hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng đại vượng

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 18 tháng 02 năm 2013
O0O
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Tên tôi là : Trần Văn Nam
Lớp : CĐ QTKD2- K12
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần xây dựng Đại Vượng” là chuyên đề mà nội dung nghiên
cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây
là chuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ
nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn
hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn Ths. Nguyễn Tiến Lợi
Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không
có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra.
Nam Định, ngày 27 tháng 04 năm 2013
Trần Văn Nam
1
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực chuyên đề tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm
của các Anh, Chị và các Bác trong phòng Tổ chức Lao động Tiền lương trong
công ty cổ phần Xây dựng Đại Vượng.
Em xin chân thành cảm ơn chị Trần Thị Thanh Hương – trợ lý phòng Tổ
chức Lao động Tiền lương đã tạo điều kiện và chỉ bảo nhiệt tình cho em hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp. Cảm ơn sự hướng dẫn của thầy Ths. Nguyễn Tiến
Lợi .
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, trình độ, đặc biệt là kinh
nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót. Kính
mong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này.

2
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, MẪU PHIẾU
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
3
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là
cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con
người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tư vào yếu tố
con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ
thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mãnh mẽ đến dây chuyền sản
xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh
nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho
người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo
và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Được xem như là mục tiêu chiến
lược phát triển mỗi tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị
nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên
không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu
tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm,
tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng
tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh
nghiệp. Đặc biệt với Công ty cổ phần Xây dựng Đại Vượng, với quy mô doanh
nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn
cao để quản lý điều hành công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, Công

ty đã rất chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây
Dựng ĐẠI VƯỢNG”
4
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
* Mục đích:
- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải
pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI VƯỢNG. Từ đó tạo cho công ty có đội
ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài.
* Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI VƯỢNG.
* Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI VƯỢNG trong 3 năm từ 2010 - 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp so sánh thống kê.
- Phương pháp khảo sát…
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.
- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của
hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các vấn

đề đặt ra của doanh nghiệp.
6. Kết cấu của luận văn.
5
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI VƯỢNG.
Chương III: Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI VƯỢNG.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
6
1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Theo quan điểm được đưa ra trong giáo trình “Phân tích
lao động xã hội” do TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì “ Tổ chức bao hàm một
chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động.” Nó có
thể là một doanh nghiệp, một công ty, một cơ quan, một tổ chức Nguồn nhân lực
hay con người là một nhân tố không thể thiếu trong tổ chức. Không những thế,
nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố
chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và là một yếu tố của sự phát triển kinh
tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn
nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân
lực. Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe, chuyên môn…Nhân
lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh
nghiệp. Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong doanh nghiệp
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn
nhân lực. Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu hoạt động
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Cho
nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Theo quan điểm
của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong giáo
trình “ Quản trị nhân lực”- NXB Lao động – xã hội thì “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức”.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng
7
nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự. “Đó chính là quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá
nhân”. (Theo quan điểm của Tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị
nhân lực - NXB Thống kê).
Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho
người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển. Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá
nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện
tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh
nghiệp. Trên thực tế, trong một tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống
nhất chứ không tách biệt thành các hoạt động riêng biệt. Đó là một tiến trình liên
tục không bao giờ đứt. Phát triển được tiến hành khi đã đào tạo. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ
sung cho nhau.
1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết quyết
định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia. Đảng Cộng sản Việt nam
đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt để phát triển
và xây dựng nước ta”.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp con
người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó
trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao động
quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích trực tiếp
và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanh nghiệp nói
8
riêng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong đáp ứng nhu
cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong doanh nghiệp,
đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao
động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạo
của người lao động trong công việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đó cũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện
tính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa
người lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế
cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
1.2 Phân loại các hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo là các cách thức được các tổ chức áp dụng để tiến hành đào tạo
cho người lao động giúp cho họ thực hiện tốt công việc. Trong thực tế có nhiều tiêu
thức phân loại hình thức đào tạo.
Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao.
Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa có nghề được cung
cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào tạo lại áp dụng đối với
lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp;
Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm

giúp cho người lao động có thể đảm đương và thực hiện được những công việc
phức tạp hơn ví dụ như hàng năm công ty thường đào tạo nâng cao cho đội ngũ
công nhân phá mìn.
Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như: đào tạo
kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao động thực hiện an
toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi công xây dựng và rà phá bom
mìn. Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự. Đào tạo và phát triển năng lực
cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gia nâng cao kỹ năng thực hành kinh
nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình
thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy
9
mụ o to, mc phc tp, ni dung o to v iu kin k thut, ti chớnh c
th tng doanh nghip.
1.3 Tin trỡnh xõy dng chng trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn
lc
1.3.1 Cỏc cn c xõy dng chng trỡnh o to v phỏt trin ngun
nhõn lc
Khi xõy dng ni dung, chng trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn lc cn da
vo cỏc cn c sau:
- Cn c vo nh hng, chin lc phỏt trin ca doanh nghip do cp qun tr
cao nht vch ra, t ú giỏm c nhõn s hoch nh yờu cu mang tớnh chin lc
trong tng lai, t ú cú hng o to v phỏt trin chun b cho nhõn s t xa.
- Da vo bng phõn tớch cụng vic c bit l khi phỏt sinh nhng cụng vic mi,
khi tớnh cht cụng vic thay i lm thay i yờu cu k nng ca nhõn viờn
- Da trờn vic ỏnh giỏ thnh tớch gia cụng vic, ch ra nhng bt cp gia ngi
v vic, nhng lý do m nhõn viờn khụng ỏp ng c yờu cu cụng vic, t ú cú
cỏc gii phỏp khc phc v ra chng trỡnh o to.
1.3.2 Tin trỡnh xõy dng chng trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn
lc
ào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, các doanh nghiệp

phải thờng xuyên, kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi của môi trờng và các nhân
viên để xây dựng nội dung chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc
xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đợc tiến hành một
cách bài bản, hệ thống theo một quy trình nhất định. Tránh tuỳ tiện, đại khái qua loa
có thể dẫn tới thất bại, kém hiệu quả. Theo kinh nghiệm của các doanh nghiệp, thì
quy trình xây dựng chơng trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nên tiến hành theo cỏc bớc sau đây:
1.3.2.1 Xỏc nh nhu cu v mc tiờu o to
Xỏc nh nhu cu o l quỏ trỡnh xỏc nh bit c cn o to s lng
ngi bao nhiờu, loi lao ng cn o to v b phn no, trong thi gian bao
10
lâu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân tích doanh
nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người).
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch
chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Trước hết quan tâm đến
mục tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Bên cạnh đó, phải phân tích
nhu cầu nguồn nhân lực thông qua số và chất lượng nguồn nhân lực cần có để thực
hiện mục tiêu. Cuối cùng là các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp - điều mà
các doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo, bao gồm: giá thành lao động,
chất lượng sản phẩm…
Giác độ thứ hai là phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần
thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với
phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không
phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân
viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt.
Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực,
đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình
đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng thực sự
cần thiết đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng

nghề nghiệp của nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dùng các phương pháp như sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
- Phương pháp tính toán :
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính toán nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:
+ Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân
kỹ thuật tương ứng.
11
(
1
)
Kt
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i hoặc chuyên môn cần
thiết để sản xuất trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc
nghề hoặc chuyên môn i.
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần

thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm
việc của máy móc thiết bị.
(
2
)
S
M
: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ
kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụ trách.
- Phương pháp chỉ số.
(
3
)
1
. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
Lao động - Xã hội – trang 173
2
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội – trang 173
12
Kt
i
=
T
i
Q

i
.

