Tiểu luận chuyên ngành quản trị nhân lực_Các bước tuyển chọn nhân viên hiệu quả

TIỂU LUẬN
TIỂU LUẬN
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CÁC BƯỚC
CÁC BƯỚC
TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
CÁC BƯỚC TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
I – Khái niệm về tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc.Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết
cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc với tổ chức.
II – Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh
và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức
có được những con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức
trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí
do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì

cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
III – Quá trình tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng
viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong
quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần
tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất
cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của
mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách khác nhau. Hầu hết các tổ
chức lại bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải
theo dõi trong quá trình xinh việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách
cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi
tuyển chọn được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là
tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng tìa chính cho phép,
mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
1 – Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác
định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc
hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên
đó hay không.Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân
không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên
để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ
lưỡng. Bởi vì, khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính
chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng
nó để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng

tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp
đơn xin việc.Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ
chưa đáp ứng được yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực
hiện các công việc như không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề,
không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về
nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.
2 – Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
- Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử
dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa
học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn
một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông
tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ
năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân,
các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là
cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng
vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác
Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay
thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công
ty. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng
cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển
chọn.
3 – Kiểm tra trắc nghiệm để tuyển chọn.
Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông
tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các
trắc nghiệm nhân sự mạng lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc

trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá
nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được
các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công
việc có tính đặc thù.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách
phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa
vào cơ cấu hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường người ta
chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích.
Là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo
dục, thực hiện công việc…, đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp,
hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn
thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra….Tùy theo từng nghề và từng công
việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá
nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,
tiếp thu tốt các kiến thức mới.Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là:
Khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý
Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện
thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một
số đặc trưng khác.
Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của
cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá
nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như
kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng,
tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân

người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng
viên, những ước muốn, đề nghị. Phương pháp này sẽ cho chúng ta nắm rõ được
trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực.
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả
các công veiecj của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm
tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những
câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi
không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhận đối với vấn đề
ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc.
- Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của
các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh
xã hội như HIV…Hiện nay trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích các mẫu
nước tiểu, phân tích các mẫu máu.
Khi thực hiện phương pháp trắc nghiệm trong tuyển chọn cần lưu ý đến
tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra nhằm thuyết phục
các nhà tuyển dụng các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai sự thật, và
cung cấp các thông tin không đúng. Hiện tượng này sẽ gây khó khăn cho nhà
tuyển dụng khi phán đoán và dự kiến đánh giá bản chất người xin việc. Khi gặp
các trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải, ngay cả đối với các ứng
viên xuất sắc
4 – Phỏng vấn tuyển dụng.
Phỏng vấn có thể được sử dụng ở một vài bước trong quy trình tuyển
chọn. Trước khi diễn ra phỏng vấn, thông thường có một cuộc thảo luận giữa
những những người tuyển chọn, cuộc thảo luận này thường kéo dài từ 5 đến 10
phút và nội dung của cuộc thảo luận thường tập trung vào tiêu chuẩn cơ bản
của những người xin việc để phù hợp cho công việc, với mục tiêu là sàn lọc ra
những ứng viên không đạt chất lượng. Bước cuối cùng trong quy trình này là
một cuộc phỏng vấn để lựa chọn ra ứng viên cho vị trí công việc đang tuyển.

