phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở tỉnh bắc giang

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ở tỉnh Bắc Giang” là công trình nghiên cứu khoa
học của riêng cá nhân tôi. Với sự giúp đỡ của PST.TS Đào Thị Kim Liên. Những số
liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
KÝ TÊN
Bùi Quang Phát
MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU
CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ NỀN
KINH TẾ
5
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI
HÓA.
5
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn
nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
5
1.1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực. 5
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát
triển kinh tế xã hội.
8
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
9
1.1.3. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế và những
yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực.

10
1.1.3.1. Khái niệm CNH,HĐH nền kinh tế. 10
1.1.3.2. Những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH.
12
1.2. SỰ CẦN THIẾT, NỘI DUNG VÀ NHỮNG NHÂN TỐ
TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH, HĐH.
13
1.2.1. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu CNH, HĐH.
13
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu CNH, HĐH nền kinh tế.
15
1.2.2.1. Phát triển vê số lượng 15
1.2.2.2. Phát triển về chất lượng. 16
1.2.2.3. Chuyển dịch về cơ cấu nhân lực 18
1.2.2.4. Quản lý nhà nước nguồn nhân lực 20
1.3.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH nền kinh tế.
21
1.3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ ĐỊA
PHƯƠNG TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN NÔNG THÔN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG
NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ NỀN KINH TẾ.
25
1.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á về
phát triển nguồn nhân lực nông thôn đáp ứng yêu cầu
CNH,HĐH.

25
1.3.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước
32
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Bắc Giang.
37
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI
HOÁ Ở TỈNH BẮC GIANG
43
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN,
KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH BẮC GIANG TÁC DỘNG ĐẾN
SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỈNH.
43
2.2. TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TỈNH BẮC GIANG TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP
HOÁ- HIỆN ĐẠI HOÁ.
45
2.2.1. Về số lượng.
45
2.2.2. Về chất lượng.
55
2.2.3. Về cơ cấu
65
2.2.4. Hiện trạng hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách
phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
70
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở TỈNH BẮC GIANG ĐÁP
ỨNG YÊU CẦU CNH,HĐH.
72

2.3.1. Thành tựu.
72
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
73
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH BẮC GIANG ĐÁP ỨNG
YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ
76
3.1. NHỮNG CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT PHƯƠNG
76
HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TỈNH BẮC GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH,
HĐH.
3.1.1. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh
Bắc Giang đến năm 2020.
76
3.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực tỉnh Bắc Giang đến năm
2020.
77
3.2- PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TỈNH BẮC GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH,
HĐH.
85
3.2.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Tỉnh Bắc Giang đến 2020
85
3.2.1.1. Định hướng phát triển chung 85
3.2.1.2 Mục tiêu phát triển
85
3.2.1.3. Quy hoạch đào tạo nhân lực giai đoạn 5 năm

(2011-2015) và (2016-2020)
86
3.2.1.4. Phương hướng phát triển nhân lực thời kỳ 2011-
2020
87
3.3. GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TỈNH BẮC GIANG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CNH, HĐH.
95
3.3.1. Nâng cao trình độ học vấn của nhân lực.
95
3.3.2. Nâng cao trình độ về chuyên môn, kỹ thuật của
nhân lực.
96
3.3.3- Tạo việc làm, đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao
động theo hướng tiến bộ, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân
lực.
100
3.3.4. Hợp lý hoá phân bố nhân lực theo lãnh thổ đáp ứng
yêu cầu phát triển KT-XH.
100
3.3.5. Thực hiện tốt chương trình, dự án phát triển mạng
lưới, cơ sở đào tạo nhân lực.
101
3.3.6. Tăng cường công tác quản lý nhà nước về phát
triển nguồn nhân lực
102
3.3.7 Tăng cường phối hợp và hợp tác quốc tế về đào tạo
104
nhân lực

KẾT LUẬN
105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
106
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
CNH : Công nghiệp hoá
HĐH : Hiện đại hoá
CNXH : Chủ nghĩa xã hội
WTO : Tổ chức Thương mại thế giới
BCH : Ban chấp hành
GDTX-DN : Giáo dục thường xuyên- Dạy nghề
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp
TCN : Trung cấp nghề
THCS : Trung học cơ sở
THPT : Trung học phổ thông
CĐ : Cao đẳng
ĐH : Đại học
DN : Dạy nghề
CBCC : Cán bộ công chức
UBND : Uỷ ban nhân dân
HĐND : Hội đồng nhân dân
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT NỘI DUNG Trang
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu kinh tế đáng chú ý của tỉnh
44
Bảng 2.2 Hiện trang dân số chia theo cơ cấu dân tộc tỉnh Bắc Giang
47
Bảng 2.3 Cơ cấu dân số theo giới tính
48
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi

