhân lực
• Hoạch định nhân lực
Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mình trong kỳ tới,

nhân viên nhân sự sẽ lấy làm căn cứ xác định để hoạch định nhân lực cho
đơn vị trong kỳ tới. Sau đó cân đối với số nhân lực hiện có để lập kế hoạch
tuyển dụng, xác định rõ số lượng, trình độ chuyên môn, các yêu cầu khác…
Chuyên viên tuyển dụng của ban nhân sự có trách nhiệm họtổng hợp kế
hoạch tuyển dụng đồng thời tư vấn cho các đơn vị hoàn thiện kế hoạch
tuyển dụng của mình.
• Tuyển mộ
Chuyên viên tuyển dụng có trách nhiệm chính trong việc đăng tin, làm việc
với các đối tác trong tìm kiếm nguồn nhân lực.
Cán bộ nhân sự đơn vị có trách nhiệm tham gia trong công tác tuyển mộ,
phối hợp với chuyên viên tuyển dụng tìm kiếm nguồn nhân lực
• Tuyển dụng
Chuyên viên tuyển dụng có trách nhiệm tổ chức tuyển dụng cho các vị trí
thuộc quản lý của Tập đoàn và hỗ trợ các cán bộ nhân sự của đơn vị trong
họat động tuyển dụng.
Cán bộ nhân sự đơn vị có trách nhiệm tổ chức phỏng vấn các vị trí thuộc
quản lý của đơn vị.
14
I.3.3 Sử dụng nhân lực
I.3.3.1 Công tác cán bộ
• Định hướng
Các khóa học định hướng được mở khi có lao động mới tham gia làm việc tại
công ty nhằm giới thiệu cho người lao động hiểu rõ về cơ cấu tổ chức, định hướng,
văn hóa và các quy định làm việc, quy chế lương thưởng tại doanh nghiệp.
Tùy theo số lượng lao động mới làm việc tại tập đoàn HIPT mà chuyên viên đào
tạo sẽ tổ chức lớp học định hướng cho phù hợp. Ngoài ra, chuyên viên đào tạo còn có
trách nhiệm mời, sắp xếp các cán bộ đang làm việc tại tập đoàn HIPT có trình độ và
kinh nghiệm tham gia giảng dạy trong khóa học định hướng.
• Bố trí, luân chuyển, thăng chức, đề bạt
- Bổ nhiệm/miễn nhiệm

Tại Tập đoàn HIPT, các quy định về bố trí, thăng chức, đề bạt được xếp vào quy
định về bổ nhiệm/miễn nhiệm.
Căn cứ để đưa ra quyết định bổ nhiệm/miễn nhiệm là định hướng về kế hoạch
kinh doanh hàng năm của Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT và các công ty trực thuộc;
năng lực và kết quả công việc của cá nhân được bổ nhiệm/hoặc và miễn nhiệm trong
đơn vị.
Việc quyết định bổ nhiệm/miễn nhiệm phải tuân theo các quy định sau:
o Cấp đề xuất: Cán bộ quản lý trực tiếp hoặc cán bộ quản lý trên 1 cấp
o Cấp tham vấn: Cán bộ quản lý trên 1 hoặc và 2 cấp hoặc và cán bộ đứng
đầu trong lĩnh vực có liên quan.
o Cấp phê duyệt/quyết định: Theo thẩm quyền quy định của điều lệ vận
hành Tập đoàn HIPT (chủ tịch hội đồng quản trị hoặc và Tổng giám đốc
Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT; Chủ tịch công ty hoặc là Giám đốc
Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên).
- Luân chuyển
Ở Tập đoàn HIPT không quy định về hình thức luân chuyển giống các cơ quan,
doanh nghiệp nhà nước mà thay vào đó là hình thức thuyên chuyển và điều động.
o Thuyên chuyển:
15
Quyết định thuyên chuyển được căn cứ vào nguyện vọng cá nhân của cán bộ
công nhân viên cùng với nhu cầu thực tế của đơn vị nơi đến và đơn vị nơi
đi.
Trường hợp thuyên chuyển trong phạm vi đơn vị thì quyết định của trưởng
đơn vị là quyết định cuối cùng.
Đối với trường hợp thuyên chuyển giữa các đơn vị thì quyết định của Chủ
tịch hội đồng quản trị (với các chức danh thuộc thẩm quyền quyết định
của Chủ tịch hội đồng quản trị) và Tổng giám đốc là quyết định cuối
cùng.
o Điều động:
Là quyết định căn cứ và năng lực thực tế của CBNV do vậy có tính chất

