nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị hà nội

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự
giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận
văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Những số liệu thu thập và tổng
hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan và trung thực.

Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2013
Tác giả




Nguyễn Việt Hoàng

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian nghiên cứu, tác giả đã hoàn thành luận văn thạc sĩ kinh tế
chuyên ngành Kinh tế tài nguyên thiên nhiên với đề tài “Nghiên cứu đề xuất giải
pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư Phát
triển hạ tầng đô thị Hà Nội”
Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc nhất đến Thầy giáo TS. Nguyễn Thế Hòa người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều
thời gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dậy trong thời gian
học cao học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và
Quản lý thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi nơi tôi làm luận văn đã tận tình giúp đỡ và
truyền đạt kiến thức để tôi có thể hoàn thành được luận văn này.
Những lời sau cùng xin dành cho gia đình, Bố, Mẹ cùng các đồng nghiệp
trong phòng, cơ quan đã chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn
thành được luận văn tốt nghiệp này.
Vì thời gian thực hiện Luận văn có hạn nên không thể tránh được những sai
sót, Tôi xin trân trọng và mong được tiếp thu các ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô,
bạn bè và đồng nghiệp.
Hà Nội, ngày 01 tháng 06 năm 2013
Tác giả

Nguyễn Việt Hoàng







MỤC LỤC
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1
1.1 Các khái niệm liên quan 1
1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức 1
1.1.2 Vị trí của đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp 1
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 2
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình 8
1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 17
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 24
1.3.1 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 24
1.3.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ và cơ sở vật chất doanh
nghiệp 25
1.3.3 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 25
1.3.4 Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo 26
1.3.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 27
1.4 Những bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27
1.4.1. Kinh nghiệm của một số nước ASEAN 27
1.4.2. Kinh nghiệm ở Ấn độ - nước đang chuyển đổi kinh tế 29

1.4.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản- nước có nền công nghệ tiên tiến 30
Kết luận chương 1 32
Chương 2 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TCT ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI 33
2.1 Một số nét khái quát về TCT 33
2.1.1 Khái lược về TCT 33
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 34
2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 35
2.2 Những đặc điểm ảnh hưởng đến việc áp dụng quy trình đào tạo tại TCT 36
2.2.1 Bộ máy tổ chức của TCT 36
2.2.3 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của TCT giai đoạn 2010 – 2012 41
2.2.4 Hiệu quả sử dụng lao động của TCT giai đoạn 2010 - 2012 43
2.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của TCT 45
2.3 Thực trạng áp dụng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TCT 51
2.3.1 Vai trò và phạm vi áp dụng quy trình đào tạo 51
2.3.2 Quy trình đào tạo 52
2.3.3 Những hạn chế và nguyên nhân 62
2.4 Đánh giá tình hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TCT trong ba
năm 2010-2012 64
2.4.1 Quy mô đào tạo 64
2.4.2 Chất lượng đào tạo 68
Kết luận chương 2 70
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY
TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 72
3.1. Phương hướng phát triển của TCT Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội từ
2013-2020 72
3.1.1 Nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh 72
3.1.2 Nâng cao năng lực công tác tài chính kế toán 72
3.1.3 Nâng cao hiệu quả Công tác tổ chức cán bộ - Lao động tiền lương 73

3.2. Một số thuận lợi và khó khăn của TCT trong giai đoạn tới 74
3.2.1 Thuận lợi 74
3.2.2 Khó khăn 74
3.3. Nhu cầu nhân lực của TCT đến năm 2020 75
3.3.1. Tình hình nhân lực của nước ta 75
3.3.2. Dự báo trong phương hướng đào tạo nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015 và
2020 77
3.3.3. Nhu cầu của TCT đến năm 2020 78
3.3.4 Nhu cầu đào tạo 79
3.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội 81
3.4.1 Hoàn thiện giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 81
3.4.2 Hoàn thiện giai đoạn lên kế hoạch đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo 84
3.4.3 Hoàn thiện giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo 86
3.5 Một số kiến nghị 88
Kết luận chương 3 90
KẾT LUẬN 91


DANH MỤC BẢNG


Bảng 2.1: Bảng số liệu tài chính TCT giai đoạn 2010 – 2012 41
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của TCT 43
Bảng 2.3: Năng suất lao động 44
Bảng 2.4: Quy mô cán bộ công nhân viên của TCT 45
Bảng 2.5: Quy mô phân theo giới tính trong TCT 47
Bảng 2.6: Bảng cơ cấu của cán bộ công nhân viên TCT 48
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý của TCT 49
Bảng 2.8: Trình độ lành nghề của công nhân sản xuất 50

