Chuyên đề tốt nghiệp: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI – XÂY DỰNG VÂN KHÁNH

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế thị trường, kinh tế tri thức
và Việt Nam cũng đang trên đà phát triển để hội nhập vào nền kinh tế đó. Để
quá trình hội nhập được thành công, các doanh nghiệp nước nhà có thể trụ
vững và ngày càng mở rộng trong một môi trường đầy tính cạnh tranh, các nhà
quản trị cần phải tự tìm cho mình hướng đi đúng đắn, các chiến lược kinh
doanh phù hợp với quy luật phát triển kinh tế, đồng thời áp dụng được vào
tình hình thực tế của doanh nghiệp. Mà trong đó có thể nói, chính sách quản trị
nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, liên quan trực tiếp đến thành bại của
doanh nghiệp. Nguồn lực của con người chính là tài sản quý báu của doanh
nghiệp. Bởi, trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn lực của con người là
quan trọng nhất, là khởi đầu của mọi nguồn lực, thông qua nó các nguồn lực
khác mới phát huy tác dụng. Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực
chất lượng cao, thì sẽ đạt được những lợi thế trong cạnh tranh.
Nhận thức được điều này, các doanh nghiệp không ngừng tìm cách gây
dựng cho mình một đội quân “tinh nhuệ” nhất, đó chính là đội ngũ nhân viên
có năng lực, trình độ chuyên môn cao, phẩm chất tốt, sáng tạo, nhiệt tình và
gắn bó với doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế mảng nguồn nhân lực của nước ta
hiện nay vẫn còn khá nhiều bất cập, thì việc thực hiện không phải là dễ dàng.
Do đó cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại, thì công tác tuyển dụng nhân
lực là khâu không kém phần quan trọng và vô cùng cần thiết. Hoạt động tuyển
dụng nhân lực quyết định sự phù hợp ban đầu cho vị trí công việc mới. Làm
tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có
năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà
họ sẽ làm. Tuyển dụng thành công, doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu nhân lực
hợp lý, làm việc đạt chất lượng ngay từ đầu, giúp tiết kiệm được chi phí đào
tạo, nâng cao được khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững. Ngược lại, có
thể là dẫn đến sự đình truệ trong sản xuất kinh doanh, gây ảnh hưởng lớn đến

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trong của các vấn đề trên em quyết định chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh” làm đề tài chuyên đề tốt
nghiệp của mình.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm tìm hiểu, phân tích, hệ thống
hóa cơ sở lý luận, nội dung và thực trạng ứng dụng hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh.
Đồng thời khảo sát, phân tích những ý kiến, đánh giá của cán bộ công
nhân viên về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty.
Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân
Khánh.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng chính được nghiên cứu trong đề tài bao gồm các đối tượng
sau:
Thứ nhất: Là các nội dung trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
của Công ty
Thứ hai: Đối tượng khảo sát là các nhân viên của công ty nhằm tìm
hiểu cách thức thực hiện và triển khai hoàn thiên công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực cho công ty.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu chủ yếu trong nội bộ công ty mà đối tượng chính là
cán bộ công nhân viên trong công ty.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp gồm:
Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, diễn giải.

Phương pháp phân tích xử lý, tổng hợp số liệu bằng phần mềm SPSS.
Phương pháp logic biện chứng.
Phương pháp dùng bảng, sơ đồ nhằm đánh giá thực trạng vấn đề.
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Bố cục của đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 4: Thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh
Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực
(1) Nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng trong mỗi doanh
nghiệp, do đó, từ rất lâu đã có rất nhiều các nhà nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề
này, nó là gì và vai trò của nó trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp như
thế nào? Và có thể nhận định rằng, nguồn nhân lực chính là con người. Theo
Trần Kim Dung: “Nguồn nhân lực là tổng thể tất cả các cá nhân trong một tổ
chức có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo các cá nhân trong
một tổ chức có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định” trong Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, 1998. Hoặc
“Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ

chức” (Trích dẫn lời của PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương, Ths. Nguyễn Thị
Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2008). Có rất nhiều quan
điểm định nghĩa về nguồn nhân lực, tuy có khác nhau về câu chữ nhưng có thể
nói ý nghĩa là như nhau. Nhân lực trong doanh nghiệp chính là toàn bộ khả
năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chúc, bất kể vai trò của họ là
gì, họ tham gia vào quá trình làm việc, phối hợp các công việc cùng nhau và
tạo ra của cải vật chất cho công ty.
Trong một doanh nghiệp, thì nguồn nhân lực bao gồm những con người
trong tập thể, ngoài ra ta còn có thể lý giải kỹ hơn, nó còn có thể hiểu là “tổng
thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” (Trích lời của Võ
Xuân Tiến, giảng viên ĐH Đà Nẵng). Đúng vậy, nguồn nhân lực là con người,
và những gì mà con người đó mang lại mới là yếu tố quan trọng nhất. Với
trình độ, nhân cách tốt và một thể lực khỏe mạnh thì đây chính là một nguồn
lực mạnh, một tập thể những con người như thế cùng tham gia làm việc, cống
hiến cả thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, thì sẽ là
yếu tố to lớn đảm bảo được thành công cho một doanh nghiệp.
(2) Tuyển dụng nguồn nhân lực là gì?
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Cũng giống như khi tìm hiểu về khái niệm nguồn nhân lực, thì đối với
khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực là gì, ta cũng có rất nhiều quan điểm
khác nhau. Trích lời của TS.Bùi Văn Danh, MBA. Nguyễn Văn Dung, Ths. Lê
Quang Khôi, trong Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Phương Đông, 2011, thì
“Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để
đảm nhận các công việc cần thiết trong tổ chức, tuyển dụng không chỉ là chọn
người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức – kỹ năng – năng lực
(KSAs), phù hợp giữa ứng viên và tổ chức”.“Tuyển dụng là quá trình phân
loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác suất thành công cao

