Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự ở tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị hà nội

LỜI NÓI ĐẦU
Xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế trong thời gian qua đã và đang
tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế của nước ta. Tuy
nhiên, nó cũng là một thách thức lớn đối với nền kinh tế Việt Nam nói
chung và các doanh nghiệp nước ta nói riêng.
Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển đều cần có
các nguồn lực, trong các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực của cán
bộ, công nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý.
Thực tiễn đã chứng minh doanh nghiệp nào biết khai thác và quản lý
hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có động lực phát triển và ưu thế cạnh
tranh trên thị trường
Trong điều kiện Việt Nam hiện nay, thì việc nâng cao chất lượng
công tác đãi ngộ nhân sự là vấn đề mang tính chiến lược có ý nghĩa hết
sức quan trọng đối với việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất
nhiều vào hiệu quả công tác đãi ngộ nhân sự. Một chính sách đãi ngộ
nhân sự công bằng hợp lý là động lực quan trọng kích thích người lao
động phát huy khả năng lao động sáng tạo cống hiến hết mình vì sự

79


tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ngược lại sẽ khiến họ làm việc
không hiệu quả, dẫn đến tình trạng rời bỏ doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, qua thời gian tìm hiểu
thực tế ở Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội, cùng
sự hướng dẫn giúp đỡ của thầy giáo, thạc sỹ Nguyễn Quang Trung, các
cô chú, anh chị trong công ty, em chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng
công tác đãi ngộ nhân sự ở Tổng Công ty Đầu tư phát triển Hạ

tầng Đô thị Hà Nội” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn được xây dựng trên cách tiếp cận của môn quản trị doanh
nghiệp thương mại nói chung và môn quản trị nhân sự nói riêng.
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nội dung của công tác đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng và các biện pháp
nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự ở Tổng công ty Đầu tư
Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn : nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân
sự tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội trong thời
gian từ năm 2002- 2004
Mục đích nghiên cứu: qua nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản
về đãi ngộ nhân sự, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ
nhân sự tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội, đưa
ra một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân
sự tại Tổng công ty
Kết cấu luận văn gồm 3 chương:

79


 Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp
 Chương 2: Khảo sát tình hình thực tế về công tác đãi ngộ nhân
sự trong Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng Đô thị Hà Nội
 Chương 3: Những ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng
công tác đãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty Đầu tư phát triển
Hạ tầng Đô thị Hà Nội

NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và nội dung của quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm
Trước khi đi vào khái niệm quản trị nhân sự ta sẽ đi xem xét thế nào
là quản trị trong doanh nghiệp? Quản trị trong doanh nghiệp là quản trị

79


tất cả: quản trị về vật chất, quản trị tài chính và quản trị con người.
Trong đó quan trọng nhất là quản trị con người, bởi con người làm chủ
vật chất và tài chính, là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của
mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp và như người ta đã nói: “ Mọi quản trị
suy cho cùng là quản trị con người”
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn
tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con
người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm
năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên
và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao

giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự. Khái niệm quản trị nhân sự
có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

79


Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ
chức thì QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta còn có thể hiểu QTNS là
việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó
Song dù ở giác độ nào thì QTNS vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng
1.1.1.2. Mục tiêu của QTNS
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản
trị nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao
động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân
sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương thức
tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức, dồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể

79


thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân sự là nguyên nhân của
thành công hay thất bại trong các kinh doanh sản xuất- kinh doanh.
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Tầm quan trọng của quản trị nhân sự tăng mạnh trên toàn thế giới
trong mấy thập kỷ gần đây, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn
trang bị kỹ thuật ngày càng nâng cao, khi công việc ngày càng phức
tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các
doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt
trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng
nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế
chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã
quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trị không hề
có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không hề có khả năng
đưa ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc
đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển
quản trị nhân sự được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải
cách quản lý.
Tóm lại, quản trị nhân sự có tầm quan trọng to lớn đối với doanh
nghiệp:
Thứ nhất, quản trị nhân sự nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân
sự trong doanh nghiệp, với tư cách là một yếu tố quyết định sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp

79


Thứ hai, trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì sức lao

động là yếu tố quan trọng nhất, hay nguồn lực nhân sự giữ vai trò
quyết định và chỉ thông qua nguồn lực này và quá trình quản trị đó, thì
các nguồn lực khác mới phát huy đầy đủ mọi tiềm năng.
Thứ ba, mỗi thành viên khi tham gia vào hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp đều có đặc điểm chung về tâm lý, động cơ thúc đẩy
nhưng họ cũng có những đặc điểm riêng, những mong muốn riêng. Vì
vậy trong doanh nghiệp họ không tránh khỏi những mâu thuẫn do
những cái riêng đó gây ra. Để giải quyết được mâu thuẫn này thì chỉ
bằng công tác quản trị nhân sự mà thôi
Thứ tư, nguồn nhân sự cũng được coi là một phương tiện để sản xuất
kinh doanh. Tuy nhiên, nó khác với nguồn lực khác, nguồn lực nhân
sự còn là một mục tiêu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy,
việc khai thác và sử dụng nguồn nhân sự được xem xét trên hai
phương diện kinh tế- xã hội với nội dung như đào tạo, phát triển nhân
sự, đãi ngộ nhân sự. Và qua đó, ta thấy quản trị nhân sự góp phần quan
trọng vào việc thực hiện các chiến lược con người của doanh nghiệp
Thứ năm, đối với nhà quản trị doanh nghiệp, nghiên cứu và thực
hiện quản trị nhân sự giúp cho họ có được kỹ năng giao dịch với người
khác, biết cách đặt ra câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn
ngữ chung, biết thấu hiểu nhân viên, biết đánh giá họ một cách tốt nhất
và biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc.

79


Tóm lại, quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng không thể thiếu
trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Nó là một yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.
1.1.3. Nội dung của quản trị nhân sự
1.1.3.1. Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự được hiểu là một quá trình tìm kiếm và lựa
chọn những người tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp theo đúng số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, đáp ứng
được yêu cầu về nhân sự của hoạt động kinh doanh trong mỗi thời kỳ.
Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ quản trị quan trọng về kết quả
tốt đẹp do nó mang lại ( nếu việc tuyển dụng được thực hiện chính xác
là rất to lớn và tồn tại lâu dài, ngược lại nếu tuyển dụng không đúng
thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục.
Các nhà quản trị giỏi thường rất ít khi uỷ nhiệm toàn bộ công việc
tuyển dụng, ngược lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can
thiệp ở những thời điểm cần thiết
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường dựa vào hai
nguồn chính: bên trong và bên ngoài. Việc tuyển dụng từ nguồn nào đi
chăng nữa thì cũng nhằm mục đích tìm được người thực sự phù hợp
với công việc. Doanh nghiệp sẽ nhận những người có khả năng và phù
hợp với công việc, họ sẽ đóng góp vào thành công của doanh nghiệp.
Đồng thời với mỗi nhân sự được tuyển dụng vào vị trí xứng đáng phù
hợp với năng lực và sở trường họ sẽ tích cực trong công việc, sẽ hứng

79


thú và an tâm công tác, nhanh chóng thực hiện được các yêu cầu do tổ
chức đề ra.
Việc tuyển dụng thành công, đúng người đúng việc sẽ giúp doanh
nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo và thời gian tập sự, hạn chế sự cố
trong kinh doanh và đảm bảo chất lượng công việc. Trong trường hợp
ngược lại doanh nghiệp sẽ phải chịu một khoản chi phí lớn trong công
tác tuyển dụng, đào tạo. Những nhân viên không đủ năng lực cần thiết
để hoàn thành công việc sẽ sinh ra tình trạng chán nản, lo lắng, làm