Bảng 2.9: Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo 64
Bảng 2.10: Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo 66
Bảng 2.11: Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo 67
Bảng 2.12: Kết quả kiểm tra cuối khóa học ở một số khóa đào tạo 68
Bảng 2.13: Kết quả thi nâng bậc thợ 70















DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức TCT 39
Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức Quản Trị Hành Chính 40
Hình 2.3: Quy mô cán bộ công nhân viên của TCT 46
Hình 2.4: Quy mô phân theo giới tính trong TCT 47
Hình 2.5: Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên TCT năm 2012 48

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TCT Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội

TGĐ Tổng giám đốc
HĐQT Hội đồng quản trị
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
ATLĐ An toàn lao động
PCCC Phòng cháy chữa cháy

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh để phát triển. Có
thể nói con người là nhân tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Đặc biệt
trong thời đại mà khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thế toàn cầu
hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu
giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững, và phát triển trên thị trường.
Chính vì vậy, đòi hỏi Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội
(TCT) phải có những đổi mới về quy trình, chương trình, và nội dung đào tạo nhằm
tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tuy nhiên trong quá trình công tác tại TCT, tác giả nhận thấy việc đào tạo
nguồn nhân lực của TCT còn tồn tại nhiều hạn chế về tính khoa học khi áp dụng
quy trình đào tạo cũng như trật tự của các giai đoạn và nội dung cơ bản của những
giai đoạn đó.
Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Nghiên cứu đề xuất giải pháp

hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ
tầng đô thị Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục đích tổng quát là nhằm nghiên cứu đề
xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn trong việc hoàn thiện các quy
trình đào tạo nguồn nhân lực của TCT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu:
Quy trình đào tạo đối với lao động kỹ thuật và lao động quản lý qua ba giai
đoạn: Xác định nhu cầu, lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch, và đánh giá hiệu quả
quy trình đào tạo.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu việc áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại
TCT trong giai đoạn từ năm 2010 - 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu chủ yếu sau đây: Phương pháp thống kê, kinh nghiệm; Phương pháp
tổng hợp, so sánh; Phương pháp chuyên gia; Phương pháp phân tích tính toán;
Phương pháp phỏng vấn và một số phương pháp kết hợp khác.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài nghiên cứu hệ thống những cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động
nghiên cứu và xây dựng phương pháp quản trị nguồn nhân lực nói chung, quy trình
đào tạo nguồn nhân lực nói riêng trong sản xuất và kinh doanh ở các doanh nghiệp.
Những kết quả nghiên cứu của đề tài là những tài liệu tham khảo hữu ích cho những
nghiên cứu, học tập và giảng dạy về quản trị nguồn nhân lực.
b. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Với những kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp rút ra từ chính nguồn tài liệu
được thu thập từ chính quá trình sản xuất của doanh nghiệp nên, theo tác giả, kết
quả nghiên cứu đạt được hoàn toàn có thể nghiên cứu vận dụng vào thực tiễn tổ

chức xây dựng và áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT Đầu tư phát
triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội.
6. Nội dung nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm giải quyết những nội dung chính sau đây:
- Nghiên cứu tổng quan về công tác quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp hiện nay ;
- Phân tích đánh giá thực trạng việc áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực
tại TCT. Qua đó đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục
hoàn thiện;
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp phù hợp với trình độ tổ chức quản lý và
điều kiện thực tiễn ở doanh nghiệp trong việc hoàn thiện các phương pháp xây dựng
và áp dụng các quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT.
7. Kết cấu
Ngoài lời mở đầu và kết luận, kết cấu chuyên đề gồm 3 chương chính :
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TCT
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo
nguồn nhân lực tại TCT Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị Hà Nội đến năm 2020.

