Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lời nói đầu
Nớc ta đang tiến hành quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhằm
thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh theo kịp các nớc tiên tiến trên thế giới.
Để tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi phải có hai yếu tố cơ bản
gắn bó với nhau, đó là kĩ thuật hiện đại và con ngời hiện đại.Vì thế phải đổi
mới toàn diện con ngời, kỹ thuật- công nghệ hiện đại. Việc đổi mới kỹ thuật
công nghệ diễn ra tơng đối dễ dàng hơn khi chúng ta tạo đợc nguồn vốn (kể cả
đi vay) và dùng vốn đó để nhập khẩu kỹ thuật công nghệ(KT-CN) hiện đại từ
các nớc tiên tiến.Đối với ngời lao động không thể nhập khẩu đợc.Muốn có sự
tơng thức,đồng bộ giữa KT-CN và con ngời đòi hỏi không chỉ số lợng và
không phải chủ yếu ở số lợng mà ở chất lợng con ngời sử dụng phơng tiện KT-
CN đó .Vì vậy nâng cao chất lợng nguồn nhân lực hay đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu cấp bách để thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá.Chính vì vậy vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là
phải thờng xuyên chăm lo, nâng cao chất lợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
đợc yêu cầu phát triển của xã hội
Nhằm góp phần vào việc phát huy yếu tố con ngời theo nghị quyết
Trung ơng Đảng, em lựa chọn đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá,hiện đại hoá đất nớc.
Mục đích nghiên cứu là làm rõ thực trạng chất lợng nguồn nhân lực
hiện nay và đa ra những quan điểm và biện pháp nhằm nâng cao chất lợng
nguồn nhân lực trong thời kỳ Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.
Phơng pháp nghiên cứu chủ yếu là phân tích tổng hợp để rút ra nhận xét
Kết cấu đề tài: ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm hai phần
Chơng I. Một số lý luận cơ bản về đào tạo và phất triển nguồn nhân lực.
Chơng II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nớc ta
hiện nay và phơng hớng hoàn thi
Chơng I.

1

Website: Email : Tel : 0918.775.368
một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
I. Khái niệm
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với t cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó
bao gồm toàn bộ dân c có cơ thể phát triển bình thờng (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực có thể với t cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội ,là khả năng lao động của xã hội , đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn ,bao
gồm những nhóm dân c trong độ tuổi lao động ,có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn đợc hiểu với t cách là tổng hợp cá nhân những con
ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động,là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động.Với cách hiểu này, nguồn
nhân lực bao gồm những nguời từ bắt đầu bớc vào tuổi lao động trở lên có
tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định qui mô nguồn nhân
lực.Nguồn nhân lực còn đợc xem xét trên giác độ số lợng và chất lợng.Số lợng
đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Các chỉ tiêu về số lợng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ
tăng dân số. Qui mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến
qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngợc lại.Tuy nhiên mối
quan hệ dân số và nguồn nhân lực đợc biểu hiện sau một thời gian khoảng 15
năm(vì lúc đó con ngời mới bớc vào độ tuổi lao động).
Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: trình độ sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất

2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Cũng giống nh các nguồn lực khác,số lợng và đặc biệt là chất lợng

nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trong trong việc tạo ra của cải vật
chất và văn hoá cho xã hội
2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
Carell et al tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo: Đào tạo
chung và đào tạo chuyên môn. Đào tạo chung đợc áp dụng để nhân viên có đ-
ợc những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi.Ví dụ,nâng cao khả năng đọc,
viết, tính toán có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc.Đào tạo
chuyên môn đợc áp dụng để giúp cho nhân viên có đợc các thông tin và kỹ
năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Ông cho
rằng khái niệm đào tạo đợc sử dụng trong trờng hợp các nhân viên (không
phải là quản trị gia) học tập, lĩnh hội đợc các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật. Các
chơng trình đào tạo chỉ trú trọng lên một số vấn đề hoặc các kỹ năng, kỹ thuật
thuần túy. Ví dụ, chơng trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng
lên các vấn đề giúp cho ngời điều hành nắm đợc các kỹ thuật mới nhất về tốc
độ và mức độ chính xác trong khâu in ấn.
Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một
nhiệm vụ cấp bách, quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một
hệ thống máy móc tinh vi mà không có con ngời biết điều khiển cũng trở
thành vô ích. Đây là cha kể các nghiệp vụ có tính cách mô hình nh kỹ năng
quản trị.
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo, huấn luyện và giáo dục
lại là vấn đề khác. Qua kinh nghiệm công ty đã xây dựng đợc bản mô tả công
việc cũng nh bản mô tả chi tiết công việc. Dựa vào bảng này mà công ty khi
tuyển nhân viên mới,họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. ít
khi một công ty mà tuyển đợc ngời mới có đầy đủ trình độ phù hợp theo bản