nhất trong công việc cần tuyển” (Trích dẫn lời của PGS.TS. Đồng Thị Thanh
Phương, Ths. Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,
2008).
Khi đi vào nghiên cứu thực tế thì ta có thể thấy rằng, tất cả những ý
kiến trên về tuyển dụng nguồn nhân lực là rất đúng và sát với thực tiễn. Công
việc tuyển dụng là một quá trình quan trọng trong việc chọn đúng người vào
đúng việc mà công ty yêu cầu.Từ rất nhiều những hồ sơ nộp vào công ty, các
nhân viên làm công tác tuyển dụng phải đi qua rất nhiều bước, sàng lọc, chọn
lựa và định hướng ứng viên từ những nguồn khác nhau để tìm được những
người có khả năng và phẩm chất cần thiết nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt
được mục tiêu của họ. Đây là một quá trình lâu dài và cần nhiều thời gian, yêu
cầu doanh nghiệp phải có những chính sách cụ thể mới có thể thực hiện hiệu
quả.
2.1.2 Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào
nguồn nhân lực con người. Do đó, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực mang
một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, bởi nó quyết định đến tình trạng
chất lượng của nguồn lực này. Tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu công việc, bổ
sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, làm tốt khâu tuyển dụng tạo tiền
đề cho các khâu tiếp theo được thực hiện thuận lợi hơn.
Công tác tuyển dụng có hiệu quả cao sẽ giúp cho doanh nghiệp thực
hiện tốt các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của mình. Sở hữu một đội ngũ
lao động có năng lực, thì việc thực hiện hóa các chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp sẽ trở nên dễ dàng hơn, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất,
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
kinh doanh, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong thời đại

nền kinh tế thị tường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
Tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí đào tạo
lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc
(như tai nạn lao động, năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm kém, …)
Tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thành tốt những
kế hoạch kinh doanh đã được hoạch định, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng thực hiện tốt còn tạo nên một trào
lưu thi đua hiệu quả bên trong doanh nghiệp, giữa những người lao động. Bởi
vì, một bộ phận nguồn tuyển dụng chính là nguồn lực nội bộ, thế nên làm việc
và phấn đấu để có những vị trí cao hơn, không tụt lại phía sau luôn là mong
muốn của mọi người. Từ đó tạo nên một môi trường năng động, cạnh tranh,
thúc đẩy người lao động thi đua làm việc, nâng cao năng suất, doanh nghiệp
hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.
Như thế, có thể nói, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực là rất lớn. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh rất quyết liệt
“thương trường là chiến trường”, việc tìm đúng người đúng việc, “chiêu hiền
đãi sĩ” với những người tài, tạo một nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp tồn
tại và phát triển. Có một chính sách tuyển dụng đúng đắn và khoa học, sẽ đảm
bảo mang lại những thành công rực rỡ cho doanh nghiệp. Nhưng ngược lại,
nếu không quan tâm đúng mức tới khâu tuyển dụng, thì chính doanh nghiệp
đang từ từ đưa mình vào ngõ cụt. Tuyển dụng không hợp lý sẽ gây thiệt hại
trước mắt đến chất lượng vị trí công việc được tuyển chọn, gây lãng phí nhân
lực, tiền bạc và thời gian, rồi dẫn đến sa thải, gây tâm lý bất an cho những
nhân viên khác và sau này có thể dẫn đến sự thất bại của một doanh nghiệp.
2.2 CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.2.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ thường là ưu tiên hàng đầu cho các vị
trí cần tuyển dụng do có những ưu điểm nổi bật sau đây:
Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong

doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh
nghiệp hơn.
Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh
nghiệp những nhân xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm
việc của người được tuyển.
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ sẽ ít tốn kém hơn so với tuyển dụng từ
nguồn bên ngoài.
Tuy nhiên, tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp cũng có nhược
điểm:
Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây của cấp
trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong
công việc.
Những người cùng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có
tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn
kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức, ta có thể dựa vào các
phương thức sau để tuyển dụng:
Thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, bao gồm: thông tin về tuổi tác,
sức khỏe, thời gian còn có thể làm cho doanh nghiệp, trình độ giáo dục và đào
tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng thăng tiến…
Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển nhân viên, chỉ ra các yếu tố: khả năng
thực hiện công việc hiện tại, khả năng thăng tiến của ứng viên cho các chức vụ
quan trọng.
Chuẩn bị các phiếu thăng chức cho từng chức vụ quan trọng còn trống
trong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả
các ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến.

2.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau:
− Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà họ
làm việc.
− Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh gnhiệp hoặc bộ phận (đặc biệt khi vị
trí tuyển là vị trí then chốt).
− Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh
nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc.
Tuyển mộ từ bên ngoài cũng có nhược điểm:
− Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp, chưa hiểu được mục
tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp. Do
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
vậy cần phải có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển
dụng.
− Chi phí cho tuyển mộ bên ngoài thường cao.
Các nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể kể đến như sau:
Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của
mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ
thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng.
Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm cho doanh nghiệp
nhưng vì một lí do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở
lại làm việc cho doanh nghiệp.
Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn
xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện đề cử.
Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều
ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải
bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn.
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong
những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp

bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có
nhiều sang kiến.
Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ
không có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ
nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm.
Người làm tự do: là những người làm công việc tự do trên thị trường,
tuyển dụng vào vị trí công việc phụ của doanh nghiệp.
2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC
2.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
− Quy mô, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp trên thị trường: Các doanh
nghiệp càng lớn, càng có uy tín thì càng thu hút nhiều ứng viên tham gia.
Những doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên, và do
đó khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi. Vì vậy các doanh nghiệp cần
phải cố gắng xây dựng cho mình một hình tượng tốt, tin cậy trong con mắt của
công chúng, để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.
− Khả năng tài chính của doanh nghiêp: Những doanh nghiệp có khả
năng tài chính sẽ có khả năng trả mức lương cao cho người lao động; đồng
thời có các chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên người lao động. Do
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
đó, khả năng thu hút lao động giỏi là có và kích thích được nhân viên làm việc
nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
− Chính sách nhân sự của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp có nhiều
chính sách có lợi cho người lao động, các chính sách tạo được động lực làm
việc cho họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại.
− Kế hoạch sản xuất kinh doanh: tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có
các kế hoạch sản xuất kinh doanh khác nhau. Nếu kế hoạch sản xuất kinh
doanh hướng vào việc mở rộng quy mô sản xuất sẽ cần bố trí lại cơ cấu nhân
sự của doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực.

− Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm
quan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn
trong tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng,
từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
2.3.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
− Cung cầu về lao động trên thị trường: trên thị trường lao đông, nếu
cung lao động lớn hơn cầu lao dộng có nghĩa là nguồn cung cấp ứng viên cho
doanh nghiệp càng nhiều. Do đó, doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội lực chọn
trong việc tuyển nhân viên. Ngược lại, nếu cung lao động ít hơn cầu lao động
có nghĩa là doanh nghiệp sẽ ít có cơ hội lựa chọn hơn.
− Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng phát
triển, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản
phẩm, ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụng
nhiều hơn. Ngược lại, nếu nền kinh tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng
hoảng, doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm
chừng, sa thải nhân viên để giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc
này là rất thấp.
− Những chính sách cửa chính quyền: Những quy định, yêu cầu của
chính quyền (như về hộ khẩu thường trú, về mức lương…) đối với lao động
trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế
khả năng thu hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
− Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chính
sách tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định
của pháp luật về tuyển dụng lao động, để đảm bảo tính công bằng và đem cơ
hội việc làm đến với tất cả mọi người.
− Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của
xã hội mà sẽ có ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút nhiều ứng viên tham
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
gia. Những doanh nghiệp hoạt động trong ngành nghề này sẽ có nhiều lựa

chọn hơn trong việc tuyển dụng nhân viên,
− Ngoài ra còn có nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới
việc tuyển dụng nhân lực như: sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của
khách hàng, sự phát triển của khoa học công nghệ…
2.4 NỘI DUNG, TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
thường được tiến hành theo sơ đồ 2.1 gồm 10 bước sau:
Sơ đồ 2.1 – Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
− Thành lập hội đồng tuyển dụng.
− Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
− Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức sau:
− Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet.
− Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
− Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công
ty…
− Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và
đặc điểm cá nhân…
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 9
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ

sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
sơ
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
− Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà
nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,
CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ….
− Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao
gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức
khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách,
khí chất, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối với
doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng

viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Khám sức khỏe để đảm bảo chắc rằng người được tuyển dụng là hoàn
toàn khỏe mạnh, bởi, một người sức khỏe không tốt thì không nên tuyển dụng,
họ không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu
quả kinh tế mà còn gây ra những phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng
viên. Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ
thống đầy đủ các thông tin về ứng viên.
Bước 10: Bố trí công việc
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chính – nhân sự
sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào
môi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn
của trưởng bộ pận phụ trách quản lý họ.
Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển
dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của
doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn…
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
CHƯƠNG 3:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Cả bài chuyên đề xoay quanh vấn đề nghiên cứu chính đó là giải pháp
hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương
mại – Xây dựng Vân Khánh. Trong đó vấn đề đặc biệt quan tâm đó là quy
trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty. Để vấn đề nghiên cứu được hoàn
thành một cách tốt nhất, không thể không nhắc tới các tài liệu phục vụ cho
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 11

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
việc nghiên cứu như: Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Trần Kim
Dung; bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, về hợp đồng lao động, các
mẫu giấy tờ trong công tác tuyển dụng và nhiều tài liệu liên quan khác.
Ngoài ra, việc nghiên cứu thông tin sơ cấp: khảo sát trên đối tượng là
nhân viên của công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh để thu thập
những thông tin, đánh giá về các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của
công ty.
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Tiến trình nghiên cứu bài chuyên đề này trải qua rất nhiều bước khác
nhau. Bước đầu tiên cũng là nhận thấy để tuyển dụng được các nhân viên
trong khối kỹ thuật rất khó khăn, trong khi đó công tác tuyển dụng chính là
bước ngoặt đầu tiên để chọn ra được những nhân viên mà công ty cần, để tiếp
tục phát triển cho công ty. Sau khi có đề tài, những việc tiếp theo cần phải
thực hiện đó chính là tìm hiểu các tài liệu, sách báo, liên quan đến tuyển dụng
nguồn nhân lực từ công ty để từ đó lập đề cương chi tiết và tiến hành.
Tiếp đó, để bài làm hoàn chỉnh và đúng tiến độ thì việc xây dựng khung
lý thuyết cũng như kế hoạch thu thập thông tin là hết sức cần thiết. Quá trình
này bao gồm xác định nội dung như các thông tin về công ty, quy trình tuyển
dụng của công ty, các số liệu về nguồn nhân lực. Trong quá trình làm việc,
bên cạnh việc tiếp cận với hoạt động tuyển dụng và thu thập thông tin tại công
ty thì việc tìm hiểu và tóm tắt các tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng
và xử lý các trở ngại trong quá trình thu thập là hết sức quan trọng. Từ những
nguồn tài liệu thứ cấp thu thập được về lý thuyết cũng như xem xét vấn đề
quan trọng liên quan đến hoạt động dụng tại công ty.
Để nội dung các vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện, mang tính logic và
các tài liệu tóm tắt với độ tin cậy, độ chính xác cao thì việc khảo sát các đối
tượng liên quan để khái quát vấn đề là hết sức quan trọng. Tiến trình này đòi
hỏi rất nhiều thời gian để thực hiện các công việc như thiết kế bảng câu hỏi
khảo sát phù hợp với tình hình thực tế và các đối tượng liên quan. Sau khi

hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát, các bước tiếp theo như quy trình chọn mẫu,
phát phiếu điều tra khảo sát đến đối tượng chính là nhân viên trong công ty
cũng được thực hiện hết sức tỉ mỉ để đạt được độ tin cậy cao nhất. Đây cũng là
nền tảng, cơ sở cho những phần tiếp theo.
Thông qua nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp thu thập được, việc phân
tích hoạt động tuyển dụng và phát hiện những khó khăn, tồn tại tại công ty sẽ
được thực hiện nhằm khái quát chung nhất về vấn đề nghiên cứu để đưa ra
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
những giải pháp tốt nhất giúp nâng cao hoạt động tuyển dụng tại công ty. Tiến
trình nghiên cứu trên được tóm gọn trong sơ đồ dưới đây.
Sơ đồ 3.1 – Tiến trình nghiên cứu
3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Thu thập thông tin thứ cấp là thu thập những thông tin, dữ liệu đã có
sẵn do những người khác đã thu thập và xử lý. Thông tin thứ cấp được ghi
nhận qua các nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Việc thu thập thông tin thứ cấp được tiến hành như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 13
Kiểm tra độ tin
cậy
Thiết kế hoàn chỉnh
Quy trình tuyển dụng
của công ty
Đề xuất, các giải pháp và kiến nghị
Tìm kiếm các tài liệu có liên quan đến đề tài
trong công ty TNHH Thương Mại – Xây
dựng Vân Khánh
Những vấn đề khó khăn trong quy trình
tuyển dụng của công ty

Các thông tin về công
ty
Các số liệu về nguồn
nhân lực
Thiết kết bảng câu hỏi
Phân tích số liệu
Kết quả số liệu bằng phần mềm SPSS
Tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu
Hỏi các chuyên gia
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Đối với nguồn nội bộ: Trong quá trình làm việc tại công ty, công ty đã
cung cấp những thông tin cần thiết giúp tôi hoàn thành đề tài này. Những
thông tin công ty đã cung cấp: báo cáo kết quả hoạt dộng kinh doanh, sơ đồ tổ
chức, các tài liệu về quy trình tuyển dụng,….
Đối với nguồn bên ngoài: Tài liệu, thông tin được tôi thu thập chủ yếu
qua sách, báo, tạp chí và một phần qua internet. Căn cứ vào đề cương của
mình, tôi tìm những cuốn sách, những tờ báo có chứa nội dung liên quan trong
thư viện và trên internet gom lại một mối. trên những tài liệu tìm được, tôi sẽ
đánh dấu, gạch dưới những thông tin quan trọng và lọc ra cho mình những
thông tin bổ ích, cần thiết nhất đưa vào đề tài, phần thông tin còn lại dùng
tham khảo đẻ rút ra cho mình những ý kiến riêng bổ sung vào đề tài. (Thời
gian lấy số liệu 4/3 – 10/3/2013)
3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Để thu thập được những dữ liệu sơ cấp, bài chuyên đề này sử dụng
phương pháp bảng câu hỏi đã thông qua trưởng phòng HC – NS. Để đánh giá
hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, em đã tiến hành
phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty, trong quá trình hỏi phải tạo được
không khí vui vẻ, cởi mở giữa hai bên, mục đích của việc phỏng vấn này là
giải thích những vấn đề trong bảng khảo sát đến từng đối tượng được khảo sát
tránh những sai sót ảnh hưởng xấu đến kết quả và quá trình xử lý số liệu. Bên

cạnh đó, tham khảo thêm ý kiến, nhận xét của các đối tượng. Bảng khảo sát về
quy trình tuyển dụng được chia làm 8 nhóm:
Nhóm 1: Chuẩn bị tuyển dụng (CBTD) từ câu 1 – câu 3 nói về việc
công ty thành lập hội đồng tuyển dụng; công ty đã nghiên cứu kỹ các loại văn
bảng, qui định cảu nhà nước; công ty có đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
Nhóm 2: Thông báo tuyển dụng (TBTD) từ câu 4 – câu 9 nói về các
loại thông báo về tuyển dụng, thông qua người thân bạn bè,thông qua các
trung tâm dịch vụ, thông qua niêm yết trước công ty, thông qua tờ rơi, băng
rôn;
Nhóm 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ (TNHS) từ câu 10 – câu 12 nói về
Hồ sơ xin việc có phân loại chi tiết ghi vào sổ để tiện cho việc sử dụng sau
này; Gọi điện xác minh hồ sơ ứng viên; Hồ sơ ghi lại thông tin chủ yếu.
Nhóm 4: Phỏng vấn sơ bộ (PVSB) từ câu 13 – câu 15 nói về Các câu
hỏi liên quan đến bằng cấp; chuyên môn; kinh nghiệm.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Nhóm 5: Kiểm tra trắc nghiệm (KTTN) từ câu 16 – câu 18 nói về Các
năng khiếu đặc biệt; Mức độ tự tin, khả năng hòa đồng với người khác; Lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp.
Nhóm 6: Phỏng vấn lần 2 (PVL2) từ câu 19 – câu 23 nói về Hội đồng
phỏng vấn thống nhất về câu hỏi và cách đánh giá; Nhân viên tuyển dụng
niềm nở trong giao tiếp; Nội dung phỏng vấn rõ ràng, gắn với công việc; Kết
thúc phỏng vấn khích lệ ứng viên; Kết thúc phỏng vấn Thông báo biết về thời
gian, địa điểm và cách thức gặp gỡ, tiếp xúc trong lần sau.
Nhóm 7: Ra quyết định tuyển dụng và Bố trí công việc (QĐBT) từ câu
24 – câu 27 nói về Quan tâm đến khả năng ứng viên; Cách thức ra quyết định
tuyển chọn phù hợp; Công việc phù hợp với vị trí tuyển dụng; Điều kiện hội
nhập doanh nghiệp.
Nhóm 8: Đánh giá chung (ĐGC) câu 28 – 30 nói về sự hài lòng nhân
viên về quy trình tuyển dụng, về công việc hiện tại; điều kiện làm việc hiện

