biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường đại học kinh tế - kỹ thuật công nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM




PHẠM HỮU MỸ DỤC




BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO THEO
NHU CẦU XÃ HỘI CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60. 14. 05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC




Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. PHẠM VĂN SƠN

THÁI NGUYÊN - 2012



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i
LỜI CẢM ƠN


Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Tâm lý Giáo dục - Trường Đại học Sư
phạm Thái nguyên đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học
tập và rèn luyện tại trường.
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ - Phạm Văn Sơn đã
tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn
thành luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường Đại học Kinh tế - Kỹ
thuật Công nghiệp đã quan tâm và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian
học tập của khoá học. Đặc biệt là sự ủng hộ và giúp đỡ tôi hoàn thành bản
luận văn.
Mặc dù đã có sự cố gắng, nhưng với thời gian và trình độ còn hạn chế,
nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất
mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy, Cô và các bạn đồng
nghiệp để bổ sung, hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này.
Xin chân thành cảm ơn !

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2012
Tác giả
Phạm Hữu Mỹ Dục


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i
MỤC LỤC
Lời cảm ơn i
Mục lục i
Bảng danh mục các chữ viết tắt iv
Danh mục bảng biểu, sơ đồ vi
MỞ ĐẦU 1
1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài 1
2. Tính cấp thiết của đề tài 3
3. Mục đích nghiên cứu 5
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 5
5. Giả thuyết khoa học 5
6. Nhiệm vụ nghiên cứu 5
7. Giới hạn, phạm vi nguyên cứu 6
8. Phương pháp nghiên cứu 6
9. Những đóng góp của luận văn 6
10. Cấu trúc luận văn 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản 7
1.1.1. Quản lý và Quản lý giáo dục 7
1.1.2. Quản lý đào tạo 9
1.1.3. Quản lý đào tạo trong nhà trường 11
1.1.4. Đào tạo, đào tạo theo nhu cầu xã hội 11

1.2. Quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong đào tạo theo nhu cầu xã hội 13
1.2.1. Quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực 13
1.2.2. Hợp tác giữa nhà trường và công ty/doanh nghiệp 16
1.3. Hệ thố ng thông tin về thị trường lao động và hoạt động đào tạo 17
1.3.1. Hệ thố ng thông tin về thị trường LĐ 17
1.3.2. Hệ thố ng thông tin về hoạt động đào tạo 20
1.4. Đào tạo theo nhu cầu xã hội ở nước ta 22

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ii
1.4.1. Trang bị cho người học kiến thức căn bản, đào tạo năng lực chuyên môn 23
1.4.2. Hỗ trợ tài chính cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 25
1.4.3. Giáo dục đạo đức, ý thức gắn với trách nhiệm cộng đồng 26
1.4.4. Chú trọng đào tạo thể lực, sức khỏe tốt cho HSSV 27
1.5. Những vấn đề cơ bản về quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường
Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp 27
1.5.1. Nội dung quản lý đào tạo đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động 28
1.5.2. Quản lý kế hoạch đào tạo theo định hướng của thị trường lao động 28
1.5.3. Quản lý nội dung, chương trình giảng dạy ở các nhà trường 28
1.5.4. Quản lý phương pháp đào tạo ở các trường ĐH, CĐ 29
1.5.5. Quản lý hoạt động dạy học của cán bộ giảng dạy 30
1.5.6. Quản lý hoạt động học tập của học sinh và sinh viên 31
1.5.7. Quản lý các điều kiện đảm bảo cho hoạt động dạy học 31
Kết luận chương 1 33
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU XÃ
HỘI CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 34
2.1. Khái quát về trường đại học kinh tế - kỹ thuật công nghiệp 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trường ĐHKT - KTCN 34
2.1.2. Đặc điểm và kết quả đào tạo của trường ĐHKT- KTCN 38

2.1.3. Tình hình tổ chức đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường 40
2.2. Thực trạng về quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường ĐHKT-KTCN 46
2.2.1. Tổ chức điều tra khảo sát 46
2.2.2. Kết quả khảo sát 49
Kết luận chương 2 64
Chƣơng 3. BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU XÃ HỘI
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 65
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp 65
3.1.1. Đảm bảo tính kế thừa, tính thực tiễn 65
3.1.2. Đảm bảo tính toàn diện, tính hệ thống 65

