nghệ thuật thu hút vốn và sử dụng nhân tài trong các doanh nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LỜI MỞ ĐẦU
Vẫn biết giành được người tài là giành được thiên hạ, giành được thị trường,
nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiều mặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu
không có các biện pháp thu hút và sử dụng nhân tài hợp lý, khó có thể tồn tại và
phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Hiện nay, khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật
nhân tài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên phạm vi
toàn thế giới. Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường các
doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng lương
bổng, đãi ngộ, khả năng thăng tiến và cuộc cạnh tranh này sẽ gay gắt hơn với
sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu
hơn với kinh tế thế giới bằng việc Việt Nam gia nhập WTO.
* Lý do chọn đề tài:
Trong quá trình học tập, nhiệm vụ làm tiểu luận là rất cần thiết đối với mỗi
sinh viên, nhận thức được tầm quan trọng đó em làm bài tiểu luận : “nghệ
thuật thu hút và sử dụng nhân tài trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt
Nam hiện nay”. với những kiến thức được thầy cô chỉ dạy và những kiến thức
em tự nghiên cứu.
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 1
PHOTO QUANG TUẤN
ĐT: 0972.246.583 & 0166.922.4176
Gmail: ; Fabook: vttuan85
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
NỘI DUNG
PHẦN I: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT HIỆN VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nước hùng mạnh,
rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi thấp xuống”. Điều đó không chỉ
thể hiện giá trị của nhân tài trong lịch sử của Việt Nam mà ngày nay, trong thời

đại tri thức nó vẫn còn nguyên giá trị đối với mọi quốc gia trên thế giới. Chính
vì vậy, Đảng ta đã đề ra yêu cầu: “Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách phát
hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” và “…tạo bước chuyển căn bản trong việc phát hiện, đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng nhân tài và đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi; xây dựng
Chiến lược quốc gia về nhân tài; coi đó là giải pháp rất quan trọng trong việc
thực hiện chiến lược cán bộ”.
Tuy nhiên, nghiên cứu, xây dựng Chiến lược quốc gia về nhân tài là một công
việc cực kỳ khó khăn và phức tạp. Trong bài này, chúng tôi đề xuất một số giải
pháp để thu hút và sử dụng nhân tài của nước ta hiện nay, góp phần vào việc xây
dựng chính sách đối với người có tài năng theo tinh thần của Điều 6 Luật cán
bộ, công chức.
1. Quan niệm đúng về nhân tài và tiêu chí phát hiện nhân tài:
Tài năng (talent) là một tổ hợp các thuộc tính nhân cách đặc biệt và các năng
lực vượt trội, tính sáng tạo cao, động cơ, ý chí – môi trường mạnh mẽ với những
tác động đồng bộ của các yếu tố môi trường thuận lợi là nhà nước, nhà trường,
gia đình và bạn bè, người thân.
Nhân tài là người có những phẩm chất, năng lực vượt trội để có thể đảm nhiệm
một công việc hay một lĩnh vực hoạt động khó khăn, phức tạp và đạt kết quả,
hiệu quả, chất lượng rất cao, có khi cao nhất trong một phạm vi nào đó; là người
có trí tuệ cao, tri thức rộng, kỹ năng nghề nghiệp điêu luyện, có lý tưởng chính
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
trị, mục đích sống phù hợp với xu thế phát triển của xã hội và có động cơ sống
trong sáng vì xã hội. Nhân tài không dùng tài năng để mưu cầu hạnh phúc riêng
mà thường đem tài năng ấy đóng góp cho sự tiến bộ và phát triển của cộng đồng,
đất nước cũng như của cả nhân loại, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn
vinh. Do đó, nhân tài cũng đồng nghĩa với hiền tài, là người vừa có đức vừa có
tài, trong đó đức là gốc.

Các thuộc tính nhân cách cơ bản của nhân tài tạo thành một hệ thống tích hợp,
được sắp xếp theo thứ bậc: Thái độ tích cực đối với sự tiến bộ xã hội, mục đích
sống cao cả, khó thay đổi do hoàn cảnh, động cơ và hứng thú mạnh mẽ, trí tuệ
cao (IQ, CQ, EQ, SQ… cao), tri thức rộng và kỹ năng thành thạo, những phẩm
chất nhân cách đặc biệt thuận lợi. Nhân tài có khả năng huy động nhanh và
mạnh mọi thuộc tính nhân cách của mình định hướng, điều chỉnh hoạt động để
đạt thành tích cao vượt trội.
