Đề tài quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Lý do chọn đề tài
Xã là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống
quản lý hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý, tuy nhiên tầm
quan trọng của cấp xã không hề thấp chút nào. Là đội ngũ cán bộ giữ vai trò
quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà
nước về mọi mặt của đời sống Kinh tế - Xã hội ở cơ sở; giữ vai trò quyết định
trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp ủy cấp trên, cấp
ủy cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp trên,
cũng như mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền xã. Tuy nhiên, đội ngũ
cấp xã từ trước đến nay vẫn luôn có nhiều biến động, đó là sự thay đổi nhân sự,
thay đổi vị trí làm việc do nhiều yếu tố khách quan lẫn chủ quan. Mà sự thay đổi
nào cũng có thể dẫn đến nguy cơ tan rã, làm mất đoàn kết nếu không có kế
hoạch rõ ràng, minh bạch, chủ trương đúng đắn để tạo sự đồng thuận của tổ
chức. Xuất phát từ thực tế như thế và với tầm quan trọng của việc quản trị sự
thay đổi nhân vì nó ảnh hưởng đến cả một hệ thống chính trị nên bản thân chọn
đề tài ”Quản trị sự thay đổi nhân sự tại UBND cấp xã trên địa bàn huyện Lai
Vung”
1.2.Mục tiêu và phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu
- Đề tài sẽ đưa ra một số thực trạng đang tồn tại mà ta cần phải thay đổi.
- Đưa ra những mô hình và cơ sở lý thuyết trong quản trị sự thay đổi để từ
đó vận dụng vào thực tiển để giúp UBND cấp xã quản trị sự thay đổi đạt hiệu
quả nhằm xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh, ngày càng tiến
bộ.
Đối tượng nghiên cứu là tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Lai
Vung.

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 2

1.3. Giá trị đề tài
Đề tài tiểu luận sẽ giúp lãnh đạo huyện và xã, thị trấn có cách phân tích,
đánh giá chính xác thực trạng tồn tại ở UBND cấp xã. Qua đó, nhận biết được
tính cấp thiết của sự thay đổi.
Đề xuất một số giải pháp cho tiến trình quản trị sự thay đổi; Để từ đó có
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp cán bộ theo từng vị trí đúng với trình độ
chuyên môn, ngày càng chuyên môn hóa theo chiều sâu, nâng cao chất lượng
dịch vụ hành chính và dịch vụ công tại cấp cơ sở.
1.4. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài gồm có 5 chương.
Trong đó, Chương 1 giới thiệu về lý do chọn đề tài; phạm vi, mục tiêu,
đối tượng nghiên cứu; Chương 2: Đưa ra cơ sở lý thuyết về quản trị sự thay đổi,
Chương 3. Chương 4:. Chương 5 : kết luận.
oOo











Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 3

CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI

2.1. Sự thay đổi và Quản trị sự thay đổi:
2.1.1 Khái niệm:
Thay đổi là hiện tượng biến đổi của sự vật, sự việc “làm cho khác đi hay
trở nên khác đi”, thay đổi bao gồm cả sự biến đổi về số lượng, chất lượng, hành
vi, thói quen, hành động và . Sự thay đổi là quá trình liên tục theo thời gian, rộng
lớn về không gian, phức tạp về nội dung. Sự thay đổi tồn tại khách quan, chưa
được thử nghiệm và khó quản trị. Nhiều nhà quản trị cho rằng, không có gì tồn
tại vĩnh viễn trừ sự thay đổi.
Các mức độ của sự thay đổi bao gồm mức độ cải tiến (improvement), mức
độ đổi mới (Innovation), mức độ cách mạng (Revolution), mức độ cải cách
(Reform).
Quản trị sự thay đổi (Changes Management): là sự định hướng xây dựng
và chia sẽ tầm nhìn về sự thay đổi của tổ chức, lựa chọn những việc cần thay đổi
và xác định chiến lược để thay đổi bao gồm : Định hướng tổ chức bằng chiến
lược, tầm nhìn và những bến bờ cụ thể; dẫn dắt tổ chức vượt qua những khó
khăn thách thức; trao cho cấp dưới quyền hạn, nhiệm vụ rõ ràng những đầu việc
có tính mục tiêu rõ ràng, cụ thể. Tạo môi trường tin cậy và hiệp tác. Đánh giá
đúng mọi quá trình và quản trị sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích nhi
tích cực.
Như vậy, quản trị sự thay đổi được hiểu là một tập hợp toàn diện các quá
trình từ việc ra quyết định, lập kế hoạch, thực hiện và kiểm soát, điều chỉnh,
củng cố quá trình thay đổi trong mọi hoạt động của tổ chức.
Bản chất của quản trị sự thay đổi là làm tốt hơn, mới hơn một hoạt động
của tổ chức, con người. Thay đổi chính là làm phá vở những thông lệ thường
ngày đang kìm hãm sự phát triển, thay vào đó là cái mới thúc đẩy sự phát triển.

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 4

Khi có sự thay đổi xuất hiện, thì chúng ta phải tìm cách đối phó với chúng, phải
vượt qua được sự thay đổi đó, thì mới có thể trở về trạng thái bình thường.
Vì vậy, quản trị sự thay đổi có tính tích cực; tính giúp tổ chức phát triển
bền vững; tính giúp phát triển năng lực lãnh đạo; tính giúp phát triển được kỹ
năng làm việc của nhân viên.
2.1.2 Nội dung cốt lõi quản trị sự thay đổi
Nội dung cốt lõi quản trị sự thay đổi bao gồm : Xác định nhu cầu của sự
thay đổi; Lập kế hoạch sự thay đổi; Thực hiện sự thay đổi; Quản trị đối phó với
“lực cản” khi thực hiện sự thay đổi; Giám sát, điều chỉnh và củng cố sự thay đổi.
Xác định nhu cầu của sự thay đổi: tìm hiểu và nhận thức, dự báo vấn đề
cần thay đổi là điểm bắt đầu của lập kế hoạch thay đổi. Trong bất kỳ tổ chức nào
qua thời gian luôn có vấn đề cần thay đổi, vấn đề cần thay đổi có thể xuất hiện ở
ngắn hay dài.
Lập kế hoạch sự thay đổi: Để lập kế hoạch thay đổi, nhà quản trị phải
phân tích, dự báo các nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi, trên cơ sở đó xác định
mục tiêu của sự thay đổi, thời gian và cách thức thực hiện thay đổi, phương thức
đánh giá kết quả thay đổi, điều chỉnh củng cố chúng.
Thực hiện sự thay đổi: Nghĩa là tổ chức thực hiện kế hoạch thay đổi mà tổ
chức đã vạch ra bao gồm các hoạt động cần thực hiện sự thay đổi, quy mô của
sự thay đổi, lãnh đạo sự thay đổi, tổ chức thực hiện sự thay đổi bao gồm : thay
đổi chiến lược-tầm nhìn-sứ mạng; thay đổi quy trình; thay đổi văn hóa; thay đổi
nguồn nhân lực; thay đổi cơ cấu; thay đổi chi phí.
Quản trị đối phó với “lực cản” khi thực hiện sự thay đổi : Một trong
những khía cạnh quan trọng nhất trong quản trị sự thay đổi bao gồm cả việc
chấp nhận thay đổi và ủng hộ nó, hiểu rõ tại sao các thành viên trong tổ chức lại
có thể “kháng cự” lại việc này và tìm biện pháp để vượt qua sự kháng cự đó.

