phân tích công việc trong nhân sự hành chính nhà nước

Lời Mở Đầu
Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ
chức thừa nhận và điều này ngày càng được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự dặc
biệt quan tâm, coi trọng. Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận hành bởi con người,
nguồn nhân lực khác trong tổ chức,con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên của
tổ chức. Tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một đội ngũ
lao đọng phù hợp về số lượng và chất lượng. Phân tích công việc là việc đầu tiên cần phải
làm của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc là cơ sở cho những công tác quản
lý khác như: Thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân
sự…… Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ quản trị nhân sự tốt. Xuất
phát từ vai trò quan trọng như vậy trong bài tiểu luận này chúng tôi xin giới thiệu với cô
giáo cùng các bạn về vấn đề Phân tích công việc với những nội dung sau:
• Một số khái niệm liên quan đến Phân tích công việc
• Ý nghĩa của việc phân tích công việc
• Mối quan hệ phân tích công việc với các hoạt động khác trong quản lý nhân sự tổ
chức
• Phương pháp thu thập số liệu để phân tích công việc
• Sản phẩm của phân tích công việc
• Vấn đề phân tích công việc ở Việt Nam và một số xu hướng trong phân tích công
việc.
Chúng tôi đã cố gắng sưu tầm tài liệu kết hợp với các phương pháp phân tích, so sánh để
làm rõ vấn đề. Tuy vậy không thể tránh khỏi những sai sót mong cô giáo và các bạn đóng
góp ý kiến để chúng tôi hoàn thiện bài tiểu luận được tốt hơn. Xin chân thành cảm ơn!
Chương 1: Khái quát chung
1. Một số khái niệm liên quan đến phân tích công việc
Nhiệm vụ biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi
người lao động phải thực hiện, thể hiện công việc bắt buộc phải làm theo những cam kết
nhât định
Vị trí biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động, khái niệm
vị trí vừa chỉ vị trí công việc đảm nhận vừa chỉ địa vị của cá nhân trong tổ chức
Nghề là khái niệm chỉ tập hợp các công việc tương tự về nội dung và có liên quan với

nhau nhất định ở các đặc tính vốn có dòi hỏi người lao động phải có những hiểu biết
đồng bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, có kĩ năng và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
Công việc trong một tổ chức được hiểu là tất cả những nhiệm vụ mà một người lao động
hoặc nhóm người lao động phải đảm nhận. Công việc chỉ rõ nhiệm vụ chức năng mà một
người phải đảm nhận và là kết quả của sự phân công lao động trong tổ chức
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản
trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ
sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả
công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối
quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra,
giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc Bảng tiêu
chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu
biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích của người thực
hiện công việc.Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
2.1 Đối với nhà quản lý
• Phát hiện các yếu tố làm hạn chế kết quả công viêc
• Dự báo số lượng, chất lượng nhân sự cần thiết
• Sản xuất và phân công công việc để tránh chồng chéo
• Là cơ sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn người phù hợp với công việc
• Giúp đánh giá được mức độ ảnh hưởng của môi trường đối với quá trình thực thi
• Là căn cứ cho kiểm tra, đánh giá hiệu quả làm việc
• Là cơ sở để lên kế hoạch phát triển cán bộ và xây dựng các chương trình đào tạo cần
thiết
• Xây dựng chế độ lương thưởng công bằng
2.2 Đối với người thực thi công việc
Xác định rõ yêu cầu của công việc, hiểu rõ nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn

Dựa trên bản yêu cầu chuyên môn của công việc, có thể xây dựng kế hoạch làm việc và
học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của công việc
Có thể xây dựng các mối quan hệ trong thực thi được tốt hơn
3. Yêu cầu của phân tích công việc
• Phải dựa trên cơ sở thông tin chính xác, đầy đủ
• Dựa trên cơ sở bản mô tả công việc, thực tế công việc
• Cụ thể
• Toàn diện
• Hệ thống
• Khách quan
Chương 2: Nội dung cơ bản của phân tích công việc:
Phân tích công việc cần phải hiểu như là một quá trình, không đơn thuần chỉ là một công
việc cụ thể. Nội dung cơ bản của phân tích công việc bao gồm :
Xác định trong mối tương quan chung của tổ chức về nhiệm vụ trách nhiệm và quyền hạn
của người lao động ( nguồn nhân lực của tổ chức ) khi thực thi cong việc được giao
Xác định những điều kiện cụ thể cần có để có thể thực thi được công việc như mong
muốn
Những tiêu chuẩn về năng lực cụ thể của từng cá nhân được bố trí vào thực thi công việc
Cách thức đánh giá thực thi công việc
Vậy phân tích công việc được tiến hành như thế nào ? sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu các
bước cơ bản thực hiện phân tích công việc
1. Quy trình phân tích công việc và các phương pháp phân tích công việc
1.1 Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc
Mục đích chung nhất của phân tích công việc là thiết lập thủ tục để lựa chọn nhân sự, đào
tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích, và thiết lập hệ thống trả
lương.
Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu của công việc là gì, những đặc điểm
nhân viên cần có để thực hiện công việc đó. Sự mô tả này về nhân viên và những thông
tin cụ thể về công việc được sử dụng để quyết định loại người nào được chiêu mộ và lựa