Tuy nhiên, khái niệm tài năng có tính chất tương đối, một người có tài năng vì
một hay nhiều thuộc tính nhất định nào đó thể hiện ở người này trội hơn ở
những người khác. Tài năng không phải là một thuộc tính đồng nhất. Một người
có tài năng trên lĩnh vực này (ví dụ toán học), nhưng lại chỉ là người trung bình
hoặc dưới trung bình ở lĩnh vực khác (ví dụ văn học, nghệ thuật, âm nhạc). Do
đó, không thể xếp một người nào đó là “có tài năng” hoặc “không có tài năng”
một cách chung chung, trừu tượng, chỉ có thể là người có tài năng trên từng lĩnh
vực cụ thể.
Nhân tài trong khu vực công là người có phẩm chất, năng lực vượt trội đáp
ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, có
đóng góp xuất sắc và thành tích vượt trội trong hoạt động. Tiêu chí đánh giá tài
năng trong khu vực công không phải là những thành tích đạt được trong nhà
trường (điểm số, bằng cấp…) mà là số lượng và chất lượng đóng góp của người
cán bộ, công chức, viên chức cho cơ quan, đơn vị, là kết quả phục vụ nhân dân
và đất nước.
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 3
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Trong khu vực công nước ta, từng lĩnh vực hoạt động để xác định các tiêu chí
tài năng cụ thể, song nhìn chung, nhân tài thường có những phẩm chất, năng lực
chung sau:
- Có lòng yêu nước, có ý thức và lòng tự tôn dân tộc chân chính, thấm nhuần
và vận dụng sáng tạo đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước; gương mẫu

về đạo đức, lối sống; trung thực, không cơ hội, vụ lợi, không tham nhũng; có tác
phong dân chủ, khoa học, có khả năng đoàn kết và phát huy năng lực, sở trường
của cộng sự để hoàn thành nhiệm vụ; biết thu hút và sử dụng người tài giỏi;
- Có bản lĩnh, chính kiến; quyết đoán, dũng cảm, kiên trì, đổi mới; kiên quyết
đấu tranh với các hành vi sai trái, tiêu cực;
- Có năng lực sáng tạo cao, có sự vượt trội về tính phức hợp trong tư duy; có
tính tự tin và độc lập cao trong đánh giá, không chấp nhận sự áp đặt vô lý; biết
tiếp thu, kế thừa, phát huy tinh hoa của dân tộc và nhân loại;
- Am hiểu chuyên môn sâu, tinh thông nghiệp vụ, sử dụng thành thạo ngoại
ngữ cũng như tin học và công nghệ hiện đại trong công việc, có khả năng đáp
ứng các yêu cầu hội nhập quốc tế cao.
Ngoài ra, do đặc thù riêng của nghề nghiệp, chuyên môn và điều kiện, hoàn
cảnh hoạt động, nhân tài trong mỗi lĩnh vực còn cần có một số phẩm chất, năng
lực chuyên biệt, dẫn đến những đòi hỏi khác nhau (sự khác nhau về trong số các
tiêu chí đánh giá) đối với các chỉ số IQ, CQ, SI, EQ, PQ, MQ.
Mục tiêu phát hiện và sử dụng nhân tài trong khu vực công là nhằm thu hút
được nhiều sức lực và trí tuệ của người có tài năng phục vụ cho nhân dân và đất
nước, góp phần đổi mới, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước và nâng cao chất
lượng dịch vụ công ở nước ta hiện nay. Yêu cầu đặt ra là phải chọn đúng người
có tài năng phù hợp với vị trí việc làm trong từng cơ quan, đơn vị cụ thể và đảm
bảo sát thực, đúng người, đúng việc.