H
i
Kt

=
S
M
. H
ca

N
I
kt


=
I
sp
. I
kt/cn
I
w
I
kt
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch

I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
kt/cn
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân kỳ kế
hoạch.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng hai cách tính ở hai phương
pháp trên, vì thế chỉ được dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế
hoạch dài hạn ở các doanh nghiệp lớn.
- Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ
chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề
cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu toàn
doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưng chính xác.
- Phương pháp phân tích tư liệu
Sử dụng những tư liệu có sẵn như để phân tích nhu cầu của người nhậm chức thì
cần sử dụng bản thuyết minh phân tích công việc, nhật ký công tác. Còn đối với
nhân viên mới tuyển dụng so sánh với những quy định trong bảng phân tích công
việc, để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phương pháp trưng cầu ý kiến
Thông qua việc trưng cầu ý kiến của những người có liên quan sẽ có lợi cho việc
đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Phương pháp này phù hợp với
việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý.
 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý. Và nhu cầu đó thường phụ

thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh
3
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội – trang 174
13
nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ
có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan tâm bồi dưỡng nâng cao
năng lực cho đội ngũ cán bộ Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông
qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc. Những
người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn
thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công
việc hiện tại, có đầy đủ những kỹ năng, phẩm chất cần thiết, có khả năng phát triển
sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới để có thể đề bạt vào những vị trí
công việc cao hơn.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu
đào tạo sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp với mục tiêu
đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho
bất kỳ chương trình đào tạo nào. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương
trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn,
kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số
lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào
tạo.
Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý; cụ
thể; đo lường được.
Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức
vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất
cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểm soát viên Vì thế,
mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao
bấy nhiêu.
1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng và phương
tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo các đối
tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau. Việc lựa chọn
đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ và khả năng sự
14
tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp; tác
dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu và động cơ đào tạo của
người lao động.
1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định nhu cầu
đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo,
các đặc điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định
nội dung và chương trình đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận
trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn.
Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho
mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của từng môn
học bài học. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy
nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc. Các chương trình đào tạo cần
phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với chiến lược, mục tiêu đào
tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi
phí trong đào tạo đều phải được hoàn vốn. Chương trình đào tạo được chọn lựa trên
cơ sở dung hòa mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp.
Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối tượng
khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất, cấp quản trị
tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương pháp đào tạo trong
công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý, đào tạo công nhân …Mỗi
phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc sao cho phù hợp với
điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài chính.
a)Phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công

việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp sau:
15
 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến
dùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao tác
theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy.
 Phương pháp đào tạo kiểu học nghề : là hình thức đào tạo mà học viên học
lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó.
Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề.
Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở Việt
Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học.
 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường áp dụng
cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cho công
việc trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như người
lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà người
học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác
với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc thay
đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ một
nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinh nghiệm nhiều
lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
* Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
- Ưu điểm:
+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học.
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.
+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp trong
tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp.
- Nhược điểm:

+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thì thiên
về thực hành hơn.
16
+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.
b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà trong đó
người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liên quan đến
việc tạo ra sản phẩm. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp
hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không thể đáp
ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Người học học lý thuyết trên lớp dưới
sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học thực hành tại phân
xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề.
 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên đi
đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán bộ
ngành trung ương tổ chức.
 Các bài giảng, hội thảo, hội nghị
Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được tổ chức ngay bên trong doanh nghiệp
hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, người lãnh đạo sẽ hướng dẫn các học viên vào các
chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thể trao đổi kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực
nào đó mà doanh nghiệp quan tâm.
 Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến thức,
kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được viết sẵn trên
đĩa mềm máy vi tính. Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉ dẫn.
 Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, internet
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổi
thảo luận trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề. Là phương pháp hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho các học viên giải quyết tình huống giống như trên thực tế.

 Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
17
 Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những kỹ
năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy tờ, lời
dặn dò của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý.
* Nhược ưu, nhược điểm của công tác đào tạo ngoài công việc:
- Ưu điểm: Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo.
- Nhược điểm: Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ năng
công việc; tốn kém về chi phí và thời gian.
1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo. Chi phí cho việc học tập: khoản
tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa do gia công
không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp
của học viên học nghề. Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương tiện trong quá trình giảng dạy; địa
điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn. Chi phí đào có ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì thế, chi phí đào tạo phải được
tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính
của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.
1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công
tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ
giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công. Căn cứ vào mục
tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa chọn giáo viên
là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là
giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với giáo viên là cán bộ
kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ
tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến

thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người
dạy. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
18
hoặc thuê ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo Đối với
giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật
những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi phí,
khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào
tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai đoạn đào
tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một
cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp
sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm mạnh,
yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông
qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không. Thường xuyên kiểm tra và
đánh giá chương trình.
Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cách sau:
 Phân tích thực nghiệm:
Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc mỗi nhóm trước
khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhóm tham gia đào tạo, nhóm kia thực
hiện công việc một cách bình thường. Sau một thời gian đào tạo sẽ ghi lại kết quả
thực hiện về số lượng và chất lượng công việc giữa 2 nhóm. Phân tích so sánh với
chi phí đào tạo, từ đó xác định được mức độ hiệu quả của công tác.
 Đánh giá những thay đổi của học viên
Đánh giá phản ứng học viên với chương trình đào tạo: Họ có thích chương trình
không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế không? Có xứng
đáng về chi phí, tiền bạc, thời gian của cá nhân và doanh nghiệp không?
 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Khi thực hiện các chương trình đào tạo các doanh nghiệp nên có sự tính toán và
đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng
19
hợp chi phí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại. Có thể dùng hai cách tính chi phí
vốn nội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn. Kết quả đào tạo gồm: kết quả nhận
thức, sự thõa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng
kiến thức, lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi tích cực…
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp
khác nhau, điều này cũng bắt nguồn từ những quan điểm khác nhau của các nhà
lãnh đạo trong doanh nghiệp. Có hai quan điểm về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ. Đó là việc phải coi nguồn nhân
lực như là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình sản xuất, kinh doanh và
việc đào tạo là những chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra. Bên cạnh đó, mỗi lãnh
đạo doanh nghiệp đều phải coi nguồn nhân lực như là tài sản, là vốn của doanh
nghiệp và phải làm sao nhận được những lợi ích to lớn từ công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Do đó chiến lược đào tạo là rất cần thiết, thậm chí nó song
hành với chiến lược chung của doanh nghiệp với tầm nhìn ít nhất 5-10 năm. Mức
đầu tư cho hoạt động này phải đạt ít nhất 4-8% quỹ lương của doanh nghiệp(không
bao gồm các hoạt động đào tạo trong công việc).
1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng
cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.
Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế
hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể. Để có thể đạt được các mục tiêu đặt ra
đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Quy mô
nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt nhưng

để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu phải thông qua đào tạo.
20
1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở
vật chất
Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại là thời đại bùng nổ công nghệ thông
tin. Chính sự bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến cung
cách quản lý, đến suy nghĩ và nếp sống của người lao động trong xí nghiệp, và cũng
chính sự bùng nổ này đã làm cho các cấp lãnh đạo nhận thấy được vai trò quan
trọng của công tác đào tạo, và công tác này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Nhờ
có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó giúp cho người lao động có
đủ kỹ năng, kinh nghiệm bắt kịp với những thay đổi của thời đại. Mặt khác, kinh
phí và hệ thống cơ sở vật chất có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho
công tác đào tạo và phát triển lớn, cơ sở vật chất tốt thì người lao động của doanh
nghiệp đó có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời
doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất.
Ngược lại thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình
đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trình đào tạo
không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là
điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân
lực
Chính sách nhân sự là sự thể hiện một cách tổng hợp quan niệm quản lý nguồn
nhân lực, thể hiện nhưng nguyên tắc quản lý nhất định. Chính sách phát triển nguồn
nhân lực là những công cụ của các tổ chức được thực hiện nhằm nâng cao khả năng
cạnh tranh của nguồn nhân lực. Các chính sách đó phụ thuộc chủ yếu vào chiến
lược dùng người của công ty. Nó là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là một
luật lệ cứng nhắc, nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của
các nhà quản trị. Các chính sách ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