49
Bảng 2.5 Cơ cấu theo nhóm tuổi của dân số trong độ tuổi lao động năm
2010
50
Bảng 2.6 Dự báo dân số và lao động đến năm 2020
51
Bảng 2.7 Hiện trạng nhân lực y tế, chăm sóc sức khoẻ nhân dân
53
Bảng 2.8 Hiện trạng nhân lực y tế, chăm sóc sức khoẻ theo trình độ đào
tạo
54
Bảng 2.9 Hiện trạng học vấn theo độ tuổi giáo dục phổ thông
56
Bảng 2.10 Hiện trạng trình độ học vấn chia theo độ tuổi
57
Bảng 2.11 Diện tích sử dụng của các cơ sở dạy nghề năm 2010
61
Bảng 2.12 Thực trạng đội ngũ cán bộ CNV và giáo viên dạy nghề của các
cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh
63
Bảng 2.13 Cơ cấu nhân lực đang hoạt động trong các ngành, lĩnh vực
66
Bảng 2.14 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn
69
Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu cơ bản của quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế
xã hội tỉnh Bắc Giang đến năm 2020
76
Bảng 3.2 Dự báo cung lao động cho nền kinh tế đến năm 2020
78
Bảng 3.3 Dự báo cầu lao động cho các ngành kinh tế đến năm 2020

80
Bảng 3.4 Dự báo phát triển doanh nghiệp trên địa bàn
81
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng hàng đầu để phát triển nền kinh tế
đất nước. Việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng như thế nào đáp ứng được yêu
cầu của quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá là một bài toán vô cùng khó khăn.
Chính quyền cấp tỉnh Bắc Giang đã khẳng định việc phát triển nguồn nhân lực phải
được coi trọng hàng đầu, là một trong năm chương trình phát triển kinh tế xã hội
của tỉnh.
Phát triển nguồn nhân lực như thế nào, cách giải quyết vấn đề này ra sao để
có được nguồn nhân lực chất lượng cao là niềm băn khoan chăn trở của các nhà
hoạch định chính sách.
Bắc giang là một tỉnh miền núi có nhiều tiềm năng về đất đai, tài nguyên
khoán sản, con người cần cù sáng tạo, trong những năm qua được sự quan tâm của
các cấp chính quyền địa phương, đặc biệt là sự đầu tư quan tâm phát triển nguồn
nhân lực, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Giang từng bước được
nâng cao góp phần tích cực trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội.
Mặc dù nguồn nhân lực của tỉnh đã có những bước phát triển khả quan, xong
chất lượng nguồn nhân lực còn chưa cao, chưa thể đáp ứng được yêu cầu của quá
trình Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá; Kinh tế tỉnh Bắc Giang vẫn còn chậm phát
triển, đời sống nhân dân vẫn còn khó khăn, cơ sở hạ tầng vẫn còn yếu kém; Nông,
lâm, ngư nghiệp chưa có hướng phát triển tốt; Công nghiệp, dịch vụ còn manh
múm; năng xuất chất lượng sản phẩm còn chưa cao, tính cạnh tranh còn thấp, đào
tạo nghề, giải quyết việc làm còn chưa hiệu quả. Như vậy làm thế nào để phát triển
nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo chất lượng đáp ứng được yêu cầu Công
nghiệp hoá- Hiện đại hoá là rất cần thiết và mang tính khách quan.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Vấn đề « Phát triển nguồn nhân lực » đã có rất nhiều tác giả trong và ngoài

nước nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau, từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa
phương cụ thể một số công trình nghiên cứu :
- “Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà
1
nội ’’ của Thạc sỹ Cảnh Chí Dung thực hiện 2008-2009’’.
- “Cơ sở khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ
Chí Minh”, (2004), PGS.TS Vũ Anh Tuấn, TS Nguyễn Văn Hà, TS Nguyễn Thanh,
Nhà xuất bản Thống kê, Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề tài “Vấn đề quy hoạch đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
quản lý Nhà nước về Kinh tế”, (2001), tác giả Vy Văn Vũ - Luận văn thạc sĩ quản
lý kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Đối với tỉnh Bắc Giang hiện nay chưa có 01 luận văn thạc sỹ nào viết về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực của tỉnh, đây là đề tài nghiên cứu khoa học mang tính
vĩ mô, với quy mô cấp tỉnh là tài liệu quý giá để các cấp chính quyền địa phương
tham khảo.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Trong những năm qua việc phát triển nguồn nhân lực đã có những chuyển
biến tích cực góp phần đáng kể trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh;
xong chất lượng nguồn nhân lực còn thấp chưa tương xứng với tiềm năng nguồn lực
của tỉnh; nguồn vốn nhân lực đóng góp còn chưa thực sự hiệu quả trong nền kinh tế,
việc phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay là mối quan
tâm hàng đầu của Lãnh đạo và nhân dân địa phương, là nội dung trọng tâm để phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh, chính vì vậy em chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ở tỉnh Bắc Giang” làm
luận văn thạc sỹ. Luận văn này nhằm đưa ra một số giải pháp cơ bản khả thi để
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng và nội dung nghiên cứu.
- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá
ở tỉnh Bắc Giang.