tại.
3.4 TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU VÀ MẪU NGHIÊN CỨU
3.4.1 Tổng thể nghiên cứu
Dựa trên bảng danh sách nhân viên của công ty với 250 người, số mẫu
khảo sát sẽ nằm trong số danh sách nhân viên đó. Bảng câu hỏi dành cho các
đối tượng là nhân viên làm việc tại công ty ở tất cả các phòng ban. Nội dung
câu hỏi điều tra khảo sát xoay quanh 8 nội dung trong quy trình tuyển dụng
nguồn nhân lực.
3.4.2 Mẫu nghiên cứu
Kích thước mẫu được xác định dựa trên cơ sở tiêu chuẩn 5:1 của Bollen
(1998) và Hair & ctg (1998), tức là để đảm bảo phân tích dữ liệu (phân tích
nhân tố khám phá EFA) tốt thì cần ít nhất 5 quan sát cho 1 biến đo lường và số
quan sát không nên dưới 100. Vậy với 30 biến quan sát nghiên cứu này cần
đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu phải là 30 * 5 = 150. Nếu sử dụng phương
pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) thì kích thước mẫu tối thiểu phải
từ 150 đến 200 (Hair et al., 1998). Như vậy cỡ mẫu của đề tài có thể này trong
khoảng 150 đến 200. Do hạn chế về thời gian cũng như điều kiện thực hiện
nghiên cứu nên đề tài sử dụng kích cỡ mẫu n = 154.
Để đạt được kích thước mẫu cần thiết, tôi gửi bảng câu hỏi cho toàn bộ
các nhân viên làm việc tại công ty ở tất cả các phòng ban.
3.5 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI VÀ KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sử dụng bảng câu hỏi điều tra, khảo sát (phụ lục 6). Trong đó, câu hỏi
khảo sát gồm 2 loại thang đo:
Định tính: thang đo biểu danh để tìm hiểu những thông tin cần thiết.
Định lượng: sử dụng loại thang đo khoảng cách và thứ tự với 5 mức độ.
( Hoàn toàn không đồng ý; Không đồng ý; Không có ý kiến; Đồng ý; Hoàn
toàn đồng ý)

Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế gồm có 2 phần với nội dung như
sau:
Phần 1: Những câu hỏi liên quan đến thông tin cá nhân của khách hàng về
giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn
Phần 2: Thông tin khảo sát chi tiết, bao gồm:
1) Chuẩn bị tuyển dụng
2) Thông báo tuyển dụng
3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
4) Phỏng vấn sơ bộ
5) Kiểm tra trắc nghiệm
6) Phỏng vấn lần 2
7) Quyết định tuyển dụng và Bố trí công việc
8) Đánh giá quy trình tuyển dụng
3.5.2 Kiểm tra độ tin cậy
Phiếu điều tra khảo sát sau khi được thu lại sẽ được tôi kiểm tra và
đánh giá mức độ chính xác, độ tin cậy của dữ liệu, tránh để tình trạng những
phiếu không hợp lệ gây cản trở độ chính xác cuộc khảo sát.
Ngoài ra, tôi còn sử dụng phầm mềm SPSS phân tích các nội dung
khảo sát để sát định tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu.
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm
tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến
hai khía cạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các
điểm số của từng biến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời.
Phương pháp này cho phép loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được
chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến. Theo đó, những hệ số
tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị
loại. Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.70 –
0.80]. Nếu Cronbach Alpha > hoặc = 0.60 là thang đo có thể chấp nhận được
về mặt tin cậy (Nunnally và BernStein, 1994).

SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
3.6 TIẾN HÀNH KHẢO SÁT VÀ KẾT QUẢ KHẢO SÁT
3.6.1 Tiến hành khảo sát
Cuộc phỏng vấn thường thực hiện trong giờ nghỉ trưa hoặc những lúc
công việc rỗi, không bận rộn. Nội dung bảng khảo sát này tập trung thiết kế
các câu hỏi liên quan đến việc lấy ý kiến và đánh giá của đối tượng được khảo
sát về mức độ hài lòng của họ về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
Sau khi khảo sát đối tượng, tất cả các số liệu, thông tin thu thập sẽ được xử lý
bằng phầm mềm SPSS. Kết quả của quá trình khảo sát là cơ sở dữ liệu để đánh
giá, phân tích phục vụ mục tiêu đề tài.
3.6.2 Kết quả khảo sát
Sau khi gửi bảng câu hỏi tới các nhân viên, dùng phương pháp phỏng
vấn trực tiếp thì đã có 154/160 phiếu điều tra được thu nhận (đạt tỷ lệ phản hồi
là 96,3 %). Trong quá trình xử lý có 6 phiếu không hợp lệ do trả lời bằng cách
chọn một câu trả lời duy nhất cho tất cả các câu hỏi hoặc chưa hoàn tất phần
trả lời. Những phiếu không hợp lệ này đã bị loại bỏ. Kết quả, cỡ mẫu là 154
được sử dụng cho nghiên cứu. Thời gian phát và thu thập phiếu: 18/3 –
31/3/2013
Phương pháp xử lý số liệu là sử dụng phần mềm SPSS 20. Để xử lý,
cho ra số liệu thô, sau đó sử dụng Excel 2007 để vẽ biều đồ, bên cạnh đó là
thực hiện thống kê mô tả, kiểm định Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích tương quan nhằm kiểm định sự phù hợp của mô hình
nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết để xác định được rõ mức độ ảnh hưởng
của từng yếu tố tác động đến quy trình tuyển dụng. Từ đó dựa vào những dữ
liệu có được, tiến hành phân tích, đưa ra những đánh giá, đồng thời từ những
đánh giá đó mà đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện đề tài nghiên cứu.
CHƯƠNG 4:
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
(1) Sơ lược về công ty
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Thương Mại – Xây Dựng Vân
Khánh
VAN KHANH TRADING AND CONSTRUCTION CO., LTD
- Ngày đăng ký: 01/04/2003
- Vốn điều lệ: 79,000,000,000 đồng
- Giám đốc: Ông Trịnh Văn Khanh
- Địa chỉ ĐKKD: 04 đường Quang Trung, phường 11, quận Gò Vấp,
TP.HCM
- Email:
- Website: www.vankhanhco.com
- Lĩnh vực hoạt động:
- Mua bán hàng điện, điện lạnh, thiết bị báo cháy, chữa cháy, camera quan
sát;
- Lắp đặt hệ thống điện, điện lạnh, hệ thống báo cháy, chữa cháy, camera
quan sát;
- Xây lắp dân dụng và công nghiệp;
- Công trình lưới điện trung thế, hạ thế và trạm biến áp đến 35KV;
- Thi công lắp đặt chiếu sang công cộng dân dụng và công nghiệp.
(2) Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh được thành lập
vào ngày 01/04/2003, giấy phép kinh doanh số: 4102014817 do Sở Kế Hoạch
Và Đầu Tư TP. Hồ Chí Minh cấp, được sử dụng con dấu riêng theo quy định
của pháp luật nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. Là một nhà thầu
cơ khí & điện tử, chuyên thi công các công trình thương mại, công nghiệp, dân
dụng và cơ sở hạ tầng. Công ty cung cấp các dịch vụ kỹ thuật cho hệ thống cơ

