Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện Lê Lợi, Thành phố Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI





VÕ ANH TUẤN



NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN LÊ LỢI, THÀNH PHỐ VŨNG TÀU,
TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU





CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02


Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC CHỈNH



Hµ Néi, 2013
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
i

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa ñược công bố trong bất kỳ công
trình nghiên cứu khoa học nào.
Các nội dung trong luận văn ñúng như nội dung trong ñề cương ñã thông qua.
Tất cả tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Nếu sai sót tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 28 tháng 10 năm 2013
Tác giả luận văn


Võ Anh Tuấn


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
ii

LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:
TS. Nguyễn Quốc Chỉnh hướng dẫn khoa học ñã giúp ñỡ chỉ bảo tận tình, ñóng
góp nhiều ý kiến quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn
Lãnh ñạo tập thể cán bộ Ban quản lý ñào tạo, Trường ðại học Nông Nghiệp Hà
Nội ñã tạo ñiều kiện thuận lợi ñể hoàn thành các thủ tục cần thiết trong quá trình thực
hiện luận văn
Tập thể thầy cô giáo Khoa Kế Toán- Quản Trị Kinh Doanh, ñặc biệt thầy cô giáo
bộ môn Quản Trị Kinh Doanh, Trường ñại học Nông Nghiệp Hà Nội ñã trực tiếp ñóng
góp nhiều ý kiến quý báu cho tác giả hoàn thành luận văn
Lãnh ñạo, cán bộ và các ñồng nghiệp Bệnh viện Lê Lợi Tp. Vũng Tàu - Tỉnh Bà

Rịa - Vũng Tàu ñã tạo ñiều kiện thuận lợi, giúp ñỡ cho tác giả trong quá trình thực hiện
luận văn.
Ngày 28 tháng 10 năm 2013
Tác giả luận văn

Võ Anh Tuấn

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
iii

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ðOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC BIỂU ðỒ vi

DANH MỤC SƠ ðỒ vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

1. ðẶT VẤN ðỀ 1

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài 1

1.2. Mục tiêu của ñề tài 2

1.2.1. Mục tiêu chung 2

1.2.2. Mục tiêu cụ thể 2

1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1. ðối tượng nghiên cứu 2

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 2

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN 4

2.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực 4

2.1.1. Nguồn nhân lực 4

2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực 6

2.2. Các ñặc ñiểm của nhân lực y tế ảnh hưởng ñến công tác phát triển
nguồn nhân lực 22

2.2.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ngành y tế 22

2.2.2. ðặc ñiểm của nguồn nhân lực ngành y tế 27

2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực y tế 32

2.2.4. Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực y tế 38

3. ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 44

3.1. ðặc ñiểm - ñịa bàn nghiên cứu 44

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
iv

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 44

3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức 45

3.1.3. Tình hình tài chính 52

3.1.4. Tình hình công tác khám, chữa bệnh qua các năm 53

3.2. Phương pháp nghiên cứu 54

3.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 54

3.2.2. Phương pháp phân tích 55

3.3. Hệ thống các chỉ tiêu ñánh giá 57

4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 58

4.1. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại
bệnh viện 58

4.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện 58

4.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai ñoạn 2010 - 2012 59

4.1.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 64

4.1.4. Các hoạt ñộng phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện 66

4.1.5. ðánh giá của chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực bệnh viện. 83

4.1.6. ðánh giá tổng quát tình hình phát triển nguồn nhân lực của bệnh
viện trong những năm vừa qua 85

4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại
bệnh viện 87

4.2.1. Mục tiêu phát triển bệnh viện ñến năm 2020 87

4.2.2. ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện 88

4.2.3. Một số giải pháp cụ thể 89

5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97

5.1. Kết luận 97

5.2. Kiến nghị 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 104

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
v


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Tình hình thu-chi của bệnh viện giai ñoạn 2010 – 2012 52

Bảng 4.1. Thực trạng nhân lực của bệnh viện qua các năm 58

Bảng 4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giai ñoạn 2010 – 2012 60