Giữa hai bước này thông thường có một hoặc một vài cuộc phỏng vấn chi tiết
được thực hiện bởi bộ phận nguồn nhân lực, người giám sát, người đứng đầu
bộ phận đang tuyển dụng và một vài thành viên khác.
Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong trong tuyển chọn.
- Để thu thập các thông tin về người xin việc. Bởi vì các thông tin
thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ
ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn,
được giải thích cặn kỹ hơn.
- Đề cao công ty, qua phỏng vấn giúp cho nhà tuyển chọn giới
thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt
mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong
khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công
ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về
nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm….
Các loại phỏng vấn
Cuộc phỏng vấn xin việc dựa trên một trong ba cách thức phỏng vấn nền
tảng sau: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi và phỏng vấn
nhóm ứng viên. Tuy nhiên, những cách thức phỏng vấn này được sử dụng kết
hợp chẳng hạn như phỏng vấn trực tiếp đi cùng với bảng danh mục của bảng
câu hỏi trong cuộc phỏng vấn.
- Cách thức chung nhất là phỏng vấn trực tiếp, trong đó ứng viên
gặp riêng người phỏng vấn. Thường thì những ứng viên có tiêu chuẩn tốt sẽ
vượt qua một loạt cuộc phỏng vấn, đầu tiên là với một thành viên của phòng
quản lý nhân sự, sau đó là người đứng đầu bộ phận đang tuyển dụng nhân sự và
cuối cùng có lẽ là người giám.
Thông thường những cuộc phỏng vấn trực tiếp được ghi lại bằng video,
thông qua những cuộc đoạn văn video này người quản lý có thể xem lại cuộc
phỏng vấn để nhớ lại hoặc để tìm kiếm những thông tin mới. Những bất lợi bao
gồm sự phản ứng của những người phỏng vấn khi ghi băng hoặc là gặp sự cố

về công nghệ.
- Trong cuộc phỏng vấn được trợ giúp bởi máy vi tính được gọi là
sự phỏng vấn máy móc hoá. Người xin việc được đưa cho một loạt những câu
hỏi trên màn hình video và trả lời bằng cách nhấn phím thích hợp trên bàn
phím. Loại phỏng vấn này nhanh hơn là phỏng vấn trực tiếp và độ tin cậy cao
hơn. Tuy nhiên, phỏng vấn này không nhận biết được những phản ứng và cảm
xúc của ứng viên. Nhưng nó có triển vọng trở thành một công cụ hữu ích trong
quá trình tuyển chọn bởi sự nhạy bén và số lượng lớn ứng viên được phỏng vấn
xin việc.
- Trong phỏng vấn hội đồng, một ứng viên gặp một nhóm giám
khảo gồm hai hay nhiều đại diện của tổ chức. Một trong số những người đại
diện có thể đóng vai trò là chủ tọa của cuộc phỏng vấn, nhưng mỗi người đại
diện của tổ chức đều tham gia hỏi và tranh luận.
- Trong phỏng vấn nhóm, một số ứng viên được phỏng vấn vào
cùng một lúc. Họ được phép thảo luận những vấn đề liên quan đến công việc
với nhau cùng lúc đó một hoặc nhiều quan sát viên đánh giá những biểu hiện
của họ. Loại phỏng vấn này thường được dùng trong việc tuyển chọn những
người quản lý; nó cũng có thể được sử dụng với những nhân viên hiện tại để
đánh giá tiềm năng của họ trong vai trò giám sát.
Những kỹ thuật phỏng vấn
Ba loại phỏng vấn trên thích hợp với những kỹ thuật phỏng vấn đặc biệt
khác nhau. Chung nhất là phỏng vấn theo cấu trúc, phỏng vấn dựa trên hành vi,
phỏng vấn không trực tiếp và phỏng vấn theo tình huống .
Trong cuộc phỏng vấn theo mẫu hoặc theo cấu trúc, người phỏng vấn
chuẩn bị một danh sách những câu hỏi chuẩn để hỏi tất cả những người xin
việc. Nó chắc chắn rằng không có bất kỳ câu hỏi quan trọng nào bị bỏ sót và nó
đảm bảo rằng tất cả những người xin việc được đối xử như nhau. Các nghiên
cứu chỉ ra rằng phỏng vấn cấu trúc có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Trong
phỏng vấn cấu trúc, các câu hỏi được hoạch định trước và được hỏi cho mỗi
ứng viên theo cùng cách thức. Sự khác biệt duy nhất giữa các phỏng vấn với