4.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Về lý luận: Những vấn đề lý luận chung về nguồn lực con người và vai trò
của nguồn lực con người (nguồn nhân lực) trong phát triển kinh tế - xã hội nói
chung, trên có sở đó mà đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nguồn
2
nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,HĐH đất nước trong giai đoạn
hiện nay.
- Về thực tiễn:
+ Về không gian: Thực trạng nguồn nhân lực và sự vận dụng của chính
quyền tỉnh Bắc Giang đối với chính sách của nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực.
+ Về thời gian: Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc
Giang giai đoạn 2000-2010; đề xuất giải pháp khả thi phát triển nguồn nhân lực đến
năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp duy vật biện chứng.
- Phương pháp phân tích, đối chiếu, so sánh, tổng hợp.
- Phương pháp toán thống kê.
6. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu CNH,HĐH.
- Khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực nông thôn đáp ứng yêu cầu
CNH,HĐH của một số quốc gia trong khu vực và một số địa phương trong nước, từ
đó tổng kết thành các bài học áp dụng cho tỉnh Bắc Giang
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Bắc Giang từ góc độ yêu cầu của
sự nghiệp CNH,HĐH, chỉ ra những mặt mạnh và những hạn chế, yếu kém trong
phát triển nguồn nhân lực hiện nay và nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém đó.
- Đề xuất các định hướng, quy hoạch và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,HĐH
đất nước nói chung và tỉnh Bắc Giang nói riêng.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của
luận văn được chia ra làm 3 chương:
3
Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH nền kinh tế.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc Giang lực đáp
ứng yêu cầu CNH,HĐH.
Chương 3. Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bắc
Giang lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH.
4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HOÁ,
HIỆN ĐẠI HOÁ NỀN KINH TẾ
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ
TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA.
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
* Khái niệm: Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên
cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường ( Không bị
khiếm khuyết hoặc di tật bẩm sinh).
Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội là khả
năng lao động xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương
với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được

huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những
người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu biết trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của
xã hội.
* Phân loại nguồn nhân lực: Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta tiến
hành phân loại theo các tiêu thức khác nhau.
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia ra:
* Một là: Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số. Nguồn nhân lực này bao gồm
toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể
đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thống kê của liên hợp quốc,
5
khái niệm này gọi là dân số hoạt động (Population active), có nghĩa là tất cả những
người có khả năng làm việc trong dân số tính theo độ tuổi lao động quy định.
Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện tâm sinh lý- tâm lý xã hội
mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy
định bao gồm: Giới hạn dưới và Giới hạn trên.
- Giới hạn dưới: Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động. Ở
nước ta hiện nay là tròn 15 tuổi.
- Giới hạn trên: Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là
tròn 55 tuổi đối với nữ và tròn 60 tuổi đối với nam.
* Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế, hay còn gọi là dân
số hoạt động kinh tế.
Đây là số người đang có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành
kinh tế và văn hoá của xã hội.
Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực tham
gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vìe nhiều nguyên
nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm
nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập khác, không cần

đi làm…).
* Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ. Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế
bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ
chưa có công việc làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự
trữ về nhân lực, gồm có:
+ Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: Khi điều kiện kinh tế
của xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có
thể nhanh chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội.
Đây là nguồn nhân lực đáng kể. Tuyệt đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm
nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ , phát triển gia đình về nhiều mặt. Đó là
những hoạt động có ích và cần thiết.
+ Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là
nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu độ
6
tuổi này được đào tạo tại các trường, cơ sở dạy nghề và các trường trung cấp, đại
học). Tuy nhiên khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỷ mỷ hơn:
- Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm;
- Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết phổ thông, không tiếp
tục học nữa, muốn tìm việc làm;
- Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp ( trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc
làm.
+ Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực
dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.
+ Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp muốn tìm việc
làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sãn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế.
* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia vào nền
sản xuất xã hội, người ta chia ra:

+ Bộ phần nguồn nhân lực chính: Đây là bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi
lao động và có khả năng lao động (tương đương với nguồn nhân lực sãn có trong
dân số).
+ Bộ phận nguồn nhân lực phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao
động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất. Trong thực tế có một bộ phận
dân cư nàm ngoài độ tuổi lao động vì nhiều nguyên nhân hiện đang tham gia vào
nền sản xuất.
+ Các nguồn nhân lực khác: là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung
thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về.
* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không, người ta chia ra:
+ Lực lượng lao động: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp
song đang có nhu cầu tìm việc làm.
+ Nguồn lao động: Bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm (tức là những người
đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp).
7
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế
xã hội.
Yếu tố con người là nhân tố vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển
kinh tế xã hội. Bất kể một quốc gia nào dù nền kinh tế phát triển đến đâu, máy móc
hiện đại như thế nào thì yếu tố con người hay nói cách khác nguồn lực con người là
nhân tố quan trọng hàng đầu là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong
chiến lược phát triển kinh tế xã hội. Con người tạo ra công cụ lao động đồng thời sử
dụng các công cụ lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã
hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm
của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”.
Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại
Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột
phát chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn
lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyết
định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hóa đất nước.
Một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn như Adam Smít, đã coi
lao động là nguồn gốc của mọi của cải vật chất. Trong Biện chứng của tự nhiên,
Ph.Ăngghen khẳng định rằng, lao động đúng là như vậy.
Khẳng định nguồn lực con người có vai trò quyết định, điều đó hoàn toàn
không có nghĩa là tách nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự
nhiên và các nguồn lực khác. Trái lại, cần phải đặt nguồn lực con người trong mối
quan hệ với các nguồn lực hiện có, chính vì vậy nguồn lực con người được thể hiện
ở vai trò vừa với tư cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình
kinh tế - xã hội.
8
Với tư cách là chủ thể, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc
khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp
phần quan trọng vào sự phát triển bền vững trong tương lai; Với tư cách là khách
thể, con người trở thành đối tượng của sự khai thác, sử dụng, đầu tư và phát triển.
Khi nói đến vai trò của nguồn lực con người với tư cách đối tượng của sự khai thác,
sử dụng, người ta thường nói đến khả năng không thể cạn kiệt của nguồn lực con
người. Các nàh khoa học trên toàn cầu đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có
đa dạng, phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác
của con người nhưng nguồn lực con người mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai
thác không bao giờ hết “Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi
nguồn lực tự nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không
bao giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết”.