như: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; khuyến khích mọi người
21
làm hết khả năng của mình; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc
một cách công bằng; bảo đảm nhân viên đang làm việc trong công ty sẽ được ưu
tiên hơn khi có một địa vị người cần thay thế, nếu họ chứng tỏ được khả năng của
mình.
Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công trong mỗi doanh nghiệp. Đóng vai trò
quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều
đó thể hiện thông qua số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nhu cầu đào tạo trở
nên cấp bách cần thiết nếu doanh nghiệp còn tồn tại đội ngũ công nhân viên có trình
độ chuyên môn thấp. Bên cạnh đó, yếu tố về cơ cấu tuổi và giới tính cũng phải được
quan tâm nhằm có chính sách đào tạo cân đối nhằm phù hợp doanh nghiệp, đạt
được mục tiêu đề ra.
1.4.5 Yếu tố khác
Nhân tố khách quan khác ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
yếu tố pháp luật. Bất kỳ một tổ chức nào muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong
doanh nghiệp thì phải tập trung nghiên cứu, đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đây có thể nói là việc làm thông minh nhằm tạo ra lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Ngoài ra một số doanh nghiệp không đủ điều kiện kinh phí để
phục vụ công tác này thì theo Luật quy định có thể trích từ quỹ tiền lương. Một số
doanh nghiệp phát triển trên thế giới thường trích 2%- 3% tổng quỹ tiền lương để
thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Hiện nay ở nước ta, theo luật quy định các
doanh nghiệp thường trích 15% trong tổng quỹ tiền lương.
Bên cạnh đó yếu tố không thể thiếu trong một doanh nghiệp đó là môi trường văn
hóa trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là những quan niệm giá trị của
doanh nghiệp thể hiện qua phương châm, chính sách, nguyên tắc, chế độ của doanh
nghiệp. Đó là môi trường tâm lý xã hội, bầu không khí tập thể doanh nghiệp, cách
ứng xử giữa người với người trong quá trình làm việc, học tập nhằm hướng tới mục
tiêu của doanh nghiệp đề ra. Thể hiện mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ
chức, doanh nghiệp, giữa các nhân viên với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới. Nó

được thể hiện thông qua các chuẩn mực giá trị được tích lũy qua thời gian và được
22
mọi người thừa nhận. Vì vậy các nhà quản trị cần hướng tới tạo ra bầu không khí
tập thể, một không gian học tập, đào tạo cởi mở phát huy tính dân chủ, công bằng,
khai thác, tận dụng các yếu tố sáng tạo, sáng kiến, đoàn kết hợp tác, phối hợp hoạt
động, khuyến khích động viên nhân viên hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp. Việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp là việc quan trọng nhất hiện nay của các nhà quản lý, là nhiệm vụ
cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực, liên quan đến toàn bộ sự vận hành và phát
triển của doanh nghiệp. Nếu có thể xây dựng được văn hóa doanh nghiệp trong thời
giàn dài thì chúng ta có thể giành thắng lợi trong cạnh tranh.
CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐẠI VƯỢNG
2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Xây dựng
ĐẠI VƯỢNG.
2.1.1.1 Giới thiệu chung
- Tên công ty: Công ty cổ phần Xây ĐẠI VƯỢNG
- Tên giao dịch quốc tế: DAIVUONG CONTRUCTION JOINT.
Trụ sở chính : Số nhà C9-km14-quốc lộ 12- ý yên – Nam Định
- Tel: 03503950720 - Fax: 03503950720
- Mã số thuế: 0600426784
- Website: http:// www.daivuongjsc.com
- Đại diện pháp lý:
23
Chức danh: Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc: Nguyễn Doãn Thịnh.
Công ty cổ phần Xây Dựng ĐẠI VƯỢNG là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực đầu tư xây dựng.Công ty được thành lập theo quyết định của UBND thành phố
Nam Định,giấy phép đăng kí kinh doanh số 0600426784 do Sở Kế hoạch đầu tư