1
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm liên quan
1.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người vận dụng trong quá trình
sản xuất được thể hiện thông qua ba chỉ tiêu là thể lực, trí lực và tâm lực.
Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức
bền. Thể lực của con người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi. giới tính, chế độ
ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi…
Trí lực chỉ sự hiểu biết khả năng học hỏi, tư duy, vận dụng kiến thức, kỹ
năng…
Tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng
thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ
chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm
việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lý của doanh nghiệp đó.
1.1.2 Vị trí của đào tạo nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp
Sau khi phân tích công việc và dự báo nhu cầu nhân lực, hoạt động quản trị
doanh nghiệp gồm các nội dung:
1. Tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự
2. Đào tạo và phát triển
3. Đánh giá hoạt động của nhân viên
4. Lương, thưởng

5. Mối quan hệ lao động
Đào tạo: là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện
tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo

2
mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những
người đó có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo
nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt
chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu
hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép
người lao động hoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ
hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Phát triển: đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho
người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi
đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sõu hơn kỹ năng làm việc
của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần
thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai.
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các bước, giai đoạn để tiến hành
chương trình đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, cũng như thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động để giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và
nhiệm vụ của mình.
David M. Harris và Randy L. DeSimone thuộc trường Đại học Rbode Island
đã đưa ra mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 3 giai đoạn
như sau:

3
Hình 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực0F
1



1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích việc xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và
người lao động trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo bổ sung là số người lao động cần tăng thêm để hoàn thành kế
hoạch sản xuất của doanh nghiệp hoặc để thay thế do tăng thêm nhiệm vụ hoặc do
1
David M. Harris & Randy L. Desimone, (2002), Human Resources Development & Training, Rbode Island
College, Page 89
Xác định mục tiêu chương
trình
Xác
định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh
giá nhu
cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo

viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian

Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh
giá
Thiết kế hệ
thống đánh

Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả


4
về hưu mất sức lao động, thuyên chuyển công tác hoặc các lý do khác.
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định,
xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên
cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ
và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp nhằm cải thiện kết quả thực hiện công
việc của người lao động trong doanh nghiệp. Đó là bước khởi đầu của quy trình đào

tạo nguồn nhân lực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình nghiên cứu nhằm mục đích:
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo, cần phải tiến hành đào
tạo ở bộ phận nào, phòng ban phân xưởng nào, loại lao động nào, số người cần đào
tạo là bao nhiêu và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định và xây dựng mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả
trong việc hướng tới các mục tiêu đó.
- Xác định và làm rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng hiện tại của người
lao động và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc có hiệu quả.
Trước khi tiến hành đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp
nên sử dụng các nguồn lực của họ cho hoạt động đào tạo, nếu họ mong đợi việc đào
tạo đạt được một số mục tiêu của doanh nghiệp. Quyết định tiến hành đào tạo dựa
trên những thông tin có giá trị, được thu thập bằng cách tiến hành xác định nhu cầu
đào tạo. Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo phải tiến hành phân tích doanh
nghiệp, phân tích công việc và phân tích con người.
1.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
 Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
liên hệ với chiến lược sản xuất kinh doanh, những nguồn lực sẵn có gồm thời gian,
tài chính, chuyên gia của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của các nhà lãnh đạo đối với
công tác đào tạo trong tổ chức.
Phân tích nhu cầu doanh nghiệp nhằm xác định việc đào tạo ở đâu trong

5
doanh nghiệp, và những nhân tố nào có thể tác động đến việc đào tạo. Trước hết nên
thực hiện phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo
tập trung vào đối tượng lao động nào, số lượng là bao nhiêu người. Trên căn cứ vào
cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức để xác định số

lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
Tiếp theo tiến hành phân tích các chỉ tiêu bao gồm giá thành lao động, số
lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt
thuyên chuyển, các vị trí làm việc hiện tại…Từ đó phát hiện các vấn đề tồn tại của
doanh nghiệp và xác định xem vấn đề nào có thể khắc phục nhờ đào tạo.
 Phân tích công việc
Thông qua việc phân tích nhu cầu công việc để xác định nhu cầu đào tạo ở
góc độ công việc.
Phân tích công việc bao gồm việc xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm,
kiến thức, kỹ năng và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực
hiện công việc. Là cơ sở để so sánh trình độ hiện tại của người lao động và yêu cầu
trình độ đối với người lao động khi thực hiện công việc để từ đó xác định được
những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách hiệu
quả hơn.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá một cách có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc trong tổ chức. Nhằm làm rõ yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng của người lao động khi thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc cụ thể, cách thức thực hiện công việc…
Để phân tích nhu cầu đào tạo thông qua phân tích nhu cầu công việc có thể
dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện.
Thực chất phân tích công việc là việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến
thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động
nhằm giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt hơn.