1.1.2. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
* Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ về số lượng, chất lượng và cơ
cấu:
+ Về số lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực, cơ cấu độ tuổi, giới tính. Các chỉ tiêu này có
quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng
lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu
hiện sau 1 thời gian nhất định (vì lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có
khả năng lao động).
+ Về chất lượng: Nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt; tình trạng
sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất, đạo đức cán
bộ…
Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là làm tăng lên chất lượng của
nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm
việc.
Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là tạo ra và làm tăng lên những
năng lực mới trong từng người dân và từng người lao động bao gồm nhiều nội dung
cụ thể như:
9
- Chăm sóc sức khoẻ thể lực cho dân số, người lao động để tạo ra nguồn
nhân lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao.
- Giáo dục văn hoá, đạo đức và nhân cách, tư duy kinh tế xã hội và cách
hành sử trong quan hệ xã hội.
- Đào tạo, tập huấn cho người lao động những kiến thức về khoa học, công
nghệ mới, các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành pháp luật lao động, lề lối làm
việc, nếp nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao động.
+ Về cơ cấu: cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác
nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi … Cơ cấu nguồn nhân lực của

một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo
đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực của các nước
trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề
và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược, tức là, số người có trình độ
đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu nhân lực về giới
tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối.
1.1.3. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế và những yêu cầu
đặt ra về phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Khái niệm CNH,HĐH nền kinh tế.
Cho tới nay ở nước ta cũng như trên thế giới vẫn tồn tại nhiều quan niệm
khác nhau về công nghiệp hoá.
Quan niệm đơn giản nhất cho rằng công nghiệp hoá là áp dụng phương pháp
công nghiệp vào một lĩnh vực ( hẹp có thể là một xí nghiệp, rộng hơn có thể là một
ngành ) hoặc là cả một nền kinh tế. Quan niệm này được hình thành trên cơ sở khái
quát lịch sử công nghiệp hoá ở Tây Âu và Bắc Mỹ. Trong quá trình thực hiện công
nghiệp hoá các nước này chủ yếu tập trung vào phát triển các ngành công nghiệp,
sự chuyển biến của các hoạt động kinh tế - xã hội khác chỉ là hệ quả của quá trình
phát triển công nghiệp, chứ không phải là đối tượng trực tiếp của công nghiệp hoá.
Quan niệm đơn giản trên đây có những mặt chưa hợp lý. Trước hết nó không cho
thấy mục tiêu của quá trình cần thực hiện; thứ hai nó gần như đồng nhất công
nghiệp hoá với phát triển công nghiệp; thứ ba là nó không thể hiện được tính lịch sử
của quá trình công nghiệp hoá.
10
Trong sách báo kinh tế của Liên xô trước đây tồn tại một định nghĩa phổ biến
cho rằng: " công nghiệp hoá là quá trình xây dựng nền đại công nghiệp cơ khí có
khả năng cải tạo cả nông nghiệp. " Quan niệm này xuất phát từ thực tiễn của Liên
Xô: khi bắt đầu tiến hành công nghiệp hoá, công nghiệp đã phát triển đến một trình
độ nhất định. Thêm vào nữa là sau nội chiến nền công nghiệp bị tàn phá nặng nề, tư
bản nước ngoài bao vây, sự trợ giúp quốc tê hầu như không có, thị trường trong
nước là nền tảng cho phát triển kinh tế. Trong bối cảnh ấy, để tồn tại và phát triển,