Bảng 4.3. Nguồn nhân lực theo ñộ tuổi tại bệnh viện giai ñoạn 2010 -
2012 61

Bảng 4.4. Số lượng nguồn nhân lực của bệnh viện qua các năm 62

Bảng 4.5. Sự phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện về chất lượng 64

Bảng 4.6. Bảng kế hoạch nhu cầu nhân sự giai ñoạn 2010-2012 67

Bảng 4.7. Tình hình ñào tạo của Bệnh viện giai ñoạn 2010 – 2012 70

Bảng 4.8. ðánh giá của cán bộ quản lý về công tác ñào tạo, phát triển
nguồn nhân lực 75

Bảng 4.9. ðánh giá của nhân viên về công tác ñào tạo, phát triển nguồn

nhân lực 76

Bảng 4.10. Tổng hợp kết quả ñánh giá về viêc bố trí nhân sự 77

Bảng 4.11. Chi phí ñầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại
bệnh viện giai ñoạn 2010 - 2012 78

Bảng 4.12. Tiền lương tại bệnh viện giai ñoạn 2010 – 2012 81

Bảng 4.13. Kết quả ñánh giá của chuyên gia 84


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
vi

DANH MỤC BIỂU ðỒ

Biểu ñồ 3.1. Tình hình khám, chữa bệnh tại bệnh viện giai ñoạn 2010-2012 54

Biểu ñồ 4.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính qua các năm 63

Biểu ñồ 4.3. Số lượng nhân sự ñược ñào tạo SðH và ñại học qua các năm 71


DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 3.1: Sơ ñồ tổ chức Bệnh viện Lê Lợi 1

Sơ ñồ 4.1: Các bước của công tác ñào tạo tại bệnh viện 68

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BV Bệnh viện
NNL Nguồn nhân lực
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
PT Phụ trách
Ths Thạc sĩ
CK I Chuyên khoa 1
CK II Chuyên khoa 2
BS Bác sĩ
ðD ðiều dưỡng
KTV Kỹ thuật viên
NHS Nữ hộ sinh
CBCC-VC Cán bộ công chức viên chức
CBYT Cán bộ y tế
Cð Cao ñẳng
CSSK Chăm sóc sức khoẻ
HC-TC Hành chính-Tổ chức
KCB Khám chữa bệnh
KH-TH Kế hoạch – Tổng hợp
NVYT Nhân viên y tế
SðH Sau ñại học
TC Trung cấp
TC-KT Tài chính – Kế toán
TL&VL Tài lực và vật lực
TW Trung ương

UBND Ủy ban nhân dân
Tp Thành phố
TTYT Trung tâm y tế
WHO Tổ chức y tế thế giới


Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
1

1. ðẶT VẤN ðỀ

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Bước vào những năm ñầu của thế kỷ XXI, Việt Nam ñang ñứng trước
những cơ hội và thách thức to lớn trong việc thực hiện sự nghiệp công nghiệp
hóa - hiện ñại hóa ñất nước, xây dựng một nước Việt Nam dân giàu nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Một trong những thách thức ñó là phát
triển nguồn nhân lực cho tương xứng với tốc ñộ tăng trưởng kinh tế của ñất
nước, tạo ñiều kiện thuận lợi cho quá trình hội nhập và phát triển trong môi
trường kinh tế toàn cầu hóa.
Thực hiện quan ñiểm chỉ ñạo của Bộ Chính trị tại Nghị quyết số 46-NQ/TW
ngày 23 tháng 02 năm 2005 về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe
nhân dân trong tình hình mới ñã xác ñịnh “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi
con người và của toàn xã hội. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân
là hoạt ñộng nhân ñạo, trực tiếp bảo ñảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc, là một trong những chính sách ưu tiên hàng ñầu của
ðảng và Nhà nước”. ðảm bảo cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh ñược xác ñịnh
là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng ñầu trong công tác phát triển và hoàn
thiện hệ thống chăm sóc sức khỏe nhân dân.