6
 Phân tích con người
Phân tích con người là việc so sánh giữa KQTHCV của người lao động với
TCTHCV để xem họ đạt ở mức độ nào. Nếu tồn tại khoảng cách giữa KQTHCV và
TCTHCV thì cần phải xem xét liệu có phải những yếu kém của KQTHCV là do sự
thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những

vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc
không hợp lý, chế độ tiền lương không hợp lý…
Ngoài ra phân tích con người còn phải tiến hành điều tra mong muốn của
người lao động được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện
công việc một cách tốt hơn. Tức là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với
hoạt động đào tạo.
- Tiến trình phân tích nhu cầu đào tạo con người:
Bước 1: Sát hạch và đánh giá hiệu quả thực tế
Doanh nghiệp nên thường xuyên tiến hành kiểm tra và đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của người lao động theo định kỳ. Những kết quả từ việc kiểm tra và
đánh giá này dùng để làm căn cứ vào việc phân tích nhu cầu đào tạo. Doanh nghiệp
tiến hành kiểm tra việc thực hiện công việc của người lao động và đánh giá họ có
hoàn thành công việc đạt tiêu chuẩn hay không.
Bước 2: So sánh hiệu quả thực tế với tiêu chuẩn
Sau khi kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động,
doanh nghiệp tiến hành so sánh tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện
công việc của người lao động ở các phương diện như: Thời gian hoàn thành công
việc, số lượng, chất lượng sản phẩm Kiểu so sánh này được gọi là so sánh từng
nhiệm vụ. Xem xét có tồn tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công
việc và kết quả thực hiện công việc hay không.
Bước 3: Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách
Nếu tồn tại khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực
hiện công việc phải phân tích nguyên nhân tức là làm rõ xem nhân viên đó không
biết làm hay không muốn làm. Nguyên nhân có thể do doanh nghiệp, cũng có thể do

7
nhân viên.
Nguyên nhân do doanh nghiệp như mô tả, thiết kê công việc không hợp lý,
tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng, chế độ tiền lương không hợp lý, không có các
biện pháp tạo động lực, mâu thuẫn trong quan hệ…

Nguyên nhân do nhân viên như không hiểu biết về tiêu chuẩn thực hiện công
việc, thiếu kiến thức, kỹ năng và khả năng mà công việc đòi hỏi, không yêu thích
công việc hiện tại…
- Bước 4: Phán đoán mức độ khoảng cách
Sau khi biết được nguyên nhân dẫn đến khoảng cách, phải tiến hành phân tích
mức độ lớn bé của khoảng cách để xác định nội dung và mức độ đào tạo.
1.2.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
 Phương pháp điều tra phỏng vấn
Là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra về nhu cầu đào tạo của người lao
động. Bảng hỏi bao gồm những câu hỏi đã được thiết kế sẵn căn cứ vào bảng mô tả
công việc và bảng phân tích công việc.
Khi lựa chọn phương pháp này, phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công
việc, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, liệt kê ra nội dung cần điều tra và đánh
giá theo quy định. Sau đó phát bảng hỏi cho những người điều tra để họ trả lời.
Thông qua các kết quả từ bảng hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Quá trình điều tra, phỏng vấn có thể tiến hành với những nguời liên quan như
cấp trên trực tiếp lãnh đạo, đồng nghiệp, cấp dưới để xác định nhu cầu đào tạo cho
người lao động.
 Phương pháp phân tích tư liệu
Là phương pháp sử dụng những văn bản, thông tin sẵn có liên quan đến mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp, bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để phân
tích nhu cầu đào tạo chung. Những văn bản và tài liệu có thể sử dụng bao gồm: văn
bản kế hoạch nguồn nhân lực, các bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình
thực hiện công việc của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua
việc đánh giá tình hình thực tế công việc của người lao động và só sánh với những