các ứng viên khác nhau có thể là ở việc thăm dò, hoặc các câu hỏi tiếp theo,
nếu ứng viên đã không trả lời câu hỏi một cách đầy đủ.
Phỏng vấn dựa trên hành vi đòi hỏi phân tích công việc cẩn thận và
phát triển hành vi hay những câu hỏi tình huống có liên quan với công việc cụ
thể.
Phỏng vấn không trực tiếp , tức là cuộc phỏng vấn trong đó những câu
hỏi của người phỏng vấn tiến hành nhanh và kết thúc mở. Họ hỏi nhiều hơn về
những chi tiết đặc biệt trong công việc trước của ứng viên , người phỏng vấn có
thể sẽ nói : “nói cho tôi về công việc của bạn trong lĩnh vực này”. Mục đích là
để theo dõi cách thức bày tỏ suy nghĩ và cảm nhận liên quan đến công việc và
thỉnh thoảng người phỏng vấn có thể gợi ý để khuyến khích người xin việc tiếp
tục bày tỏ .
Kỹ thuật phỏng vấn không trực tiếp có thể tìm kiếm thông tin mà phỏng
vấn theo cấu trúc không bao giờ có thể biết được. Nó đòi hỏi tiêu tốn nhiều thời
gian. Tuy nhiên, nó cũng có thể thất bại do sự tác động vẻ bề ngoài của người
phỏng vấn đến chất lượng của ứng viên. Do những nguyên nhân này, để có thể
tạo ra tính khách quan của một cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn cố gắng pha
trộn kỹ thuật phỏng vấn không trực tiếp với phỏng vấn theo cấu trúc để khuyến
khích người xin việc bày tỏ quan điểm của họ nhưng phải chắc chắn rằng
những tiêu chuẩn của cuộc phỏng vấn phải được thực hiện.
Trong những cuộc phỏng vấn theo tình huống, ứng viên được đưa cho
một vấn đề đặc biệt để giải quyết hoặc là một dự án để hoàn thành. Thường kỹ
thuật này được sử dụng trong phỏng vấn nhóm. Trong khi nhóm thảo luận vấn
đề đã được nêu ra để đưa ra câu trả lời, những người phỏng vấn đánh giá mỗi
ứng viên trong nhóm, chẳng hạn như chất lượng của những ý tưởng, năng lực
lãnh đạo và kỹ năng làm việc với những người khác.
Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng,
cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các
đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huống phỏng
vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quá kém. Hay

người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung cho các ứng
viên.
5 – Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá
thể lực các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng
nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm
để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem
xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
6- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phỉa có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được
sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
7- Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc hoặc là nơi cấp văn bằng chứng chỉ…Các thông tin
thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định
cuối cùng.
8- Tập sự, thử việc các ứng viên
Khi đã thực hiện xong các bước trên, nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên
đáp ứng được các khả năng mà họ đưa ra và đồng ý cho thử việc. Thời gian thử
việc, lương bổng trong quá trình thử việc cũng như các chính sách khác do nhà
tuyển dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa 2 bên.
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó
nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin

thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo
điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng và để
cho nhà tuyển dụng có cái nhìn xác thực hơn thì giai đoạn thử việc cũng rất
quan trọng. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết
về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc,tình hình thu nhập, sự thỏa
mãn đối với công việc. Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới
được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ
năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ
nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát
hoặc những người đã kèm cặp họ. Những công nhân viên thất bại trong quá
trình thử việc sẽ bị sa thải.
9- Ra quyết định tuyển chọn.
Sau khi hết quá trình thử việc thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng
lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa
ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động
mà nhà nước ban hành.
IV – Minh họa ở tổ chức cụ thể.
Xin giới thiệu về hình thức tuyển dụng nhân viên của tập đoàn Tiên
Phong (ITD).
1 – Giới thiệu về tập đoàn Tiên Phong
Tập đoàn ITD được thành lập năm 1994 bởi một nhóm nhà khoa học trẻ
với hoài bão góp phần vào công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hóa quê
hương Việt Nam. Với một chặng đường phấn đấu và phát triển đến nay, tập
đoàn ITD luôn nhạy bén, dũng cảm đi đầu trong việc nắm bắt, giới thiệu các
công nghệ mới trong lĩnh vực điện, điện tử, tự động, viễn thông, tin học và tích
hợp hệ thống đã được thị trường, người tiêu dùng tín nhiệm.
Trải qua hơn 17 năm hoạt động, ITD trở thành một tập đoàn uy tín với 11