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 4
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2. Xây dựng hệ thống các chỉ báo và thu thập đầy đủ thông tin về nhân
tài:
Hiện có khá nhiều các chỉ báo về nhân tài như: chỉ số thông minh (IQ); thành
tích học tập nói chung, thành tích học tập một môn học biểu hiện năng khiếu,
các kỹ năng giải quyết vấn đề ngôn ngữ, số lượng, không gian – hình ảnh. tính

sáng tạo thể hiện ở chỉ số sáng tạo (CQ), động cơ hoạt động trí tuệ biểu hiện ở
hứng thú bền lâu và sự đam mê với công việc, ở lượng thời gian rỗi sử dụng cho
một môn học yêu thích nào đó hay cho một hành động chuyên biệt nào đó và ở
mức độ dấn thân thực hiện ý tưởng sáng tạo riêng thể hiện ở chỉ số đam mê
(PQ); năng lực xã hội và cảm xúc biểu hiện trước hết ở chỉ số trí tuệ cảm xúc
(EQ) và chỉ số trí tuệ xã hội (SQ) và các tiêu chí đánh giá những năng khiếu
chuyên biệt khác. Tuy nhiên, phải xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh
vực hoạt động để phát hiện đúng và thu hút được nhân tài phù hợp. Đối với nhân
tài sẽ trở thành cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần tập trung thu thập hệ
thống các chỉ báo tài năng như: chỉ số thông minh (IQ); chỉ số sáng tạo (CQ);
năng lực xã hội (EQ).
Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân tài như: kiểm tra nền tảng
học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có uy tín
và trách nhiệm; tổ chức cho làm bài kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức, về
thành tích, tính cách và sở thích cá nhân; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn
gián tiếp và trực tiếp khác nhau như: phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn
đo lường hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng vấn tạo áp lực.
Khuyến khích mọi cán bộ, công chức săn tìm, phát hiện và tiến cử nhân tài
trong xã hội, khu vực tư.
3. Áp dụng các hình thức phát hiện và thu hút nhân tài phù hợp với từng
lĩnh vực và điều kiện của mỗi tổ chức, cơ quan, đơn vị:
Trước hết cần nhận thức rõ nguồn nhân tài của đất nước ta rất phong phú,
nhưng muốn phát hiện, thu hút được nhân tài, có thể phải vượt qua những quy
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 5
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
định thông thường, để mở rộng các kênh thu hút như điều tra, phỏng vấn, công
khai chiêu hiền, đãi sĩ, thu thập thông tin, thi tuyển, giới thiệu, tiến cử và tự tiến
cử…
Trong điều kiện cạnh tranh giành giật nhân tài như hiện nay, phát hiện và thu

hút nhân tài không chỉ là phát hiện những nhân tài đã lộ rõ, mà quan trọng là
phải nghiên cứu, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được những nhân tài
tiềm năng như: sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thủ khoa, ứng viên đạt điểm cao
nhất trong các kỳ thi tuyển dụng, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh
tiếng trên thế giới, những người sớm bộc lộ các năng khiếu đặc biệt… Thực tế
cho thấy, muốn phát hiện và tuyển dụng được những người tài giỏi vào khu vực
công phải chú ý tới những sinh viên xuất sắc đang đứng trước sự lựa chọn nghề
nghiệp trước khi rời ghế nhà trường.
Do đó, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhân sự với các
trường đại học trong việc theo dõi học bạ, kết quả học tập và kết quả thi tuyển
nhằm sơ tuyển những ứng cử viên tiềm năng cho khu vực công.
Sử dụng các phương pháp thu hút nhân tài phù hợp với khả năng, điều kiện
của cơ quan và nhu cầu, nguyện vọng của nhân tài. Trường hợp cơ quan, đơn vị
cần người đó đảm trách công việc lâu dài và nhận thấy họ có khả năng thăng
tiến để đảm nhiệm những công việc quan trọng hơn hoặc họ là người không có
khả năng thay thế hay đang là đối tượng thu hút của đối thủ cạnh tranh, cần có
chính sách và biện pháp để thu hút, tuyển dụng nhằm sở hữu nhân tài.
Đối với trường hợp không có nhu cầu hoặc không đủ khả năng sở hữu nhân
tài, nên có cơ chế thu hút, cộng tác thích hợp nhằm sử dụng nhân tài phục vụ
công việc của cơ quan, đơn vị.
Thực hiện rộng rãi chính sách bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý thông qua
thi tuyển cạnh tranh rộng rãi, công khai nhằm tạo được động lực và quan tâm
của nhân tài; áp dụng chính sách “tiến cử” và ‘tự tiến cử”; quy định rõ vị thế
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 6
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
cũng như trách nhiệm của người tiến cử nhân tài; công khai hóa người tiến cử và
nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc nhân tài. Các tiêu chí
đánh giá người có tài năng phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí công việc được

giao, sát hợp với yêu cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị. Đồng thời phải áp dụng
quy trình thử thách, sàng lọc nhân tài rõ ràng, công khai, minh bạch.