chọn.
Thông tin phân tích công việc có thể là tư liệu cần thiết để phát triển chương trình đào tạo
và hệ thống đánh giá thành tích. Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người
giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập
nhằng trong quan hệ.
Thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác định các công việc tương
tựnhau và vì vậy nó làm cơ sở để bố trí, luân chuyển đào tạo nhân viên, với mức chi phí
thấp nhất. Tương tự, dữ liệu này cũng có thể được sử dụng để xác định các định hướng
nghề nghiệp cho nhân viên.
Một ứng dụng phổ biến của phân tích công việc là đánh giá công việc và thông qua đó
xác lập cấu trúc lương công bằng. Ứng dụng khác của thông tin phân tích công việc là dự
đoán tính chất của các công việc tương lai. Môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh
chóng, và sự thay đổi công việc xảy ra nhanh hơn nhiều so với trong quá khứ.
Trước khi tiến hành phân tích công việc cần phải xác định thông tin phân tích công việc
sẽ được sử dụng cho mục đích gì?
Phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp :
• Tuyển dụng một vị trí mới
• Sắp xếp lại cơ cấu nhân sự
• Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
• Xác định nhu cầu đào tạo
• Xây dựng định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
• Xác định mức lương thưởng cho phù hợp
• Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Khi nắm rõ mục đích của phân tích công việc sẽ giúp nhà quản lý xác định những thông
tin về công việc cần thu thập và thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin phù hợp
Ví dụ như nếu mục đích của phân tích công việc là để cung cấp thông tin cho quá trình
tuyển dụng thì bạn phải thu thập các thông tin định tính về các nhiệm vụ chính của công
việc, các yêu cầu về kiến thức và kĩ năng đối với người thực hiện công việc và các điều
kiện làm việc
Khi phân tích công việc cần phải thông báo mục đích của việc phân tích việc tới những

người có liên quan
Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản lên quan
Trước khi tiến hành phân tích công việc, bạn cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ chức. một bản
sơ đồ cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những công việc khác nhau trong
tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào
Nhà phân tích công việc phải lựa chọn phương pháp và thủ tục hữu hiệu nhất để tiến hành
phân tích công việc. Tuy nhiên, ngay cả trước khi việc lựa chọn này được hoàn tất, một
cái nhìn tổng thể về tổ chức và công việc là cần thiết. Cái nhìn tổng quan này cung cấp
cho nhà phân tích một bức tranh toàn diện về sự sắp xếp, bố trí của các phòng ban, đơn vị
và công việc. Thêm vào đó, điều này cũng giúp cho nhà phân tích hiểu thấu đáo về dòng
công việc trong tổ chức.
Để đạt được một bức tranh hoàn chỉnh về cấu trúc và các quan hệ trong tổ chức, hai loại
biểu đồ sau là đặc biệt hữu ích là:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức giới thiệu mối quan hệ giữa các phòng ban và đơn vị cấu thành
trong tổ chức. Mối quan hệ trực tuyến và chức năng cũng được chỉ ra. Một sơ đồ cơ cấu
tổ chức điển hình sẽ cung cấp những thông tin về số lượng các cấp trong tổ chức, số
lượng của những phòng chức năng, và các mối quan hệ báo cáo trong tổ chức.
Loại biểu đồ thứ hai là sơ đồ về tiến trình, nó chỉ ra một tập hợp của những công việc cụ
thể liên quan đến các công việc khác như thế nào. Vì vây, sơ đồ về tiến trình không chỉ
đơn giản là chỉ ra mối quan hệ cơ cấu trong số các công việc (như trong sơ đồ cơ cấu tổ
chức điển hình) mà nó còn chỉ ra dòng công việc và những công việc cần thiết để tạo ra
sản phẩm hoặc dịch vụ mong muốn.
Sơ đồ tổ chức có thể được xây dựng theo các cách khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu và cơ
cấu của tổ chức. Để lập một sơ đồ tổ chức ta phải :
• Liệt kê tất cả các vị trí có trong doanh nghiệp theo chức vụ công việc
• Nhóm các vị trí có cùng nhiệm vụ với nhau để tạo ra các nhóm công việc
• Tạo ra các mối quan hệ giữa các nhóm công việc với nhau
Từ sơ đồ của tổ chức nhà quản lý có thể :
• Lý giải sự tồn tại của công viêc là cần thiết cho hoạt động của tổ chức
• Xác định các mối quan hệ của công việc với các công việc khác trong tổ chức

• Những yếu tố đầu vào nào( thông tin, nguyên vật liệu, tài chính, vv…) cần phải được
cung cấp để có thể thực hiện công viêc ?
Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích
Đối với công việc do nhiều người khác nhau thực hiện, nhà quản lý sẽ không có nhiều
thời gian để thu thập thông tin của tất cả mọi người có liên quan. Thậm chí nếu có đủ thời
gian thì nhà quản lý cũng không nên tốn sức phải làm như vậy bởi vì tất cả họ đều thực
hiện công việc giống nhau cho nên thông tin họ cung cấp cho bạn cũng sẽ giống nhau
Vậy ai sẽ là người sẽ được quan sát và phỏng vấn để phân tích công việc ?
Phân tích công việc nhằm xác định những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kĩ năng và năng
lực cần có để thực hiện công việc cho nên nhà quản lý nên chọn những người thực hiện
công việc đạt mức yêu cầu
Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc
Xác định các thông tin về công việc cần thu thập
Thông tin về tình hình thực hiện công việc:Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của
công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực
hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc. Thông tin về yêu cầu nhân sự:
Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ
chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các
thuộc tính cá nhân. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số
lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá
trình sử dụng công việc.
Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:
Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản
phẩm hay công việc Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của
nhân viên.Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:
Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể
lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty,
chế độ lương bổng, quần áo đồng phục • Lựa chọn phương pháp thu thập thông tinCó
bốn phương pháp cơ bản được sử dụng một cách riêng lẻ hoặc kết hợp với nhau trong
quá trình thu thập thông tin và phân tích công việc - quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi và