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 5

Giám sát, điều chỉnh và củng cố sự thay đổi: Giám sát, điều chỉnh, củng
cố là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc
trên cơ sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn
đã đề ra để điều chỉnh, củng cố sự thay đổi nhằm làm cho quản trị sự thay đổi
luôn đạt kết quả.
2.1.3 Nguyên tắc quản trị sự thay đổi
Nhà lãnh đạo là người khởi xướng và lôi kéo mọi người vào quá trình
thay đổi phải tuân thủ nguyên tắc : Xây dựng được lòng tin ở mọi người; phải
thay đổi bản thân trước khi yêu cầu người khác thay đổi và phải tạo được sự tự
chủ cho mọi người, thì họ mới có thể thực hiện được quá trình thay đổi.
2.2. Lý thuyết và mô hình quản trị sự thay đổi
2.2.1 Sơ lƣợc lý thuyết về sự thay đổi
Một trong những lý thuyết về sự thay đổi sớm nhất là lý thuyết của Kurt
Lewin, sự thay đổi có kế hoạch, được xảy ra theo 3 giai đoạn “làm tan rã, thay
đổi và làm đông lại”. Làm tan rã mọi vấn đề cần thay đổi để từ đó mọi người
nhận thấy nhu cầu của sự thay đổi. Tiến hành sự thay đổi là định hướng hành
động của mọi người, trong đó, tình huống nảy sinh sẽ được chuẩn đoán, các hình
thức hoàn thiện của hành vi được lựa chọn và sự cân bằng được thiết lập trong tổ
chức. Làm đông lại là sự thay đổi đã thực hiện xong, tổ chức nên vững chắc,
những hình thức văn hóa mới, những hành vi mới được củng cố, làm đông lại.
John P.Kotter đã đưa ra 2 lý thuyết được mọi người đánh giá cao đó là :
Dẫn dắt Sự thay đổi và Linh hồn của thay đổi.
Dẫn dắt Sự thay đổi : Bao gồm: thực hiện quản lý chất lượng tổng thể,
đổi mới kỹ thuật, tái cấu trúc bộ máy, thay đổi văn hóa, tăng tốc quay vòng vốn,
tất cả những gì nhà quản lý làm để doanh nghiệp cạnh tranh hơn. Tư tưởng
xuyên suốt của ông là “lấy con người làm trung tâm”, và nội dung của lý thuyết

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 6

dẫn dắt sự thay đổi có đề cập “mọi nổ lực sẽ thất bại nếu không thể thay đổi
được hành vi mọi người trong tổ chức”.
Linh hồn của sự thay đổi : có thể tóm lược trong quá trình “nhìn thấy –
cảm nhận và thay đổi”, chính là việc thay đổi hành vi giúp mọi người thấy được
sự thật để từ đó tác động đến cảm nhận của họ và thực hiện sự thay đổi, linh hồn
của sự thay đổi nằm ở “cảm nhận”. Quá trình nhìn thấy – cảm nhận – thay đổi
có tác động mạnh hơn quá trình phân tích – tư duy – thay đổi. Sự khác biệt giữa
nhìn thấy và phân tích, giữa cảm nhận và tư duy là điểm mấu chốt, vì hầu hết
chúng ta đều sử dụng quá trình phân tích – tư duy thường xuyên, thành thạo và
dễ dàng hơn quá trình nhìn thấy – cảm nhận.
2.2.2 Sơ lƣợc về các mô hình quản trị sự thay đổi
2.2.2.1 Mô hình của Robbin SP
Đây là một mô hình khép kín, khởi nguyên được ứng dụng trong lĩnh vực
công nghiệp. Giá trị cốt lõi là 3 yếu tố cần thay đổi : cơ cấu; công nghệ và các
quy trình của tổ chức. Theo mô hình này, nhu cầu cần thay đổi vừa có tính tất
yếu vừa có tính liên tục; Để tiến trình quản trị sự thay đổi thành công thì cần tiến
hành theo các bước như: “thả nổi hiện trạng, xê dịch đến tình trạng mới và siết
chặt tình hình để sự thay đổi được ổn định”.
2.2.2.2 Mô hình củaWhiteley A
Theo Whiteley A, mô hình này có 4 giá trị cốt lỗi bao gồm : Tầm
nhìn=>Nhiệm vụ=>Chiến lược=>Chính sách. Tầm nhìn : Thể hiện một hệ
thống giá trị ổn định, hướng về tương lai. Nhiệm vụ : Xác định mô hình hoạt
động của tổ chức trong tương lai. Chiến lược : Lựa chọn giải pháp, ưu tiên và
phân bổ các nguồn lực. Chính sách : Diễn giải chiến lược đã xác định thành các
quy trình và mệnh lệnh thực hiện.
2.2.2.3 Mô hình của Robbin SP & Coulter