Liên Xô phải tiến hành công nghiệp hoá với nhịp độ nhanh, phải tập trung phát triển
công nghiệp nặng, phải hướng vào các ngành công nghiệp phục vụ nông nghiệp
nhằm đảm bảo các nhu cầu trong nước. Quan niệm này được coi là hợp lý trong
điều kiện của Liên Xô thời đó. Nhưng sẽ là sai lầm nếu coi đó là quan niệm phổ
biến để áp dụng cho tất cả các nước đang phát triển trong điều kiện hiện nay.
Năm 1963, tổ chức phát triển công nghiệp của Liên Hợp Quốc đã đưa ra định
nghĩa sau đây: " Công nghiệp hoá là một quá trình phát triển kinh tế, trong quá trình
này một bộ phận ngày càng tăng các nguồn của cải quốc dân được động viên để
phát triển cơ cấu kinh tế nhiều ngành ở trong nước với kỹ thuật hiện đại. Đặc điểm
của cơ cấu kinh tế này là có một bộ phận chế biến luôn thay đổi để sản xuất ra
những tư liệu sản xuất và hàng tiêu dùng, có khả năng bảo đảm cho toàn bộ nền
kinh tế phát triển với nhịp độ cao, bảo đảm đạt tới sự tiến bộ về kinh tế - xã hội".
Quan niệm này cho thấy quá trình công nghiệp hoá bao trùm toàn bộ quá trình phát
triển kinh tế - xã hội nhằm đạt tới không chỉ sự phát triển về kinh tế mà còn cả sự
tiến bộ về mặt xã hội nữa. Quá trình công nghiệp hoá trong điều kiện ngày nay cũng
gắn liền với quá trình hiện đại hoá các hoạt động kinh tế - xã hội.
Ở nước ta công nghiệp hoá được coi là nhiệm vụ trung tâm của thời kỳ quá
độ. Một quan niệm phổ biến đã từng tồn tại trong cả một thời kỳ dài rằng: Công
nghiệp hoá xã hội chủ nghĩa là quá trình xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho Chủ
nghĩa xã hội Công nghiệp hoá Xã hôi chủ nghĩa (XHCN) có nhiệm vụ đưa nền
kinh tế nước ta từ sản xuất nhỏ lên sản xuất lớn XHCN, qua đó làm cho nước ta trở
thành một nước XHCN có kinh tế công nông nghiệp hiện đại, văn hoá khoa học kỹ
thuật tiên tiến, quốc phòng vững mạnh, cuộc sống văn minh và hạnh phúc. Đường
lối công nghiệp hoá XHCN được xác định là ưu tiên phát triển công nghiệp nặng
một cách hợp lý, trên cơ sở phát triển nông nghiệp và công nghiệp nhẹ.
11
Các quan niệm nói trên dù cách diễn đạt có thể khác nhau nhưng đều có
những nội dung chung, đó là kỹ thuật, công nghệ hiện đại, cơ cấu kinh tế theo
hướng hiện đại, nền kinh tế đạt trình độ phát triển cao.
Kết hợp quan niệm truyền thống với quan niệm hiện đại và vận dụng vào

điều kiện cụ thể của Việt Nam , Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành T.W Đảng
khoá VI đã đưa ra quan niệm mới về công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH)
và đây cũng là quan niệm được sử dụng một các phổ biến ở nước ta trong giai đoạn
hiện nay. Theo tư tưởng này, CNH, HĐH "là quá trình chuyển đổi căn bản toàn
diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử
dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động
cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến hiện đại, dựa trên sự
phát triển của công nghiệp và tiến bộ khoa học - công nghệ tạo ra năng suất lao
động xã hội cao."
Quan niệm trên đã gắn được CNH với HĐH, đồng thời xác định được vai trò
của công nghiệp, khoa học và công nghệ trong quá trình công nghiệp hoá.
Như vậy, CNH được xác định không chỉ diễn ra ở 2 ngành công nghiệp và
nông nghiệp như trước đây, mà có tính toàn diện. Phạm vi của nó bao trùm tất cả
các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế xã hội; được sử dụng
bằng các phương tiện, phương pháp tiên tiến, hiện đại cùng với kỹ thuật và công
nghệ cao.
Trong thời kỳ quá dộ lên CNXH ở Việt Nam, công nghiệp hóa, hiện đại hóa
được xác định là một tất yếu khách quan không chỉ vì nó là con đường để xây dựng
cơ sở vật chất - kỹ thuật cho CNXH, mà nó còn được coi là giải pháp để thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế, từ đó mà rút ngắn khoảng cách tụt hậu của Việt Nam so với khu
vực và thế giới.
1.1.3.2. Những yêu cầu đặt ra về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu CNH,HĐH.
Trong quá trình hội nhập nền kinh tế toàn cầu, Công nghiệp hoá (CNH),
Hiện đại hoá (HĐH) nền kinh tế đất nước đang đặt ra yêu cầu rất cao đối với phát
triển cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Tình hình phát triển kinh tế xã hội trên toàn thế giới diễn ra ngày càng mạnh
mẽ, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế lớn, các công ty xuyên quốc gia đã và đang từng
12
bước đặt chân và khai thác tài nguyên thiên nhiên, sử dụng nguồn lực quốc gia đặc