điện cho tất cả các dự án xây dựng bao gồm thiết kế, dự toán và lắp đặt, bảo trì
và sửa chữa các công trình cơ điện và hệ thống máy tính.
Ra đời trong bối cảnh có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty xây
dựng các công trình dân dụng; công nghiệp trong nền kinh tế thị trường, Công
Ty TNHH Thương mại – Xây dựng Vân Khánh gặp nhiều khó khăn bởi sức ép
khá lớn của các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài có tiềm lực kinh tế
lớn mạnh. Nhưng với sự cố gắng, đoàn kết của đội ngũ nhân viên trong công
ty, cùng với sự quan tâm chỉ đạo của ban lãnh đạo, công ty đã từng bước vượt
qua khó khăn để đứng vững và đã tạo được niềm tin với khách hàng, không
ngừng phát triển và khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
(3) Nhiệm vụ và chức năng của công ty
Chức năng của công ty
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng khác; Bán buôn đồ dùng khác
cho gia đình; Vệ sinh nhà cửa và các công trình khác; Hoạt động thiết kế
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
chuyên dụng, vận tải hàng hóa bằng đường bộ; Lắp đặt máy móc và thiết bị
công nghiệp; Sửa chữa thiết bị điện; Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi
và điều hòa không khí; Lắp đặt hệ thống điện; Bán buôn thiết bị và linh kiện
điện tử, viễn thông; bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm; Sửa
chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi; Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng
khác; Đại lý, môi giới, đấu giá; Tư vấn máy tính và quản trị hệ thống máy vi
tính; Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ; Cho thuê máy móc, thiết bị
và đồ dùng hữu hình khác; Cho thuê xe có động cơ; Hoạt động dịch vụ hỗ trợ
khác liên quan đến vận tải; Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc
chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.
Nhiệm vụ của công ty
− Kinh doanh đúng ngành nghề, tuân thủ theo phát luật, thực hiện tốt
nghĩa vụ nộp thuế.
− Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng đã ký với các đối tác.

− Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lao động đảm bảo được đúng người
cho đúng việc.
− Trang bị và đổi mới trang thiết bị, đầu tư xây dựng, nhằm nâng cao
cung cấp cơ sở hạ tầng để không ngừng nâng cao năng lực sản xuất, đồng thời
tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ công nhân viên của Công ty.
− Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo và không ngừng cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá, chuyên
môn nghiệp vụ cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty.
4.1.2 Mô hình tổ chức của công ty
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 19
Phòng Công
nghệ Thông tin
Phòng Quản
lý Hợp đồng
Phòng Hành
chính
Phòng Nhân
sự
Phòng Hành
chính/
Nhân sự
Phòng Bảo trì
Phòng Thi
công
Quản lý Dự
án
Bộ phận kho
Phòng Mua
hàng
Phòng Kế

toán
Phòng tài
chính
Phòng Kỹ
thuật
Phát triển kinh
doanh &
Phòng Dự toán
Giám đốc
điều hành
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Sơ đồ 4.1 – Cơ cấu tổ chức công ty
 Nhiệm vụ và chức năng của Phòng hành chính – nhân sự
Phòng Hành chính - Nhân sự là phòng tham mưu, giúp việc cho Giám
đốc về công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp chế, truyền thông và quan
hệ công chúng (PR) của Công ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về
các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.
Phòng Nhân sự: Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm
vụ của các phòng ban, bộ phận để Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị phê
duyệt. Quản lý hồ sơ, thông tin người lao động theo quy định hiện hành. Xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của toàn Công ty, ngân sách liên
quan đến chi phí lao động…
Phòng Hành chính: Xây dựng quy chế và thực hiện công tác văn thư,
lưu trữ và quản lý hồ sơ pháp lý của Công ty. Đầu mối thực hiện các thủ tục
hành chính pháp lý về việc cấp mới/sửa đổi/bổ sung Giấy phép hoạt động,
Giấy đăng ký kinh doanh và các việc liên quan đến bầu, miễn nhiệm, bổ
nhiệm, các thành viên của Công ty. Soạn thảo các văn bản hành chính như lịch
công tác tuần, đặt lịch họp, lịch làm việc cho Ban điều hành,…
4.1.3 Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm 2010 - 2012
 Tình hình biến động nhân viên