mệnh lệnh và là nhiệm vụ cần phải tuân thủ.
Nhận xét: Trong công tác bố trí, luân chuyển, thăng chức, đề bạt Ban tổ chức nhân sự
có vai trò
 Là đơn vị tư vấn, chuẩn bị hồ sơ cần thiết và xem xét hồ sơ làm cơ sở
cho Ban tổng giám đốc Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT và Ban giám
đốc các Công ty thành viên ra quyết định thuyên chuyển và điều động.
 Là đấu mối liên hệ thông tin, đầu mối trung gian giữa các đơn vị và cá
nhân liên quan.
I.3.3.2 Đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc của tập đoàn HIPT hiện nay đang được
đánh giá theo KPI 6 tháng/lần cho tất cả các vị trí công việc. KPI (Key Performance
Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Thông thường mỗi chức danh sẽ có
bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các
chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty
sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.Đối với các lao động, việc đánh giá
KPI sẽ do bản thân và người quản lý trên một cấp đánh giá. Các nhân viên nhân sự
đơn vị có trách nhiệm tổng hợp kết quả đánh giá KPI và báo cáo cho Ban tổ chức
nhân sự. Cán bộ của Ban tổ chức nhân sự có trách nhiệm tổng hợp kết quả đánh giá
KPI ở các đơn vị và báo cáo cho ban giám đốc.
Kết quả đánh giá KPI sẽ được tổng hợp làm căn cứ để đánh giá kết quả làm việc
của người lao động và làm căn cứ để áp dụng các chế độ khen thưởng, kỷ luật. Đặc
biệt kết quả này được sử dụng để xác định mức lương mềm vào cuối năm cho người
lao động, được lấy từ nguồn lợi nhuận của tập đoàn trong 1 năm hoạt động.
16
Để có thể đánh giá theo KPI đòi hỏi tập đoàn phải thực hiện công tác phân tích
công việc kỹ càng, cùng với đó là việc giao chỉ tiêu theo tháng, quý, năm cũng phải cụ
thể, rõ ràng giúp nhân viên xác định mục tiêu cần đạt được.
I.3.3.3 Thù lao phúc lợi
- Thu nhập của người lao động: Thu nhập của NLĐ là khoản tiền (và các giá trị
quy đổi ra tiền – như cổ phiếu hay dịch vụ khác) mà Tập đoàn thỏa thuận với

người lao động.
- Công thức chung:
Thu nhập năm = Thu nhập cứng(Lương cứng + Phụ cấp) + Thu nhập mềm.
Trong đó:
o Thu nhập cứng: là tổng của 2 phần:
 Lương cứng hàng tháng. Mỗi năm có 12 tháng lương cứng cùng với
các khoản thưởng như sau
Hình 1.7: Các loại tiền thưởng trong một năm của Tập đoàn HIPT
Khoản mục Thời gian làm việc chính
thức > 6 tháng
Thời gian làm việc
chính thức < 6 tháng
Tết dương lịch 25% tháng lương cứng 500.000
30/04- 01/05 25% tháng lương cứng 500.000
SN Công ty (18/06) 25% tháng lương cứng 500.000
Quốc khánh 25% tháng lương cứng 500.000
Tết âm lịch 1 tháng lương cứng 50% tháng lương
cứng
 Phụ cấp: là thu nhập hàng tháng dựa theo trách nhiệm, vị trí công
tác của NLĐ.
Hình 1.8: Mức phụ cấp theo các vị trí công việc
Vị trí
Phụ cấp
điện thoại
tối đa
Phụ cấp
đi lại tối
đa
Phụ cấp
ăn trưa

Phụ cấp trách
nhiệm tối đa
17
Lái xe 200.000 1.000.000 500.000 0
Lễ tân, tạp vụ, bảo
vệ, Hành chính tổng
hợp
100.000 200.000 500.000 0
ISO, PR, Vật tư,
XNK, nhân sự, kế
toán
100.000 500.000 500.000 0
Kĩ thuật 200.000 500.000 500.000 0
Thầu, hỗ trợ KD, hỗ
trợ Dự án, NV Kinh
doanh
200.000 1.000.000 500.000 0
Trưởng phó các
phòng
500.000 1.000.000 500.000 2.000.000
Trưởng phó các ban
chức năng, GĐ/PGĐ
Trung tâm, Kế toán
trưởng các BU
1.000.000 1.000.000 500.000 3.000.000
Ban giám đốc các
công ty thành viên
1.000.000 3.000.000 500.000 5.000.000
Ban Tổng giám đốc 1.000.000 5.000.000 500.000 10.000.000
o Thu nhập mềm: là thu nhập được tính trên cơ sở hiệu quả công tác