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iii
3.1.3. Đảm bảo tính khả thi của các biện pháp 65
3.1.4. Đảm bảo tính đồng bộ các biện pháp 66
3.2. Đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của Trường
Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp 66
3.2.1. Biện pháp 1: Tuyên truyền nâng cao nhận thức của CBQL, GV về
đào tạo theo nhu cầu xã hội 66
3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp thực tiễn 68
3.2.3. Biện pháp 3: Đổi mới công tác quản lý kế hoạch, nội dung chương
trình đào tạo Đại học- Cao đẳng 69
3.2.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác tuyển sinh 71
3.2.5. Biện pháp 5: Nâng cao năng lực của đội ngũ CBQL, giảng viên. 72
3.2.6. Biện pháp 6: Tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị đào tạo 76
3.2.8. Biện pháp 8: Gắn đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp 85
3.2.9. Biện pháp 9: Tăng cường công tác kiểm tra, kiểm định chất lượng
đào tạo 91
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp 93

3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất. 93
3.4.1. Phương pháp tiến hành 93
3.4.2. Kết quả khảo nghiệm 94
Kết luận chương 3 96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 97
1. Kết luận 97
2. Khuyến nghị 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iv
BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT
Cụm từ viết tắt
Nghĩa của cụm từ
01
BDCB&HTĐT
Bồi dưỡng cán bộ và hợp tác đào tạo
02
CN
Công nghệ
03
CNSH & ATTP
Công nghệ Sinh học và An toàn Thực phẩm
04
CNH-HĐH
Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
05

CSVC
Cơ sở vật chất
06
CBQL
Cán bộ quản lý giáo dục
07
CSSDNL
Cơ sở sử dụng nhân lực
08
CSĐT
Cơ sở đào tạo
09
CƯNL
Cung ứng nhân lực
10
CĐ
Cao đẳng
11
DN
Doanh nghiệp
12
DN
Dạy nghề
13
ĐH
Đại học
14
ĐT
Đào tạo
15

ĐTBD
Đào tạo bồi dưỡng
16
ĐTNL
Đào tạo nhân lực
17
ĐHKT-KTCN
Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
18
ĐTĐH - CĐ
Đào tạo Đại học - Cao đẳng
19
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
20
GD
Giáo dục
21
GV- GV
Giáo viên - Giảng viên
22
GDTC-QP
Giáo dục thể chất - Quốc phòng

23
HSSV
Học sinh, sinh viên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

v
24
HS
Học sinh
25
HTĐTCƯNL
Hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực
26
KHCB
Khoa học cơ bản


27
LĐ
Lao động
28
NCKH
Nghiên cứu khoa học
29
SV
Sinh viên
30
QLĐT
Quản lý đào tạo
31
QL
Quản lý
32
QLGD
Quản lý giáo dục

33
TCCB-HSSV
Tổ chức cán bộ, học sinh sinh viên
34
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
35
TCVN
Tiêu chuẩn Việt Nam
36
THCS
Trung học cơ sở
37
THPT
Trung học phổ thông
38
TVĐT & HTQT
Tư vấn đào tạo và Hợp tác quốc tế
39
TCCB-HSSV
Tổ chức cán bộ, học sinh sinh viên
40
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
41
TTLĐ
Thị trường lao động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ


Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy nhà trường 37
Bảng 2.2: Quy mô đào tạo từ năm 2010-2012 trường ĐHKT- KTCN 38
Bảng 2.3: Thống kê chất lượng đào tạo từ năm học 2009 - 2010 đến năm
học 2011-2012 trường ĐHKT- KTCN 38
Bảng 2.4: Số lượng giáo viên, giảng viên theo khoa trường ĐHKT - KTCN 40
Bảng 2.5: Độ tuổi đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường năm học 2010 - 2011 41
Bảng 2.6: Thâm niên công tác của đội ngũ CBGD trường ĐHKT -KTCN 42
Bảng 2.7: Chức danh cán bộ giảng dạy của trường 43
Bảng 2.8: Đánh giá về điều chỉnh chương trình môn học 50
Bảng 2.9: Đánh giá của cán bộ quản lý về chương trình 50
Bảng 2.10: Công tác biên soạn chương trình và giáo trình mới 50
Bảng 2.11: Nội dung chương trình đào tạo 51
Bảng 2.12: Chương trình bổ sung kiến thức 51
Bảng 2.13: Bố trí các môn học trong kỳ 52
Bảng 2.14: Bố trí giáo viên giảng dạy 52
Bảng 2.15: Bố trí lịch thi các môn 53
Bảng 2.16: Ý kiến của cỏn bộ quản lý về công tác tuyển sinh 53
Bảng 2.17: Ý kiến của sinh viên về công tác tuyển sinh 53
Bảng 2.18: Ý kiến của của phụ huynh về công tác tuyển sinh 54
Bảng 2.19: Năng lực chuyên môn của giáo viên, giảng viên lý thuyết 54
Bảng 2.20: Năng lực chuyên môn của giáo viên, giảng viên thực hành 54
Bảng 2.21: Công tác bồi dưỡng giáo viên, giảng viên 55
Bảng 2.22: Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên, giảng viên 55
Bảng 2.23: Công tác nghiên cứu khoa học của giáo viên, giảng viên 56

Bảng 2.24: Đội ngũ giáo viên, giảng viên trẻ tham gia giảng dạy 56

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vii
Bảng 2.25: Cập nhật thông tin của giáo viên, giảng viên 57
Bảng 2.26: Sử dụng phương tiện dạy học của giáo viên, giảng viên 57
Bảng 2.27: Chất lượng giảng dạy của giáo viên, giảng viên 57
Bảng 2.28: Đầu tư cơ sở vật chất cho giảng dậy 58
Bảng 2.29: Tài liệu, giáo trình phục vụ cho học tập 58
Bảng 2.30: Thiết bị giảng dạy chuyên ngành 58
Bảng 2.31: Đánh giá chung về cơ sở vật chất của nhà trường 59
Bảng 2.32: Khả năng thích ứng vận dụng thiết bị hiện đại 59
Bảng 2.33: Đánh giá chất lượng công việc được giao 60
Bảng 2.34: Cơ sở vật chất của nhà trường 60
Bảng 2.35: Công tác quản lý học sinh, sinh viên 60
Bảng 2.36: Công bằng trong thi, kiểm sinh tra 61
Bảng 2.37: Công tác xét điểm rèn luyện 61
Bảng 2.38: Xử lý kỷ luật đối với học sinh, sinh viên 62
Bảng 2.39: Công tác quản lý học sinh, sinh viên thực tập của giáo viên
chủ nhiệm 62
Bảng 2.40: Công tác quản lý học sinh, sinh viên ngoài giờ lên lớp 63
Bảng 2.41: Ý kiến của CBQL về chất lượng đào tạo theo nhu cầu xã hội
của trường 63
Bảng 2.42: Ý kiến của của phụ huynh về chất lượng đào tạo theo nhu cầu
xã hội của trường 63
Bảng 3.1: Tính khả thi theo đánh giá của CBQL và GV tại trường 94
Bảng 3.2. Tính khả thi theo đánh giá của nhóm sinh viên đang học tập
tại trường 95

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1
MỞ ĐẦU
1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài
1.1. Trên thế giới
Hiện nay, chính phủ các nước, các tổ chức quốc tế và các nhà nghiên cứu
chiến lược coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ cấp thiết và quan
trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội. Vì thế các nhà khoa học đã đưa ra nhiều
khái niệm khác nhau về “Phát triển nguồn nhân lực”, ở cấp độ vĩ mô cũng như vi
mô. UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng LĐ và sự đáp ứng với yêu cầu của việc làm.
Tổ chức LĐ Thế giới (ILO) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng hơn, không chỉ sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo
nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc
làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Liên Hợp
Quốc sử dụng khái niệm theo nghĩa rộng hơn, bao gồm GD, đào tạo nghề nghiệp và
sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao
chất lượng cuộc sống.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng
LĐ của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch cho rằng khác với nguồn lực
vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn
lực vật chất khác, nguồn nhân lực là con người LĐ có năng lực (tri thức, kỹ năng
nghề nghiệp, thái độ nghề nghiệp, các phẩm chất tâm lý), có khả năng tích lũy kinh
nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng LĐ của con người trên các mặt
số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, vùng miền, ngành kinh tế) và chất

lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

2
lãnh thổ, địa phương, ngành nghề và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và
thị trường LĐ quốc tế. Nhiều nước như Hàn Quốc, Nhật Bản, Trung Quốc,
Ôxtrâylia rất chú trọng phát triển đội ngũ nhân lực và các nước này đã thành công
trong việc đào tạo phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu các ngành sản xuất kinh
doanh trong các lĩnh vực kinh tế xã hội của đất nước.
1.2. Ở Việt Nam
Trong công cuộc đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo từ sau
Đại hội VI đến nay, nhà nước ta luôn đặc biệt coi trọng nhân tố con người và nguồn
nhân lực. Đảng đã khẳng định trong Nghị quyết Đại hội IX: “Con người và nguồn
nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa”. Văn kiện Đại hội Đảng X cũng đã xác định mục tiêu và phương
hướng tổng quát của 5 năm 2006 -2010 là “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức
chiến đấu của Đảng, phát huy sức mạnh của toàn dân tộc, đẩy mạnh toàn diện công
cuộc đổi mới, huy động và sử dụng tốt mọi nguồn lực cho CNH, HĐH đất
nước…Về giáo dục và đào tạo, chúng ta phấn đấu để lĩnh vực này cùng với khoa
học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu, thông qua việc đổi mới toàn diện giáo
dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao…”.
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực khoa học và công nghệ trình
độ cao trở thành một trong các mục tiêu cơ bản của Chiến lược phát triển GD giai
đoạn 2001 - 2010. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan,
mang tính quy luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước, nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu của Chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2001 - 2020, trong xu thế toàn cầu hóa và hội
nhập hội nhập quốc tế.

Một trong những quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục trong Chiến lược
phát triển giáo dục giai đoạn 2001 - 2010 là “Phát triển giáo dục phải gắn với nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - công nghệ, củng cố quốc phòng,
an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền
mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả, kết hợp giữa đào tạo và
sử dụng”.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

3
Ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực.
Đầu tiên phải kể đến là đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KX 05-10
"Những giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng
yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế", thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước
giai đoạn 2001-2005 "Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kì
công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (mã số KX-05); Công trình nghiên cứu: "Các giải
pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực có trình độ Trung
cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam" mã số B2003-52-TĐ50 của Phan Văn Kha; Đề tài
nghiên cứu của Nguyễn Văn Nam "Các giải pháp cơ bản gắn đào tạo với sử dụng
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kì CNH,
HĐN đất nước"; mã số B2004-CTGD-09; Đề tài của Nguyễn Lộc "Những vấn đề lý
luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam" mã số B2006-37-02TĐ; Tác
giả Phạm Văn Sơn với đề tài nghiên cứu: "Mô hình trung tâm hỗ trợ đào tạo và
cung ứng nhân lực theo nhu cầu xã hội", mã số B2008-39 - 06TĐ”. Đề tài nghiên
cứu về hoạt động đào tạo theo nhu cầu xã hội của các trường ĐH, CĐ và xây dựng
mô hình trung tâm hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân lực theo nhu cầu xã hội trong
giai đoạn hiện nay. Ngoài ra còn có nhiều bài nghiên cứu về lĩnh vực này như: Bài:
Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở Việt Nam hiện nay của Phạm Đức
Chính đã đề cập đến nhận thức của doanh nghiệp về đào tạo; bài nhu cầu thực tiễn

của hoạt động tư vấn nghề nghiệp - việc làm cho SV của Nguyễn Ánh Hồng đã nêu
yêu cầu của TTLĐ và sự hiểu biết TTLĐ và sự cần thiết phải tư vấn nghề nghiệp-
việc làm cho SV.
2. Tính cấp thiết của đề tài
Từ khi hội nhập kinh tế quốc tế và trở thành thành viên của Tổ chức Thương
mại Thế giới (WTO), Việt Nam đã trở thành điểm đến hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư
nước ngoài. Cùng với đầu tư trong nước, đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài
với nhiều dự án lớn thu hút hàng trăm ngàn LĐ mỗi năm đang tạo cơ hội và thách
thức lớn cho hệ thống các CSĐT và các đơn vị cung ứng nhân lực của nước ta.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