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 7

Theo mô hình này, con người là yếu tố quan trọng trong tiến trình thay
đổi, “Tổ chức không thay đổi – con người thay đổi” và “Tổ chức chẳng là gì cả
ngoài các hợp đồng xã hội và các mối quan hệ giữa mọi người”. Theo đó, thay
đổi diễn ra ở 3 khía cạnh khác nhau của tổ chức, đó là : “cơ cấu tổ chức, khoa
học công nghệ và thay đổi về nhân sự”. Cơ cấu tổ chức : chuyên môn hóa công
việc, phân chia phòng ban, cơ cấu điều hành, báo cáo, ban hành mệnh lệnh, bố
trí lại công việc hoặc thiết kế lại cơ cấu tổ chức. Khoa học công nghệ : các quy
trình, phương pháp và trang thiết bị phục vụ công việc. Thay đổi về Nhân sự :
Thái độ, sự mong đợi, quan niệm và hành vi ứng xử.
2.2.2.4 Mô hình Hellriegel, D & Slocum, J.W
Theo Mô hình này, quản trị sự thay đổi hiệu quả được đặt bởi 5 yếu tố :
“Khuyến khích thay đổi; Xây dựng tầm nhìn; Xây dựng chính sách hỗ trợ; Quản
lý tiến trình và Duy trì tiến trình thay đổi”, 5 yếu tố này cùng tác động, xem như
là những biến độc lập của quá trình quản trị sự thay đổi, nhưng tuyệt đối không
được bỏ qua yếu tố nào nếu muốn đạt được sự thay đổi đồng bộ, thống nhất và
hiệu quả. Trong cả 5 yếu tố của tiến trình quản trị sự thay đổi đều có sự tham gia
hoạt động của con người bao gồm : nguyện vọng và quyết tâm thay đổi, sự cam
kết đối với tiến trình thay đổi, hay để đạt được sự thay đổi như mong muốn và
duy trì thành quả đó. Ngoài ra, nhất thiết phải tiến hành phân tích tổ chức trước
khi thực hiện bất cứ một thay đổi nào, bởi vì “việc phân tích chuẩn đoán tìm ra
những sai sót trong hoạt động của tổ chức là điểm khởi đầu thiết yếu cho tiến
trình thay đổi được hoạch định của tổ chức”.
oOo
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 8

CHƢƠNG 3 : NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT LỰA CHỌN LÝ THUYẾT MÔ
HÌNH QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI TẠI UBND CẤP XÃ

3.1 Giới thiệu UBND cấp xã trên địa bàn huyện Lai Vung:
Cơ cấu tổ chức :














Cơ cấu tổ chức UBND cấp xã gồm:
- Chủ tịch UBND xã: phụ trách chung và trực tiếp lãnh đạo về tài chính –
ngân sách.
- Hai phó chủ tịch UBND xã:
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 9

Phó chủ tịch phụ trách lĩnh vực: văn phòng thống kê, tư pháp – hộ tịch, địa
chính – xây dựng, môi trường, nông thôn - thủy sản – nông nghiệp, thuế, du lịch.

Phó chủ tịch phụ trách lĩnh vực Văn hóa – Xã hội, thể dục thể thao, y tế,
giáo dục.
- Các bộ phận chuyên môn tham mưu cho UBND xã thực hiện các nhiệm
vụ chính trị như: công tác văn phòng thống kê, tư pháp – hộ tịch, địa chính – xây
dựng, môi trường, nông thôn - thủy sản – nông nghiệp, thuế, du lịch, Lao động –
Thương binh và Xã hội, văn hóa – thể thao, y tế, giáo dục.
- Cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất:
Đã có 10/12 xã, thị trấn đã được đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng đạt tiêu
chuẩn về xây dựng, về mặt giao thông cũng được nâng cấp giúp cho người dân
đi lại quan hệ công tác được thuận tiện, 2/12 xã còn lại đang trong giai đoạn quy
hoạch xây dựng nên vẫn còn một số khó khăn trong hoạt động. Về trang thiết bị
phục vụ cho công tác chuyên môn của cấp xã như: máy tính, máy photo, máy
scan đáp ứng được khoảng 80% nhu cầu.
Chức năng nhiệm vụ:
Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm
vụ, quyền hạn sau đây:
1. Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp thông qua để trình Uỷ ban nhân dân huyện phê duyệt; tổ
chức thực hiện kế hoạch đó;
2. Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân
sách địa phương và phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; dự toán
điều chỉnh ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết và lập quyết toán
ngân sách địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo
Ủy ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 10

3. Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, phối hợp với các cơ quan nhà
nước cấp trên trong việc quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn xã, thị trấn và

báo cáo về ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật;
4. Quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả quỹ đất được để lại phục vụ các
nhu cầu công ích ở địa phương; xây dựng và quản lý các công trình công cộng,
đường giao thông, trụ sở, trường học, trạm y tế, công trình điện, nước theo quy
định của pháp luật;
5. Huy động sự đóng góp của các tổ chức, cá nhân để đầu tư xây dựng các
công trình kết cấu hạ tầng của xã, thị trấn trên nguyên tắc dân chủ, tự nguyện.
Việc quản lý các khoản đóng góp này phải công khai, có kiểm tra, kiểm soát và
bảo đảm sử dụng đúng mục đích, đúng chế độ theo quy định của pháp luật.
- Trong lĩnh vực nông nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công nghiệp, Ủy ban
nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Tổ chức và hướng dẫn việc thực hiện các chương trình, kế hoạch, đề án
khuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển
sản xuất và hướng dẫn nông dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuôi
trong sản xuất theo quy hoạch, kế hoạch chung và phòng trừ các bệnh dịch đối
với cây trồng và vật nuôi;
2. Tổ chức việc xây dựng các công trình thuỷ lợi nhỏ; thực hiện việc tu bổ,
bảo vệ đê điều, phòng, chống và khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt; ngăn chặn
kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ đê điều tại địa phương;
3. Quản lý, kiểm tra, bảo vệ việc sử dụng nguồn nước trên địa bàn theo quy
định của pháp luật;
4. Tổ chức, hướng dẫn việc khai thác và phát triển các ngành, nghề truyền
thống ở địa phương và tổ chức ứng dụng tiến bộ về khoa học, công nghệ để phát
triển các ngành, nghề mới.
- Trong lĩnh lực xây dựng, giao thông vận tải:
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 11