nhật ký làm việc. Lần lượt tìm hiểu từng phương pháp sẽ giúp các nhà phân tích chọn lựa
phương pháp phù hợp hơn với đối tượng cần phân tích.
Quan sát Quan sát trực tiếp được sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi
hỏi tiêu chuẩn hoá, những công việc có chu kỳ ngắn. Ví dụ như, các công việc lắp ráp
trên dây chuyền sản xuất xe hơi, công việc văn thư của công ty bảo hiểm, kiểm kê kho là
những công việc điển hình sử dụng phương pháp này. Nhà phân tích phải quan sát mẫu
đại diện của những cá nhân hoàn thành những công việc này. Quan sát không luôn luôn
thích hợp với những công việc liên quan đến trí óc như công việc của những nhà nghiên
cứu khoa học, luật sư hoặc những nhà toán học. Phỏng vấn Có ba loại phỏng vấn để thu
thập thông tin phân tích công việc - Phỏng vấn cá nhân (là phỏng vấn riêng biệt từng
người); Phỏng vấn một nhóm nhân viên có cùng công việc giống nhau; Phỏng vấn những
người giám sát hoặc những người có kiến thức vững vàng trong công việc. Nên sử dụng
phương pháp phỏng vấn nào, nhà phân tích nên hiểu đầy đủ về lý do để phỏng vấn, để
từđó định hướng phương pháp phỏng vấn hiệu quả. Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng
rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin cho phân tích công việc. Nó cho phép nhà phân
tích có thể trò chuyện trực tiếp với người được phỏng vấn. Người được phỏng vấn có thể
yêu cầu nhà phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình. Phương pháp
phỏng vấn tạo cơ hội cho nhà phân tích giải thích cách thức thu thập thông tin, mục đích
của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn. Phương pháp này
cho phép nhân viên báo cáo những hoạt động mà những phương pháp khác không thể xác
định được. Ví dụ, những hoạt động quan trọng xuất hiện ngẫu nhiên, hoặc là những giao
tiếp không chính thức giữa người giám sát sản xuất và nhà quản lý bán hàng, những điều
này không thể hiện rõ ràng trong sơ đồ tổ chức, nó chỉ có thể phát hiện được nhờ phỏng
vấn. Mặc dầu phỏng vấn có thể mang lại những thông tin phân tích công việc hữu ích,
nhưng cũng cần chú ý đến những hạn chế tiềm ẩn của nó. Đó là sự bóp méo thông tin, vì
thông thường phân tích công việc là sự mở đầu của việc thay đổi về vấn đề lương bổng
trong tổ chức, nên nhân viên có xu hướng nói quá về những trách nhiệm của mình và hạ
thấp tầm quan trọng công việc của những người khác. Vì vậy, để có được những thông
tin chính xác cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Hơn nữa, phỏng vấn là rất
khó để tiêu chuẩn hóa bởi vì, phỏng vấn viên khác nhau có thể hỏi những câu hỏi khác