4. Kết hợp chặt chẽ giữa phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ nhân
tài:
Quán triệt quan điểm của Đảng: “Nhân tài không phải là sản phẩm tự phát mà
phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Nhiều tài năng có thể mai một nếu
không được phát hiện và sử dụng đúng chỗ, đúng lúc”.
Do đó, cần xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đãi
ngộ nhân tài đồng bộ, hợp lý và thực hiện theo một quy trình thống nhất, liên
hoàn gồm nhiều giai đoạn, nhiều khâu: phát hiện (nguồn, đối tượng, tiêu chí và
phương thức tuyển chọn), đào tạo, bồi dưỡng (nội dung, chương trình, phương
thức đào tạo, bồi dưỡng, tiêu chí và quy trình sàng lọc) và bố trí, sử dụng (cọ xát
thực tiễn, thử thách, tiêu chí, quy trình, cơ chế bổ nhiệm, chế độ, chính sách đãi
ngộ); trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển
tài năng. Thực tế hiện nay cho thấy, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ
được nhân tài còn khó hơn rất nhiều lần trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay
gắt từ khu vực ngoài nhà nước vốn rất năng động và nhiều cơ hội.
Coi trọng cả đức và tài, phải xem phẩm chất đạo đức, năng lực và thành tích,
cống hiến là những tiêu chí cơ bản đánh giá nhân tài, là cơ sở cho việc sử dụng
và đãi ngộ nhân tài. Đồng thời, việc trọng dụng nhân tài phải hợp lý, tức là “tùy
tài mà sử dụng”, tuyển dụng nahan tài phải căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân
cách và sở trường tài năng của đối tượng mà bố trí, bổ nhiệm chức trách phù
hợp để vừa phát huy được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân tài tiếp tục
phát triển và cống hiến. Phải chú ý đến những khác biệt về khuynh hướng tài
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 7
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
năng, về mức độ trí lực, về nhân cách, về tố chất thể lực… trong việc bố trí, sử
dụng nhân tài; không nên lẫn lộn giữa nhân tài về chuyên môn khoa học kỹ thuật
hoặc văn học, nghệ thuật với nhân tài về lãnh đạo, quản lý. Khắc phục tình trạng

thu hút nhân tài theo kiểu phong trào như một số địa phương đang thực hiện,
gây lãng phí nhiều mặt cho nhân tài và xã hội.
Để thu hút được nhân tài vào làm việc trong khu vực công, phải tạo được môi
trường công tác và điều kiện làm việc tốt như: không khí làm việc dân chủ, công
khai, minh bạch; phương tiện làm việc, điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy
đủ; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong lĩnh vực
hoạt động của mình cũng như có một số “quyền” nhất định trong tự do tư tưởng,
điều kiện làm việc, cơ hội cống hiến, chấp nhận một số “tật”.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi về tổ
chức, pháp lý và các điều kiện vật chất, tinh thần để nhân tài có thể bộc lộ và
phát huy cao nhất tài năng của mình; tin dùng, trao trách nhiệm tương xứng cho
nhân tài, đồng thời bảo vệ nhân tài.
Đổi mới chính sách tiền lương đối với nhân tài, đảm bảo cuộc sống ở mức khá
của xã hội, tương đương với thu nhập của người có trình độ, năng lực hoạt động
trong khu vực tư; có chính sách nhà ở và phương tiện làm việc hợp lý đối với
nhân tài; tôn vinh, đề cao vị trí xã hội của họ, đồng thời đặt ra yêu cầu cao đối
với nhân tài về nhân cách, nghĩa vụ đóng góp, cống hiến cho cộng đồng, xã hội.
5. Đảm bảo các điều kiện xây dựng và thực thi chính sách phát hiện, bồi
dưỡng và sử dụng nhân tài:
- Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhất là cán
bộ lãnh đạo, quản lý về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực thi
chiến lược phát triển nhân tài trong thời đại ngày nay. Phát hiện, đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước là trách nhiệm của toàn xã hội, trước hết là của lãnh đạo Đảng và Nhà
nước ở Trung ương cũng như địa phương. Phải có chính sách đoàn kết, tập hợp
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 8
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
rộng rãi những người có tài, có đức, không phân biệt người trong Đảng hay
ngoài Đảng, người trong nước và người Việt Nam định cư ở nước ngoài; những

người có đức, tài và tâm huyết với quê hương, đất nước đều được trọng thị,
trọng dụng và trọng đãi, khắc phục tư tưởng thành kiến, hẹp hòi, phân biệt đối
xử.