8
tiêu chuẩn sẽ xác định được người lao động cần phait đào tạo những gì.
 Phương pháp quan sát hiện trường
Là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát

trực tiếp tại nơi làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo theo các thức: số
lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm việc, mức độ thành thạo chính xác trong
động tác, kỹ năng thao tác thiết bị. Từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng,
hành vi mà người lao động cần phải được đào tạo. Phương pháp này phu hợp với
việc phân tích nhu cầu đào tạo với những công việc có tính thao tác.
 Phương pháp trưng cầu ý kiến
Là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của nhân viên để biết được nhu
cầu đào tạo của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu
đào tạo của cán bộ quản lý.
1.2.2 Giai đoạn thiết kế và thực hiện chương trình
Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo là cách tiếp cận hệ thống đến việc
đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo.
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo
của chương trình. Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định
mà người lao động cần đạt tới. Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là xem cần đào
tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào và trình
độ của người lao động sau khi chương trình đào tạo kết thúc. Khi xác định mục tiêu
đào tạo cũng cần xác định số lượng người được đào tạo là bao nhiêu, đối tượng lao
động nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào, thời gian và địa điểm
đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi lên kế hoạch cho một
chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình
đào tạo.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở xác định phương hướng cho hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của tổ chức, là căn cứ để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và

9
là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo của chương trình đào tạo. Chính vì vậy, mục
tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì chương trình đào tạo càng đạt hiệu quả cao

bấy nhiêu.
Khi xác định mục tiêu đào tạo tổ chức nên tuân theo nguyên tắc SMART
1F
2
,
nghĩa là mục tiêu đó phải:
- Cụ thể (Specific): Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo phải nêu rõ
cho nhân viên hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khóa đào tạo kết thúc, những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
- Có thể đo lường được (Measurable): Xác định mục tiêu đào tạo giúp tổ chức
có thể đo lường được kết quả sau đào tạo. Mục tiêu càng cụ thể thì kết quả đào tạo
càng cao.
- Có khả năng đạt được (Achievable): Mục tiêu đào tạo phải thể hiện một cách
hợp lý dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, công việc và con người.
Mục tiêu đào tạo phải chính xác, hợp lý thì người lao động sau khóa đào tạo mới có
thể đạt được.
- Có liên quan (Relevant): Mục tiêu đào tạo cần phải có mối quan hệ giữa nhu
cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt
chẽ với nhau.
- Hạn định về thời gian (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần phải nêu rõ thời
gian kết thúc khóa đào tạo tức là thời gian mà người lao động, nhân viên sẽ phải đạt
được kết quả như mong muốn.
* Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau:
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra.
- Nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa
quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định tài liệu đào tạo
nào là hiệu quả.
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung.
2

Business Egde, (2010), Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao đế khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, NXB Trẻ.


10
- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo.
- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có
hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.
* Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Đưa ra mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi
mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.
- Thông tin đến người lao động: Thông qua mục đích đào tạo người lao động
sẽ nhận được các thông tin cụ thể chính xác về tình trạng thực tế và kết quả mong
muốn để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu đào tạo cung cấp cơ sở cho
việc đo lường trước mức độ mà người lao động đạt được kỹ năng mong muốn hay
là có thể thực hiện một chức năng mong muốn.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.
1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là giai đoạn lựa chọn người cụ thể để lựa chọn,
dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Lựa chọn đối tượng đào tạo phải chính xác, nếu không đúng người cần đào tạo
sẽ gây ra lãng phí thời gian, tiền bạc trong khi kết quả đào tạo thấp và không hiệu
quả.
Vì vậy cần phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên những cơ sở:
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.

Khi thực hiện lựa chọn cũng cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực
hiện công việc, đánh giá của người quản lý cấp trên, triển vọng của người lao động
để có thể đưa ra quyết định chính xác khi lựa chọn.

11
1.2.2.3 Lựa chọn và huấn luyện người đào tạo.
Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết
định chất lượng công tác đào tạo.
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo có thể lựa chọn các giáo
viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài là giảng viên
các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo…
Đối với giáo viên là cán bộ trong doanh nghiệp: Với ưu điểm am hiểu sâu về
tình hình thực tế tại TCT, thực tế công việc nên việc sử dụng đội ngũ cán bộ sẽ tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên, nhược điểm của đội ngũ này là hạn chế trong
việc cập nhật thông tin, kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao,
gián đoạn thời gian giảng dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài: Với ưu điểm kiến thức có hệ thống, thường
xuyên cập nhật những kiến thức, thông tin mới, có kỹ năng giảng dạy nên việc sử
dụng đội ngũ này trong quá trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, hạn chế
trong việc sử dụng đội ngũ này là tốn kém về chi phí, khả năng am hiểu sâu về công
việc thực tế của TCT hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
Việc sử dụng nguồn giáo viên nào cũng đều có ưu nhược điểm riêng, do đó, để
có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh
nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu
năm tại doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người lao động tiếp cận với kiến
thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Sau khi lựa chọn
được giáo viên, thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những thông tin về mục
tiêu, đối tượng và nội dung đào tạo để họ có thể phát huy được hiệu quả cao nhất.
1.2.2.4 Xây dựng khung chương trình
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho

thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh
nghiệp thì tiến hành xây dựng khung chương trình đào tạo gồm các môn học, thời
lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học.