ðể thực hiện tốt nhiệm vụ ấy, nguồn nhân lực ngành y tế có vai trò ñặc biệt

quan trọng. Những năm qua, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói chung và Bệnh viện
ða Khoa Lê Lợi nói riêng ñã thực hiện nhiều biện pháp, từ công tác giáo dục
chính trị tư tưởng nâng cao y ñức ñến ñẩy mạnh ñào tạo, bồi dưỡng; tạo môi
trường và ñiều kiện làm việc ñể ñội ngũ thầy thuốc phát huy năng lực. Tuy
nhiên, cũng giống như nhiều tỉnh, thành trong cả nước, y tế Bà Rịa – Vũng Tàu
nói chung và Bệnh viện Lê Lợi nói riêng ñang “khát” nhân lực có trình ñộ cao
như bác sĩ, dược sĩ ñại học, các chuyên gia ñầu ngành… tại các cơ sở y tế công
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
2

lập
.
ðể giải quyết vấn ñề này, tác giả ñã chọn ñề tài: “Nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê Lợi, Thành phố Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa -
Vũng Tàu” làm ñề tài nghiên cứu của mình.
1.2. Mục tiêu của ñề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê Lợi, từ
ñó ñề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện giai
ñoạn 2010- 2020 và tầm nhìn ñến năm 2030.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích, ñánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê
Lợi Tp.Vũng Tàu.
- ðề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện
giai ñoạn 2010- 2020 và tầm nhìn ñến năm 2030.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
* ðối tượng nghiên cứu

- Công tác phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Lê Lợi - Tp.Vũng Tàu.
* Chủ thể nghiên cứu: Toàn thể CB-CCVC bệnh viện Bệnh viện Lê Lợi -
Tp.Vũng Tàu.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nội dung
- Các vấn ñề cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
3

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê Lợi Tp. Vũng Tàu –
Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
- Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Lê Lợi Tp. Vũng Tàu
– Tỉnh Bà Rịa - Vũng tàu
* Phạm vi về không gian: ðề tài ñược thực hiện tại thành phố Vũng Tàu, tỉnh
Bà Rịa- Vũng Tàu.
* Phạm vi về thời gian
ðối tượng nghiên cứu ñược nghiên cứu trong khoảng thời gian 3 năm từ
2010 ñến 2012.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
4

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN

2.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta
hiện nay. Tuy nhiên, quan niệm về vấn ñề này hầu như chưa thống nhất. Tùy
từng góc ñộ nhìn nhận khác nhau mà người ta có thể ñưa ra các khái niệm khác
nhau. Dưới ñây là một số khái niệm tiêu biểu:
- Theo Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực (NNL) là tất cả những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của ñất nước. Theo quan niệm này, NNL là tổng
hòa các khả năng tiềm ẩn của mỗi con người liên quan ñến sự phát triển của họ
và của quốc gia nơi họ sinh sống.
- Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan ñiểm
này nguồn lực con người ñược coi như một nguồn lực bên cạnh các loại nguồn
lực vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo tổ chức lao ñộng quốc tế thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong ñộ tuổi có khả năng tham gia lao ñộng. Theo quan niệm
này thì nguồn nhân lực ñược hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Do ñó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng

của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân
cư trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội.
- Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
ñộ tuổi quy ñịnh có khả năng tham gia lao ñộng.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
5

Ở ñây, nguồn nhân lực (NNL) ñược hiểu trên hai góc ñộ: một là góc ñộ số
lượng, NNL là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng làm việc theo quy
ñịnh của Nhà nước và thời gian lao ñộng có thể huy ñộng ñược từ họ; hai là góc
ñộ chất lượng, NNL là sức khoẻ và trình ñộ chuyên môn, kiến thức và trình ñộ
lành nghề của người lao ñộng.
NNL khác với nguồn lao ñộng. Nguồn lao ñộng là tổng số những người
trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh ñang tham gia lao ñộng hoặc ñang tích cực tìm
kiếm việc làm. Nguồn lao ñộng cũng ñược hiểu trên hai mặt: số lượng và chất
lượng. Theo ñó, có một số người lao ñộng ñược tính là nguồn nhân lực nhưng
lại không phải là nguồn lao ñộng, ñó là những người không có việc làm nhưng
không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc
làm, những người trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh nhưng ñang ñi học…
- Theo bài viết của tác giả Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn ñề về ñào tạo
và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, ðại Học ðà
Nẵng – số 5 (40).2010 thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng), gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ
cấu kinh tế - xã hội nhất ñịnh”. Theo cách hiểu này thì NNL là tổng thể khả
năng tiềm tàng của con người ñược vận dụng thực hiện nhiệm vụ của mình theo
yêu cầu của một tổ chức hoặc một nền kinh tế - xã hội nhất ñịnh.