1. Tổ chức thực hiện việc xây dựng, tu sửa đường giao thông trong xã theo

phân cấp;
2. Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng nhà ở riêng lẻ ở điểm
dân cư nông thôn theo quy định của pháp luật, kiểm tra việc thực hiện pháp luật
về xây dựng và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền do pháp luật quy định;
3. Tổ chức việc bảo vệ, kiểm tra, xử lý các hành vi xâm phạm đường giao
thông và các công trình cơ sở hạ tầng khác ở địa phương theo quy định của pháp
luật;
4. Huy động sự đóng góp tự nguyện của nhân dân để xây dựng đường giao
thông, cầu, cống trong xã theo quy định của pháp luật.
- Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá và thể dục thể thao:
1. Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục ở địa phương; phối
hợp với trường học huy động trẻ em vào lớp một đúng độ tuổi; tổ chức thực hiện
các lớp bổ túc văn hoá, thực hiện xoá mù chữ cho những người trong độ tuổi;
2. Tổ chức xây dựng và quản lý, kiểm tra hoạt động của nhà trẻ, lớp mẫu
giáo, trường mầm non ở địa phương; phối hợp với Uỷ ban nhân dân cấp trên
quản lý trường tiểu học, trường trung học cơ sở trên địa bàn;
3. Tổ chức thực hiện các chương trình y tế cơ sở, dân số, kế hoạch hoá gia
đình được giao; vận động nhân dân giữ gìn vệ sinh; phòng, chống các dịch bệnh;
4. Xây dựng phong trào và tổ chức các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao;
tổ chức các lễ hội cổ truyền, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử -
văn hoá và danh lam thắng cảnh ở địa phương theo quy định của pháp luật;
5. Thực hiện chính sách, chế độ đối với thương binh, bệnh binh, gia đình
liệt sĩ, những người và gia đình có công với nước theo quy định của pháp luật;
6. Tổ chức các hoạt động từ thiện, nhân đạo; vận động nhân dân giúp đỡ
các gia đình khó khăn, người già cô đơn, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 12

nương tựa; tổ chức các hình thức nuôi dưỡng, chăm sóc các đối tượng chính

sách ở địa phương theo quy định của pháp luật;
7. Quản lý, bảo vệ, tu bổ nghĩa trang liệt sĩ; quy hoạch, quản lý nghĩa địa ở
địa phương.
- Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội và thi hành
pháp luật ở địa phương:
1. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục xây dựng quốc phòng toàn dân, xây dựng
làng xã chiến đấu trong khu vực phòng thủ địa phương;
2. Thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự và tuyển quân theo kế hoạch; đăng
ký, quản lý quân nhân dự bị động viên; tổ chức thực hiện việc xây dựng, huấn
luyện, sử dụng lực lượng dân quân tự vệ ở địa phương;
3. Thực hiện các biện pháp bảo đảm an ninh, trật tự, an toàn xã hội; xây
dựng phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc vững mạnh; thực hiện biện
pháp phòng ngừa và chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm
pháp luật khác ở địa phương;
4. Quản lý hộ khẩu; tổ chức việc đăng ký tạm trú, quản lý việc đi lại của
người nước ngoài ở địa phương.
- Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo, Uỷ ban
nhân dân xã, thị trấn có nhiệm vụ tổ chức, hướng dẫn và bảo đảm thực hiện
chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo; quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo của
nhân dân ở địa phương theo quy định của pháp luật.
- Trong việc thi hành pháp luật:
1. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục pháp luật; giải quyết các vi phạm pháp
luật và tranh chấp nhỏ trong nhân dân theo quy định của pháp luật;
2. Tổ chức tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân
theo thẩm quyền;
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 13

3. Tổ chức thực hiện hoặc phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc

thi hành án theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các quyết định về xử
lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật.
3.2 Đánh giá nhu cầu sự thay đổi:
3.2.1 Sự thay đổi là tất yếu :
- Việc bố trí, sử dụng cán bộ còn nhiều bất cập: cán bộ sau đào tạo cán bộ
còn bất cập, chưa phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với lĩnh vực phụ trách. Có
những trường hợp đào tạo về lại được phân công công tác khác. Vấn đề đó xuất
phát từ quy trình quy hoạch đào tạo và bố trí sau đào tạo của cấp xã chưa được
chú trọng, gây lãng phí thời gian cho cán bộ tham gia lớp học và lãng phí ngân
sách của nhà nước. Thực trạng trên địa bàn huyện Lai Vung, trong lĩnh vực
ngành Lao động – Thương binh và Xã hội có 12/12 cán bộ xã được đào tạo về
làm công tác Lao động – Thương binh và Xã hội của cấp xã. Tuy nhiên sau khi
đào tạo, chỉ có 8/12 được bố trí đúng vị trí quy hoạch trước khi đào tạo, 4/12
chưa được bố trí đúng chuyên môn đào tạo.
- Công tác luân chuyển còn chậm so với mục tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán
bộ cơ sở. Đồng thời, các cấp ủy Đảng chưa chú ý đúng mức đến việc luân
chuyển và thực hiện chính sách sát hợp với đối tượng này.
- Có một số trường hợp, lãnh đạo công tác chung với người thân của mình
như con, cháu từ đó dẫn đến sự nễ nang, ỷ lại gây mất lòng tin đối với những
cán bộ khác trong đơn vị. Đặc biệt, đối với những vị trí liên quan đến tài chính
- Việc đánh giá, phân tích, nhận xét quá trình công tác cán bộ mang tính
chủ quan, chưa công tâm do dựa vào mối quan hệ gia đình dẫn đến tình trạng so
bì, làm mất lòng tin của một số cán bộ đảng viên.
- Chưa có quy trình đào tạo cán bộ theo quy hoạch mang tính lâu dài
nhằm đáp ứng theo yêu cầu của từng vị trí công việc, mà cán bộ công chức tự
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 14

đăng ký học không đúng với chuyên môn do đó vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu

công việc có ngành thừa, ngành thiếu, còn chắp vá.
3.2.3 Hiệu quả sau khi thay đổi
- Vị trí công việc được phân công gắn với mỗi cá nhân đúng với chuyên
ngành được đào tạo, giúp người cán bộ, công chức dễ dàng trong thực hiện
nhiệm vụ, an tâm trong công tác góp phần nâng cao được chất lượng công việc.
- Việc luân chuyển một số vị trí chưa đúng chuyên môn, sắp xếp lại bộ
máy theo đúng chức năng nhiệm vụ, sở trường của mỗi cá nhân sẽ giúp cho toàn
bộ máy chính trị hoạt động thông suốt, tránh chồng chéo, lãng phí.
- Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, phân tích, nhận xét quá trình công
tác cán bộ, công chức, đảng viên.
- Xác định nhu cầu, định hướng đào tạo và tuyển dụng cán bộ công chức,
đảng viên hợp lý.
3.3 Lựa chọn về lý thuyết, mô hình cho quản trị sự thay đổi
Trước yêu cầu đòi hỏi phát triển kinh tế - xã hội và xây dựng nông thôn
mới tại địa bàn các xã, thị trấn trheo chủ trương của Đảng, chính sách của chính
phủ. Đòi hỏi xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đảng viên sát dân, gần dân
lắng nghe nguyện vọng tâm tư của dân và dựa vào dân để thực hiện nhiệm vụ
công tác của mình, trước hết là công tác cán bộ, vì vậy cần tiến hành phân tích,
đánh giá thực trạng vấn đề, nhận biết nhu cầu thay đổi (Theo Hellriegel &
Slocum – 2004, đề xuất nhất thiết phải tiến hành phân tích tổ chức trước khi
thực hiện bất cứ một thay đổi nào). Qua phân tích, đánh giá nhận ra nhiều vấn
đề cần thay đổi như : “cơ cấu tổ chức” tồn tại như việc bố trí sử dụng cán bộ
còn dựa vào “tình thâm” hay có “quan hệ họ hàng với lãnh đạo”, bố trí nghiệp
vụ chuyên môn trái với ngành đào tạo là khá nhiều…(Đó chính là những yếu tố
khơi gợi sự thay đổi, theo mô hình Robbins SP, và đó là vấn đề cần thay đổi,
nhu cầu thay đổi là tất yếu).
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 15