- Hoàn thiện thể chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức theo hướng kết hợp
chế độ chức nghiệp với chế độ vị trí việc làm, căn cứ tính chất, nội dung và yêu
cầu công việc để thu hút và bố trí nhân tài, đánh giá nhân tài theo chất lượng và
kết quả đầu ra. Đề cao trách nhiệm phát hiện, sử dụng nhân tài của người đứng
đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị, đồng thời quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm
của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân tài; tạo ra áp lực cạnh tranh
thu hút và sử dụng nhân tài giữa các tổ chức, cơ quan, đơn vị, tức là tạo ra “cầu”
về nhân tài. Cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương, bảo đảm nguồn thu nhập
chính từ tài năng, cống hiến cho cơ quan, đơn vị và đất nước; dành cho nhân tài
những ưu đãi vật chất đặc biệt cần thiết.
- Đầu tư nguồn lực phục vụ phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ
nhân tài và đảm bảo việc sử dụng hợp lý, có hiệu quả; nghiên cứu lập Quỹ nhân
tài. Thành lập tổ chức chuyên trách chịu trách nhiệm nghiên cứu xây dựng và tổ
chức thực hiện chính sách nhân tài thống nhất từ Trung ương đến địa phương;
đảm bảo cho tổ chức này có đủ thẩm quyền và nguồn lực để thực thi và chịu
trách nhiệm theo dõi diễn biến của quá trình phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng
nhân tài, kết hợp với các cơ quan có liên quan để giải quyết các vấn đề nảy sinh
trong quá trình sử dụng nhân tài với những chính sách ưu tiên cần thiết. Kiện
toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực của các đơn vị làm công tác tổ chức –
cán bộ, quy định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức làm công tác nhân sự.
Xây dựng trang thông tin điện tử về nguồn nhân lực có trình độ cao, về nhân
tài nhằm thông tin một cách công khai, minh bạch về tiêu chí, quy trình, điều
kiện phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài. Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 9
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng tài năng và thu hút nhân tài là người nước

ngoài.
PHẦN II: NGHỆ THUẬT THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý
tưởng mới
2. Có kỹ năng quản lý.
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.
4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.
Phụ thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản
xuất kinh doanh doanh nghiệp sẽ quyết định thu hút loại nhân tài nào, vào thời
điểm nào cho phù hợp.
Ví dụ các doanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo, các
doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm công nghệ mới sẽ ưu tiên tuyển người
tài loại 1 có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra các sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút
khách hàng, chiếm lĩnh thị trường, các doanh nghiệp đang mở rộng quy mô sản
xuất mở rộng thị trường, địa bàn hoạt động sẽ ưu tiên người tài loại 2 để nâng
cao hiệu quả quản lý, các doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng sản xuất,
dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu có thể ưu tiên nhân tài loại 3
Doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài ở đâu? Có hai nguồn cung cấp nhân tài là từ
bên ngoài và bên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, với tư duy "ăn xổi ở thì” các
doanh nghiệp Việt Nam thường tuyển mộ từ bên ngoài những ứng viên đã
chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này cho phép có ngay được người
cần tuyển lại không mất thời gian và chi phí đào tạo, tuy nhiên việc tuyển dụng
từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro.