3
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Job speeification . Dù lâu hay mau, những ngòi mới đựơc tuyển phải qua
một thời kỳ đào tạo.
3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Theo Cherington, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và
cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.Khái niệm phát triển
quản trị liên quan tới các phơng pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao
kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tơng lai. Các ch-
ơng trình phát triển quản trị chú trọng lên nhiều nhóm kỹ năng hoặc vấn đề
rộng hơn.Các chơng trình phát triển quản trị thờng ấn định nhằm mục đích lâu
dài còn chơng trình đào tạo thờng đáp ứng nhu trớc mắt.Tuy nhiên đào tạo và
phát triển là cả một tiến trình liên tục, không bao giờ dứt.
Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ đợc dùng thay đổi cho
nhau và đều bao gồm chơng trình đợc hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực
hiện công việc ở các cấp: cá nhân , nhóm và doanh nghiệp.
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, điểm tơng đồng giữa đào tạo và
phát triển là chúng đều có các phơng pháp tơng tự, đợc sử dụng nhằm tác động
lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thự hành. Tuy nhiên
đào tạo có định hớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của các
cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tơng lai trong tổ
chức, doanh nghiệp. Khi một ngời đợc thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có
những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển
nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn những kiến thức, kỹ năng cần
thiết đó.

4
Website: Email : Tel : 0918.775.368

4. Công nghiệp hóa-hiện đại hóa và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp này
a. Khái niệm Công nghiệp hóa- hiện đại hoá
-Công nghiệp hoá
Trong thực tiễn hiện nay vẫn còn tồn tại rất nhiều quan niệm khác nhau
về phạm trù Công nghiệp hóa.
Quan điểm đơn giản nhất cho rằng: Công nghiệp hoá là đa đặc tính
công nghiệp cho một hoạt động, trang bị cho một vùng, một nớc các nhà máy,
các loại công nghiệp.
Trong sách báo kinh tế của Liên Xô trớc đây tồn tại một định nghĩa phổ
biến cho rằng: Công nghiệp hoá là quá trình xây dựng nền đại công nghiệp
cơ khí có khả năng cải tạo cả công nghiệp. Đó là sự phát triển của công nghiệp
nặng với ngành trung tâm là công nghiệp chế tạo máy.
Theo tác giả B.Mazlish thì : Công nghiệp hoá là một qúa trình đợc
đánh dấu bằng một sự chuyển động từ một nền kinh tế chủ yếu là nông nghiệp
sang một nền kinh tế đợc gọi là công nghiệp.
Theo tác giả J.Ladriere thì: Công nghiệp hoá là một quá trình mà các
xã hội ngày nay chuyển từ một kiểu kinh tế từ chủ yếu dựa trên nông nghiệp
với đặc điểm năng suất thấp và tăng trởng cực kỳ thấp hay bằng không sang
một kiểu kinh tế về cơ bản dựa trên công nghiệp với các đặc điểm năng suất
cao và tăng trởng tơng đối cao.
Theo Encyclopedic Francáie thì: Công nghiệp hoá là hoạt động mở
rộng tiến bộ kỹ thuật với sự lùi dần của tính chất thủ công trong sản xuất hàng
hoá và cung cấp dịch vụ.
Theo tổ chức phát triển của Liên hợp quốc (UNICO) thì: Công nghiệp
hoá là quá trình phát triển kinh tế, trong quá trình này một bộ phận ngày càng
tăng các nguồn của cải quốc dân đợc động viên để phát triển cơ cấu kinh tế