nhau và kết quả nhận được có thể rất khác nhau giữa những người được phỏng vấn. Cuối
cùng, chi phí cho phỏng vấn có thể là rất cao, đặc biệt nếu phỏng vấn nhóm, và điều này
có thể không thích hợp với mục đích ban đầu. Mặc dù, có nhiều hạn chế nhưng phương
pháp phỏng vấn vẫn được sử dụng rất phổ biến. Một số hướng dẫn sau giúp cho việc
phỏng vấn thành công hơn. Xây dựng sự quan tâm của người được phỏng vấn trước,
thông qua việc thông báo được chuẩn bị kỹ lưỡng; đảm bảo rằng nguời được phỏng vấn
biết được chính xác về thời gian và nơi phỏng vấn. Lựa chọn nơi phỏng vấn đảm bảo sự
riêng tư và thoải mái. Tránh hoặc giảm thiểu các hình tượng địa vị hiển nhiên, tạo ra
trạng thái địa vị cao hơn của người phỏng vấn so với người được phỏng vấn. Tạo sự thoải
mái và dễ dàng cho người được phỏng vấn. Nhớ tên của nhân viên được phỏng vấn trước.
Giới thiệu mình và nói về các đề tài vui vẻ cho đến khi nhân viên thấy thoải mái. Làm rõ
mục đích của phỏng vấn, làm cho nhân viên hiểu rằng những thông tin mà họ cung cấp sẽ
hữu ích cho tổ chức và cho cả họ.Khuyến khích nhân viên nói. Hãy nhã nhặn và bày tỏ sự
quan tâm đến những điều mà họ nói. Giúp đỡ nhân viên nói về những nhiệm vụ theo trình
tự và thứ tự logic, thể theo trật tự thời gian mà nhiệm vụ xảy ra hoặc theo thứ tự tầm quan
trọng của chúng đối với công việc. Giữ cho buổi phỏng vấn sinh động bằng cách tìm
kiếm thêm thông tin, sử dụng ”sự tạm nghỉ mong đợi”, hỏi các câu hỏi khiêm tốn và
trung lập, hoặc tóm tắt những điều mà nhân viên vừa nói. Dành thời gian cần thiết để
nhân viên nghĩ và trả lời câu hỏi. Chỉ hỏi từng câu một và không được thúc ép. • Tránh
các câu hỏi mà có thể trả lời chỉ với “có” hay “không” • Tránh các câu hỏi hướng
dẫn • Sử dụng ngôn ngữ đơn giản và dễ hiểu • Tránh làm cho đôi bên phải hạ mình
và tránh biểu hiện sự quan tâm cá nhân đối với công nhân. Cố gắng thiết lập các bước đi
vững chãi và thoải mái cho phỏng vấn. Cố gắng không để nhân viên bị lạc vấn đề. Cố
gắng thu thập tất cả các thông tin cần thiết về công việc mà nhân viên có thể cung cấp.
Chỉ ra lúc phỏng vấn sắp kết thúc bởi các câu hỏi thân thiện mà bạn hỏi và biến tấu giọng
điệu của bạn.Tóm tắt các thông tin chính mà nhân viên cung cấp. Hỏi nhân viên liệu rằng
các thông tin này có đầy đủ và đại diện cho những gì đã được thảo luận hay không. Giải
thích cho công nhân những thông tin cung cấp là có giá trị như thế nào. Kết thúc phỏng
vấn một cách thân thiện.Bảng câu hỏi Sử dụng bản câu hỏi là phương pháp ít tốn kém
nhất trong việc thu thập thông tin. Nó là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn

thông tin trong một thời gian ngắn. Một bản câu hỏi có cấu trúc thường bao gồm những
câu hỏi cụ thể về công việc, về những yêu cầu của công việc, điều kiện làm việc và
phương tiện. Một bản câu hỏi ít cấu trúc, cách tiếp cận đóng-mở sẽ được sử dụng để yêu
cầu nhân công miêu tả công việc theo cách riêng của họ. Mẫu câu hỏi đóngmở này sẽ cho
phép nhân viên sử dụng ngôn từ và những ý tưởng riêng của họ để mô tả về công
việc. Mẫu và cấp độ cấu trúc của bản câu hỏi cần phải tránh các đề tài có tính tranh cãi.
Nhà phân tích công việc có sự tham khảo cá nhân về lĩnh vực này. Không có một mẫu tốt
nhất cho bản câu hỏi. Một vài gợi ý sau giúp cho các bản câu hỏi dễ sử dụng: • Giữ cho
nó càng ngắn càng tốt - mọi người thường không thíchhoàn tất cả bản câu hỏi. • Giải
thích mục đích sử dụng bản câu hỏi - mọi người muốn biết tại sao phải trả lời bản câu
hỏi. Hơn nữa, người lao động muốn biết những câu trả lời của họ được sử dụng như thế
nào. • Cố gắng tạo sự đơn giản cho câu hỏi - đừng cố gắng tạo ấn tượng cho mọi người
với những thuật ngữ. Sử dụng ngôn ngữ giản đơn trong các câu hỏi. • Thử nghiệm bản
câu hỏi - trước khi sử dụng, yêu cầu một vài công nhân trả lời cho ýkiến về điểm đặc
trưng của bản câu hỏi. Sự thử nghiệm này sẽ cho phép nhà phân tích • hiệu chỉnh lại
mẫu câu hỏi trước khi sử dụng chúng. Một bản câu hỏi thường bao gồm những thành tố
sau: • Thông tin chung: liên quan đến tên công việc, mã công việc, • Ra quyết định:
quá trình tư duy, suy luận để đưa ra quyết định. • Hoạch định và tổ chức. • Kiến thức,
khả năng, và các hoạt động kỹ năng thực hiện công việc. • Kiểm soát và giám
sát. • Công cụ thiết bị được sử dụng để hoàn thành công việc. • Sự đi lại, giao
dịch. • Giao tiếp: Mối quan hệ với những người khác. Những mối quan hệ với những
người nào là cần để thực hiện công việc. • Sức khoẻ: Phạm vi công việc những phạm vi
vật lý, sức khoẻ và xã hội nào để hoàn tất công việc. Nhật ký công việcNhật ký làm việc
ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành, tính thường xuyên của những
nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất. Kỹ thuật này đòi hỏi người nhân 8 - Quản
trị nguồn nhân lực viên phải ghi lại nhật ký. Điều không may mắn là hầu hết các cá nhân
đều không quen hoặc không được rèn luyện đủ để lưu trữ những thông tin như nhật ký
ngày làm việc. Nếu nhật ký được cập nhật theo thời gian là ngày, nó có thể cung cấp
thông tin xác thực về công việc. Công tác so sánh theo ngày, tuần hoặc tháng cần phải
được thực hiện. Nó cho phép đánh giá việc thực hiện công việc một cách thường xuyên.