ví dụ: Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến mấy (nghiên cứu kỹ hồ sơ, phỏng
vấn nhiều lần, thuê tư vân đánh giá ) vẫn không thể loại bỏ được việc tuyển
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 10
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

nhầm người trong tuyển dụng. Xáo trộn văn hoá doanh nghiệp: Luồng người
đến từ các nơi khác nhau với văn hoá doanh nghiệp khác nhau sẽ làm xáo trộn
môi trường văn hoá doanh nghiệp hiện hữu. Càng tuyển nhiều, sa thải nhiều
càng gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp, càng tăng nguy cơ mất đoàn kết. Nguy
cơ mất công nghệ, knowhow… Chính sách tuyển dụng từ bên ngoài đĩ nhiên sẽ
đi cùng với hiện tượng người tài “nhảy việc”, kèm theo đó là việc mất bí mật,
knowhow về kinh doanh, công nghệ Tần suất nhảy việc sẽ cao hơn khi các
doanh nghiệp lớn nước ngoài ồ ạt có mặt tại Việt Nam thời hậu WTO kéo theo
nguy cơ mất bí quyết kinh doanh càng lớn Tìm kiếm nhân tài từ nội bộ doanh
nghiệp cho phép hạn chế việc tuyển nhầm. không gây xáo trộn văn hoá doanh
nghiệp, làm nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn Tuy nhiên, việc này đòi
hỏi thời gian và doanh nghiệp phải biết phát hiện bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá,
sử dụng và giữ chân người tài đề họ phát huy các thế mạnh của mình. Các doanh
nghiệp lớn nên kết hợp hài hoà việc tìm kiếm nhân tài cả từ bên ngoài lẫn bên
trong. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ do hạn chế về nhiều mặt nên ưu tiên việc
tìm kiếm, huấn luyện và bổ nhiệm nội bộ. Nhân tài sợ những doanh nghiệp nào?
Khao khát lớn nhất của người tài không phải là tiền bạc mà là nhu cầu được
thách thức, được tự thê hiện mình nên họ sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít
biến động, ít có cơ hội tiến bộ.
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó thu hút và giữ chân người tài. Khao khát
lớn thứ hai của người tài là được doanh nghiệp và xã hội tôn trọng, thừa nhận.
Dĩ nhiên, ai cũng muốn được tôn trọng, nhưng người tài luôn có cách tiếp cận
công việc khác lạ, độc đáo nên họ dễ bị số đông chỉ trích, bới móc hoặc cô lập.
Doanh nghiệp nào không biết lắng nghe, không biết trân trọng. bảo vệ và khai
thác tài năng của họ, họ sẽ bỏ đi.
Người tài là người có chính kiến. Quyền lực hay ý kiến số đông khó có thể bắt
họ thay đổi quan điểm nếu không chúng minh được họ sai nên họ sợ những chủ
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 11
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

doanh nghiệp luôn "nắm tay chỉ việc", can thiệp sâu vào công việc, lĩnh vực
chuyên môn, sợ sự lãnh đạo bao biện, ôm đồm.
Người tài sợ các doanh nghiệp có môi trường làm việc không minh bạch, sợ
phân phối lợi nhuận theo chủ nghĩa bình quân, sợ môi trường không rành mạch
về quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi.
Người tài sợ môi trường có ít người tài. Vời nguyên tắc "Ngưu tầm ngưu, mã
tầm mã", doanh nghiệp ít người tài sẽ không muốn tuyển và làm việc với những
người có tài.
Còn có thể liệt kê nhiều nguyên nhân khác làm cho người tài bỏ doanh nghiệp
này đến với doanh nghiệp khác tuy nhiên, có thể nói một cách chung nhất rằng
khi chủ doanh nghiệp không có tài quản lý, doanh nghiệp sẽ không thể tuyển và
giữ chân người có tài.nguyên tắc cơ bản dùng người tài: Trước tiên phải biết
dùng mọi loại người Có thể khẳng định rằng là người, ai cũng có tài, ai cũng
được trời phú cho một khả năng nhất định nào đó khác với (hay hơn) người
khác, chỉ trừ người bị loạn trí còn không có ai bất tài hay vô dụng. Bất tài hay vô
dụng thực chất chỉ là trạng thái nhất thời khi người đó chưa tìm được hay được
đặt vào vị trí thích hợp với khả năng thiên bẩm của mình trong guồng máy xã
hội. Chủ tịch HồChí Minh đã đúc rút kinh nghiệm dùng người tuyệt vời của
mình bằng hai câu thơ “Lỡ nước hai xe đành bỏ phí/ Gặp thời một tốt cũng
thành công”. Các doanh nghiệp trước khi chạy đua tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài
từ bên ngoài phải biết sử dụng tối đa mọi loại người hiện hữu của tổ chức. Nếu
không như vậy, không thể tuyển mộ và giữ chân người tài.
Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đang là vấn đề nan giải đối với các
DN VN cũng như nhiều nước trên thế giới. Làm thế nào để tuyển dụng và giữ
chân người giỏi là nội dung cuộc hội thảo "Chiến tranh nhân tài" (17-18.4) do
Phòng Thương mại và Công nghiệp VN (VCCI) phối hợp với Tập đoàn SMR
của Malaysia, Cty Đào tạo và Tư vấn quốc tế AITC tổ chức. Chi mạnh nhưng
không giữ được người giỏi Cùng với sự phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 12

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
quốc tế ngày càng sâu rộng, số lượng DN ra đời ở VN không ngừng tăng lên.
Nếu năm 1990, cả nước chỉ có khoảng 3.000 DN thì đến nay, con số này đã là
16.000. Nhiều DN ý thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất
lượng cao nên đã không tiếc tiền để tuyển mộ nhân tài. Tuy nhiên, có một thực
tế là nhiều DN của VN sẵn sàng chi nhiều tiền tuyển người giỏi nhưng lại không
giữ chân được họ.
Nguyên nhân của vấn đề này, theo bà Cao Thị Vân Anh, chuyên viên tư vấn
AITC, là do các DN trên, nhất là những DN mới thành lập, thiếu một định
hướng kinh doanh rõ ràng và ổn định. Các nhân viên vì thế cảm thấy bối rối,
hoang mang mỗi khi Cty chuyển hướng mục tiêu theo những biến động của thị
trường kéo theo thay đổi về nhân sự. Bên cạnh đó, giữa năng lực của người lao
động và yêu cầu của DN luôn tồn tại khoảng cách trong khi không nhiều công ty
chú trọng đào tạo nguồn nhân lực.
Vì vậy, nhiều người có tâm trạng băn khoăn, lo lắng mỗi khi được bổ nhiệm
vào một vị trí nào đó. "Các DN cần phải xác định cho mình mục tiêu hết sức rõ
ràng và ổn định, như vậy mới có thể bố trí nhân sự một cách thích hợp, giữ chân
người giỏi và tạo sự hợp tác làm việc trong đội ngũ nhân viên", bà Vân Anh
khẳng định.
Bên cạnh việc xác định mục tiêu, các DN cần lưu tâm hơn nữa đến chính sách
khen thưởng, động viên người lao động. Theo bà Vân Anh, việc khen thưởng
nên được tiến hành ngẫu nhiên căn cứ theo thành tích lao động của nhân viên,
hướng dần vào việc tôn vinh các cá nhân thay cho tuyên dương tập thể một cách
chung chung. Lãnh đạo DN không chỉ chúc mừng thành quả mà cần có những
hình thức khích lệ, động viên những tiến bộ mà nhân viên đạt được.
Quan tâm đến những nhân viên hạng B Nhấn mạnh sự cần thiết phải thu hút và
giữ chân nhân tài, những nhân sự hạng A, TS R.Palan, Chủ tịch HĐQT kiêm
Tổng Giám đốc Tập đoàn SMR cho rằng không được quên những nhân viên loại
B, chiếm đa số trong DN. "Với cương vị một Tổng Giám đốc, tôi hiểu và đánh
GVHD: Lớp:

SVTH: Trang 13
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
giá cao những người hạng B của mình", ông nói. Theo TS Palan, những nhân
viên hạng B là lực lượng lao động chính của mỗi công ty; họ không kém thông
minh hơn so với những người hạng A nhưng có thể ít tham vọng hơn và không
cần được mọi người chú ý đến mình. Vì thế cần tạo điều kiện và khuyến khích
các nhân viên hạng B phát triển. Chủ DN cần quan tâm, động viên tới từng cá
nhân, không ngừng đào tạo, tin tưởng trao cho họ trọng trách để từng nhân viên
hạng B có thể phát huy hết năng lực bản thân. Điều quan trọng là người chủ cần
thể hiện cho các nhân viên hạng B thấy rằng DN thực sự cần họ. TS Palan khẳng
định: Trong bối cảnh khủng hoảng nhân sự đang diễn ra ở khắp nơi, một trong
những biện pháp giải quyết hiệu quả nhất là đào tạo và sử dụng hợp lý những
nhân viên hạng B. "Các Cty cần phải có những người tốt nhất nhưng không
được quên phần còn lại", TS.Palan khẳng định.