4
Trong những năm qua, hệ thống các trường ĐH, CĐ, TCCN và DN đã đào tạo
hàng triệu cán bộ khoa học kỹ thuật, công nhân lành nghề có trình độ chuyên môn và
phẩm chất tốt để cung cấp cho các ngành kinh tế, các địa phương, các khu công
nghiệp góp phần quyết định trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
GD&ĐT đang thực sự trở thành quốc sách hàng đầu và có vị trí quan trọng trong đào
tạo phát triển nhân lực cho đất nước. Tuy nhiên, các ngành kinh tế xã hội đang phát
triển mạnh, nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp trong nước và xuất khẩu ngày
càng lớn, việc đào tạo theo nhu cầu xã hội đang trở nên bức thiết hơn bao giờ hết.
Trong một thời gian dài của cơ chế cũ, vai trò của hoạt động ĐTNL chưa
được các cấp, các ngành, địa phương đánh giá đúng nên không có sự quan tâm đầu
tư trong quản lý và tổ chức thực hiện. Vì thế, chất lượng đào tạo thấp, cơ cấu trình
độ, ngành nghề đào tạo mất cân đối; đào tạo không gắn với nhu cầu của xã hội. Tình
trạng SV tốt nghiệp không có việc làm, làm không đúng nghề, bỏ nghề, chuyển đổi
nghề thường xảy ra. Nguyên nhân gây ra tình trạng này là chưa có cơ chế gắn đào
tạo với nhu cầu sử dụng nhân lực; hệ thống đào tạo phân tán, năng lực đào tạo hạn
chế; chương trình đào tạo chậm đổi mới; công tác quản lý đào tạo chưa nghiêm, bộ
máy đào tạo cồng kềnh, không đồng bộ, kém hiệu quả; thiếu công cụ đánh giá và

kiểm soát chất lượng đào tạo; không có chế tài xử lý các CSĐT kém chất lượng và
chưa khuyến khích các CSĐT có chất lượng cao; các cơ quan, các doanh nghiệp
chưa quan tâm đến đào tạo.
Như vậy, giáo dục ĐT là một trong ba lĩnh vực then chốt, là khâu đột phá
trong việc đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển GD, nâng cao chất lượng ĐT.
Trong hệ thống các trường ĐH, CĐ, chất lượng ĐT luôn được xã hội quan tâm hàng
đầu do nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, sinh viên tốt nghiệp ra trường
phải đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của các công ty, doanh nghiệp.
Ngày 17 tháng 02 năm 2004 Bộ Công nghiệp đã có Công văn số 660/CV-
TCCB ban hành đề án “quy hoạch, sắp xếp, nâng cấp các trường thuộc Bộ Công
nghiệp giai đoạn 2004- 2020” nhằm tập trung phát triển nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực có đủ phẩm chất đạo đức cách mạng, có trí tuệ, năng lực để đáp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

5
ứng yêu cầu sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Trong đề án quy hoạch đó,
Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đã được nâng cấp từ trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp I từ tháng 09 năm 2007. Trước những đòi hỏi
trên, những năm qua Nhà trường đã thực sự là nòng cốt trong việc hoàn thành tốt
các nhiệm vụ đào tạo các thế hệ sinh viên. Tuy nhiên, trước những yêu cầu phải
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế -Kỹ thuật
Công nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo để khẳng định thương hiệu
nhà trường và đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của ngành, địa phương, đất nước.
Với những lý do trên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Biện pháp quản lý đào tạo
theo nhu cầu xã hội của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp” trong
giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại học
Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.