việc kém hiệu quả và có thể làm ảnh hưởng tới người khác.
1.1.3.2. Bố trí và sử dụng nhân sự
Tuyển chọn được nguồn lao động theo yêu cầu của công việc, vấn
đề đặt ra tiếp theo với các nhà quản trị là phải bố trí và sử dụng hợp lý
nguồn lao động trong doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả và
hiệu suất nguồn lao động. Xu hướng tổ chức công việc hiện đại là đảm
bảo tính linh hoạt về việc làm và đảm bảo tính linh hoạt về tiền lương.
Người ta phấn đấu xây dựng doanh nghiệp của lòng tin, của nền văn
hoá được bảo tồn và phát triển, của sự mở cửa, của sự mềm dẻo, của
chất lượng và của sự linh hoạt. Tổ chức lao động hợp lý đồng nghĩa
với việc bố trí sắp xếp cơ cấu lao động phù hợp và có khả năng tương
thích giữa bản thân công việc và bản thân người lao động. Bố trí lao
động đúng người đúng việc kích thích tăng năng suất, tăng chất lượng
công việc và tăng hứng thú trong công việc cho nhân viên.

79


Bên cạnh bố trí nhân sự hợp lý để thúc đẩy nhân viên phát huy năng
lực làm việc một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân lực
khoa học. Quá trình sử dụng nhân sự liên quan đến việc đánh giá năng
lực làm việc và tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng làm việc của
người lao động
Việc bố trí và sử dụng nhân sự nhằm mục tiêu chung nhất là tạo lập
sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được
sở trường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc,
qua đó hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Để đạt được mục
tiêu đó việc bố trí và sử dụng nhân sự phải dựa trên cơ sở khoa học và
thực tiễn đúng đắn và phải tuân thủ các nguyên tắc trong việc bố trí và
sử dụng như: Bố trí, sử dụng nhân sự theo quy hoạch, theo logic hiệu

suất, theo logic tâm lý xã hội, bố trí và sử dụng nhân sự theo sở
trường.
Trong doanh nghiệp bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thông
qua các hoạt động bao gồm: phân tích đánh gía yêu cầu nhân sự, đánh
giá và dự tính khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân viên hiện đại, đưa ra
các trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn, bổ nhiệm nhân sự vào
các vị trí theo đúng năng lực và sở trường của mỗi người, xác lập
nhóm làm việc hiệu quả…
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp
nào. Vì vậy, đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao

79


động là một hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa
có tính lâu dài.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân sự của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do
đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo và phát triển sẽ giúp doanh nghiệp tối đa hoá nguồn nhân sự
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp cảu mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai.
Để thực thi việc đào tạo với những nội dung và hình thức khác nhau
cho các nhân viên ở các cấp bậc khác nhau, có thể sử dụng các hình

thức đào tạo như: đào tạo trong quá trình làm việc bằng các phương
pháp kèm cặp, đào tạo theo chế độ học nghề, luân phiên công việc,
mượn cương vị khác để rèn luyện… có thể sử dụng hình thức đào tạo
thoát ly sản xuất hay hình thức đào tạo chính quy. Đối với các nhà
quản trị do những đặc thù của công việc quản trị nên các phương pháp
huấn luyện, đào tạo nhà quản trị không hoàn toàn giống như đào tạo
nhân viên. Để đào tạo các nhà quản trị trong thực tế thường áp dụng

79


các phương pháp: các trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống,
phương pháp mô hình ứng xử, phương pháp luân chuyển công việc…
Phát triển nhân sự được thực hiện dưới các hình thức thăng tiến đề
bạt. phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một nguồn nhân sự đủ
về số lượng đảm về chất lượng, mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân
sự. Để có khả năng tồn tại và phát triển công ty phải phát triển nguồn
nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng với mọi tình huống.
1.1.3.4. Đãi ngộ nhân sự
Để bộ máy quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu
quả thì việc tuyển dụng, đào tạo và nâng cao tay nghề của người lao
động mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế
nào để phát huy tốt khả năng tiềm tàng của mỗi thành viên, tạo nên sức
mạnh của cả tập thể. Làm thế nào để nhân viên luôn đạt được năng
suất và hiệu quả cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh
nghiệp. Câu trả lời ở đây là cần phải có một chính sách đãi ngộ hợp lý
thoả đáng cho mọi người trong doanh nghiệp.
Để khuyến khích người lao động trong công việc, ngoài những
khoản tiền lương cố định, doanh nghiệp cần phải có các khoản tiền
thưởng, trợ cấp, phúc lợi và đãi ngộ tinh thần cho người lao động. Các

hoạt động đãi ngộ tinh thần cho người lao động như môi trường làm
việc, điều kiện làm việc, các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể
thao ngoài giờ, sự quan tâm tới cuộc sống riêng của họ... Tất cả những
yếu tố trên được gọi chung là các chính sách đãi ngộ nhân sự. Doanh