biệt là vốn con người. Đất nước ta hiện nay đang trên đà phát triển kinh tế xã hội,
trong những năm qua nền kinh tế đã có những bước tăng trưởng và phát triển đáng
kể, đời sống nhân dân dần dần được cải thiện. Một trong những nguồn lực quan
trọng để thúc đẩy kinh tế tăng trưởng và phát triển nhanh là nguồn nhân lực.
Vấn đề đặt ra ở đây là phát triển nguồn nhân lực thế nào và quản lý sử dụng
ra sao để có hiệu quả cao trong quản lý kinh tế. Nếu chúng ta không đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có trình độ cao thì khó có thể tiến hành CNH-HĐH; trong tiến
trình CNH-HĐH đòi hỏi người lao động, cán bộ quản lý phải có trình độ cao, biết
sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại trong quản lý và hoạt động sản xuất kinh
doanh để tạo ra của cải, vật chất có năng suất, chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu
của thị trường và sức cạnh tranh cao trên trường quốc tế. Là cán bộ ngoài việc đào
tạo năng lực chuyên môn phải được đào tạo cả về lý luận chính trị, phải là cán bộ có
năng lực, trình độ chuyên môn cao, phải có đức, có tài, có sức khoẻ tốt.
Trước những yêu cầu của công cuộc đổi mới thực hiện CNH-HĐH và chiến
lược phát triển kinh tế xã hội đã đặt ra cho Đảng ta cần quan tâm xây dựng đào tạo
một nguồn nhân lực có chất lượng cao, đào tạo con người phải đảm bảo phát triển
toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ và thẩm mỹ; đào tạo những người lao động
có kỹ năng nghề nghiệp, năng động, sáng tạo, trung thành với lý tưởng độc lập dân
tộc và CNXH; cung cấp cho người học phương pháp thu thập thông tin có hệ thống,
có tư duy phân tích, tổng hợp. Phát triển giáo dục phải gắn với kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học kỹ thuật. Tiếp tục tạo bước chuyển biến mạnh mẽ
về chất lượng giáo dục theo hướng tiếp cận với trình độ tiên tiến, phù hợp với điều
kiện thực tế của địa phương.
1.2. SỰ CẦN THIẾT, NỘI DUNG VÀ NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG
ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH,
HĐH.
1.2.1. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH.
Bất kể một mục tiêu, chương trình, dự án, kế hoạch nào được thực hiện thành
công thì đều phải có nguồn lực, đó là nguồn vốn (vốn được hiểu là giá trị mang lại

lợi ích kinh tế), có nhiều loại vốn như: như vốn nhân lực (con người), vốn tài chính
13
tiền tệ, vốn hiện vật (tài sản). Như vậy nguồn nhân lực cũng là một loại vốn, Đảng
ta đã khăng định vốn nhân lực là nguồn vốn quan trọng nhất.
Con người (vốn nhân lực) là Trung tâm của mọi sự phát triển. Không có con
người tham gia vào quá trình lao động sản xuất, phát triển kinh tế xã hội thì không
thể tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Như chúng ta đã biết vốn nhân lực là nguồn
lực về con người, song không phải bất cứ con người nào cũng có thể trở thành vốn
nhân lực. Bởi lẽ cũng như các nguồn lực khác để có thể đưa lại lợi ích kinh tế thì
bản thân nó phải có giá trị (ví dụ như giá trị đồng tiền, giá trị trị tài sản cố định, tài
sản lưu động…) yếu tố con người cũng vậy mốn trở thành vốn nhân lực cũng cần
phải có giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ
thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nhân lực.
Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu CNH-HĐH thì trình độ
lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chât lượng nguồn
nhân lực có được một trình độ lành nghề nhất định. Nói cách khác, để người lao
động trở thành vốn nhân lực không có con đường nào khác ngoài công tác đào tạo
nghề cho họ. Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con người phải có những kiến thức chuyên
môn, nghề nghiệp và để có nguồn nhân lực ngày càng cao, các nhà quản lý phải
quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có một thời gian người ta chỉ
coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ
hướng vào hiện đại hoá máy móc và công nghệ. Trong những năm gần đây, người
ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lượng nguồn nhân lực không tương
xứng với trình độ phát triển, và vì vậy người ta xem xét lại chất lượng, đội ngũ
nguồn nhân lực hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình quốc tế hoá nền sản xuất và phân công lao động xã hội diễn ra ngày
càng sâu sắc. Việc tham gia vào quá trình sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở
thành yêu cầu đối với các nền kinh tế. Sự tùy thuộc lẫn nhau, hội nhập, cạnh tranh
và hợp tác giữa các nước ngày càng trở thành phổ biến. Kinh tế tri thức phát triển
mạnh mẽ và do đó, con người và tri thức sẽ trở thành nhân tố quyết định sự phát