5
Website: Email : Tel : 0918.775.368

nhiều ngành ở trong nớc với kỹ thuật hiện đại. Đặc điểm của cơ cấu kinh tế
này là có một bộ phận luôn luôn thay đổi để sản xuất ra những t liệu sản xuất
và hàng tiêu dùng có khả năng đảm bảo cho toàn bbộ nền kinh tế phát triển
với nhịp độ cao, đảm bảo đạt tới tiến bộ và kinh tế-xã hội.
- Hiện đại hóa
Hiện đại hóa: Là một quá trình lâu dài, đầy gian khổ của việc cải biến
một xã hội cổ truyền thành một xã hội hiện đại, có trình độ văn mimh cao
hơn, thể hiện đầy đủ hơn những giá trị mà nhân loại vơn tới.
Một xã hội đợc thừa nhận là hiện đại hóa là một xã hội có nền kinh tế
phát triển, thể hiện tập trung ở nhịp độ tăng tổng sản phẩm chung và tính ra
đầu ngời. Sự tăng trởng kinh tế này có quan hệ hữu cơ với sự chuyển dịch cơ
cấu kinh tế. Cái cốt lõi của hiện đại hoá kinh tế là tạo ra sự chuyển dịch cơ cấu
kinh tế theo hớng Công nghiệp hóa-hiện đại hoá, gắn liền với đổi mới căn bản
về công nghệ, phát triển mạnh mẽ các ngành có hàm lợng khoa học-công nghệ
cao.
Công nghiệp hóa-hiện đại hoá đất nớc là quá trình xây dựng đất nớc trở
thành nớc công nghiệp hiện đại, tỉ trọng sản xuất công nghiệp chiếm phần lớn
trong nền kinh tế quốc dân với nền sản xuất hiện đaị, sử dụng nhiều máy móc,
thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến với hệ thống cơ sở hạ tầng hiện đại và đợc
tiến hành trong một thời gian nhất định.
b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp
hoá
Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài
nguyên nhân sự Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội
chúng ta.(James L.Hages)
Ta đã biết nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sản xuất
sản phẩm nhất định; nhu cầu dẫn xuất sản phẩm là xuất phát từ nhu cầu tiêu
dùng của con ngời.Cùng với sự phát triển của nền sản xuất nhu cầu của con

6

Website: Email : Tel : 0918.775.368
ngời ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều
hơn và chất lợng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có đợc do loại lao
động có trình độ cao sản xuất ra. Bởi vậy không thể không chăm lo tới việc
nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.
Quá trình công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nớc là một xu hớng tất yếu
của lịch sử. Đó là quá trình trang bị kỹ thuật, công nghệ hiện đại cho nền kinh
tế quốc dân.Trong lĩnh vực nguồn nhân lực đã tạo ra sự chuyển biến về chất :
từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
Nớc ta tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc từ một mặt bằng
kinh tế thấp kém và đội ngũ lao động chất lợng thấp.Vì vậy muốn tiến hành
công nghiệp hóa, hiên đại hóa một đòi hỏi cấp bách là không thể không nâng
cao chất lợng nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của xã hội
nớc ta nhằm nâng cao dân trí, trình độ tay nghề, giải quyết công ăn việc làm,
xoá đói giảm nghèo và tệ nạn xã hội. Hơn nữa, việc giảm thiểu chi phí đào tạo
tiết kiệm để đạt đợc hiệu quả cao hơn là mong muốn của xã hội. Việc phân bổ
đúng ngời, đúng việc luôn là nhiệm vụ khó khăn của xã hội.
Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới đều chứng tỏ rằng
công ty nào có ban lãnh đạo chú ý tới chơng trình HNV MT /LV( orientation)
và đào tạo huấn luyện(training), công ty đó dễ thành công trong kinh
doanh.Việc định hớng và đào tạo này đợc thc hiện không những đối với mọi
cấp lãnh đạo mà còn xuống tới công nhân có tay nghề thấp nhất.Dĩ nhiên,
hình thức huấn luyện hoàn toàn khác nhau. Điển hình nhất trong lình vực này,
chúng ta phải kể đến công ty IBM(International Bussiness Machines)-một
trong những công ty sản xuất máy tính lớn nhất thế giới. Hàng năm,ban lãnh
đạo từ tổng giám đốc trở xuống cấp quản trị thấp nhất đều phải qua một khoá
huấn luyện trong vòng 15 ngày.