4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của
trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
4.2. Khách thể nghiên cứu: Quá trình đào tạo ở trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật
Công nghiệp.
5. Giả thuyết khoa học: Trong quá trình nghiên cứu nếu đưa ra được các biện pháp
quản lý hoạt động đào tạo có tính khoa học đúng đắn, phù hợp với thực tiễn và có
tính khả thi thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo theo nhu cầu xã hội của
trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp tăng lên, đáp ứng yêu cầu nhân lực
của ngành công thương và xã hội.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của
trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
- Đánh giá thực trạng đào tạo theo nhu cầu xã hội và thực trạng công tác quản
lý đào tạo theo nhu cầu xã hội cña trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp
thời gian qua.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

6
- Đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại
học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp trong các năm học tới.
7. Giới hạn, phạm vi nguyên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo theo
nhu cầu xã hội ở trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp. Trên cơ sở đó đề
xuất các biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội của trường Đại học Kinh tế -
Kỹ thuật Công nghiệp trong thời gian tới.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu phân tích - tổng hợp các văn

bản, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục đại học, về đào tạo
nhân lực trong lĩnh vực kinh tế - kỹ thuật. Nghiên cứu các tài liệu, sách báo về đào
tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành và cho đất nước.
- Phương pháp nghiên cứu thực tế: điều tra khảo sát bằng phiếu hỏi, xin ý kiến
chuyên gia…
- Phương pháp thống kê xử lý số liệu, biểu đồ.
9. Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo theo nhu cầu xã hội, phương pháp
đánh giá chất lượng đào tạo và làm rõ các nhân tố gây ảnh hưởng đến chất lượng
đào tạo.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất đào tạo theo nhu cầu xã hội và những
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo ở trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật
Công nghiệp.
- Nghiên cứu đề xuất một số biện pháp quản lý đào tạo theo nhu cầu xã hội
của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
10. Cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và kiến nghị, phụ lục và
tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn gồm 3 Chương.



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản lý và Quản lý giáo dục
Có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm quản lý. Theo Hà Thế Ngữ và
Đặng Vũ Hoạt, “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản

lý có hệ thống là quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu
nhất định. Những mục tiêu này đặc trưng cho trạng thái mới của hệ thống mà người
quản lý mong muốn”. Hà Sỹ Hồ cho rằng: “Quản lý là một quá trình tác động có
định hướng (có chủ đích) có tổ chức, lựa chọn trong các tác động có thể có dựa trên
các thông tin về tình trạng của đối tượng và môi trường, nhằm giữ cho sự vận hành
của đối tượng được ổn định và làm cho nó phát triển tới mục đích đã định”. Theo
Nguyễn Văn Lê: “Quản lý là một công việc vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật”. Ông viết “Quản lý một hệ thống xã hội là khoa học và nghệ thuật tác
động vào hệ thống đó mà chủ yếu là vào những con người nhằm đạt hiệu quả tối ưu
theo mục tiêu đề ra”.
Khái niệm quản lý phản ánh một dạng lao động trí tuệ của con người có chức
năng bảo đảm và khuyến khích những nỗ lực của những người khác để thực hiện
thành công công việc nhất định. Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả hoạt động
của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức Quan niệm hiện đại về
quản lý thừa nhận đó là toàn bộ các hoạt động huy động, tổ chức, thực thi các nguồn
lực vật chất và tinh thần, sử dụng chúng nhằm tác động và gây ảnh hưởng tích cực
đến những người khác để đạt được những mục tiêu của tổ chức hay cộng đồng.
Từ những điểm chung của các quan niệm trên có thể hiểu:
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên
đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ
thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường”. Với
khái niệm trên quản lý phải bao gồm các yếu tố (các điều kiện) sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

8
- Phải có một mục tiêu và một quỹ đạo đã đặt ra cho cả đối tượng và chủ thể.
Mục tiêu này là căn cứ để chủ thể tạo ra các tác động.
- Chủ thể phải thực hành việc tác động.
- Quản lý bao giờ cũng có chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý.