triển của mỗi quốc gia. Vì vậy, các nước trên toàn thế giới đều xem phát triển nhân
lực là một nhiệm vụ trọng tâm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đều dành
cho phát triển nguồn nhân lực những ưu tiên đầu tư sứng đáng, đồng thời đẩy mạnh
cải cách giáo dục nhằm cung cấp cho nền kinh tế nguồn nhân lực đủ về số lượng,
đảm bảo chất lượng có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển.
14
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH nền kinh tế.
1.2.2.1. Phát triển về số lượng
* Một là: Kế hoạch hóa sự phát triển dân số trên địa bàn tỉnh.
Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực đó là phát triển về
mặt số lượng, hay nói cách khác là sự thúc đẩy gia tăng về số lượng con người trong
nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi quốc
gia, mỗi vùng lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển số người lao động của lực
lượng lao động trong mỗi nền kinh tế.
Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng dân số và
người lao động theo nhu cầu của phát triển các ngành kinh tế ở mỗi giai đoạn phát
triển, ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so
với nhu cầu của nền kinh tế đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng đều gây nên
những khó khăn, trở ngại trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Việc phát triển dân số trên địa bàn tỉnh là yếu tố quan trọng bổ sung nguồn
nhân lực cho nền kinh tế. Kể từ khi sinh ra cho tới khi đủ 15 tuổi thì con người đã
trở thành lực lượng lao động cung cấp cho xã hội và tham gia vào quá trình lao
động sản xuất. Chính vì vậy việc phát triển dân số đều thực hiện đúng đường lối,
chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của nhà nước làm sao cung cấp cho xã
hội đủ về số lượng đáp ứng và bổ sung được sự thiếu hụt do nguồn lao động bị già
hoá, giảm chất lượng do tình trạng sức khoẻ.
* Hai là: Phát triển mạng lưới y tế và làm tốt công tác chăm sóc, bảo vệ
sức khỏe cộng đồng.
Sức khoẻ là tài sản vô giá của con người, con người có sức khoẻ tốt sẽ mang

lại nhiều lợi ích kinh tế cho gia đình, xã hội nhiều hơn những con người có sức
khoẻ chưa được tốt. Quá trình lao động sản xuất sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất,
năng xuất chất lượng cũng sẽ cao hơn. Đặc biệt trong quá trình CNH-HĐH con
người phải làm việc trong một môi trường năng động, ứng dụng những công nghệ
cao đòi hỏi con người càng cần có sức khoẻ tốt để đáp ứng được yêu cầu của xã hội.
Để có sức khoẻ tốt thì trước hết hệ thống chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ phải đủ
về quy mô số lượng, giường bệnh và phải đảm bảo chất lượng. Cần phải xây dựng
một hệ thống y tế thống nhất đồng bộ, hiện đại trong toàn tỉnh đáp ứng được tốt yêu
15
cầu khám chữa bệnh của nhân dân, người lao động để làm sao chăm sóc tốt nhất
nguồn nhân lực ngay từ khi còn trong bụng mẹ.
Bên cạnh sự phát triển cơ sở hạ tầng cần chú trọng đào tạo và thu hút được
lực lượng y, bác sỹ có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn hết lòng hết sức
phụng sự cho sự nghiệp y tế, phục vụ nhân dân.
1.2.2.2. Phát triển về chất lượng.
* Một là: Phát triển giáo dục phổ thông.
Phát triển hệ thống giáo dục phổ thông kể từ mầm non, mẫu giáo cho tới phổ
thông trung học trên địa bàn tỉnh theo hướng nâng cao chất lượng, mở rộng quy mô
tăng số lượng các trường để thực hiện phổ cập giáo dục làm thế nào mọi người dân
trong độ tuổi đến trường đều được đi học, giảm tỷ lệ người không biết trữ.
Bên cạnh đó cần quan tâm chú trọng đào tạo đội ngũ giáo viên, nhà giáo có
đủ đức, đủ tài chăm lo cho sự nghiệp giáo dục đào tạo.
* Hai là: Quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý
đáp ứng cầu CNH, HĐH.
Có chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồ dưỡng cán bộ quản lý đặc biệt là chú
trọng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của từng ngành, từng lĩnh vực trong phạm vi toàn
tỉnh. Sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá nền kinh tế đòi hỏi phải có nguồn
nhân lực chất lượng, có năng lực trình độ chuyên môn tốt , có phẩm chất chính trị
vững vàng, có đạo đức tốt và phải nhanh chóng hội nhập tiếp cận nhân với nền kinh
tế thị trường, có thể tiếp thu tốt được thành tựu khoa học kỹ thuật, chính vì vậy việc