Những cuộc họp sau đó của các ngành, tập thể đội ngũ cán bộ công chức,
đảng viên tại UBND cấp xã, thị trấn để tiến hành kiểm điểm, đánh giá những
mặt làm được, chưa được về nhiệm vụ kinh tế - xã hội trong đó nhấn mạnh việc
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao,… “Đây
chính là giai đoạn làm tan rã mọi vấn đề cần thay đổi để từ đó mọi người nhận
thấy có nhu cầu của sự thay đổi”– giai đoạn: làm tan rã theo lý thuyết Kurt
Lewin.
Chủ trương của Chính quyền “Bố trí cán bộ đúng chuyên môn nghiệp vụ
và là cơ sở để chuyển xếp lương công chức theo quy định của UBND tỉnh” trên
cơ sở kế thừa toàn bộ cán bộ công chức đảng viên và có xem xét chế độ “ưu
đãi” nghỉ hưu trước theo Quyết định của UBND tỉnh; thực hiện chế độ Bí thư,
Chủ tịch UBND xã, thị trấn không phải là người sinh sống tại địa phương đó.
Đó là “tầm nhìn – chiến lược – sứ mạng” của tổ chức – theo lý thuyết quản trị
sự thay đổi, đó là 1 trong 4 yếu tố của mô hình các giá trị cốt lõi của Whiteley
A.
Ứng dụng Mô hình của Robbin SP & Coulter : “Cơ cấu tổ chức, khoa
học công nghệ, thay đổi về nhân sự”. Chúng ta nhận thấy rằng, cần thay đổi “cơ
cấu tổ chức” nhằm chuyên môn hóa cán bộ, công chức và đưa công tác tuyển
dụng cán bộ về Phòng Nội vụ Huyện thông qua thi tuyển và quyết định bổ
nhiệm công chức của Chủ tịch UBND Huyện, nhân sự có thể thay đổi và điều
động, luân chuyển giữa các xã, thị trấn với nhau.
Ứng dụng Mô hình của Hellriegel & Slocum : Mô hình 5 yếu tố :
Khuyến khích thay đổi, Xây dựng tầm nhìn, Xây dựng chính sách hỗ trợ, Quản lý
tiến trình, Duy trì tiến trình thay đổi. Chủ trương khuyến khích nhìn thấy được
vấn đề thay đổi, khuyến khích thay đổi trên cơ sở chủ trương của tỉnh với chính
sách “văn bản hóa” cụ thể thống nhất “từ trên xuống” làm cơ sở cho tổ chức
thực hiện. Tuy nhiên tiến trình thực hiện nên diễn ra từ từ, khi đủ điều kiện, vào
từng thời điểm hằng quý, năm hay nhiệm kỳ nhằm duy trì tiến trình thay đổi
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 16

xiễn ra thường xuyên và đạt đến trạng thái ổn định của tổ chức “cán bộ công
chức đạt chuẩn trình độ đào tạo và đáp ứng yêu cầu năng lực thực tiễn.
Ứng dụng Mô hình của Whiteley A : 4 giá trị cốt lỗi bao gồm : Tầm
nhìn=>Nhiệm vụ=>Chiến lược=>Chính sách. Tầm nhìn đã được chính quyền
cấp tỉnh đưa ra, nhiệm vụ cụ thể đã giao UBND Huyện, chiến lược thực hiện đã
có, chính sách đã ban hành, vấn đề là tổ chức thực hiện.
Ứng dụng lý thuyết của Kurt Lewin, sự thay đổi có kế hoạch được xảy
ra theo 3 giai đoạn “làm tan rã, thay đổi và làm đông lại”. Khi mọi người đã
hiểu, thấy được nhu cầu của sự thay đổi qua nhiều lần phân tích với thời gian đủ
dài hằng năm, những người trong tổ chức nhất là ở “bộ khung cơ cấu tổ chức” –
nơi sẽ diễn ra “sự tái cơ cấu tổ chức”. Với hệ thống văn bản chính sách nhà
nước khá chặt chẽ “từ trên xuống” về quy chế tổ chức và hoạt động. Chính sách
về công tác cán bộ, công chức ban hàng công khai, minh bạch.
Ứng dụng Lý thuyết của John P.Kotter: Chính quyền, Mặt trận Tổ
quốc, đoàn thể Huyện, Xã, thị trấn đã tăng cường tổ chức tuyên truyền về nhu
cầu sự thay đổi đến mọi cán bộ, công chức trong tổ chức, tạo sự đồng thuận cao
trong cách nghĩ và hành động, với nhóm dẫn dắt dẫn đường là “bộ khung cơ cấu
tổ chức”. Mọi người đã nhìn thấy được vấn đề, họ cảm nhận được việc sự thay
đổi là tất yếu vì mục tiêu chung và vì vậy họ thay đổi.
Như vậy, ở đây, việc ứng dụng lý thuyết, mô hình nào cho quản trị sự
thay đổi là việc làm cụ thể nhằm phát huy những ưu điểm của lý thuyết, mô hình
đó, đồng thời hạn chế những khuyến điểm của lý thuyết và mô hình cụ thể khi
áp dụng vào thực tiễn. Tiểu luận chỉ đưa ra một cách nhìn tổng quan chung về
việc ứng dụng cụ thể một số điểm mấu chốt, yếu tố quan trọng trong các lý
thuyết và mô hình đã nêu. Và, quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn đòi
hỏi tầm quan trọng bắt đầu và xuyên suốt trong toàn bộ quá trình là “thay đổi
thái độ, hành vi con người trong tổ chức”, theo John P.Kotter là “lấy con người
làm trung tâm”.

