Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccông ty TNHH một thành viên CTĐT tân an

Nguyễn Phương ĐỊnh
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung:
Nâng cao trình độ cho nhân viên các Ban quản trị và Ban quản lý
dự án.
Nâng cao năng lực quản lý, quản trị nguồn lực tại công ty.
Nâng cao tay nghề công nhân ở các Đội cây xanh, Đội cầu
đường, Đội chiếu sáng, Đội thoát nước.
Nhân viên mới thích ứng với công việc tại Công ty.
Chi tiết:
Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, doanh nghiệp cần phải xây
dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực
thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật
cũng như chiến lược của mình.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuấn mẫu.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có
thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp.
1
Nguyễn Phương ĐỊnh
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang
bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy
trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể
giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá
nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về
quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường
gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ
chức.

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các
cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi
cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị
những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao
những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến
hơn.
2
Nguyễn Phương ĐỊnh
Nhu cầu và đối tượng đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ Phòng tổ chức dựa vào
báo cáo hàng năm của các Phòng ban và các Nhà máy để xem xét
người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đó
phân tích xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công
việc cần thiết ở từng bộ phận. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu
của người lao động và tìm cách để khắc phục.
Nhu cầu:
Trang bị cho công nhân viên vững vàng kiến thức Pháp Luật
nhà nước về chuyên môn và lợi ích.
Tăng cường những kỹ năng cơ bản cho công nhân viên: Kỹ
năng mềm, kỹ năng ngoại ngữ (bộ phận cần thiết), giao tiếp,…
Do công nhân viên thực hiện công việc còn yếu kém với
những lý do:
Lý do cá nhân: Khả năng trí tuệ, khả năng thể lực, hoàn cảnh
gia đình bản thân, thái độ tình cảm,
Lý do về mặt tổ chức mà công nhân viên không thể kiểm soát
được: Công ciệc hiện tại, sự thay đổi công việc, tình trạng trang
thiết bị máy móc, quản lý kém,…

3
Nguyễn Phương ĐỊnh
Các lý do cá nhân nảy sinh do sự không phù hợp với công
việc và tổ chức: Thiếu hiểu biết về công việc, có cảm giác được đối
xử không công bằng, có sự xung đột hay va chạm cá nhân với các
thành viên trong nhóm hay với người giám sát, thiếu tự tin hay quá
tự tin,…
Những biểu hiện trong công ty cần phải đào tạo:
Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
Xảy ra nhiều tai nạn lao động,
Tỷ lệ vắng mặt cao (chán, sợ).
Quá nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
Thiếu sự hợp tác của nhân viên đối với người quản lý (đây là
điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).
Phạm vi áp dụng:
Đối tượng áp dụng: Quy trình này được áp dụng cho mọi hoạt động
trong công tác đào tạo của Công ty, bao gồm: tất cả CBCNV các
Phòng/Ban chức năng từ cấp cao đến cấp thấp nhất trong Công ty.
Tài liệu tham khảo:
TCVN ISO 9001:2008; TCVN ISO 14001:2005; OHSAS
18001:2005.
4
Nguyễn Phương ĐỊnh
Điều lệ tồ chức hoạt động của Công ty.
Nội quy lao động của Công ty.
Chiến lược, chính sách, mục tiêu hoạt động của Công ty.
Sổ tay quản lý chất lượng ISO 9001:2008 Công ty.
Quy chế đào tạo của Công ty.
Trách nhiệm:
Giám đốc: Cung cấp các điều kiện cần thiết để thực hiện công tác đào

tạo nhằm đảm bảo tất cả các thủ tục được toàn bộ CBCNV Công ty
tuân thủ đúng quy trình.
Các cấp quản lý:
Xác định nhu cầu đào tạo và lập danh sách nhân viên.
Hỗ trợ các nguồn lực cần thiết cho việc triển khai công tác đào
tạo.
Tạo điều kiện về thời gian cho nhân viên tham gia cũng như việc áp
dụng kiến thức vào thực tế sau khóa học.
Phòng tồ chức nhân sự: Chịu trách nhiệm trong việc áp dụng và
tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo đúng quy trình.
5
Nguyễn Phương ĐỊnh
CBCNV: Có trách nhiệm tham gia đầy đủ và hoàn thành tốt nội
dung chương trình đào tạo, áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn
công việc.
Quy trình và nội dung đào tạo:
Quy trình thực hiện:
Bước Trách nhiệm Quy trình
1
Giám đốc và Phó
giám đốc phụ trách
nhân sự
2
Phòng tổ chức nhân
sự và các Đơn vị
trực thuộc
3
Phòng tổ chức nhân
sự.
4 Giám đốc