quy hoạch, đào tạo cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý là yêu cầu cần thiết và thường
xuyên.
* Ba là: Phát triển đào tạo nghề phù hợp với xu hướng chuyển dịch
cơ cấu lao động.
Đào tạo nghề hiện nay là khâu quan trọng nhất trong việc giải quyết việc
làm; tập trung lồng ghép các chương trình mục tiêu quốc gia về đào tạo nghề để
chuyển dịch cơ cấu kinh tế đặc biệt là dạy nghề cho lao động nông thôn, dạy nghề
cho người tàn tật, dạy nghề cho lao động xuất khẩu.
Đào tạo nghề như thế nào mà người lao động sau khi được đào tạo có thể đáp
ứng được yêu cầu tuyển dụng, yêu cầu của nền kinh tế. Nói như vậy có nghĩa là nhu
16
cầu lao động của nền kinh tế đòi hỏi như thế nào thì phát triển đào tạo nghề phải
cung được lực lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu đó.
Đào tạo nghề phải phù hợp với cơ cấu kinh tế, hiện nay chúng ta đang vẫn
đang thường nói là thừa thầy, thiếu thợ có nghĩa là việc đào tạo hiện nay còn nhiều
bất cập chưa phù hợp với nhu cầu của nền kinh tế có những nơi thừa lao động, có
những nơi thiếu lao động ở trình độ này hay trình độ khác. Như vậy phát triển đào
tạo nghề phải phù hợp với xu thế chuyển dịch cơ cấu kinh tế là sao cung cầu lao
động phù hợp không mất cân đối, không thiếu hụt mà cũng không dư thừa.
* Bốn là: Phát triển mạng lưới thông tin tuyên truyền.
Công tác thông tin tuyên truyền là khâu rất quan trọng trong quá trình quản
lý, thực hiện. Thông tin tuyên truyền cho người dân hiểu chính sách dân số kế
hoạch hoá gia đình; thông tin về tầm quan trọng để phát triển nguồn nhân lực có
chất lượng; thông tin về các cơ chế chính sách phát triển kinh tế, xã hội, mục đích
chuyển dịch cơ cấu kinh tế; thông tin cung cầu lao động; thông tin về các dịch vụ
công, y tế, giáo dục để từng người dân hiểu và có kế hoạch thực hiện.
* Năm là: Phát triển quan hệ liên kết giữa nhà nước, nhà trường và
doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực.
Chú trọng, phối hợp với các doanh nghiệp để tổ chức đào tạo nghề theo địa
chỉ, theo yêu cầu của doanh nghiệp, từng bước tạo sự phù hợp giữa đào tạo và tuyển

dụng, giữa cung lao động và cầu lao động.
Trong giai đoạn hiện nay nhiều lao động đào tạo ra nhưng vẫn chưa được
các doanh nghiệp chấp nhận, điều đó chứng tỏ rằng việc đào tạo chưa phù hợp với
yêu cầu của doanh nghiệp, chính vì vậy việc liên kết giữa nhà trường và doanh
nghiệp trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết. Thông qua việc liên kết
này nhà trường đào tạo cho doanh nghiệp nguồn lao động theo yêu cầu của doanh
nghiệp như vậy giữa cung lao động và cầu lao động phù hợp với nhau, người lao
động sau khi được đào tạo có công ăn việc làm mà doanh nghiệp đã lựa chọn được
đội ngũ người lao động phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của mình; như vậy việc
liên kết giữa nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực là
rất cần thiết và xu hướng ngày một phát triển.
* Sáu là: Xây dựng cơ chế tuyển dụng và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.
17
Xây dựng tốt cơ chế tuyển dụng lao động, phù hợp với trình độ chuyên môn, bố trí
đúng vị trí công tác theo ngành nghề và trình độ đào tạo. Tập trung mọi nỗ lực đẩy
mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi đa dạng, đa tầng của công
nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề để sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực đã được đào tạo.
1.2.2.3. Chuyển dịch về cơ cấu nhân lực
Chuyển dịch cơ cấu (nhân lực) lao động theo hướng tăng tỷ lệ lao động phi
nông nghiệp là một xu hướng tất yếu trong quá trình phát triển, đặc biệt trong thời
kỳ CNH, HĐH.
Chuyển dich cơ cấu lao động tích cực có thể theo ba hướng cơ bản. Thứ nhất,
chuyển dịch cơ cấu lao động giữa hai khu vực nông thôn và thành thị theo hướng
tăng tỷ trọng lao động ở khu vực thành thị gắn với phát triển công nghiệp và dịch
vụ. Thứ hai, chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các ngành kinh tế theo hướng
chuyển dịch lao động từ các ngành nông nghiệp - theo nghĩa rộng là gồm cả nông-
lâm-ngư nghiệp) sang công nghiệp, xây dựng và dịch vụ. Thứ ba, chuyển dịch cơ
cấu lao động giữa các ngành ở nông thôn theo hướng chuyển dịch lao động từ các
ngành nông nghiệp sang công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng và dịch vụ ở

nông thôn.
Chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ trọng lao động phi nông
nghiệp có thể được thúc đẩy thông qua thay đổi mô hình tăng trưởng kinh tế theo
hướng tăng đầu tư phát triển công nghiệp, dịch vụ làm thay đổi cơ cấu lao động
toàn bộ nền kinh tế theo hướng tăng nhu cầu lao động phi nông nghiệp; phát triển
mạnh khu vực công nghiệp, dịch vụ ở cả nông thôn và thành thị, phát triển doanh
nghiệp vừa và nhỏ, tăng cường ứng dụng khoa học, công nghệ hiện đại để nâng cao
năng suất, giải phóng lao động tạo động lực để chuyển dịch lao động giữa các
ngành và nội bộ ngành, phát triển cơ sở hạ tầng, đầu tư phát triển nguồn nhân lực,
giảm thiểu các rào cản di chuyển lao động giữa các ngành cũng như vùng địa lý,
hành chính, …
Tuy nhiên, để chuyển dịch cơ cấu lao động vững chắc, hướng tới sự phát triển bền
vững trong quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động, đạt được mục tiêu về việc làm ở
nông nghiệp, nông thôn; trong điều kiện nguồn lực còn khan hiếm và nhiều nguy cơ
rủi ro cần triển khai theo các hướng sau đây:
18