Nhật ký làm việc là rất hữu ích trong trường hợp cố gắng phân tích những công việc khó
khăn cho việc quan sát, như những công việc được thực hiện bởi các kỹ sư, nhà khoa học
và những nhà quản trị cấp cao. Phương pháp này rất hữu hiệu (khuyến khích nhân viên
nghĩ về những điều họ đã làm). Điều Lựa chọn phương pháp nào Có thể sử dụng một
trong bốn phương pháp một cách riêng biệt hoặc kết hợp chúng. Thực tế không có một
phương pháp phân tích công việc nào có thể mang lại thông tin tốt nhất. Thêm vào đó,
các phương pháp trên lại không thể thay thế nhau, một phương pháp có thể thích hợp
trong một tình huống cụ thể hơn là các phương pháp khác. Lựa chọn phương pháp nào
tuỳ thuộc vào tình huống, hoàn cảnh cụ thể, mục đích phân tích, và những ràng buộc về
thời gian và tiền bạc để tiến hành phân tích công việc. này rất có ý nghĩa trong việc tích
luỹ kinh nghiệm về công việc.Bước 5: Thẩm định kết quả phân tíchSau bước phân
tích công việc, cần phải thẩm định những thông tin thu thập với những người thực hiện
khác và người quản lý( hay giám sát ) công việc này. Việc thảm định này sẽ giúp cho nhà
phân tích :• Khi thẩm định Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công
việc • Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai
lệch• Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phân
tích công việc những thông tin thu thập được về công việc nhà phân tích cần yêu cầu nhà
quản lý xác định :Tuy nhiên một số người quản lý có thể đòi hỏi cao hơn ở người nhân
viên so với yêu cầu của công việc. Điều này có thể làm sai lệch thông tin về công
việc Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc2. Mối
quan hệ của phân tích công việc với các hoạt động khác trong quản lý
nhân sự tổ chức
Trong nhân sự hành chính nhà nước, phân tích công đầu tiên quan trọng để thực hiên các
hoạt động tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nguồn nhân lực trong tổ
chức.
Có thể nối trong quá trình phân tích công việc của bất cứ một tổ chức nào dù đó là cơ
quan nhà nước hay là tổ chức tư nhân thì nó chính là tiền đề để thực hiện các khâu khác
trông tổ chức.
Đó là cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn của tổ chức. khi phân
tích công việc được hoàn thành, thì tổ chức biết nguồn nhân lực sẵn có của tổ chức như

thế nào? Để nhà quản lý dự tù kế hoạch nhân sự của tổ chức, nhà quản lý có thể tuyển
dụng nguồn nhân lực mà tổ chức mình đang cần, quá trình phân tích công việc cho phép
nhà quản lý đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức đồng thời có xây dựng chế độ tiền
lương, hay phúc lợi cho nhân sự của tổ chức.
Phân tích công việc cùa tổ chức cho phép nhà quản lý có thể trả lời được các câu hỏi mà
bất cứ tổ chức nào cũng phải sắp xếp cho đúng:
• Người được bố trí vào vị trí mà đã tuyển dụng phải làm những gì ?
• Khi nào phải làm?
• Làm ở đâu?
• Làm như thế nào?
• Các tiêu chuẩn cần thiết để làm công việc đó là gì?
Có thể nói trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, những thông tin từ phân tích công
việc mang lại có thể giúp tổ chức đưa ra các quyết định liên quan. Những thông tin mà
phân tích công việc mang lại, không chỉ giúp ích cho hoạch định kế hoạch nguồn nhân
lực hay làm cơ sở cho việc tuyển dụng mà nó góp phần trong việc xem xét toàn diện mức
độ khó dễ ở mỗi vị trí công việc của tổ chức và độ khó của mỗi công việc để nhà quản lý
có mức lương thích hợp trả cho mỗi vị trí đó, chính việc phân tích công việc cho nhà
quản lý một cái nhìn toàn vẹn hơn về việc đào tạo, bồi dưỡng, nhân lực của tổ chức cho
đúng với mục tiêu của tổ chức.vì vậy trong quá trình phân tích công việc của tổ chức là
làm cho tổ chức thấy rõ nguồn nhân lực mà mình đang có được đào tạo một cách bài bản
và chất lượng không. Để có kế hoạch bồi dưỡng. Mỗi tổ chức không chỉ có tầm nhìn ở
hiện tại mà còn phải tính cho tương lại của tổ chức đó, phải có dự trữ về nguồn nhân lực
để luôn đảm bảo rằng tổ chức đó phát triển một cách tốt nhất và vận hành trơn trua mọi
công việc, vì vậy việc xác định được lực lượng kế cân của chính tổ chức.
Tóm lại Trong quá trình điều hành đối với tổ chức phân tích công việc là việc xác định
tiêu chuẩn tuyển dụng, phân công bố trí lại nhân sự, thiết kế chương trình đào tạo, đáng
giá công việc thực thi nhân sự, đánh giá hoàn toàn dựa vào tiêu chí công việc, cải thiện
điều kiện làm việc, xây dựng thành bảng lương theo công việc, khen thưởng theo mức đọ
hoàn thành công việc của mỗi thành viên trông tổ chức. có thể nói phân tích công việc
liên quan mật thiết đối với các hoạt đông khác của chính tổ chức