5
Phòng tổ chức Nhân sự
6
Đạt yêu cầu
Đạt yêu cầu
Đạt yêu cầu
Thỏa đáng
Tổ chức đào tạo
Thỏa đáng
Thỏa đáng
Không thỏa đáng
Lưu hồ sơ
Xử lý kết quả, đánh giá kết quả
Không thỏa đáng
Dừng
Xem xét, phê duyệt
Dừng
Tổng hợp, lập kế hoạch Đào tạo
Nhu cầu cải tiến (nếu có )
Tổng kết, báo cáo, thu hoạch
Xác định hình thức đào tạo
Xác định nhu cầu
Xác định mục tiêu
Nguyễn Phương ĐỊnh
6
Phòng tổ chức nhân
sự, học viên.
7
Phòng tổ chức nhân
sự, các

Phòng/Ban/Đơn vị
trực thuộc có lien
quan
8
Phòng tổ chức nhân
sự
Nội dung đào tạo:
Bước 1:
a: Nhu cầu đào tạo năm:
Đầu quý I hàng năm, các đơn vị phối hợp với CBCNV xác định nhu
cầu đào tạo và gửi về Phòng tổ chức nhân sự để Phòng tập hợp và lập
kế hoạch đào tạo.
b: Nhu cầu đào tạo đột xuất:
7
Nguyễn Phương ĐỊnh
Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: Đơn vị có nhu cầu đào tạo
nhân viên đột xuất thì trưởng đơn vị làm đơn để nghị gửi về Phòng Tổ
chức nhân sự tập hợp sau đó trình Giám đốc xem xét và phê duyệt.
c: Quá trình xác định nhu cầu đào tạo cần xem xét đến các yếu tố chủ
yếu sau:
Định hướng phát triển của Công ty và nhu cầu sử dụng nhân lực.
Quá trình công tác của nhân viên.
Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của từng người.
Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc hiện tại.
Ngân sách dự kiến cho hoạt động đào tạo.
Bước 2. Tổng hợp, rà soát nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của Công ty, căn cứ định hướng phát triển
và quy hoạch cán bộ của công ty, đầu quý I Phòng tổ chức nhân sự có
trách nhiệm nghiên cứu, tổng hợp nhu cầu và phối hợp với các cấp
quản lý, xây dựng kế hoạch đào tạo năm chung cho toàn công ty theo

mẫu “Kế hoạch năm” để trình Giám đốc xem xét phê duyệt.
8
Nguyễn Phương ĐỊnh
Ngoài các hoạt động đào tạo được tổ chức chung theo kế hoạch của
toàn Công ty, các đơn vị căn cứ vào nhu cầu thực tiễn công việc để đào
tạo nội bộ, tự đào tạo để phát triển các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng
quản lý và các kỹ năng khác phục vụ cho nhu cầu hoạt động của mình.
Việc đào tạo nội bộ phải thông qua phòng tổ chức nhân sự Công ty
trình Giám đốc truớc khi triển khai thực hiện.
Bước 3: Xem xét, Phê duyệt kế hoạch đào tạo.
Giám đốc xem xét bảng Tổng hợp kế hoạch đào tạo do Phòng tổ chức
nhân sự lập, sau khi xem xét nếu thấy thỏa đáng thì Giám đốc Công ty
ký và duyệt kế hoạch đào tạo.
Bước 4: Xác định hình thức đào tạo
Sau khi kế hoạch đào tạo được phê duyệt, cán bộ chuyên trách Phòng
tổ chức nhân sự xác định hình thức đào tạo thích hợp đối với nhu cầu
đào tạo để triển khai thực hiện.
a. Hình thức đào tạo: Đào tạo bên ngoài như tham gia các khóa đào
tạo để thi chứng chỉ trong nước hay nước ngoài và Đào tạo nội bộ
như tổ chức hội thảo, đào tạo trong công việc hay kèm cặp,
9
Nguyễn Phương ĐỊnh
hướng dẫn. Cán bộ chuyên trách Phòng tổ chức nhân sự căn cứ
hình thức đào tạo đã lựa chọn lập phương án triển khai đào tạo,
bao gồm các vấn đề: thời gian đào tạo thích hợp, nội dung đào
tạo, đối tượng tham gia, chi phí, giảng viên…
b. Nội dung đào tạo:
Phương pháp đào tạo chung:
- Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên:
+ Đào tạo trong công việc: Đối với những nhân viên mới vào