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hoà khả
năng tiềm tàng bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách tồn tại trong mỗi con người

thuộc lực lượng lao ñộng xã hội của một quốc gia, ñó là sự kết tinh truyền thống
và kinh nghiệm lao ñộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử ñược con người
vận dụng ñể sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện
tại và tương lai của ñất nước.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
6

2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1. Khái niệm
Mỗi cách tiếp cận khác nhau tạo ra các quan niệm khác nhau về phát triển
nguồn lực, dưới ñây là một số khái niệm tiêu biểu:
- Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm
giáo dục, ñào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc ñẩy phát triển kinh
tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. nguồn nhân lực. Ở ñây, phát triển
nguồn lực ñồng nghĩa với giáo dục, ñào tạo và sử dụng nguồn lực.
- Theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn ñề về ñào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, ðại Học ðà Nẵng – số 5
(40).2010. Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá
trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho con người trở thành người lao ñộng có những năng lực và phẩm chất
mới, cao hơn, ñáp ứng ñược những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội. Theo quan niệm này, phát triển nguồn nhân lực là
một khái niệm tách rời với hoạt ñộng giáo dục và ñào tạo và ñề cập ñến các
khía cạnh kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách ñạo ñức của người lao ñộng.
- Theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn ñề về ñào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, ðại Học ðà Nẵng – số 5
(40).2010. Phát triển nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về
mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, ñồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát
huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao ñộng và
giải quyết việc làm ñể phát triển kinh tế- xã hội. Theo quan niệm này, phát triển

nguồn nhân lực là một quá trình ñào tạo rèn luyện con người về mọi mặt và sắp
xếp, sử dụng hợp lý nguồn lực ñó nhằm phát huy tối ña khả năng của họ.
Từ các quan ñiểm trên, ta có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là sự biến
ñổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ
năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến ñổi tiến bộ về
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
7

cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực
chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ
kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
2.1.2.2. Mục ñích và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Mục ñích: Mục ñích chung phát triển NNL là nhằm sử dụng tối ña nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
ñộ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
- Vai trò: phát triển NNL ñóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh
nghiệp, nó góp phần ñáp ứng nhu cầu hoạt ñộng và phát triển của cả doanh
nghiệp và những người lao ñộng trong doanh nghiệp ñó.
+ Phát triển ñáp ứng ñược yêu cầu công việc hay chính là ñáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay ñang biến ñổi một
cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do
vậy, những nhu cầu ñặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày
càng cao.
• ðào tạo và phát triển ñáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người
lao ñộng.
• ðào tạo và phát triển là những giảp pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.

• ðào tạo và phát triển là ñiều kiện quyết ñịnh ñể một tổ chức có thể tồn
tại và ñi lên trong cạnh tranh. ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp :
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
8

1. Nâng cao năng suất lao ñộng, hiệu quả công việc. Người lao ñộng ñược
học tập ñào tạo sẽ tạo ñiều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng
với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là ñồng nghĩa với việc năng suất lao ñộng tăng
và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng ñược nâng cao.
2. Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt
sự giám sát cua doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao
ñộng. Cả người lao ñộng và cả doanh nghiệp ñều có lợi, người lao ñộng ñược tự
chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có ñiều kiện ñể giảm bớt nhân lực ở
bộ máy giám sát và ñưa họ thực hiện những công việc ñang ñòi hỏi nhiều nhân
lực hơn.
3. Nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức. ðào tạo và phát triển
giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn ñịnh và sự năng ñộng của
mình. Sự ổn ñịnh của doanh nghiệp ñược quyết ñịnh bởi nhiều nhân tố, trong ñó
nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn ñịnh của toàn bộ doanh
nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt
ñộng một cách nhịp nhàng, thông suốt qua ñó làm cho hoạt ñộng của doanh
nghiệp không gặp cản trở ñồng thời tạo nên tính ổn ñịnh trong hoạt ñộng của
doanh nghiệp.
4. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong một nền kinh
tế ngày càng phát triển không ngừng, thì ñòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực
cũng phải ñược nâng cao. Vậy chỉ có ñào tạo và phát triển thì mới giúp cho
nguồn nhân lực ñược duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng. ðể giúp cho
doanh nghiệp ñáp ứng ñược chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay ñổi
của nền kinh tế như hiện nay.