công ty thành viên đi đầu trong lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật cao, từng bước
xây dựng hoàn thiện hệ thống phân phối khắp cả nước với hai văn phòng đại
diện tại Hà Nội và Đà Nẵng.
2 – Chính sách nhân sự
Với tâm niệm “Nhân viên là tài sản lớn nhất của công ty”, TIÊN PHONG xây
dựng chính sách nhân sự khá hoàn chỉnh, tạo môi trường làm việc thân thiện và
chuyên nghiệp với mong muốn công ty trở thành ngôi nhà thứ 2 của bạn.
CÁC NỘI DUNG CHÍNH CỦA CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ:
Các tiêu chuẩn chung của nhân viên:
- Trung thực, tự giác và có trách nhiệm cao trong công việc.
- Khiêm tốn và cầu tiến.
- Tác phong chuyên nghiệp và hòa đồng với tất cả mọi người.
Chính sách tuyển dụng:
- Thông tin ứng viên được tập hợp từ nhiều nguồn khác nhau: qua sự giới
thiệu của nhân viên công ty, đăng quảng cáo trên báo, xem hồ sơ trên các mạng tuyển
dụng.
- Ứng viên được chọn sẽ trải qua giai đoạn thử việc từ 1 - 2 tháng.
- Cấp trên trực tiếp sẽ là người hướng dẫn nhân viên trong giai đoạn này.
Chính sách đào tạo:
- Công ty dành một ngân sách tính trên quĩ lương cho việc đào tạo hàng năm.
- Nhân viên được đào tạo các kỹ năng tương ứng với yêu cầu công việc và
năng lực của bản thân.
- Nhân viên được tham dự các khoá đào tạo trong nước hay ngoài nước tùy
theo công việc phụ trách.
Chính sách lương, thưởng, phúc lợi:
- Điểm nổi bật trong các chính sách lương thưởng của công ty đó là hướng
đến sự hài hoà và đồng bộ về quyền lợi. Nhân viên sẽ có thu nhập xứng đáng tuỳ theo
khả năng và đóng góp của mình cho công ty.
- Nhân viên cũng có thể trở thành cổ đông của công ty thông qua qui chế về
cổ phần hóa và stock option.

- Các chế độ phúc lợi cho nhân viên như là: khám sức khoẻ định kỳ, ngày gia
đình, chuyến sinh hoạt tập thể, tặng quà cho gia đình vào những dịp tết, các giải thể
thao, các hoạt động xã hội,.…
Đánh giá thành tích, đánh giá năng lực:
- Việc giao nhiệm vụ vào đầu năm và đánh giá hoàn thành nhiệm vụ vào cuối
năm giúp nhân viên nhìn rõ hơn định hướng và sự phát triển của bản thân.
- Chương trình đánh giá năng lực vào giữa năm sẽ giúp nhân viên lên được kế
hoạch đào tạo cho bản thân để rèn luyện nâng cao các kỹ năng thực hiện công việc.
- Nếu là người cầu tiến và không ngừng học hỏi, nhân viên sẽ có cơ hội được
bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn khi công ty có nhu cầu phát triển, tương tự như những
sinh viên mới ra trường thuở nào nay đã trưởng thành và nắm giữ các vị trị chủ chốt
trong công ty mẹ và các công ty con.
3- Quá trình tuyển dụng
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ
Bước 2: Điền vào thông tin dự tuyển theo mẫu
Trên thông tin dự tuyển thể hiện đầy đủ các thông tin cá nhân , trình độ
học vấn, kinh nghiệm làm việc của ứng viên và một số câu hỏi trắc nghiệm
đánh giá.
Qua thông tin dự tuyển này hội đồng tuyển dụng tiến hành chọn lọc ứng
viên có đủ điều kiện để tiến hành phỏng vấn
Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Trong cuộc phỏng vấn này thì hội đồng phỏng vấn gồm người quản lý
trực tiếp, trưởng bộ phận và bộ phận nhân sự.
Bước 4: Phỏng vấn sâu.
Được tiến hành bởi cấp quản lý cao hơn, có thể là Giám đốc, Phó Giám
đốc …
Bước 5: Thử việc
Khi ứng viên được chấp nhận thì bắt đầu thử việc từ 1 tới 2 tháng tùy theo
năng lực của ứng viên. Sau đó tiến hành làm bảng phúc trình tập sự có ý kiến
đóng góp, nhận xét của các nhân viên và trưởng bộ phận.