thành phố Nam Định cấp ngày 3/10/2005. Công ty có tư cách pháp nhâm đầy đủ.
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI
VƯỢNG.
Công ty cổ phần xây dựng Đại Vượng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng và mua bán các vật liệu xây dựng,trong đó ngành xây lắp là ngành chủ
chốt của công ty.
Ngành xây dựng là một ngành rất quan trọng trong công cuộc phát triển nền kinh
tế đất nước,nó không chỉ tạo ra cơ sở vật chất kĩ thuật cho các doanh nghiệp mà còn
cho cả nền kinh tế quốc dân nói chung,góp phần thúc đẩy không ngừng phát triển
kinh tế.
Hoạt động của ngành xây dựng không ngừng tạo ra cơ sở vật chất ngày càng
hoàn thiện hơn ,hiện đại hơn,góp phần ổn định và phát triển nền kinh tế trong
nước.Đây cũng là chủ trương phát triển nền kinh tế của đảng ta trong công cuộc
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước.Do đó ngành xây dựng luôn được coi
trọng,được trang bị cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại và cần đi trước ngành khác một
bước so với các ngành khác để thúc đẩy phát triển nền kinh tế.
Ngành xây dựng là một ngành độc lập với những đặc thù riêng cả về mặt kinh tế
lẫn tổ chức quản lí và kĩ thuật. Do đó có sự chi phối rất lớn tới công tác hoạch định
các đường lối trong doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xây dựng Đại Vượng là một đơn vị sản xuất kinh doanh với nét
đặc trưng là lắp đặt và xay dựng các công trình nên đặc điểm nổi bật nhất của nó là:
- Sản phẩm của nó là các công trình xây dựng,kiến trúc có quy mô kết cấu phức
tạp ,mang tính đơn chiếc ,cố định tại một chỗ,thời gian thi công dài,làm việc ở
ngoài trời,thời gian xử dụng sản phẩm xây lắp cũng lâu dài.
24
- Sản phẩm được tiêu thụ theo giá dự toán hoặc giá thoản thuận với chủ đầu tư
(giá đấu thầu) do đó tính chất hang hóa của sản phẩm không thể hiện rõ.
- Sản phẩm xây dựng cố định tại một nơi sản xuất ,các điều kiện phục vụ cho quá
trình sản xuất như các loại máy móc thiết bị ,nhân công.
- Quá trình sản xuất phức tạp không ổn định và chủ yếu được thực hiện ngoài

trời ,việc hoàn thành kế hoạch sản xuất chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau
bao gồm:
+ các nhân tố thuộc về lực lượng sản xuất của công ty.
+ Các nhân tố thuộc về tổ chức thi công.
+ Các nhân tố thuộc về thời tiết thiên nhiên.
+ Môi trường,văn hóa xã hội tại nơi thi công công trình.
• Ngành nghề kinh doanh bao gồm:
- Xây dựng các công trình dân dụng ,giao thong thủy lợi,công nghiệp,công
cộng.
- San lấp mặt bằng.
- Mua bán vật liệu xây dựng.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty cổ phần Xây dựng Đai Vượng
theo quyết định của UBND thành phố Nam Định.
* Khối cơ quan Công ty :
- Giám đốc :
* Các phòng, ban chức năng:
- PGĐ sản xuất.
- PGĐ kĩ thuật.
- Phòng kế hoạch kinh doanh.
- Phòng tài chính Kế toán
25