1. Phương pháp thu thập số liệu liên quan tới phân tích công việc
Phân tích công việc đòi hỏi phải thu thập nhiều loại thông tin từ người
phân tích, từ người lao động đảm nhận công việc phân tích, từ nhà quản lý
công việc trực tiếp, gián tiếp. Do đó có thể lựa chọn nhiều phương pháp
khác nhau để thu thập
• Thu thập thông tin qua việc thực hiện chính công việc đó (
người phân tích hoặc người thực thi công việc cung cấp )
• Quan sát người thực thi công việc bằng nhiều cách khác nhau
• Phỏng vấn sâu các nhà quản lý, các chuyên gia và chính những
người đảm nhận công việc
• Điều tra để lấy thông tin qua bảng hỏi
• Sử dụng phương pháp ghi nhật ký thực thi công việc
Mỗi phương pháp trên đều có tính hai mặt do đó có thể lựa chọn kết hợp. Thông tin
liên quan tới công việc cần phân tích liên quan tới một số chỉ số sau
• Các nhiệm vụ hay nhận diện công việc
• Các tiêu chuẩn thực hiện cũng như tiêu chuẩn đánh giá thực thi
công vụ
• Các nghĩa vụ
• Các kiến thức
• Kỹ năng
• Kinh nghiệm
Điều kiện thực thi công việc bao gồm các mối quan hệ: Trách nhiệm, những thông
tin đó sẽ là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc.
3.1. Thông tin về tình hình thực hiện công việc:
Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như
phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần
công việc.Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân
viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến
thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.Thông
tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các

máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.
Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định
mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc
Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc:Bao gồm các thông tin liên
quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ
sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ
lương bổng, quần áo đồng phục
3.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông
tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin hợp lý nhất Bước
2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu
cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ dồ quy định công
nghệ và bản mô tả công việc cũ( nếu có)Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và những
điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm
hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như
nhau Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc.Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo
dạng hoạt động và khả năng tài chính có thể sử dụng nhiều hoặc kết hợp nhiều phương
pháp thu thập thông tin Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin,
những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại bởi
mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và
các giám thị giám sát thực hiện công việc đó Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc 3.3 Các phương pháp phân tích công việc 3.3.1. Phương pháp
phân tích công việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các chức năngPhương pháp
này được dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con người và vật dụng. Mỗi loại yếu tố
dữ liệu, mỗi nhân viên phải thực hiện các chức năng sau:+ Những chức năng cơ bản của
quá trình thực hiện công việc của một nhân viên
Dữ liệu Con người Vật dụng
1. Tổng hợp 1. Cố vấn 1. Xếp đặt, bố trí
2. Phối hợp 2. Đàm phán 2. Làm việc chính xác

3. Phân tích 3. Chỉ dẫn 3. Thao tác kiểm tra
4. Sưu tập, biên soạn 4. Thanh tra, giám sát 4. Điều khiển
5. Tính toán 5. Tiêu khiển,
giải trí
5. Thực hiện thao tác bằng
tay
6. Sao chép 6. Thuyết phục 6. Chăm nom, giữ gìn
7. So sánh 7. Nói ra hiệu 7. Nuối nấng
8. Phục vụ 8. Giao nhận
9. Giúp đỡ theo chỉ dẫn
- Các số thứ tự chỉ mức độ khó khăn phức tạp và tầm quan trọng của các chức năng khi
thực hiện công việc.3.3.2. Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ
Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá mức độ của
các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau. Người phân tích công việc phải
xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở phạm vi, mức độ áp
dụng thế nào theo cách phân loại.1 - Rất ít áp dụng2 - Thỉnh thoảng3 - Bình thường4 -
Đáng kể5 - Thường xuyênTất cả công việc đều được đánh giá điểm trên cơ sở xác định
xem công việc được đánh giá như thế nào theo 5 nhóm.1 - Ra quyết định, giao dịch và
trách nhiệm xã hội2 - Thực hiện các công việc mang tính chất hành nghề, đòi hỏi kỹ năng
cao.3 - Công việc đòi hỏi sự cố gắng về thể lực.4 - Công việc đòi hỏi phải điều khiển máy
móc thiết bị5 - Xử lý thông tinSử dụng kết quả bảng đánh giá câu hỏi phân tích chức vụ,
để so sánh công việc này với công việc khác và làm cơ sở để trả lương cho nhân
viên.3.3.3. Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật:
Áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp bậc hay
mức độ phức tạp của công việc.1 Xác định những chức năng chủ yếu trong thực hiện
công việc thông thường, có thể phân loại được2 Tính điểm các chức năng: So sánh các
chức năng trên cơ sở các yêu cầu, đặc điểm khi thực hiện công việc, từ đó xác định quan
hệ tỷ lệ giữa các chức năng. Chức năng thực hiện công việc được đánh giá là quan trọng
nhất, chiếm tỷ trọng cao nhất so với tất cả các chức năng khác trong thực hiện công
việc.Mỗi chức năng lại chia thành bốn mức độ phức tạp, ứng với mỗi mức độ phức tạp đó