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 17

CHƢƠNG 4: THỰC HIỆN QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI TẠI
UBND CẤP XÃ, THỊ TRẤN – HUYỆN LAI VUNG- ĐỒNG THÁP

4.1. Lập kế hoạch thay đổi
4.1.1 Những căn cứ về pháp lý
Căn cứ Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân
Căn cứ Luật Công chức
Căn cức Nghị định số……./NĐ-CP ngày …………… của Chính phủ về
quy định cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền các cấp
Căn cứ Quyết định số ……/QĐ-UBND ngày ………….của Ủy ban nhân
dân tỉnh về việc phân cấp quản lý cán bộ công chức Ban, Ngành Huyện và Xã,
thị trấn
Căn cứ Quyết định …………./QĐ-UBND ngày ………của Ủy ban nhân
dân tỉnh về một số chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn.
4.1.2 Xác định mục tiêu của sự thay đổi
- Cơ cấu tổ chức bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên
môn kỹ thuật từ trung cấp chuyên ngành trở lên hoặc ngành có liên quan tại từng
vị trí công tác, hướng đào tạo tuyển dụng đại học; lãnh đạo cấp xã : Phó chủ tịch
và Chủ tịch yêu trình độ đại học chuyên ngành có liên quan trở lên và hướng đào
tạo chuyên sâu Cao học quản lý hành chính nhà nước hoặc Luật, cao học quản lý
kinh tế công.
- Đổi mới công tác đánh giá, phân tích, nhận xét quá trình công tác cán
bộ, công chức, đảng viên gắn liền với công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí sử
dụng cán bộ, công chức hằng năm và công khai công tác này.
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 18

- Thực hiện chính sách cho nghỉ hưu “ưu đãi” trước tuổi những cán bộ,
công chức không đủ tiêu chuẩn vị trí việc làm trong tổng thể chung toàn xã và
xem xét điều luân chuyển giữa các xã, thị trấn trong toàn huyện sau năm 2015.
4.1.3 Nguyên tắc của lập kế hoạch thay đổi
Nguyên tắc của việc lập kế hoạch là đi từ việc xác định nhu cầu sự thay
đổi từ việc phân tích đánh giá đúng thực trạng vấn đề từ nội tại của tổ chức, qua
quá trình hoạt động thực tiễn của cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở chỉ tiêu, chức năng
nhiệm vụ được giao có xem xét bối cảnh tình hình của huyện Lai Vung, tỉnh
Đồng Tháp, nhằm đề ra mục tiêu rõ ràng và con đường đi đến mục tiêu của sự
thay đổi.
Trên cơ sở phát huy mọi nguồn lực về cơ sở vật chất, ổn định biên chế
nhân sự gắn chặt quyền lợi của cán bộ, công chức và chức trách nhiệm vụ được
giao và tăng cường; từng bước ổn định cơ cấu tổ chức sau thay đổi.
Lấy sự đồng thuận của tập thể cán bộ, công chức, coi thái độ hành vi của
cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng hàng đầu hướng tới sự thay đổi trong
nhận thức tư tưởng dẫn đến hành động.
Nội dung của kế hoạch thay đổi phải rõ ràng, cụ thể với thời gian thực
hiện cụ thể, giao cho cá nhân cụ thể chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện.
Việc tiến hành cơ cấu tổ chức tại UBND cấp xã, thị trấn phải được tiến
hành cùng lúc, đồng thời và đảm bảo tính liên tục trong thực thi nhiệm vụ.
4.1.4 Yêu cầu và quy trình lập kế hoạch thay đổi
Yêu cầu và quy trình lập kế hoạch thay đổi bao gồm : Dự báo, xác định
nhu cầu cần thay đổi; Xác định mục tiêu đạt được sự thay đổi; Xem xét những
tiền đề ảnh hưởng đến sự thay đổi; Xây dựng phương án thay đổi.
Dự báo, xác định nhu cầu cần thay đổi : nhu cầu cần thay đổi đó là : thay
đổi về cơ cấu tổ chức; thay đổi về quy trình quản lý và sừ dụng cán bộ, công
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 19

chức, Đảng viên; thay đổi về việc bố trí và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ,
công chức hướng đến mục tiêu cần đạt được của sự thay đổi.
Xác định mục tiêu đạt được sự thay đổi : đó là xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đạt trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp chuyên ngành hoặc
có liên quan tại từng vị trí công tác; lãnh đạo cấp xã, thị trấn đạt trình độ đại học
chuyên ngành hoặc ngành có liên quan.
Xem xét những tiền đề ảnh hưởng đến sự thay đổi : đó là sự thống nhất về
tư tưởng, thái độ hành vi của cán bộ, công chức tại UBND cấp xã, thị trấn; sự lo
lắng của “bộ khung cơ cấu tổ chức cũ” khi họ chưa chắc chắn cho “bộ khung cơ
cấu tổ chức tương lai”.
Xây dựng phương án thay đổi : UBND cấp xã, thị trấn được UBND
Huyện giao chỉ tiêu biên chế, phê chuẩn, bổ nhiệm chức danh chủ tịch, phó chủ
tịch UBND cấp xã, thị trấn; quản lý và quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch công chức đối với cán bộ, công chức chuyên môn nghiệp vụ. Điều chuyển
và luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong toàn Huyện. Quyết cho
nghỉ hưu “ưu đãi”, nghỉ việc, chuyển công tác,…
4.1.5 Các rào cản gặp phải
Đó là “nhóm khung cơ cấu tổ chức cũ” cùng với thái độ hành vi “tư
tưởng yên vị” làm yếu đi tính nhận thức dẫn đến cảm nhận về sự thay đổi. Bên
cạnh việc đánh giá “chưa xứng tầm quan trọng” của việc thay đổi trong nhận
thức, tư tưởng dẫn đến hành động cụ thể còn chậm chạp, chây ì.
Thiếu tính chủ động trong nhận thức vấn đề cần thay đổi để tham mưu, đề
xuất cấp lãnh đạo cho ý kiến quyết định đến việc thay đổi. Tính trông chờ, ỷ lại
vào cấp trên còn diễn ra, như “chờ chỉ đạo, chờ hướng dẫn…”.



Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 20

4.1.6 Giải pháp đƣa sự thay đổi đến thành công
Đó là tăng cường tổ chức tuyên truyền nâng cao tầm nhận thức, tư tưởng,
cũng như việc truyền đạt các kiến thức về sự thay đổi từ lãnh đạo chủ chốt đến
tất cả mọi cán bộ, công chức, giáo viên có liên quan.
Huy động “Nhóm dẫn đường – khung cơ cấu tổ chức cho tương lai” bên
cạnh phát huy tính tích cực những nhân tố có tầm ảnh hưởng của hoạt động
nhóm trong đơn vị.
Áp dụng phương pháp mang tính hệ thống cao nhằm đảm bảo rằng không
bỏ qua bất kỳ một khía cạnh nào liên quan đến tổ chức trong quá trình lập kế
hoạch và thực thi những sự thay đổi.
Chuẩn bị kỹ, chu đáo về mặt nhân sự lãnh đạo tương lai, nhân sự cơ cấu
khung tổ chức, bên cạnh việc “văn bản hóa”chặt chẽ “từ trên xuống” đến từng
cá nhân trong tổ chức như : văn bản cơ sở pháp lý, quyết định cho chủ trương;
quyết định luân chuyển, điều động cán bộ công chức, quyết định về lương, trợ
cấp, phụ cấp…
4.2. Thực hiện sự thay đổi
4.2.1 Thay đổi tƣ duy, tầm nhìn, chiến lƣợc và sứ mạng
- Chuyển mô hình chính quyền cấp xã, thị trấn từ quản lý hành chính công
sang mô hình dịch vụ hành chính công hướng đến phục vụ nhân dân.
- Xây dựng nền hành chính hiện đại gần dân, sát dân với yêu cầu đội ngũ
cán bộ từng bước được đào tạo đạt và trên chuẩn quy định (từ trung cấp chuyên
ngành trở lên đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, đại học trở lên đối với lãnh
đạo).
- Xây dựng và thu hút nguồn nhân lực vào bộ máy hành chính cấp xã, thị
trấn, đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, “đủ tâm và đủ tầm” đáp ứng tốt
nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội và xây dựng nông thôn mới tại địa bàn dân
cư.

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 21

4.2.2 Thay đổi quy trình làm việc
Tổ chức tuyên truyền và tăng cường tổ chức thực hiện có đạt hiệu quả quy
chế dân chủ cơ sở, từng bước huy động sức dân tham gia vào bộ máy hành chính
nhà nước trên các mặt kinh tế xã hội và xây dựng nông thôn mới.
Phát huy vai trò giám sát, tư vấn và phản biện xã hội đến đội ngũ cán bộ
công chức nhằm chấn chỉnh kịp thời những lệch lạch, yếu kém trong quá trình
tác nghiệp của cán bộ công chức.
Đưa công tác nghiệp vụ tại UBND cấp xã, thị trấn thành những vị trí việc
làm với khả năng định lượng kết quả cụ thể làm cơ sở đánh giá cán bộ công
chức gắn kết với vai trò, trách nhiệm liên quan cũng như chiều hướng phát triển
trong tương lai.
Hướng xử lý công việc theo nguyên tắc giải quyết sự vụ, sự việc nảy sinh
sang chủ động giải quyết công việc dứt điểm, ráo bước, nắm bắt và xử lý ngay
khi nảy sinh vụ việc từ đầu.
Chủ động báo cáo tham mưu, đề xuất về cấp trên kịp thời những vụ việc
vượt thẩm quyền và đôn đốc giải quyết.
Mọi quy trình xử lý văn bản, làm việc đều được thực hiện theo quy trình
thống nhất với thời hạn định rõ ràng.
4.2.3 Thay đổi quản trị nhân sự
Tổ chức bộ máy theo mô hình chuyên viên giúp việc - “kiểu chuyên gia”
(Quy chế tổ chức và hoạt động được UBND Huyện phê duyệt), nhân sự hình
thành từ nguồn cán bộ, công chức cơ hữu, định biên công chức chính thức và dự
bị, tiểu chuẩn ngạch công chức cho từng vị trí việc làm.
4.2.4 Thay đổi văn hóa tổ chức
Yếu tố văn hóa đó là một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia
sẽ, cho biết mỗi thành viên trong tổ chức hành động và ứng xử như thế nào đối

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 22

với các thành viên của mình trong tổ chức và đối với những người bên ngoài tổ
chức. Trong mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các
biểu tượng, nghi thức thực tiễn và phát triển thời gian.
Vì vậy, việc xây dựng chính quyền thân thiện đòi hỏi tinh thần thái độ
công chức là “hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân”, văn hóa quản lý sẽ dần được
xóa bỏ thay vào đó là “nền văn hóa hành chính phục vụ nhân dân”. Với những
chương trình cụ thể như “ngày thứ sáu nghe dân nói”, “nụ cười công sở”, …
Tuy nhiên, văn hóa “nể nang” còn chi phối lớn trong hoạt động của bộ
máy, văn hóa “chiều thuận” đang âm thầm diễn ra, vấn đề “chưa phát huy hết ý
kiến đóng góp mang tính xây dựng cho tổ chức” cũng trở thành văn hóa.
4.3 Quản trị thích nghi với sự thay đổi
4.3.1 Lực cản sự thay đổi và cách thức vƣợt qua
Hầu hết các cán bộ, công chức đều lo sợ về việc mất vị trí việc làm, nhất
là một vài cán bộ, công chức họ sẽ phản ứng lại với những gì chưa chắc chắn
cho “bộ khung cơ cấu tổ chức tương lai”, họ sẽ được thu hẹp lại. Một cảm giác
bất an cho những cán bộ, công chức mà trong tư tưởng họ hoặc là đã được đánh
giá là “chưa phù hợp”. Một vài cán bộ, công chức chưa thật an tâm về tính hiệu
quả của quá trình thay đổi .
Vấn đề là cách thức vượt qua những ràn cản đó, đó là “bộ khung cơ cấu
tổ chức tương lai phải được định hình trước” qua những cuộc họp dài với “lợi
ích và tính cấp bách của sự thay đổi” được nêu ra và mọi người thừa nhận,
“nguyên tắc bất di bất dịch là ổn định cơ cấu tổ chức”, từng bước hợp lý cơ cấu
tổ chức cho phù hợp với tình hình mới.
Chức năng, nhiệm vụ sẽ được củng cố và hiệu quả hoạt động sẽ được
nâng lên do đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp hơn.

Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 23

4.3.2 Xem xét lại những ngƣời chống đối
Những người chống đối, dùng để chỉ những ai từ chối sự thay đổi, hay
không thay đổi ở mức độ tổ chức yêu cầu, thật ra những người chống đối thường
có thái độ kém. Và đó là sự phản kháng, cũng là một phần quá trình thích ứng tự
nhiên với sự thay đổi, một phản ứng bình thường của những ai có sự trung thành
mãnh liệt với tình trạng hiện tại và tự bảo vệ mình khỏi những mất mát.
Những người chống đối là những người có khả năng lớn nhất trong việc
cảm nhận và chỉ ra các nguy cơ thực sự, nếu có, đối với sự tồn vong của cả hệ
thống. Họ là những người có năng lực đặc biệt trong việc phản ứng lại những
thay đổi có thể giảm đi tính thống nhất của hệ thống. Và như vậy, “hãy để họ
lên tiếng” và sự thay đổi hãy bắt đầu bằng những họ “lãnh đạo các đội nhóm có
tầm ảnh hưởng cho sự thay đổi”, và vị trí này rất cần thiết “cho việc thuyên
chuyển lên vị trí cao hơn ở đơn vị khác”, “các cá nhân khác nhận ra rằng mình
sẽ được trọng dụng tương xứng trong ổn định cơ cấu tổ chức” và nguy cơ, động
lực phản kháng dường như giảm hẳn.
4.3.3 Lãnh đạo làm cho mọi ngƣời thích nghi với sự thay đổi
Trước hết lãnh đạo cấp ủy đảng, chính quyền do những người đủ năng lực
từ nơi khác đến (quy định của cấp trên), những gì lãnh đạo cần làm, sẽ làm
trước mắt là làm tốt hơn những gì mà họ đã làm trước đấy.
Những thông tin về cơ cấu tổ chức nhân sự, tài chính,… bảng phân công
nhiệm vụ rỏ ràng, cụ thể là việc làm cần thiết trên cơ sở những lắng nghe những
tâm tư nguyện vọng của từng cán bộ, công chức, hãy để chuyên môn nghiệp vụ
phù hợp với công việc là điều tối cần thiết.
Quy chế, nội quy bao gồm cả những thi đua khen thưởng, … đã được ban
hành và kiên định thực hiện xuyên suốt.

Thực hiện nhanh chế độ thông tin báo cáo cả kênh chính thức và phi chính
thức về mọi mặt của quá trình hoạt động công tác… nhằm phát huy tối đa tính
Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 24

tích cực của sự thay đổi, hạn chế những rào cản không mong muốn trong tổ
chức.
4.3.4 Giúp nhân viên đối phó với sự thay đổi
Một số ít cán bộ, giáo viên sẽ “Sốc” nếu tâm lý của họ chưa đủ sẳn sàng
cho thay đổi và một sự so sánh nảy sinh “trước và sau”, song đây là việc “thay
đổi yên vị công tác” vì thế hãy để họ bắt tay vào công việc ngay, công việc
thường ngày của họ “nếu họ muốn”, và cần nổ lực nhiều hơn trong năm tới, cán
bộ, công chức hãy chứng tỏ mình với nhiệm vụ mới đối với tổ chức và đồng
nghiệp vì đó là “niềm kiêu hãnh”.
Một số ít cán bộ, công chức sẽ “lui về phòng thủ” những người trong giai
đoạn này thường dễ tức giận và nổi cáu ngay cả khi họ đã cố giữ làm việc theo
lề lối làm việc cũ. Hãy để đồng nghiệp của họ chia sẽ, giúp đỡ, đóng góp về
cách thức làm việc,…điều này có tác dụng giống như một nhận diện, an toàn và
hỗ trợ. Và thiết lập một kênh giao tiếp để cán bộ chia sẽ, bày tỏ những ý kiến
của mình đến lãnh đạo.
Khi toàn bộ tập thể cán bộ, giáo viên nhận thức và chấp nhận sự thay đổi,
sự thích nghi dần hiện ra đến những nhân viên cuối cùng, một vài cá nhân rất ít
có thể sẽ tìm công việc mới thỏa mãn hơn, một số rất ít cá nhân làm việc với
năng suất chưa cao.
Quyết định nghỉ hưu “ưu đãi” cũng là một quyết sách cần thiết trong lúc
này. Điều động, luân chuyển cán bộ công chức cũng sẽ làm cho bộ máy tổ chức
cấp xã, thị trấn năng động hơn, luôn quy hoạch đội ngũ nhân sự theo hướng “mở
và động” bổ sung thường kịp thời những nhân tố tích cực, loại bỏ những nhât tố
kém hơn.

oOo


Quản trị sự thay đổi tại UBND cấp xã, thị trấn GVHD: PGS, TS Đào Duy Huân

HVTH : Lê Văn Trung Trực Trang 25

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN

Cấp Xã, thị trấn là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của
hệ thống quản lý hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý, tuy
nhiên tầm quan trọng của cấp xã không hề thấp chút nào. Là đội ngũ cán bộ giữ
vai trò quyết định trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và
Nhà nước về mọi mặt của đời sống Kinh tế - Xã hội ở cơ sở; giữ vai trò quyết
định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp ủy cấp trên,
cấp ủy cùng cấp và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền cấp
trên, cũng như mọi chương trình, kế hoạch của chính quyền xã. Tuy nhiên, đội
ngũ cấp xã từ trước đến nay vẫn luôn có nhiều biến động, đó là sự thay đổi nhân
sự, thay đổi vị trí làm việc do nhiều yếu tố khách quan lẫn chủ quan. Mà sự thay
đổi nào cũng có thể dẫn đến nguy cơ tan rã, làm mất đoàn kết nếu không có kế
hoạch rõ ràng, minh bạch, chủ trương đúng đắn để tạo sự đồng thuận của tổ
chức.
Xuất phát từ thực tế như thế tiểu luận đề tài đã đưa ra một số thực trạng
đang tồn tại mà ta cần phải thay đổi. Trên cơ sở những mô hình và cơ sở lý
thuyết trong quản trị sự thay đổi để từ đó vận dụng vào thực tiển để giúp UBND
cấp xã quản trị sự thay đổi đạt hiệu quả nhằm xây dựng hệ thống chính trị trong
sạch, vững mạnh, ngày càng tiến bộ.
Qua Đề tài tiểu luận đã giúp lãnh đạo huyện và xã, thị trấn có cách phân
tích, đánh giá chính xác thực trạng tồn tại ở UBND cấp xã. Qua đó, nhận biết
được tính cấp thiết của sự thay đổi là “đội ngũ cán bộ công chức” và từ đó có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp cán bộ theo từng vị trí đúng với trình độ
chuyên môn, ngày càng chuyên môn hóa theo chiều sâu, nâng cao chất lượng
dịch vụ hành chính và dịch vụ công tại cấp cơ sở.
oOo