Bảng 4.1 – Tình hình biến động nhân viên
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
Nhân viên 217 232 250
Tăng (+)/Giảm(-) +15 +18
Tỷ lệ tăng/ Giảm (%) +6,9% +7,8%
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Với quy mô kinh doanh công ty càng mở rộng, số lượng hợp đồng kinh
tế công ty ngày càng được ký kết nhiều, do ngày càng có nhiều công trình, nhà
cao tầng được xây dựng nên, các trường Đại học nâng cao cơ sở hạ tầng
trường để tiến đến công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Đó là nguyên nhân thúc
đẩy Công ty tăng cường hoạt động kinh doanh đáp ứng nhu cầu của khách
hàng. Do dó, để có thể theo kịp bước phát triển nền kinh tế cũng như gia tăng
tính cạnh tranh với đối thủ cạnh tranh, đòi hỏi Công ty phải thường xuyên phát
triển nguồn nhân lực cả về lượng và chất. Nhìn vào Bảng 4.1 ta thấy từ năm
2010 trở đi, số lượng nhân viên gia tăng qua các năm, cụ thể năm 2011 tăng
15 nhân viên (tăng 6,9%) so với năm 2010, năm 2012 tăng 18 nhân viên (tăng
7,8%) so với năm 2011
 Cơ cấu nhân viên
Bảng 4.2 – Cơ cấu nhân viên về giới tính, độ tuổi, trình độ
Cơ cấu
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
Số lượng
Chênh
lệch
(%)
Số
lượng
Chênh

lệch
(%)
Số
lượng
Chênh
lệch
(%)
Giới
tính
Nữ 34 15,7 36 15,5 38 15,2
Nam 183 84,3 196 84,5 212 84,8
Tổng 217 232 250
Độ tuổi
Dưới 30 114 52,5 125 53,9 134 54
Từ 30-40 91 41,9 95 40,9 100 40
Từ 40-50 10 4,6 10 4,3 14 5,6
Trên 50 2 0,9 2 0,9 2 0,8
Tổng 217 232 250
Trình
độ
Sau Đại
học 3 1,4 3 1,3 3 1,2
Đại học 141 65,0 154 66,4 163 65
Cao đẳng 63 29,0 65 28,0 73 29
Trung cấp 10 4,6 10 4,3 11 4,4
Tổng 217 232 250
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Giới tính

Do tính chất công việc của công ty chủ yếu là một nhà thầu cơ khí &
điện tử, chuyên thi công các công trình thương mại, công nghiệp, dân dụng và
cơ sở hạ tầng. Qua số liệu trên ta thấy từ năm 2010 đến năm 2012 tỷ lệ nhân
viên nữ luôn ổn định 15,5%, chủ yếu tập trung ở bộ phận văn phòng. Tỷ lệ
nhân viên nam từ năm 2010 đến năm 2012 cũng ổn định ở mức xấp xỉ 84,5%.
Vì đặc thù và tính chất công việc nên tỷ lệ nhân viên nam cao hơn nhân viên
nữ.
Độ tuổi
Qua bảng số liệu trên ta thấy số nhân viên dưới 30 tuổi từ năm 2010
đến năm 2012 ổn định ở mức tương đối cao trung bình 53,4%. Đây là độ tuổi
nhân viên mà sức khoẻ tương đối tốt phù hợp với công việc đi lại các công
trình của Công ty và cũng là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
Năm 2012 số nhân viên có độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 40% trong khi
năm 2011 là 40,9%, năm 2010 là 41.9%. Đây là những người có năng lực
trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là
lực lượng chủ chốt.
Tuy nhiên bên cạnh đó số nhân viên có độ tuổi trên 50 trung bình từ
năm 2010 đến năm 2012 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2010 chiếm 0,9%, năm
2011 chiếm 0,9%, năm 2012 chiếm 0,8%. Song số nhân viên này đa phần giữ
những chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty.
Tóm lại, trong xu thế hội nhập hiện nay lao động trẻ năng động, sáng
tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại
của Công ty. Tuy nhiên cần có sự đan xen giữa các lao động trong Công ty để
bổ sung hỗ trợ lẫn nhau kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn
góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trình độ chuyên môn
Riêng nhân viên có trình độ Sau Đại học là không thay đổi thì số lượng
các nhân viên ở các trình độ khác không ngừng gia tăng qua các năm. Số
lượng lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng qua mỗi năm đều tăng cụ thể

năm 2011 là 2 người chiếm 3,17% (so với năm 2010), năm 2012 là 10 người
chiếm 15,4% (so với năm 2011). Với lĩnh vực chuyên môn Xây lắp dân dụng
và công nghiệp; Công trình lưới điện trung thế, hạ thế và trạm biến áp đến
35KV; Thi công lắp đặt chiếu sang công cộng dân dụng và công nghiệp nên
yêu cầu nhiều về các Kỹ sư về điện-điện tử. Số lượng lao động trình độ trung
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
cấp tăng lên không đáng kể cụ thể vẫn giữ nguyên nhân viên như vậy vào năm
2011 và năm 2012 tăng 1 người chiếm 10%(so với năm 2011). Số nhân viên
này chủ yếu làm bên bộ phận kho của công ty.
Nhìn chung qua các năm cho ta thấy trình độ lực lượng lao động của
Công ty ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, Công ty nên chủ động đào tạo
nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có như vậy Công ty mới
có thể đứng vững trên thị trường cạnh gay gắt như hiện nay.
4.1.4 Tình hình hoạt động của công ty trong thời gian qua
Bảng 4.3 – Tình hình hoạt động của công ty
ĐVT: Triệu VNĐ
Khoản Mục Năm
Chênh lệch
2011/2010
Chênh lệch
2012/2011
2010 2011 2012
Tỷ lệ
(%)