người ta cho điểm tối thiểu đến tối đa.3 Xác định số điểm của mỗi công việc: Số điểm
của mỗi công việc được tính bằng tổng số diểm cho tất cả các chức năng của công việc.4
Chuyển từ điểm sang bậc: Căn cứ vào tổng số điểm của mỗi công việc để chuyển từ điểm
sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và tầm quan trọng khác nhau sẽ được xếp
vào một cấp bậc kỹ thuật nhất định, công việc càng phức tạp, tinh thần trách nhiệm càng
cao thì cấp bậc kỹ thuật cũng càng cao.* Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật do Nhà nước thống
nhất quản lý trong phạm vi toàn quốc. Các doanh nghiệp không có quyền ban hành các
tiêu chuẩn kỹ thuật.* Số lượng bậc của các công việc trong cùng một nghề bao giờ cũng
tương ứng với số bậc lương của công nhân nghề đó.* Khoảng cách về điểm giữa các bậc
của các công việc trong cùng một nghề được xác định tương ứng với hệ số lương của
công nhân nghề đó.4. Sản phẩm của phân tích công việc
4.1. Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm các mối
quan hệ, các điều kiện làm việc của một công việc trong tổ chức.
Nội dung của bản mô tả công việc bao gồm
Thông tin chung xác định công việc :
Tên công việc
Mã số
Cấp bậc công việc
Nhân viên thực hiện
Người lãnh đạo trực tiếp
Cán bộ dười quyền
Mức lương ….
Nhiệm vụ, trách nhiệm ( tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm chính, quyền hành người thực
hiện ): bạn hải có sự hiểu biết rõ ràng về chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm chính của vị
trí công việc. bạn phải trả lời được các câu hỏi then chốt sau:
• Tại sao lại có vị trí này
• Tại sao vị trí này lại quan trọng đối với bộ phận
• Vị trí này hỗ trợ cho sứ mạng và mục đích của tổ chức
như thế nào.

Nhiệm vụ của công việc là những hoạt động tạo nên trách nhiệm hay chức năng cụ thể
của công việc. Các nhiệm vụ chính là các nhiệm vụ nếu được hoàn thành tốt tức là đã
hoàn thành trách nhiệm và chức năng của công việc đó. Để xác định xem 1 nhiệm vụ là
chính hay phụ, bạn hãy đặt câu hỏi “ Việc thực hiện này có ảnh hưởng trực tiếp đến mục
đích của công việc hay không?
Điều kiện làm việc:
• Môi trường
• Điều kiện vật chất
• Thời giờ làm việc nghỉ ngơi
• Phương tiện đi lại.
Liệt kê các mối quan hệ
Trong mục này, bạn cần phải liệt kê các mối quan hệ mà người
Đặc điểm của bản mô tả công việc tốt
Sắp xếp các công việc theo trình tự thực hiện
Các nhiệm vụ chính được liệt kê một cách đầy đủ
Các nhiệm vụ phải được cập nhật và linh hoạt
Người thực hiện được khuyến khích phát huy khả năng
Mô tả công việc chứ không phải mô tả người thực hiện
Công việc được mô tẩ một cách chính xác và khách quan
Hãy sử dụng các tính từ có tính chất hành động
Ví dụ cụ thể về bản mô tả công việc của trưởng phòng quản lý nguồn nhân lực
Mô tả chung về công việc: Chịu trách nhiệm thực hiện công việc uqnr lý các hoạt động
nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm :tuyển mộ, thẩm tra, lựa chọn, đánh giá, bổ nhiệm,
luôn chuyển và những thay đổi về nhân viên, phổ biến các thông tin về nhân sự
Các nhiệm vụ cụ thể
Tham gia hoạch định và đề ra chính sách nhân sự tổng quát
Truyền đạt các chính sách về nhân sự
Phỏng vấn và đánh giá nhân lực
Chiêu mộ và lựa chọn các ứng viên vào các vị trí khuyết thiếu
Bàn bạc với người quản lý về nhân sự

Đề xướng các hoạt động đào tạo phát triển nhân sự
Xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự và tổ chức thực hiện đánh giá nhân sự
Duy trì và bảo quản hồ sơ công việc
Giám sát một phòng gồm 3 chuyên gia quản lý nguồn nhân lực và một thư ký
4.2. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu
về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô
tả công việc
Ví dụ :
STT Các nhiệm vụ Tiêu chuẩn kết quả
1 Tham gia hoạch định và đề ra
chính sách nhân sự tổng quát
Các chính sách nhân sự đảm bảo thực
hiện và đạt đươc các mục tiêu cảu tổ
chức
2 Truyền đạt các chính sách về
nhân sự
Tất cả các thành viên trong tổ chức
phải được phổ biến và hiểu rõ các
chính sách nhân sự của tổ chức trong
vòng một tuần kể từ khi ban hành
3 Phỏng vấn và đánh giá năng lực
ứng viên
Thực hiện và đánh giá chính xác năng
lực của ứng viên
4.3. Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc
Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc là bản mô tả chức danh nhằm cụ thể hóa về
đặc điểm, kinh nghiệm kiến thức kỹ năng mà người được bố trí đảm nhận công việc cần
có để thực thi công việc hiệu quả
Các thông tin :