+ ðào tạo và phát triển là một trong những ñiều kiện quan trọng ñể có thể áp
dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng
khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là ñòi hỏi tất yếu ñối với các
doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
9

doanh chỉ có thể ñược thực hiện khi có ñội ngũ nhân lực ñủ trình ñộ thực hiện.
ðội ngũ lao ñộng ñó chỉ có thể có ñược thông qua quá trình ñào tạo và phát
triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những
người lao ñộng ñó mới có thể ñáp ứng nhu cầu ñược ñặt ra.
+ ðào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. ðây là
ñiều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và
vị thế của mình trên thị trường.
+ ðối với người lao ñộng, vai trò của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ :
• Tạo ra ñược sự gắn bó giữa người lao ñộng và doanh nghiệp.
• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao ñộng.
• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao ñộng và công việc hiện tại cũng
như trong lương lai.
• ðáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao ñộng.
• Tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở ñể phát huy tính sáng tạo của người lao ñộng trong
công việc.
+ ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt
ñộng của doanh nghiệp mà còn ñáp ứng nhu cầu của người lao ñộng ñó là nhu
cầu ñược học tập và nâng cao trình ñộ bản thân. ðây là nhu cầu tất yếu của
người lao ñộng nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp
cũng như trong xã hội. Qua ñó cải thiện ñược ñời sống vật chất và tinh thần của

người lao ñộng trong doanh nghiệp
Vậy có thể thấy rằng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao ñộng, do
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
10

vậy ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải ñược chú
trọng ñầu tư một cách thích ñáng về mọi mặt.
2.1.2.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
a) Quy trình phát triển nhân lực: quy trình phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp gồm các bước sau:
- Xác ñịnh chiến lược của ñơn vị: Phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt
chẽ ñến chiến lược phát triển của mỗi tổ chức. Mọi chiến lược phát triển nhân sự
ñều nhằm ñạt ñến các mục tiêu chiến lược phát triển do tổ chức ñề ra. Do ñó, khi
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, các nhà quản trị cần xác ñịnh và
hiểu rõ chiến lược của ñơn vị mình ñể ñảm bảo cho chiến lược phát triển nguồn
nhân lực ñược xây dựng ñúng hướng.
- Xác ñịnh cầu phát triển nguồn nhân lực của ñơn vị: ñây là quá trình thu
thập và phân tích thông tin, ñể làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công
việc. Các bước xác ñịnh nhu cầu ñào tạo gồm:
+ Xác ñịnh khoảng cách trong kết quả công việc,
+ Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách,
+ Xác ñịnh phương pháp phát triển nhân lực ñáp ứng nhu cầu của ñơn vị
- Lập kế hoạch và chuẩn bị: là quá trình phòng nhân sự căn cứ trên thông tin
có ñược lên kế hoạch sắp xếp bố trí cho hoạt ñộng tổ chức tuyển dụng, ñào tạo
phát triển nhân lực, hoặc bố trí lại nguồn nhân lực phù hợp.
- Xác ñịnh hình thức phát triển nguồn nhân lực: Trong bước này, phòng
nhân sự sẽ phải xác ñịnh hình thức phát triển nhân lực cho phù hợp với tình hình
hoạt ñộng của tổ chức nhằm mang lại hiệu quả tốt nhất có thể.
- Tổ chức phát triển nguồn nhân lực