12
Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo
phù hợp.
Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo.
Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các khái niệm,
nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của người học. Việc xây dựng nội dung
chương trình đào tạo cần quan tâm đến kiến thức, kỹ năng, khả năng và thái độ của
người lao động; không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức chủ
quan mà còn phải dựa trên văn hóa của doanh nghiệp.
Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học,
thời gian cho phép các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên.
Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục
đến những cái phức tạp hơn.
Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới
những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mà không chú ý đến
thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của doanh
nghiệp. Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối
hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt
được kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu đào tạo. Khi phối hợp và phát triển
các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội
dung đào tạo.
- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà
người phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học. Khi lập chương trình đào tạo

cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo, mục
tiêu và nội dung đào tạo.
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là
một yếu tố quan trọng, nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các cách thức, phương pháp
đào tạo. Do đó, khi xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của

13
người lãnh đạo.
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm
cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm
trình tự của các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi thời gian hoạt
động.
- Số lượng, khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chương trình đào
tạo tức là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào
tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là
bao nhiêu. Đó cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chương trình đào
tạo.
1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo phải tiến hành lựa chọn phương pháp
đào tạo phù hợp. Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác
nhau, có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo,
mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,…
Có nhiều phương pháp để đào tạo cho người lao động. Mỗi một phương pháp
có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của
mình. Hầu hết các chương trình đào tạo đều sử dụng một vài phương pháp đào tạo
vì không có phương pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích. Trên thực tế, các
tổ chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo. Các
phương pháp đào tạo thường được sử dụng như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công
việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển

công tá, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học trường chính quy, hội thảo, hội
nghị, đào tạo theo kiểu chương trình hóa, đào tạo từ xa…
Để xác định nên kết hợp những phương pháp nào trong một chương trình đào
tạo cụ thể, trước hết người triển khai nên xác định rõ các mục đích của chương trình
đào tạo. Ngòai ra, còn cần phải đánh giá các nguồn lực sẵn có để tiến hành đào tạo.
Điều này có nghĩa là xem xét kỹ năng lực của nhân viên, tài liệu và ngân sách có

14
thể xử lý những nhu cầu đào tạo. Một điều cũng quan trọng là việc xem xét nên tập
trung đạt được kỹ năng, duy trì, hoặc phổ biến kiến thức, kỹ năng đối với những
lĩnh vực khác hay không.
Các phương pháp đào tạo được chọn nên thỏa mãn yêu cầu sau:
- Vận động người được đào tạo học tập kỹ năng mới.
- Minh họa được những kỹ năng mong muốn cần học tập.
- Nhất quán đối với nội dung đào tạo.
- Cho phép người được đào tạo tích cực tham gia để phù hợp với mô hình học
tập thuộc những lĩnh vực khác.
- Cung cấp những cơ hội thực hành và học tập.
- Cung cấp những thông tin phản hồi trong khi làm việc.
- Được cơ cấu từ đơn giản đến phức tạp.
- Khuyến khích việc tích cực vận dụng từ đào tạo vào công việc.
- Có hiệu quả về chi phí.
Trong nhiều trường hợp, nhà đào tạo sẽ sử dụng các phương pháp đào tạo khác
nhau. Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:
- Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu
đào tạo. Bao gồm: những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà người lao động
phải cần đạt tới.
- Tài chính, thời gian: Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần xem xét
tới nguồn lực tài chính, thời gian và địa điểm đào tạo. Một doanh nghiệp nếu có
nguồn kinh phí lớn cho mỗi chương trình đào tạo thì sẽ lựa chọn được phương pháp

đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối tượng đào tạo.
- Sự sẵn có của các nguồn khác: Một số phương pháp yêu cầu đội ngũ giáo
viên giảng dạy phải được huấn luyện tốt, trang thiết bị cơ sở vật chất phải chuyên
dụng, hiện đại để có thể thực hiện hiệu quả công tác đào tạo. Điều này khá quan
trọng trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phương pháp đào tạo
đòi hỏi ít nguồn lực hơn.
- Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào sự