79


nghiệp nào cho những chính sách đãi ngộ nhân sự tốt, đảm bảo đời
sống cho nhân viên của mình làm cho họ yên tâm công tác thì doanh
nghiệp đó có thể tận dụng tối đa nguồn lao động và đạt hiệu quả cao
trong kinh doanh.
1.2. Đãi ngộ nhân sự và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là việc dùng các hình thức khuyến khích đãi ngộ
các nhân viên trong doanh nghiệp cả về vật chất lẫn tinh thần, qua đó
tạo cho họ sự hứng khởi trong công việc, họ tự giác lao động, chủ
động sáng tạo, gắng bó với tập thể và có ý thức vươn lên.
Việc dùng các hình thức khuyến khích đãi ngộ các nhân viên trong
doanh nghiệp như: đãi ngộ thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi
trợ cấp... đồng thời cần có các hoạt động đãi ngộ tinh thần như thông
qua môi trường làm việc, điều kiện làm việc, các hoạt động văn hoá,
văn nghệ, thể dục thể thao ngoài giờ... chính điều đó tạo sự hiểu biết
lẫn nhau giữa cán bộ công nhân viên với nhau, với công nhân viên với
các cấp lãnh đạo. Từ đó có sự quan tâm sẻ chia, người lao động cảm
thấy họ là một phần không thể thiếu của tập thể này, họ sẽ tự giác làm
việc với tinh thần hăng say, yêu lao động yêu công việc, có ý thức tự
giác cao... và từ đó hiệu quả công việc sẽ cao hơn, tăng doanh thu,
tăng lợi nhuận, góp phần vào công cuộc kiến thiết nước nhà.
1.2.2. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự

79


Đãi ngộ nhân sự có tầm quan trọng lớn nó giúp cho người lao động
phát huy được mọi tiềm năng của mình, kích thích họ làm việc có hiệu
quả hơn và sáng tạo hơn trong công việc. Thông qua việc đãi ngộ nhân
sự sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ lao
động cả về vật chất lẫn tinh thần, từ đó duy trì và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Tăng cường đãi ngộ nhân sự để nhân viên luôn đảm bảo mức thu
nhập của họ để tái tạo sức lao động để nuôi gia đình và có khả năng
tích luỹ. Phải đánh giá chính xác sự thay đổi, phát triển của xã hội,
mức sống và sự thay đổi trong công việc của nhân viên để tăng cường
đãi ngộ kịp thời cho nhân viên, làm cho nhân viên luôn cảm thấy họ
được trả công xứng đáng với sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp
Thực tế cho thấy, công ty nào có được đội ngũ nhân viên giỏi, có
trình độ kỹ thuật chuyên môn cao, có lòng nhiệt tình, tận tâm, tận lực
đóng góp cho sự phát triển của công ty thì công ty đó sẽ thành công
trong kinh doanh. Để đạt được mục tiêu trên thì buộc công ty phải có
những chính sách đãi ngộ thoả đáng phù hợp với năng lực và sự đóng
góp của mỗi thành viên.
Nhu cầu của con người ngày càng cao hơn, vì vậy đòi hỏi nhà quản
trị phải luôn luôn tăng cường công tác đãi ngộ nhân sự, sao cho đáp
ứng thoả mãn kịp thời nhu cầu của nhân viên.