- Kiểm tra ñánh giá hiệu quả công tác phát triển nhân lực: là một quá trình
ñòi hỏi sự tham gia của nhiều người: Người thực hiện công việc, cấp trên trực
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
11

tiếp, trưởng bộ phận, ban giám ñốc (nếu cần), người phụ trách phát triển nhân
lực của ñơn vị (là người chịu trách nhiệm chính).
b) Phương pháp phát triển nguồn nhân lực:
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về NNL, ñể thu hút, giữ
chân và phát triển NNL chất lượng cao, các doanh nghiệp buộc phải xây
dựng và thực hiện chiến lược phát triển NNL. Chiến lược nguồn nhân lực là
chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược của mọi
doanh nghiệp
*Phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt ñộng ñào tạo
Nội dung và chương trình ñào tạo phải ñược xây dựng trên cơ sở chiến
lược NNL. Không thể thực hiện ñược chiến lược phát triển NNL nếu không có
một chiến lược ñào tạo phù hợp. Như vậy, ñào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa
là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển NNL của ñơn vị.
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức ñào tạo khác nhau,
dưới ñây là những tiêu thức thông dụng:
- Theo ñịnh hướng nội dung ñào tạo
Theo ñịnh hướng nội dung ñào tạo, có hai hình thức ñào tạo: ñào tạo ñịnh
hướng công việc và ñào tạo ñịnh hướng doanh nghiệp
+ ðào tạo ñịnh hướng công việc là hình thức ñào tạo về kỹ năng thực hiện
một loại công việc nhất ñịnh, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này ñể làm việc
trong những doanh nghiệp hoặc ñơn vị khác nhau.
+ ðào tạo ñịnh hướng doanh nghiệp là hình thức ñào tạo về các kỹ năng,
cách thức, phương pháp làm việc ñiển hình trong một doanh nghiệp cụ thể. Khi
nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng ñào tạo ñó thường không áp
dụng ñược nữa.

- Theo mục ñích của nội dung ñào tạo: Theo mục ñích của nội dung ñào tạo,
có các hình thức: ñào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; ñào tạo, huấn
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
12

luyện kỹ năng; ñào tạo kỹ thuật an toàn lao ñộng; ñào tạo và nâng cao trình ñộ
chuyên môn, kỹ thuật; ñào tạo và phát triển các năng lực quản trị,v.v
+ ðào tạo, hướng dẫn (hoặc ñịnh hướng) công việc cho nhân viên nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về
công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với
ñiều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
+ ðào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình ñộ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp ñể thực hiện công việc theo yêu cầu.
+ ðào tạo kỹ thuật an toàn lao ñộng hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao ñộng, các rủi
ro trong khi làm việc.
+ ðào tạo và nâng cao trình ñộ chuyên môn, kỹ thuật thường ñược tổ chức
ñịnh kỳ nhằm giúp cho ñội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật ñựơc cập nhật với
các kiến thức, kỹ năng mới.
+ ðào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị
gia ñược tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ
năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên
trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết ñịnh.
- Theo cách thức tổ chức
+ ðào tạo chính quy: học viên ñược thoát ly khỏi các công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp, do ñó, thời gian ñào tạo ngắn và chất lượng ñào tạo thường
cao hơn so với các hình thức ñào tạo khác. Tuy nhiên số lượngg người có thể
tham gia các khoá ñào tạo như thế rất hạn chế.
+ ðào tạo tại chức áp dụng ñối với số cán bộ, nhân viên vừa ñi làm vừa

tham gia các khoá ñào tạo. Thời gian ñào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm
việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
13