Tỷ lệ
(%)
Doanh Thu 36.375 69.771 115.465 33.396 92 45.694 65,5
Chi phí 160 629 1.360 469 293 731 116,2

Lợi nhuận sau
thuế
224 421 679 197 88 258 61,3
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhìn chung, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những
năm vừa qua rất khả quan, phần lớn đều vượt kế hoạch đề ra. Chứng tỏ công
ty đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẻ, và các chính chính sách, đường
lối hoạt động đúng đắn đã mang đến cho công ty kết quả tốt như hiện nay.
Nhờ sự cần cù, nhiệt tình của đội ngũ nhân viên có trình độ cao, năng lực quản
lý của ban lãnh đạo tốt, sự kết hợp chặt chẽ giữa nhân viên và lãnh đạo để có
thêm động lực làm việc.
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng doanh thu năm 2011 tăng
33.396 triệu đồng; đạt tỷ lệ 92% (so với năm 2010). Năm 2012 tiếp tục tăng
45.694 triệu đồng; đạt tỷ lệ tăng 65,5% (so với năm 2011). Doanh thu tăng là
do công ty ra sức tìm kiếm thị trường mới và tạo ra uy tín về chất lượng nên
có nhiều khách hàng rất hài lòng về công ty. Dần dần tên tuổi của công ty trở
nên quen thuộc với khách hàng, số lượng hợp đồng mà công ty thực hiện tăng
lên nhiều làm cho doanh thu tăng qua ba năm rõ rệt.
Chi phí năm 2011 tăng 469 triệu đồng; đạt tỷ lệ tăng 293% (so với năm
2010). Năm 2012 tăng lên 731 triệu đồng; đạt tỷ lệ tăng 116,2% (so với năm
2011). Điều đó thể hiện quy mô họat động của công ty ngày càng được mở
rộng và cơ sở vật chất được nâng cao.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 23
∆±
∆±
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Lợi nhuận sau thuế năm 2011 tăng 197 triệu đồng; đạt tỷ lệ 88% (so với
năm 2010). Năm 2012 so với năm 2011 tăng 61,3% tương đương với số tiền
258 triệu đồng. Do hoạt động kinh doanh của công ty đã đi vào quỹ đạo và
phát triển bền vững. Lợi nhuận sau thuế thu được ngày càng góp phần đẩy

mạnh sự phát triển của công ty. Có được sự phát triển đó là do sự đóng góp
của đội ngũ lãnh đạo giỏi của công ty.
4.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
4.2.1 Cơ sở tuyển dụng nhân lực tại công ty
Hiện nay, công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện vào tất cả
các thời gian trong năm, theo nhu cầu cần tuyển dụng của các vị trí công việc,
dựa trên nguồn tài chính và cơ cấu tổ chức của công ty. Do đó, khi muốn
tuyển dụng thêm nhân viên thì công ty dựa trên cơ sở xem xét tình hình hoạt
động hiện tại của tổ chức, khối lượng và nhu cầu công việc, tình hình nhân sự
của các phòng ban, nếu thiếu mới lên kế hoạch tuyển dụng và phải có sự phê
duyệt của Giám đốc.
Quy chế tuyển dụng là dựa trên những tiêu chuẩn chung của các vị trí
trong công ty, trong quá trình tuyển dụng thì phòng nhân sự và những phòng,
bộ phận liên quan khác phải dựa vào yêu cầu về phẩm chất cần có ở người xin
việc cũng như yêu cầu về trình độ chuyên môn cho các vị trí cần thiết để
phỏng vấn lựa chọn.
Công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phí
thấp và quyết định tuyển dụng chủ yếu là do trưởng phòng tổ chức hành chính
– nhân sự quyết định, có thông qua ý Giám đốc.
Nguồn tuyển dụng chủ yếu các ứng viên tự nộp đơn xin việc làm trên
trang mạng trực tuyến, một số ít là tuyển dụng từ nội bộ. Phương thức tuyển
dụng chủ yếu là dán bảng thông báo trước công ty, tuyển dụng qua Internet…
trên các website tìm kiếm viêc làm như Vietnamworks,
vankhanhco.com/tuyendung,…. Nhân viên được tuyển dụng phải là người 18
tuổi trở lên, có đủ năng lực lao động, đạo đức sức khỏe để đảm nhận công
việc, bên cạnh đó là phải đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu mà vị trí tuyển
dụng yêu cầu.
Cách thức tuyển dụng chủ yếu là phỏng vấn trực tiếp, các ứng viên trực
tiếp nộp hồ sơ vào công ty qua phòng bảo vệ, sau đó hồ sơ sẽ được chuyển lên

phòng nhân sự, những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được gọi phỏng vấn trực tiếp, làm
bài kiểm tra trắc nghiệm. Sau làm bài kiểm tra, hồ sơ nào đạt sẽ bắt đầu thử
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa
việc, thời gian thử việc cho nhân viên là 2 tháng. Những hồ sơ nào không đạt
sẽ trả lại hoặc lưu giữ trong kho hồ sơ dữ liệu nếu có thể lấy hồ sơ đó (khi mà
ứng viên không lấy lại hồ sơ)
4.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty
Quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện qua sơ đồ sau:
Trách nhiệm
thực hiện
Lưu đồ
Trưởng phòng
ban /Phụ trách Bộ
phận
Phòng HC-NS
GĐ Công ty
Phòng HC-NS
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy 25
Hủy
Hủy
Thu thập hồ sơ
ứng viên
Sơ tuyển hồ sơ
Bố trí lịch phỏng vấn &
thư mời phỏng vấn
Tiến hành phỏng vấn
Kết quả phỏng vấn
Làm thủ tục tiếp nhận
nhân sự

Đạt
Không
đạt
Lập phiếu yêu cầu
tuyển dụng
Duyệt
Lập kế hoạch
tuyển dụng