Bước 6: Quyết định tuyển dụng.
THÔNG TIN DỰ TUYỂN
A. THÔNG TIN CÔNG VIỆC :
VỊ TRÍ MUỐN
ỨNG TUYỂN
1.
Mã
số

(Ảnh
3x4 cm)
2.
Mã
số

Mức lương
đề nghị

Ngày có thể bắt đầu nhận việc
___ / ___ / _______
B. THÔNG TIN CÁ NHÂN :
Họ &
Tên

Ngày sinh __ / __ /
____
Nơi
sinh

Nam Nữ CMND số

Ngày cấp __ / __ /

____
Nơi cấp

Địa chỉ thường trú
Điện thoại liên

lạc

Địa chỉ tạm trú
(nếu có)
E-mail

Quốc
tịch
Tôn
giáo
Đã lập gia đình Độc thân Goá Ly dị
Trường
hợp
liên
hệ
Họ & Tên Quan hệ Điện thoại Địa chỉ
NGUỒN GIỚI THIỆU ỨNG TUYỂN
Bạn bè làm việc
tại ITD
Họ
tên

Chứ
c vụ

Đơn
vị

Trang web

Báo

Khác

C. TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN :
1. Tốt nghiệp PHTH :
Tên trường Tỉnh/Th.phố Năm TN Xếp loại Hệ
2. Tốt nghiệp THCN/Cao Đẳng/Đại Học :
Tên trường Ngành học Năm TN Xếp loại Hệ
3. Nghiệp vụ đào tạo ngắn hạn :
Thời
gian
Tên khoá học Nơi đào tạo Nội dung đào tạo
D. TRÌNH ĐỘ NGOẠI NGỮ –TIN HỌC :
NGOẠI NGỮ
Bằng cấp và nơi cấp GIỎI KHÁ
TRUNG
BÌNH
YẾU
Tiếng Anh
Tiếng Hoa
Tiếng Nhật

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
Bằng cấp và nơi cấp GIỎI KHÁ
TRUNG
BÌNH
YẾU
Word
Excel
Powerpoint
Internet
Explorer
Outlook
E. QUÁ TRÌNH LÀM VIỆC : (thông tin 02 công ty mà Bạn đã làm việc gần đây nhất)
1. CÔNG TY

Lĩnh vực kinh doanh

Qui mô Điạ chỉ

Điện thoại

Thời gian Công việc đảm trách
NGTHAM CHIẾU
Họ và tên Chức vụ

MÔ TẢ SƠ LƯỢC CÔNG VIỆC Mức lương khởi điểm

Mức lương sau cùng

Lý do
chuyển

công việc
2. CÔNG TY

Lĩnh vực kinh doanh

Qui mô Địa chỉ

Điện thoại

Thời gian Công việc đảm trách
NGƯỜI THAM CHIẾU
Họ và tên Chức vụ

MÔ TẢ SƠ LƯỢC CÔNG VIỆC Mức lương khởi điểm

Mức lương sau cùng

Lý do
chuyển
công việc
F. CÁ TÍNH :
ĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU KHẢ NĂNG ĐẶC BIỆT KHÁC
G/ THÔNG TIN BỔ SUNG
1. Thời gian bạn công tác đúng chuyên ngành đào tạo :
2. Vui lòng cho biết công việc / nhiệm vụ mà bạn yêu thích nhất trong quá trình làm việc