• Trình độ học vấn
• Kinh nghiệm công tác
• Những kỹ năng cơ bản
• Các yêu cầu đòi hỏi về cá nhân
• Những đòi hỏi đặc biệt khác
Chương 4: Vấn đề thực hiện phân tích công việc tại Việt Nam và những xu
hướng mới trong phân tích công việc
1. Vấn đề phân tích công việc tại Việt Nam
Ở Việt nam hiện nay vấn đề phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước vẫn còn rất mới mẻ. Hầu hết các cơ quan nhà nước không có hoạt động phân
tích công việc. Lý do của vấn đề trên là nền công vụ của nước ta theo mô hình chức
nghiệp. Đó là sự kết hợp khá logic của các yếu tố: bằng cấp, chuyên môn, tay nghề
và tất cả các yếu tố đó đều phụ thuộc vào sử dụng ngân sách nhà nước để khuyến
khích đãi ngộ.
Việc phân chia công vụ trong cơ quan nhà nước về chức nghiệp được hiểu rất đơn
giản theo cách phân chia công vụ theo từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể, gọi chung
là ngành. Bên cạnh đó những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung
hành chính nhà nước nói riêng được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ suốt đời,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước, trong đó có quy định rõ ràng bậc, ngạch. Mỗi
cán bộ, công chức cứ đạt yêu cầu, tiêu chuẩn mà quy định đề ra là được lên bậc, lên
ngạch.
Bố trí nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng và các tổ chức nhà nước
nói chung theo mô hình chức nghiệp “ giống như việc đặt một người vào một bậc
thang gồm nhiều bậc đã được vạch sẵn. Tại mỗi bậc thang đó, có thể có nhiều người
cùng đứng và làm các công việc khác nhau, nhưng có cùng chế độ chính sách. Đứng
ở các bậc thang khác có mức lương khác nhau nhưng có khi lại không khác nhau
về công việc của ngạch. Có thể có nhiều thang khác nhau với những mức đứng đầu
tiên khác nhau.”
Vấn đề thực hiện phân tích công việc ở Việt Nam hiện nay chủ yếu trong 3 loại hình
doanh nghiệp chính: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhan, doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài. Nó đem lại hiệu quả khá tốt cho các doanh nghiệp này.
2. Xu hướng mới trong phân tích công việc
Ngày này, trong một thế giới thay đổi một cách nhanh chóng, doanh nghiệp phải đối
mặt với những thay đổi diễn ra hàng ngày. Chiến lược kinh doanh của các doanh
nghiệp cũng thay đổi liên tục. chính vì vậy, công việc của mỗi người trong doanh
nghiệp cũng trở nên mở rộng hơn và ít chuyên môn hóa hơn. Thay vì cố định
chuyên môn hóa như trước đây, công việc của nhân viên được thiết kế theo hướng
linh hoạt và mở rộng hơn. Điều này đỏi hỏi việc phân tích công việc tập trung vào
các kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc hơn là chỉ liệt kê ra các nhiệm vụ cụ
thể công việc.Để đáp ứng yêu cầu này của xã hội, một số doanh nghiệp đã chuyển từ
việc phân tích công việc sang phân tích vai trò của chức vụ công việc ở các khía
cạnh:
• Tầm quan trọng của chức vụ đó đối với việc đạt được mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp.
• Những kết quả doanh nghiệp mong muốn chức vụ công việc đó mang lại cho
doanh nghiệp.
• Những kiến thức, kỹ năng và chuyên môn cần thiết để thực hiện được vai trò
của chức vụ công việc.
Chính vì lý do này mà một số người cho rằng chúng ta nên tập trung vào thiết kế
công việc hơn là phân tích công việc. Do công việc hay thay đổi cho nên thay vì
chúng ta tuyên dụng những người làm ở một vị trí nhất định bằng những người có
thể chuyển đôi các chức vụ và công việc khi cần thiết. Những thay đổi có thể tác
động đến phân tích công việc bao gồm:
• Thay đổi của tổ chức
• Thay đổi quy trình công việc
• Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Kết Luận
Phân tích công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý
nguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức, không chỉ trong khu vực tư ngay cả trong
khu vực nhà nước. phân tích công việc là chìa khóa và cũng là nội dung không thể

thiếu của bất kỳ hệ thống quản lý nhân sự nào trong xu hướng hiện nay. Nó đem lại
hiệu quả cao trong công việc. phân tích công việc giúp tổ chức thực hiện công việc
của các tổ chức được khoa học hơn, rõ ràng hơn, tránh hiện tượng chồng chéo trong
khi thực hiện, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận.
Nhìn chung phân tích công việc có vai trò rất quan trọng. Hiện nay được áp dụng
rất nhiều nước trên thế giới, đặc biệt là những nước có nền công vụ theo mô hình
chức nghiệp. Ở Việt Nam vấn đè phân tích công việc trong các cơ quan nhà nước
nối chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng hầu như không có vì chúng ta
tổ chức nền công vụ theo mô hình chức nghiệp. vấn đề này chủ yếu tập trung ở các
khối doanh nghiêp, nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài. Đây cũng là một câu hỏi đặt ra đói với nền hành chính Việt Nam liệu
chúng ta có thể kết hợp vấn đề phân tích công việc vào mô hình chức nghiệp của
chúng ta hay không? Nếu làm được vấn đề này thì nền hành chính của chúng ta sẽ
có nhiều bước tiến mới và đạt nhiều thành tựu mới.