- Quản lý bao giờ cũng liên quan đến việc trao đổi thông tin và đều có mối
liên hệ ngược.
- Quản lý bao giờ cũng có khả năng thích nghi.
Hoạt động và các quan hệ quản lý chính là đối tượng của khoa học quản lý.
Quản lý ra đời chính là để tạo ra một hiệu quả hoạt động cao hơn hẳn so với việc
làm của từng cá nhân riêng rẽ của một nhóm người khi họ tiến hành các công việc
có mục tiêu chung gần gũi với nhau. Nói một cách khác, thực chất của quản lý là
quản lý con người trong tổ chức, thông qua đó sử dụng có hiệu quả nhất mọi tiềm
năng và cơ hội của tổ chức. Ngày nay công tác quản lý được coi là một trong năm
nhân tố phát triển kinh tế xã hội là vốn - nguồn lực lao động - khoa học kỹ thuật
công nghệ - tài nguyên và quản lý. Trong đó quản lý có vai trò quyết định sự thành
bại của công việc.
Về khái niệm quản lý giáo dục cũng có nhiều cách hiểu. Do giáo dục là một
lĩnh vực hoạt động xã hội nên quản lý giáo dục được xem là quản lý xã hội. Quản lý
giáo dục luôn bám sát việc thực hiện nhiệm vụ chính trị-xã hội, phát triển kinh tế
trong từng thời kỳ, giai đoạn lịch sử của mỗi quốc gia. Phạm Minh Hạc quan niệm
rằng: “Quản lý giáo dục là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy
luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ giáo dục vận hành theo đường lối và
nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội
chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ,
đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái mới về chất”.
Có thể hiểu khái niệm quản lý giáo dục là quản lý những tác động có hệ thống,
khoa học, có ý thức và có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý là quá
trình dạy học và giáo dục diễn ra ở các cơ sở giáo dục như các trường học, trung tâm
khoa học kỹ thuật, hướng nghiệp dạy nghề hay một tập hợp các cơ sở phân bố trên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

9
địa bàn dân cư. Đa số các nguồn và tác giả tuy diễn đạt khác nhau song căn bản đều

hiểu khái niệm quản lý giáo dục tương tự như trên (Nguyễn Ngọc Quang, 1989, Đặng
Quốc Bảo, 1997, Trần Kiểm, 2002, Bùi Văn Quân, 2007,…).
Quản lý giáo dục có thể hiểu theo nghĩa hẹp là quản lý các hoạt động giáo
dục trong ngành giáo dục, quản lý một số cơ sở giáo dục đào tạo ở một địa phương
hành chính nào đó. Quản lý giáo dục có thể hiểu theo nghĩa rộng là quản lý các hoạt
động giáo dục diễn ra trong nhà trường hay ngoài xã hội. Quản lý xã hội có hệ
thống nguyên tắc, chức năng và các giai đoạn của chu trình quản lý giáo dục cụ thể.
Song cần hiểu khái niệm quản lý giáo dục một cách toàn diện bao gồm cả nghĩa
rộng và nghĩa hẹp bởi vì suy đến cùng dù được hiểu theo nghĩa nào thì đích cuối
cùng của quản lý giáo dục vẫn là vận dụng các quy luật khách quan để nâng cao
chất lượng giáo dục.
1.1.2. Quản lý đào tạo
1.1.2.1. Đối tượng của quá trình quản lý đào tạo trong nhà trường
Là sự hoạt động của giáo viên, giảng viên, HS và các tổ chức sư phạm của nhà
trường trong việc thực hiện kế hoạch và chương trình đào tạo nhằm đạt được mục
tiêu ĐT đã quy định.
Quá trình ĐT ở đây bao gồm quá trình dạy học và quá trình giáo dục (theo
nghĩa hẹp), là bộ phận cấu thành chủ yếu nhất trong toàn bộ hoạt động của một nhà
trường. Do đó, quản lý quá trình ĐT là bộ phận chủ yếu nhất trong toàn bộ công tác
quản lý nhà trường. Sự phân hoá của quá trình đào tạo trong nhà trường chính là
nền tảng để phân hoá chức năng, xác định cơ chế tổ chức chỉ đạo hoạt động đào tạo
trong nhà trường.
Quá trình đào tạo là do nhà trường tổ chức, quản lý và chỉ đạo nhưng nó có
quan hệ tương tác, liên thông với các tổ chức đào tạo khác, hoặc các tổ chức, cơ
quan khoa học, kỹ thuật, công nghệ, văn hoá, nghệ thuật, thể dục thể thao vv mà
HS, SV cần và phải có điều kiện tiếp cận. Trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế
thị trường cũng như của cuộc cách mạng KHKT và công nghệ ngày nay thì các mối