79

Khi công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện tốt thì công nhân viên
sẽ không phải lo lắng gì về thành quả lao động của họ vì công sức mà
họ bỏ ra sẽ được đền bù xứng đáng, do đó họ cố gắng để làm việc tốt
hơn, giúp cho công ty hoạt động có hiệu quả hơn và đạt được mục tiêu
một cách nhanh nhất. Khi đó công ty làm ăn có lợi nhuận cao hơn nên
sự đóng góp của công ty cho ngân sách nhà nước cũng cao hơn. Như
vậy, đãi ngộ nhân sự vừa thu hút được nhân viên, khuyến khích công
nhân viên làm việc, vừa đem lại lợi ích cho người lao động vừa đem
lại lợi ích cho doanh nghiệp lại vừa đem lại lợi ích cho xã hội. Vì vậy,
doanh nghiệp cần phải nâng cao và thực hiện công tác đãi ngộ tốt hơn.
1.3. Hình thức và nội dung của đãi ngộ nhân sự
1.3.1. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai
hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất ( đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ tinh
thần ( đãi ngộ phi tài chính)
 Đãi ngộ tài chính ( đãi ngộ vật chất ) trong doanh nghiệp bao
gồm hai phần:
- Đãi ngộ trực tiếp: là những khoản tiền như lương, tiền thưởng
- Đãi ngộ gián tiếp: là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà người lao
động được hưởng
 Đãi ngộ phi tài chính ( đãi ngộ tinh thần ) bao gồm đãi ngộ
thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm
việc.

79


1.3.2. Nội dung của đãi ngộ nhân sự
1.3.2.1. Đãi ngộ tài chính
- Mục đích đãi ngộ tài chính:

Mục đích của đãi ngộ tài chính là tác động tới hành vi lao động
nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao
năng suất lao động của họ.
Ngày nay đãi ngộ về tài chính càng trở nên quan trọng vì nhu cầu
tăng năng suất và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp.
Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một
vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân sự trong các tổ
chức.
- Các loại đãi ngộ tài chính:
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: đãi ngộ
trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp
1.3.2.1.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ trực tiếp là những khoản tiền như lương, tiền thưởng.
a- Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
tương ứng với số lượng và chất lượng lao động của người lao động đã
hao phí trong quá trình thực hiện những công việc mà người sử dụng
lao động giao.
Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động, vì vậy nó phụ
thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng lao động, mà còn chịu sự

79


chi phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao
động nói chung. Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và quy
định của nhà nước.
•Chức năng của tiền lương
Trong các doanh nghiệp tiền lương thực hiện hai chức năng cơ bản

sau:
- Về phương diện xã hội: tiền lương là phương tiện để tái sản xuất
sức lao động cho xã hội. Để tái sản xuất sức lao động tiền lương phải
đảm bảo tiêu dùng cá nhân của người lao động và gia đình họ. Để đảm
bảo điều này, trong chính sách tiền lương của mỗi quốc gia đều phải
quy định số tiền lương tối thiểu. Khi xem xét tiền lương nhằm xây
dựng cho doanh nghiệp một chính sách tiền lương hợp lý, các nhà
quản trị cần phải quan tâm đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
lao động theo hợp đồng lao động. Tiền lương danh nghĩa là tổng cố
tiền mà người lao động nhận được theo năng suất và hiệu quả công
việc mà họ đảm nhiệm
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hoá dịch vụ mà người
lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền
lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động của người

79


lao động ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và quyền lợi của người lao
động
- Về phương diện kinh tế: tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác
dụng kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động làm cho họ vì
lợi ích vật chất của bản thân và gia đình họ mà lao động một cách tích
cực với chất lượng và kết qủa ngày càng cao. Đối với nhà quản trị thì
ngoài vai trò như một yếu tố kích thích vật chất, tiền lương còn là công
cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh nghiệp. Nhiều
doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sách tiền lương cao để thu hút
những người lao động có trình độ vào làm việc hay động viên tinh thần

làm việc của các nhân viên.
Để phát huy vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lương các nhà quản
trị doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lương trên
nguyên tắc công bằng và hợp lý. Việc xác định mức lương của nhân
viên phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản như:
- Tương xứng với khả năng của họ
- Tương xứng với kết quả công việc họ thực hiện
- Phù hợp với chính sách hiện hành của nhà nước
- Phù hợp với chính sách của doanh nghiệp
Làm tốt công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tạo nên
một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy tất cả mọi
người mang hết tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả
doanh nghiệp và từng cá nhân. Tuy nhiên, con người làm việc không