thì chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm.
+ Đào tạo ngoài công việc: đào tạo ngắn ngày các lớp bồi
dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề.
- Đối với công nhân kỹ thuật: Dùng phương pháp kèm cặp sẽ là chính,
chỉ bảo trực tiếp tại cơ sở sản xuất.
Đối với CBQL, chuyên viên: Nội dung kiến thức đào tạo cho
CBQL, chuyên viên như sau:
STT Nội dung kiến thức đào tạo Hình thức đào tạo
1 Quản lý doanh nghiệp Đào tạo ngoài: Cho đi nước ngoài
học (Đối với Cán bộ quản lý cấp
cao), học nâng cao lấy chứng chỉ
10
Nguyễn Phương ĐỊnh
nghiệp vụ,
Đào tạo nội bộ (ít dung): Kèm cặp,
chỉ dẫn người kế thừa.
2 Lý luận chính trị
Đào tạo nội bộ: Mở lớp học cho tất
cả CBCNV của toàn Công ty,
mướn giảng viên Lý luận chính trị
về dạy theo định kỳ mỗi năm.
3 Nghiệp vụ quản lý dự án
Đạo tạo ngoài: Cho đi học các
nghiệp vụ lấy chứng chỉ ở trường
Đai học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh.
Đối với đội ngủ nhân viên trình độ
Cao đẳng trở xuống thì đào tạo từ
xa (Hệ vừa học vừa làm)
4 Nghiệp vụ đấu thầu
5 Nghiệp vụ KCS

6 Nghiệp vụ văn thư lưu trữ
7 Nghiệp vụ kế toán
8
Nghiệp vụ phân tích kinh
doanh
9 Kỹ năng ngoại ngữ và vi tính
Đào tạo ngoài (học nghiệp vụ) lấy
chứng chỉ.
Đào tạo nội bộ: Kiểm tra trình độ
ngoại ngữ và tin học chuyên môn
định kỳ bằng các bài kiểm tra.
Đối với nhân viên, Công nhân kỹ thuật: Nội dung kiến thức đào tạo cho
Công nhân kỹ thuật, nhân viên như sau:
STT Nội dung kiến thức đào tạo Hình thức đào tạo
1
Kỹ thuật an toàn, BHLĐ,
PCCN
Đào tạo nội bộ: Toàn bộ
CBCNV nhưng chủ yếu dành
cho công nhân thi công công
trình
2 Kỹ thuật lâm nghiệp (chăm
sóc cây xanh)
Đào tạo nội bộ: Chủ yếu
dành cho Đội cây xanh, bộ
phận mang lại cảnh quan cho
11
Nguyễn Phương ĐỊnh
Đô thị nên được chú trọng.
Liên kết và thỉnh giảng viên

trường Đại học Nông Lâm Tp
Hồ Chí Minh về giảng dạy tại
công ty.
3
Nâng cao kỹ thuật xây cầu,
đường công cộng.
Đào tạo nội bộ là chủ yếu
(kèm cặp và chỉ dẫn.
Đào tạo trao dồi kỹ thuật
bằng cách thỉnh giảng giảng
viên trường Đại học Sư Phạm
Kỹ thuật Tp Hồ Chí Minh về
đão tạo tại công ty cho kỹ sư,
công nhân.
4
Kỹ thuật điện công nghiệp,
điện chiếu sáng
5 Kỹ thuật hệ thống mạng điện
6
Nâng cao kỹ thuật cấp thoát
nước đô thị.
Đào nâng cao kiến thức thì
áp dụng đào tạo ngoài.
7 Lý luận chính trị Thỉnh giảng về công ty
8 Pháp Luật nhà nước
9
Kỹ năng mềm, kỹ năng quản
lý
Đào tạo nội bộ: bằng các hoạt
động ngoại khóa, hội thảo,…