3. Bạn hãy kể về một mâu thuẫn hoặc sự cố nào làm bạn không hài lòng nhất :

4. Thứ tự ưu tiên lựa chọn của bạn về các yếu tố sau :
- Lương bổng và đãi ngộ  ; Điều kiện làm việc tốt  ; Các mối quan hệ tốt 
- Cơ hội thăng tiến  ; Thương hiệu của Doanh nghiệp  ; Khác :
5. Nếu do yêu cầu công tác, bạn có sẵn sàng đi công tác xa trong một thời gian?
Có  ; Đôi khi  ; Không  lý do:
6. Bạn đã từng tham gia làm việc/kinh doanh theo dự án? Có  ; Không 
Nhiệm vụ của bạn trong dự án: - Chủ trì  ; Phối hợp 
7. Bạn thích làm việc tập thể hay độc lập?  Tập thể  Độc lập
Lý do:
8. Những hoạt động ưu thích lúc nhàn rỗi?
9. Mục tiêu phát triển sự nghiệp của bạn trong tương lai ? (Vi trí, nguyện vọng mong muốn và thời hạn đạt
được)


10. Bạn hãy kể một vài tố chất và tính cách mà bạn cảm thấy cần thiết cho vị trí mà bạn ứng tuyển:



Tôi xin đảm bảo rằng những thông tin trên đây hoàn toàn đúng sự thật và Tôi hoàn toàn đồng
ý để chọn tập đoàn ITD thẩm tra những điều tôi đã khai trên đây. Nếu có điều gì sai Tôi xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm. Mặt khác, Tôi xin bổ túc đầy đủ hồ sơ theo qui định của công ty
nếu như có yêu cầu.
Ngày ___ / ___ / ______.
Ký tên :
Họ và tên : _____________________________
Ghi chú (dành cho nhà Tuyển dụng)

BẢNG PHÚC TRÌNH TẬP SỰ
A – THÔNG TIN CÁ NHÂN

Họ &
Tên

Ngày sinh __ / __ /
____
Nơi
sinh

Nam Nữ CMND số
Ngày cấp __ / __ /

____
Nơi cấp

Bộ phận
Điện thoại liên

lạc

B. TRẢ LỜI CÂU HỎI
1. Bạn đã được biết những
thông tin gì về tập đoàn ITD?
2. Bạn có nhận xét gì về tập
đoàn ITD? Tại sao Bạn lại
nghĩ như vây ?
3. Tại sao bạn lại chọn tập đoàn
ITD là nơi để phát triển nghề
nghiệp ?
4. Nếu bạn được chọn tập đoàn
ITD đánh giá tốt và đồng ý

tuyển dụng bạn. Bạn thực
hiện những gì ngay sau khi
đảm nhận công việc ?
5. Kế hoạch phát triển nghề
nghiệp của Bạn trong vòng
03 năm tới ?
6. Điều gì Bạn mong muốn ở
chọn tập đoàn ITD sẽ mang
lại cho cá nhân Bạn ?
C – NHẬN XÉT CỦA BỘ PHẬN
Nhân viên 1…………………… Chức vụ……….
Thân thiện, hòa đồng Có Không
Tiếp thu công việc nhanh Có Không
Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp Có Không
Kiến thức chuyên môn Đạt Không
Nhân viên 2…………………… Chức vụ……….
Thân thiện, hòa đồng Có Không
Tiếp thu công việc nhanh Có Không
Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp Có Không
Kiến thức chuyên môn Đạt Không
Nhân viên 3…………………… Chức vụ……….
Thân thiện, hòa đồng Có Không
Tiếp thu công việc nhanh Có Không
Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp Có Không
Kiến thức chuyên môn Đạt Không
Đánh giá của trưởng bộ phận:
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………….
Trưởng bộ phận Nhân viên