được giao của cá nhân và chỉ tiêu hoàn thành kế hoạch của đơn vị trực
tiếp, và đơn vị trên cấp của NLĐ
o Tỷ lệ giữa Thu nhập cứng và Thu nhập mềm, cũng như sự phụ thuộc
của Thu nhập mềm vào hiệu quả công việc cá nhân NLĐ và kết quả đạt
được của Đơn vị mình được quy định ở chính sách thu nhập của tập đoàn.
- Thu nhập của người lao động bao gồm cả thuế thu nhập cá nhân. Người lao
động có nghĩa vụ kê khai và trả Thuế TNCN theo quy định của Nhà nước.
- Người lao động trong thời hạn thử việc: Không có phần Phụ cấp và Thu nhập
mềm. Lương tháng trong thời hạn thử việc chi trả tương đương 70% mức lương
dự kiến hoặc do quy định tại Hợp đồng Lao động.
18
- Cộng tác viên: Thu nhập theo thỏa thuận Hợp đồng cộng tác viên. Không trả
chi phí Thuế TNCN, BHXH và BHYT
Nhận xét: Theo các quy định trên ta thấy tập đoàn HIPT có chính sách thù lao rất rõ
ràng và cụ thể đối với từng đối tượng, phù hợp với các quy định của bộ luật lao động.
Thu nhập của người lao động ngoài lương cứng hàng tháng thì còn tiền lương mềm
lĩnh vào cuối năm được tính dựa trên kết quả làm việc của người lao động. Tiền
lương cứng sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc, đảm bảo cho các khoản chi tiêu
sinh hoạt và tiền lương mềm sẽ tạo động lực, giúp người lao động nỗ lực để có hiệu
quả cao trong công việc.
Chính sách thưởng và phụ cấp đối với từng chức danh và thâm niên được quy định rất
rõ, tạo điều kiện cho việc chi trả lương được thuận tiện, minh bạch.
I.3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực
- Kế hoạch đào tạo
Nhân viên nhân sự đơn vị có trách nhiệm lập kế hoạch đào tạo của đơn vị và gửi
cho chuyên viên đào tạo. Trên cơ sở này chuyên viên đào tạo sẽ tổng hợp kế hoạch
đào tạo của các đơn vị và tập đoàn và tư vấn cho nhân viên nhân sự đơn vị hoàn thành
kế hoạch đào tạo. Kế hoạch đào tạo phải xác định được các kiến thức, kỹ năng còn
thiếu của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Song song với đó là
thiết lập nội dung, hình thức, địa điểm, dự trù chi phí đào tạo.

- Triển khai thực hiện
Chuyên viên đào tạo sẽ đại diện cho tập đoàn làm việc với các đối tác cung cấp
các dịch vụ đào tạo, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo cho các đơn vị thuộc tập
đoàn. Bên cạnh đó nhân viên nhân sự đơn vị sẽ hỗ trợ chuyên gia/chuyên viên đào tạo
tổ chức thực hiện khóa đào tạo cho đơn vị thành viên, lập danh sách các cán bộ tham
gia khóa học, thực hiện đào tạo nội bộ, thi lấy chứng chỉ kỹ thuật.
I.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị
Với tầm nhìn đã đề ra Tập đoàn HIPT khẳng định phát triển tập đoàn theo hướng
đa ngành nghề dựa trên nền tảng công nghệ, lấy giải pháp công nghệ thông tin làm giá
trị cốt lõi. Cùng với đó là tập trung thị trường, tập trung khách hàng, tập trung nguồn
nhân lực phấn đấu đứng trong top 3 nhà cung cấp giải pháp công nghệ hàng đầu Việt
Nam.
Để đảm bảo thực hiện theo tầm nhìn phát triển của Tập đoàn HIPT, bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân lực cũng có những định hướng phát triển trong tương
lai. Cụ thể Ban tổ chức nhân sự sẽ đẩy mạnh việc thu hút, tìm kiếm nguồn nhân lực có
19
chất lượng, tư vấn cho các cấp quản lý đánh giá chính xác năng lực của người lao
động. Bên cạnh đó là bổ xung, hoàn thiện các chế độ, chính sách cho cán bộ công
nhân viên đảm bảo đúng theo quy định của pháp luật và có tính khích lệ, nâng cao
hiệu quả trong công việc. Ban tổ chức nhân sự cũng xác định phải xây dựng chi tiết
bản đánh giá thực hiện theo KPI một cách cụ thể, chi tiết cho tất cả các vị trí công
việc trong Tập đoàn HIPT. Từ đó lấy đây làm căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành
công việc và thực hiện các chính sách khen thưởng, kỷ luật…
Trung tâm đào tạo có định hướng ngắn hạn là phát triển trở thành một đơn vị
cung cấp dịch vụ tư vấn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp cho các
công ty thành viên của tập đoàn HIPT . Và định hướng dài hạn là sẽ cung cấp dịch vụ
cho các tổ chức, đơn vị bên ngoài tập đoàn HIPT, trở thành một đơn vị kinh doanh
của tập đoàn. Do mới thành lập nên trước mắt Trung tâm đào tạo sẽ phải kiện toàn bộ
máy tổ chức, thiết lập mối quan hệ với các đối tác, xây dựng chương trình đào tạo
hoàn chỉnh, có chất lượng.

20