79


phải chỉ vì mục tiêu kiếm tiền, vì vậy không nên coi tiền lương là công
cụ duy nhất có thể mang lại hiệu suất làm việc cao cho doanh nghiệp.
Trong thực tiễn các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai
hình thức trả lương sau: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản
phẩm
• Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao
động căn cứ vào thời gian làm việc và trìh độ chuyên môn của họ. Đây
là hình thức trả lương lâu đời nhất. Hình thức trả lương này có nhược
điểm là không tính đến mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng lao
động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công
việc. Điều này thể hiện ở chỗ khi trả lương người sử dụng lao động
không quan tâm nhiều lắm đến kết quả mà người lao động đã tạo ra

cho doanh nghiệp. Chính vì vậy hình thức trả lương theo thời gian
không kích thích được người lao động thi đua sáng tạo để có thể mang
lại một kết quả cao hơn.
Hiện nay hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng
cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng định mức tiền
lương ví dụ những công việc không có khối lượng hoàn thành xác
định, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để đảm
bảo chất lượng ...
• Hình thức trả lương theo sản phẩm

79


F.Taylo là người đầu tiên nhận thấy nhược điểm của tiền lương theo
thời gian với tư cách là một công cụ kích thích người lao động và ông
đã đưa ra hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm
là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà
người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm. Thực hiện
việc trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm:
Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số
lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc
Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể
tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn nhận được nhiều tiền lương
hơn.
Tạo ra một sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ
người lao động.
Trong thực tế hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm đã được
đa dạng hoá thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản
phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương

khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.
Trong các doanh nghiệp thương mại có trả lương theo doanh thu,
khoán doanh thu, khoán thu nhập...
b- Tiền thưởng

79


Tiền thưởng là những khoản mà người lao động được nhận do có
những đóng góp trên mức bình thường. Có thể coi tiền thưởng là một
bộ phận của tièn lương.
Mục đích của tiền thưởng là nhằm khuyến khích người lao động đề
cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tập trung nâng cao năng suất lao
động, chất lượng, sản phẩm, hiệu quả lao động.
Chế độ tiền thưởng phải đảm bảo yêu cầu quán triệt phân phối theo
lao động, theo số lượng, chất lượng lao động, mức thưởng tuỳ thuộc
vào thành tích công việc nhưng phải đảm bảo 3 lợi ích: lợi ích của
người lao động, lợi ích của doanh nghiệp, và lợi ích của toàn xã hội.
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng là một trong những đòn bẩy kinh tế
mà doanh nghiệp sử dụng nhằm kích thích, thúc đẩy nhân viên làm
việc nhiệt tình hơn, có trách nhiệm nâng cao hiệu quả sản xuất cũng
như sáng tạo trong công tác của mình. Qua đó tạo điều kiện nâng cao
hiệu quả sử dụng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Vì vậy, nhà quản trị luôn luôn chú ý xây dựng lập quỹ khen
thưởng để phân phối cho nhân viên một cách hợp lý.
Các hình thức thưởng có thể là: thưởng năng suất chất lượng,
thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do
tìm được nơi cung ứng tiêu thụ hay ký kết hợp đồng mới...
1.3.2.1.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp

79


Ngoài tiền lương gắn liền với số lượng và chất lượng lao động,
người lao động trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài
chính gián tiếp khác. Gọi là đãi ngộ gián tiếp vì những khoản này
không dựa vào số lượng và chất lượng lao động mà phần lớn mang
tính bình quân. Đãi ngộ tài chính gián tiếp chủ yếu là các khoản trợ
cấp và phúc lợi.
Trợ cấp mà người lao động trong trong doanh nghiệp được hưởng
bao gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp
nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà...
Phúc lợi mà người lao động được hưởng bao gồm tiền hưu trí, quà
hay tiền nhân dịp các ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều dưỡng, các dịch vụ
khác nhau, các ngày nghỉ được trả lương ( nghỉ phép, nghỉ tết, lễ, nghỉ
ốm đau...)
Trong những khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp có những khoản do
luật pháp định, ví dụ như các ngày nghỉ phép, nghỉ lễ hay nghỉ ốm vẫn
được trả lương và những khoản đãi ngộ tự nguyện, tức là những khoản
trợ cấp và phúc lợi mà doanh nghiệp dành cho người lao động tuỳ theo
chính sách và khả năng tài chính của mình, như quà tết, tiền ăn trưa,
trợ cấp đi lại, nhà ở, v.v... Đãi ngộ tài chính gián tiếp đóng vai trò quan
trọng trong việc động viên khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình
và tạo ra không khí làm việc có lợi cho sự phát triển lâu dài của doanh
nghiệp.