7

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong vài năm gần đây, tại Thành phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh
khác tại miền Nam đã có nhiều công ty thấy tầm quan trọng của vấn đề này và
đã tổ chức liên tiếp nhiều khoá tu nghiệp về quản trị kinh doanh cho các cấp
quản trị. Dĩ nhiên, các hình thức đào tạo và huấn luyện tại các công ty Việt
Nam hiện nay cha phong phú nhng đó là dấu hiêụ của sự tiến bộ, theo kịp với
trào lu của thế giới.
Nhu cầu nâng cao chất lợng cuộc sống: tăng cờng sức khoẻ, mở rộng tri
thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do kết quả của phát triển sản xuất
mà nó xuất phát từ nhu cầu cảu chính bản thân con ngời muốn nâng cao chất
lợng cuộc sống .Bởi vậy việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực không chỉ
xuất phát từ yêu cầu sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con ng-
ời, điều đó đã tạo ra điều kiện tốt cho việc nâng cao nguồn nhân lực hiện nay.
II. Các hình thức đào tạo và phát triển Nguồn nhân
lực
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát
triển.Nhìn chung tên gọi mỗi phơng pháp có thể khác nhau nhng cách đào tạo
và nội dung đào tạo tơng đối giống nhau.Có những phơng pháp đào tạo tinh vi
và tốn kém mà trong tơng lai khá xa không biết có công ty Việt Nam nào thực
hiện đợc không.Vì vậy xin đợc trình bầy các phơng pháp có thể áp dụng tại
Việt Nam trong giai đoạn trớc mắt cũng nh trong tơng lai.
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tợng từ
sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ
nhất(kiểm soát viên, quản đốc phân xởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao
cấp.Bảng 1 là một cái nhìn tổn quan về đào tạo và phát triển. Có 18 phơng
pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tợng gồm các ngành quản trị, các chuyên
viên ở mức khởi điểm và các công nhân trực tiếp sản xuất. Các phơng pháp
này đợc áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.

8

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Bảng 1. Các phơng pháp đào tạo và phát triển
áp dụng cho Thực hiện tại
Quản
trị gia
và
chuyên
viên
Công
nhân
Cả hai
cấp
Tại nơi
làm
việc
Ngoài
nơi
làm
việc
1.Dạy kèm _ _ x x 0
2.Trò chơi kinh
doanh
x 0 0 0 x
3.Điển quản trị x 0 0 0 x
4.Hội nghị/Thảo
luận
x 0 0 0 x
5.Mô hình ứng xử x 0 0 0 x
6.Huấn luyện tại bàn
giấy

x 0 0 0 x
7.Thực tập sinh x 0 0 x 0
8.Đóng lịch x 0 0 0 x
9.Luân phiên công
việc
_ _ x x 0
10.Giảng dạy theo
thứ tự chơng trình
_ _ x 0 x
11.Giảng dạy nhờ
MVT hỗ trợ
_ _ x 0 x
12.Bài thuyết trình
trong lớp
_ _ x 0 x
13.Đào tạo tại chỗ 0 x 0 x 0
14.Đào tạo học nghề 0 x 0 x 0
15.Dụng cụ mô 0 x 0 0 x

9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
phỏng
16.đào tạo xa nơi
làm việc
0 x 0 0 x

Ghi chú: - : áp dụng cho cả hai cấp quản trị và công nhân
0 : không áp dụng
x : áp dụng
Ngoài 16 phơng pháp trên còn phơng pháp kỹ thuật nghe nhìn và các

phơng pháp khác nh khuyến khích các cấp quản trị học các chơng trình hàm
thụ, các khóa đặc biệt mở tại các trờng đại học dới nhiều hình thức: học tại
chức, học ngoài giờ làm việc, học hàm thụ
Iii. Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lợc đào tạo
và phát triển Nguồn nhân lực
Nhiệm vụ và mục tiêu kế hoạch dài hạn phát triển nguồn nhân lực đến năm
2020
Đến năm 2020 phấn đấu về cơ bản đa nớc ta trở thành nớc công nghiệp
và đạt chỉ tiêu 80-90% lao động qua đào tạo nghề nghiệp.
Phát triển Đại học, Trung học chuyên nghệp, đẩy mạnh đào tạo công
nhân lành nghề, đảm bảo có nhiều nhân tài cho đất nớc. (Văn kiện Hội
nghị Trung ơng 2/31)
Phấn đấu có một số cơ sở giáo dục từ Phổ thông đến Đại học đạt tiêu
chuẩn quốc tế.
Kế hoạch đào tạo nghề phải theo sát chơng trình Kinh tế- xã hội của
từng vùng, phục vụ cho sự chuyển đổi cơ cấu lao động cho Công nghiệp
hóa-hiện đại hóa nông nghiệp và nông thôn.Tăng cờng đầu t, củng cố
và phát triển các trờng dạy nghề, xây dựng một số trờng trọng điểm.