làm việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một
vài tuần,v.v tuỳ theo ñiều kiện cụ thể của từng ñịa phương hay doanh
nghiệp.
+ Lớp cạnh doanh nghiệp: thường áp dụng ñể ñào tạo nhân viên mới
cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở ñào tạo riêng nhằm tuyển sinh
ñào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên suất sắc của khoá
ñào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết
tại lớp sau ñó tham gia thực hành ngay tại các phòng khám và ñiều trị tại
doanh nghiệp. Các lớp ñào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm
vững về lý thuyết, vừa làm quen với ñiều kiện làm vịệc, thực hành ngay tại
doanh nghiệp, thời gian ñào tạo ngắn, chi phí ñào tạo thấp. Tuy nhiên, chỉ có
những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức ñào tạo kiểu các
lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Kèm cặp tại chỗ là hình thức ñào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có
trình ñộ lành nghề (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc có trình ñộ
lành nghề thấp (người học). Quá trình ñào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
- Theo ñịa ñiểm hoặc nơi ñào tạo
+ ðào tạo tại nơi làm việc: là hình thức ñào tạo tại nơi làm việc thông qua
các hình thức như luân phiên thay ñổi công việc (ñối với nhân viên cũ); kèm
cặp trực tiếp tại nơi làm việc (ñối với thực tập viên); ñào tạo giám ñốc trẻ
(ñào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh nghiệm trong việc
phân tích các vấn ñề của công ty bằng cách mời họ vào vị trí của các giám
ñốc trẻ và ñưa ra ñường lối chính sách của doanh nghiệp); Học tập qua hành
ñộng cho phép các thực tập viên giành toàn bộ thời gian cho việc phân tích và
giải quyết các vấn ñề trong các phòng ban khác hoặc doanh nghiệp khác.

+ ðào tạo ngoài công việc: là phương pháp ñào tạo thông qua các hình thức
như nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, hội thảo bên ngoài.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
14

- Theo ñối tượng học viên
+ ðào tạo mới áp dụng ñối với các người lao ñộng phổ thông, chưa có trình
ñộ lành nghề mặc dù người lao ñộng có thể mới lần ñầu ñi làm việc hoặc ñã ñi
làm việc nhưng chưa có kỹ năng ñể thực hiện công việc.
+ ðào tạo lại áp dụng ñối với những lao ñộng ñã có kỹ năng, trình ñộ lành
nghề nhưng cần ñổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức ñào tạo nào ñể mang lại hiệu quả cao nhất phục
thuộc vào các yêu cầu về quy mô ñào tạo, mức ñộ phức tạp, nội dung cần ñào tạo
và ñiều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v cụ thể trong từng doanh nghiệp.
* Phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạch ñịnh sắp xếp, sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực
Hoạt ñộng ñào tạo là phương pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cả về chuyên môn kỹ thuật lẫn kỹ năng quản lý. Song ñể có thể phát triển ñược
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì hoạch ñịnh, sắp xếp, sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực hiện có hoặc nguồn nhân lực sau ñào tạo lại là một hướng phát
triển nguồn nhân lực bền vững. ðây là trách nhiệm của ban lãnh ñạo và phòng
phụ trách nhân sự của mỗi ñơn vị
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực là một hoạt ñộng tổng hợp cân ñối giữa nhu cầu
nhân lực và nguồn nhân lực hiện có nhằm tìm ra hướng ñi cho chiến lược phát
triển nhân sự tại ñơn vị. Việc hoạch ñịnh sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực hiện tại, cân nhắc kế hoạch bổ sung nhân lực mới cho phù
hợp với chiến lược phát triển của ñơn vị.
Sắp xếp bố trí nguồn nhân lực hợp lý ñó là sắp xếp cho người lao ñộng ở
các vị trí phù hợp với khả năng chuyên môn, năng lực cá nhân và trình ñộ sức
khỏe của họ ñể họ cảm thấy ñược quan tâm, ñối xử bình ñẳng, có cơ hội như

nhau trong phát triển nghề nghiệp. Tạo ñiều kiện cho họ ñược tham gia tích
cực vào các quyết ñịnh có liên quan ñến cá nhân, ñược ghi nhận và thưởng
khi có thành tích, ñược trả lương tương xứng, công bằng, có chế ñộ ñãi ngộ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
15

thích hợp và môi trường làm việc lành mạnh, an toàn. Chính những ñiều này
là ñộng lực ñể họ cố gắng phấn ñấu, học hỏi không ngừng, hoàn thiện bản
thân, cập nhật thông tin, sẵn sàng học tập suốt ñời nhằm ñáp ứng các nhu cầu
ñòi hỏi của công việc.
Thông thường, quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực ñược thực hiện theo các
bước sau ñây:
- Phân tích môi trường, xác ñịnh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác ñịnh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (ñối
với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với các mục tiêu kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng ñiều chỉnh, và ñề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Kiểm tra ñánh giá tình hình thực hiện.
* Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng và tuyển chọn nguồn
nhân lực
Tuyển dụng lao ñộng là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
ñịnh tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục ñích của một cuộc
tuyển dụng nhằm có ñược những người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu
cầu của các vị trí cần tuyển.