* Giải pháp, ý kiến:
Đất nước ta đang dần phát triển, để có thể trở thành một quốc gia phát triển và
sánh ngang với các cường quốc nam châu trước tiên cần phải có những con
người có đủ tài năng để gánh vác những công việc lớn, và chỉ ra được những
hướng đi đúng, những con đường đúng.
Đất nước ta hiện nay, những con người tài năng, thông minh không thiếu
nhưng việc sử dụng chất xám ấy, việc tận dụng triệt để nó để phát triển đất
nước, và đưa đất nước đi lên là chưa được cao, hiện nay chúng ta đang vẫn còn
tình trạng chảy máu chất xám, tức là những nhân tài sau khi được đào tạo bài
bản cứ lần lượt ra đi, mà chúng ta không thể làm gì được. nếu có thể cải thiện
được tình trạng này, đất nước ta sẽ có một nguồn lực rất lớn để phục vụ cho
quốc gia, chúng ta cần kêu gọi, ủng hộ và tìm mọi cách để có thể đưa những con
người tài, giỏi, thông minh ấy về phục vụ cho đất nước.
Đặc biệt những doanh nghiệp, để có một hướng đi đúng, và có một cơ chế
quản lý, có một nguồn nhân sự tài năng để phục vụ cho việc sản xuất đầu tư thì
cần phải ưu tiên hàng đầu cho việc đầu tư chất xám, đưa những người có kinh

GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 14
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
nghiệm, có tài phục vụ cho công ty, trong khi đó khi đã đưa được những con
người đó phục vụ cho công ty thì việc cần thiết phải làm là tận dụng triệt để tài
năng của họ, và dùng các chính xách đúng đắn để có thể giữ chân họ. từng công
ty phát triển sẽ thúc đẩy nền kinh tế của đất nước phát triển hơn, vì vậy từ trên
xuống dưới chúng ta phải biết cách làm thế nào để thu hút được những tài năng
về phục vụ cho nước nhà.
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 15
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KẾT LUẬN
Bất cứ thời nào và ở nơi đâu, nhân tài luôn là số ít, là “của hiếm”. Thế nhưng,
nhân tài lại là những người tạo ra dấu ấn sâu đậm trong tất cả các lĩnh vực, từ
chính trị, xã hội đến kinh tế, văn hóa, khoa học kỹ thuật… Thậm chí, sẽ là
không quá lời nếu nhìn nhận rằng, nhân tài là nhân tố có ý nghĩa quyết định sự
phát triển của thế giới. Vì thế, phát hiện, bồi dưỡng, tạo cơ hội để nhân tài phát
huy tài năng đóng góp thiết thực vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước
là trách nhiệm của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc.
Ở Việt Nam, trong suốt chiều dài lịch sử, việc trọng dụng nhân tài luôn được
đặt ở vị trí quan trọng. Có nhân tài, những triều Lý, Trần mới vươn lên vị trí
đỉnh cao của xã hội phong kiến Việt Nam. Có nhân tài, dân tộc Việt Nam mới
vững vàng trong các cuộc chiến tranh vệ quốc và giành thắng lợi trước các đế
quốc hàng đầu thế giới. Biết sử dụng nhân tài, Đảng ta mới thực hiện thành công
công cuộc Đổi mới, đưa đất nước từ nghèo nàn, lạc hậu trở thành quốc gia có
mức thu nhập trung bình với triển vọng tiếp tục cất cánh và hội nhập.
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 16
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ……………………………………………………………… 01
NỘI DUNG ………………………………………………………………… 02
PHẦN I: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT HIỆN VÀ
SỬ DỤNG NHÂN TÀI Ở NƯỚC TA HIỆN NAY ……………………… 02
1. Quan niệm đúng về nhân tài và tiêu chí phát hiện nhân tài: ……….….02
2. Xây dựng hệ thống các chỉ báo và thu thập đầy đủ
thông tin về nhân tài …………………………………………………………05
4. Kết hợp chặt chẽ giữa phát hiện, bồi dưỡng,
sử dụng và đãi ngộ nhân tài …………………………………………………07
5. Đảm bảo các điều kiện xây dựng và thực thi
chính sách phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài …………………… 08
PHẦN II: NGHỆ THUẬT THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM ……….10
KẾT LUẬN …………………………………………………………………16
• Tài Liệu Tham Khảo:
- Giáo trình Quản Trị Học
- Trang web tailieu.vn
- google
GVHD: Lớp:
SVTH: Trang 17