10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đào tạo đủ công nhân lành nghề cho các khu vực công nghiệp, khu chế
xuất có tính đến xuất khẩu lao động.
Về mặt giáo dục cũng nh đào tạo, trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung,
Nhà nớc đã làm chủ cung cũng nh cầu. Đổi mới đã có hai tác động lên cung
của Nhà nớc. Một mặt cầu đợc giải phóng, mặt khác cùng với Nhà nớc, nhiều
tác nhân đóng vai trò chủ chốt mới về cung xuất hiện và khi có dịp, Nhà nớc
dựa vào các tác nhân đóng vai trò chủ chốt này. Trong lĩnh vực giáo dục và
đào tạo, điều này là hoàn toàn có thực, không những Nhà nớc đã cho phép nhu
cầu xuất hiện mà còn chấp nhận cho nhu cầu tạo ra cung đáp ứng cho cầu này

và mở rộng phạm vi cung giáo dục của đất nớc. Đôi khi cạnh tranh nhau, đôi
khi bổ sung cho nhau, cung công lập và cung t nhân đã trải qua một quá trình
điều chỉnh qua lại. Giành cho mình một số lĩnh vực về cung giáo dục, nhằm
duy trì vai trò làm chủ hệ thống giáo dục, Nhà nớc buộc phải nâng cao chất l-
ợng các dịch vụ giáo dục của mình. Về mặt việc làm, đối với toàn
dân, Nhà nớc đã hoãn nghĩa vụ, đảm bảo việc làm cho mọi ngời. Nh vậy, Nhà
nớc bắt đầu điều chỉnh có cấu tạo điều kiện cho phép cạnh tranh với khu vực
ngoài quốc doanh ở trong nớc và nớc ngoài. Kết qủa là Nhà nớc, ngời đảm bảo
về mặt pháp lý cho việc áp dụng Luật lao động, trong thái độ và cung cách
ứng xử của mình ngày càng có cách ứng xử và thái độ nh khu vực t nhân với
t cách là ngời sử dụng lao động. Điều còn lại là Nhà nớc xác định các u tiên
trong công tác giáo dục, đào tạo và việc làm để đối mặt với những cách thức
ngày càng lớn của một quá trình toàn cầu hoá, kết quả của chính sách mở cửa.

11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chơng II
Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở n-
ớc ta và phơng hớng hoàn thiện.
I. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở nớc ta hiện nay
1. Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực
Thị trờng lao động ở Việt Nam mới hình thành và đang trong quá trình
phát triển với nhiều biến động trong thời kỳ chuyển đổi. Nhiều nhân tố thị tr-
ờng đã xuất hiện nh nhân tố cạnh tranh giữa những ngời tìm việc làm trong
các kỳ tuyển dụng lao động của các công ty- xí nghiệp; các cơ quan nhà nớc;
sự chi phối các dòng chuyển dịch lao động do mức sống và giá cả sức lao
động ở các ngành kinh tế, khu vực địa phơng khác nhau... Mặt khác, ở Việt
Nam vai trò can thiệp của Nhà nớc bằng hệ thống chính sách và pháp luật cha
đầy đủ tạo ra những nhiễu trong thị trờng lao động vốn đã phức tạp lại càng

phức tạp hơn. Đặc biệt cho đến nay, ở Việt Nam cha hình thành một hệ thống
thông tin về thị trờng lao động một cách đầy đủ và đồng bộ, đợc cập nhật theo
thời gian và có các dự báo làm cơ sở cho việc nghiên cứu, đánh giá các đặc tr-
ng và biến động của thị trờng lao động để phục vụ cho công tác kế hoạch hoá
đào tạo chung cho toàn hệ thống cũng nh từng cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực của thị trờng lao động.
Sau hơn 10 năm đổi mới giáo dục- đào tạo (1986-2000), hệ thống giáo dục-
đào tạo Việt Nam đã có những bớc phát triển và chuyền biến về mọi mặt cả về
cơ cấu hệ thống mạng lới loại hình trờng, cơ sở vật chất, qui mô đào tạo ở tất
cả các bậc học và ngành đào tạo. Với gần 22,5 triệu học sinh, chiếm hơn 1/4
dân số (76,3 triệu năm 1999), Việt Nam là nớc có tỷ lệ ngời đi học trên số dân
vào loại cao so với các nớc trong khu vực ASEAN.
Bớc vào thiên niên kỷ mới, cũng là thời gian Việt Nam bắt đầu bớc vào giai
đoạn phổ cập THCS với mục tiêu đến năm 2010 đại trình độ phổ cập THCS

12