79

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết
phải cung cấp các loại trợ cấp và phúc lợi cho người lao động. Những
khoản đãi ngộ tài chính gián tiếp này mang ý nghĩa to lớn:
Đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh...
Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao
động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng
lao động có trình độ cao
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động
Đặc biệt, còn giúp giảm bởt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo
cho người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp
Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của
luật pháp và chính phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần đãi
ngộ tài chính gián tiếp ngày càng tăng lên.
1.3.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
Lương và đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho
người lao động và các thành viên trong gia đình họ. Khi lĩnh lương,
lĩnh thưởng hay nhận được những khoản trợ cấp, phúc lợi, người lao
động sẽ cảm thấy được sự quan tâm, săn sóc của công ty đối với mình.
Họ đã nhận được thành quả lao động của mình và họ sẽ cảm thấy có
trách nhiệm với những gì họ nhận được. Tuy nhiên, không chỉ có tiền
bạc mới động viên nhân viên mà còn có những đãi ngộ kích thích phi

79


tài chính, các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong
quá trình làm việc, tức là phải tạo ra những điều kiện thuận lợi làm
giảm mức độ căng thẳng mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm

việc, tại vì có những nhu cầu của con người không thể thoả mãn bằng
vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng mà kiếm tiền chỉ là một trong
các động cơ thúc đẩy con người làm việc. Vì vậy, trong cơ cấu đãi ngộ
nhân sự, các nhà quản trị phải quan tâm tới những đãi ngộ phi tài
chính.
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi
ngộ thông qua môi trường làm việc. Khi một nhân viên được nhà quản
trị giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi trình độ chuyên môn
cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đang
làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người đó sẽ
cảm thấy hài lòng và thoả mãn, bởi vì những tôn trọng được thoả mãn.
Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng
góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác.một hệ thống chính sách
hợp lý,những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc linh hoạt uyển
chuyển, một cách thức tổ chức nhóm làm việc khoa học,các dịch vụ
khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho người lao động làm việc tốt
hơn.
Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người lao
động cũng có giá trị đến đời sống tinh thần của người lao động cũng
có giá trị như là những đãi ngộ phi tài chính.một lời khen đúng lúc,một

79


món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh
nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn...
sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đễn đãi ngộ nhân sự
1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường kinh doanh của doanh nghiệp
Nhân tố thuộc môi trường kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh

hưởng mạnh mẽ tới công tác đãi ngộ nhân sự. Các yếu tố thuộc môi
trường kinh doanh gồm môi trường kinh doanh bên trong và yếu tố
thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài của
doanh nghiệp
Nhóm nhân tố thuộc môi trường kinh doanh bên ngoài của doanh
nghiệp bao gồm các nhân tố: pháp luật, điều kiện kinh tế xã hội, thị
trường lao động, mặt bằng lương bổng... ta sẽ nghiên cứu cụ thể một
số nhân tố quan trọng như:
Luật pháp: chính sách lương bổng phải tuân theo luật lệ của nhà
nước. Luật lao động của các nước nói chung và của Việt Nam nói
riêng đều nghiêm cấm phân biệt nam nữ khi trả lương. Qua nhiều lần
điều chỉnh đến năm 2003, mức lương cơ bản tối thiểu là
290.000đ/tháng
Điều kiện kinh tế xã hội: ảnh hưởng đến chế độ chính sách đối với
người lao động. Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
thì việc trả lương bổng phải hoàn toàn khác với doanh nghiệp có vốn

79