Bước 5. Tồ chức đào tạo
Căn cứ kế hoạch đào tạo và hình thức đào tạo đã được công ty phê
duyệt, Phòng tổ chức nhân sự triển khai tổ chức đào tạo cho toàn công
ty.
Lập danh sách học viên tham dự theo mẫu “Danh sách CBCNV tham
dự”.
12
Nguyễn Phương ĐỊnh
Thông báo cho các đơn vị liên quan và các học viện tham dự về địa
điểm, thời gian, nội dung, và các yêu cầu lien quan đến khóa học.
Phòng tổ chức nhân sự chuẩn bị các điều kiện, cơ sở vật chất (nếu cần).
Bước 6: Tổng kết và Đánh giá kết quả đào tạo
Mọi khóa đào tạo do công ty tổ chức hay gửi học viên đi đào tạo đều
phải được đánh giá nhằm xác định hiệu quả của nó mang lại so với mục
tiêu đề ra.
Đánh giá của học viên tham gia đào tạo theo biểu mẫu “Báo cáo thu
hoạch”
Đánh giá tổng hợp sau khóa học theo mẫu “ Đánh giá CBCNV sau khi
được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ”.
Bước 7: Cải tiến và kế hoạch tiếp theo
Kết quả đánh giá đào tạo là căn cứ để lập kế hoạch đào tạo cho năm
tiếp theo.
Bước 8: Tài liệu và hổ sơ lưu trữ
Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty.
13
Nguyễn Phương ĐỊnh
Nội quy lao động, chiến lược, chính sách, mục tiêu hoạt động của Công
ty.
Lưu hồ sơ:
STT Tên hồ sơ Thời gian lưu

1 Kế hoạch đào tạo năm 3 năm
2 Danh sách học viên tham dự khóa
học
3 năm
Báo cáo của học viên sau khóa học 3 năm
Tổng kết đánh giá CBCNV 3 năm
14
Nguyễn Phương ĐỊnh
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM ….
TT Các khóa
đào tạo
Hình
thức
đào
tạo
Thời
lượng
Cơ
sở
đào
tạo
Thời
gian
thực
hiện
Số
người
tham
dự
Chi

phí
dự
tính
Tổn
g chi
phí
Nguồn
kinh
phí
Ghi
chú
I Đào tạo
chuyên
sâu,
chuyên
môn,
15
Nguyễn Phương ĐỊnh
nghiệp vụ.
1
…
II Đào tạo
kỹ năng
mềm, kỹ
năng công
tác
1
…
III Nâng cao
tay nghề

công
nhân/tái
đào tạo
1
…
… … … … … … … … … … …
Người lập Phòng tổ chức nhân sự Thủ trưởng
đơn vị
DANH SÁCH CBCNV THAM GIA LỚP HỌC….
(Tổ chức từ ngày ……. Đến ngày ……)
16
Nguyễn Phương ĐỊnh
STT Họ và tên Năm
sinh
Nghề
nghiệp
Quê
quán
Đơn vị Ghi chú
1
2
3
Người lập Phòng tổ chức nhân sự Giám đốc
17
Nguyễn Phương ĐỊnh
BÁO CÁO THU HOẠCH
“Khóa đào tạo ……………”
Kính gửi: Giám đốc công ty
Phòng tổ chức nhân sự
Trưởng phòng ……………

Tôi tên:
Nghề nghiệp, chức danh:
Đơn vị công tác:
18
Nguyễn Phương ĐỊnh
Tôi đã được Công ty cử tham dự lớp học
“……………………………………………….” từ ngày ………… đến
………… khóa học do…………………………………………… tổ
chức, sau khi kết thúc khóa học tôi đã được bổ sung những kiến thức cơ
bản sau:







Ý kiến của
Trưởng phòng/Đội/Công trường
Người viết thu hoạch
19
Nguyễn Phương ĐỊnh
ĐÁNH GIÁ CBCNV SAU KHI ĐƯỢC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ
Đơn vị/bộ phận
……………………………
Địa điểm:
…………………………………
Họ và tên:
…………………………………

Chức danh:
………………………………
PHẦN A: Nhân viên tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau
khi được đào tạo
Tóm tắt trách nhiệm và công việc bản thân đang đảm trách trong công
ty:




Kết quả thực hiện công việc sau thời gian được đào tạo bồi dưỡng:
(Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được nâng cao hay không?; mức
độ đáp ứng công việc được giao; …)


20
Nguyễn Phương ĐỊnh









Ý kiến đề xuất:

PHẦN B: Trưởng Phòng/Ban/Đơn vị đánh giá nhân viên sau khi
được đào tạo/ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Mô tả công việc của nhân viên được đánh giá







21
Nguyễn Phương ĐỊnh
Trưởng Phòng/Ban/đơn vị đánh giá kết quả sau khi cán bộ được đào tạo
bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: (Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có
được nâng cao hay không? Mức độ đáp ứng công việc có cần phải đào
tạo bồi dưỡng them không? Có cần chuyển vị trí công tác không?)

Trưởng Phòng/Ban/Đơn vị Người
được đánh giá
22