- Công tác tuyển dụng nhân viên có một ý nghĩa rất lớn ñối với doanh
nghiệp:
+ Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn
nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết ñịnh ñến tình trạng nhân lực của doanh
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
16

nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao ñộng của nó
ñược trẻ hoá, và mặt kia, trình ñộ trung bình của nó ñược nâng lên.
+ Tuyển dụng nhân viên là một sự ñầu tư “phi vật chất - ñầu tư về
con người”;
+ Một chính sách tuyển dụng nhân viên ñúng ñắn, ñược chuẩn bị chu ñáo,
tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác ñáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo
ñảm cho doanh nghiệp chọn ñược những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp
phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
+ Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm hai khâu nối liền ñó là tuyển mộ và
tuyển chọn.
• Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình ñộ từ lực
lượng lao ñộng từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức, thông qua văn
phòng dịch vụ lao ñộng; Quảng cáo trên báo chí, ñài phát thanh, vô tuyến truyền
hình; Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
• Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình ñánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, ñể tìm ñược
những người phù hợp với các yêu cầu ñặt ra trong số những người ñã thu hút
ñược trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm
giúp cho các nhà Quản trị nhân lực ñưa ra ñược các quyết ñịnh tuyển dụng một
cách ñúng ñắn nhất.
* Phát triển nguồn nhân lực thông qua chế ñộ thu nhập và chính sách
ñãi ngộ
Thu nhập của người lao ñộng bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và

phúc lợi. Trong ñó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Bản chất của tiền lương cũng thay ñổi tuỳ theo các ñiều kiện, trình ñộ phát
triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Ở Việt Nam, hiện nay có sự
phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao ñộng từ công việc; tiền
lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sỹ khoa học Kinh tế…… ………………………
17

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm
của họ, là ñộng lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu
nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ
và gia ñình họ và họ có thể hoà ñồng với trình ñộ văn minh trong xã hội. ở một
mức ñộ nhất ñịnh, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, ñịa vị uy tín của
một người lao ñộng ñối với gia ñình, doanh nghiệp và xã hội.
Tiền lương còn thể hiện chính sách ñãi ngộ của doanh nghiệp ñối với người
lao ñộng. Nhân viên luôn tự hào ñối với mức lương của mình; khi nhân viên
cảm thấy việc trả lương không xứng ñáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng
hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò ñặc biệt quan trọng trong
chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần ñối với nhân viên. Tiền lương lúc
này ñược hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao ñộng trả cho người lao ñộng tương
ứng với số lượng và chất lượng lao ñộng tiêu hao trong quá trình làm việc.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của
mình vì kết quả của chương trình ñó có ý nghĩa ñặc biệt lớn. Tiền công không
chỉ ảnh hưởng tới người lao ñộng mà còn tới cả tổ chức và xã hội:
2.1.2.4. Các ñiều kiện phát triển nguồn nhân lực
- Có luật pháp, chính sách, cơ chế và quy chế ñối với công tác quản lý nguồn
nhân lực, trong ñó tập trung vào chính sách tuyển chọn, thu hút, sử dụng, ñãi ngộ,
bổ nhiệm cán bộ, công chức.
- Có cở sở nghiên cứu khoa học, ñào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực về trình ñộ
lý luận chính trị, lý luận quản lý, trình ñộ chuyên môn nhghiệp vụ.

- Có ñủ các ñiều kiện về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác ñào tạo,
bồi dưỡng và ñặc biệt là ñiều kiện về tài lực và vật lực cho mọi cá nhân làm việc,
thực hiện phát triển cá nhân thông qua con ñường nghiên cứu khoa học và tự học
suốt ñời.
- Có môi trường công tác thuận lợi trong tổ chức và môi trường xã hội thuận lợi
cho các hoạt ñộng mang tính phát triển cá nhân và phát triển tổ chức.