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

10
quan hệ đó là một trong những điều kiện thuận lợi cho việc quản lý quá trình đào
tạo cũng như để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trường.
Quản lý quá trình ĐT có nhiệm vụ quản lý sự hoạt động của cán bộ, giáo viên,
giảng viên, HS, SV Vì vậy, khi nói đến quản lý kế hoạch, chương trình đào tạo, ta
cần hiểu thực chất đó là QL các hoạt động của giảng viên, giáo viên, HS, SV trong
việc thực hiện kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo của nhà trường.
1.1.2.2. Bản chất của quá trình đào tạo
Quá trình ĐT là quá trình phối hợp hoạt động của cán bộ, giáo viên, giảng
viên, HS, SV nhằm phát triển nhân cách của HS, SV do nhà trường tổ chức, chỉ đạo
và thực hiện.
Quá trình ĐT phải thực hiện đồng thời ba chức năng: giáo dục, giáo dưỡng
và phát triển trong mối quan hệ tác động và ảnh hưởng lẫn nhau nhằm cải biến nhân
cách HS, SV.
Người ta cũng thường nói đến ba nhiệm vụ cơ bản của quá trình đào tạo là:
Dạy người, Dạy nghề và Dạy phương pháp với bộ ba mục tiêu tương ứng là: Thái
độ - Kỹ năng và Phương pháp.
Việc QL quá trình ĐT đòi hỏi các cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý
quá trình đào tạo nói riêng và giáo viên phải có sự hiểu biết đúng và đầy đủ các vấn
đề về bản chất quá trình ĐT cũng như phải hiểu rõ cơ chế, các mối quan hệ cơ bản
của quá trình ĐT trong sự chi phối của nhiều yếu tố khách quan khác tác động lên
quá trình đó.
1.1.2.3. Các quá trình bộ phận của quá trình đào tạo
Các quá trình bộ phận hợp thành quá trình đào tạo có những mục tiêu, nhiệm
vụ riêng nhưng tất cả đều phải đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu quản lý chung
cũng như mục tiêu chung của nhà trường.
Quá trình ĐT có thể được chia thành hai quá trình bộ phận:
+ Quá trình ĐT trên lớp trong nhà trường.
+ Quá trình ĐT ngoài lớp và ngoài nhà trường.
Quá trình ĐT trên lớp trong nhà trường bao gồm các quá trình dạy học và các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11
quá trình giáo dục (theo nghĩa hẹp) được tiến hành trên lớp trong nhà trường theo
các mục tiêu ĐT, khung kế hoạch giảng dạy và chương trình các môn học, chuyên
đề đã được các cơ quan QLGD cấp trên của nhà trường quy định.
Quá trình đào tạo ngoài lớp và ngoài nhà trường bao gồm các quá trình dạy
học và các quá trình giáo dục được thực hiện ngoài giờ lên lớp như quy định trong
kế hoạch giảng dạy và chương trình các môn học và các hoạt động bên ngoài nhà
trường. Các hoạt động ĐT ngoài nhà trường bao gồm các hoạt động chính trị - xã
hội, hoạt động đoàn thể, hoạt động hội, lao động công ích, với địa phương, cộng
đồng, thăm quan, thực tập sản xuất ở xí nghiệp
1.1.3. Quản lý đào tạo trong nhà trường
Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người lĩnh hội
và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách có hệ thống nhằm chuẩn
bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển
nền văn minh của loài người. Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhà
trường, gắn với giáo dục đạo dức, nhân cách. Kết quả và trình độ được đào tạo
(trình độ học vấn) của một người còn do việc tự đào tạo của người đó thể hiện ra ở
việc tự học và tham gia các hoạt động xã hội, lao động sản xuất rồi tự rút kinh
nghiệm của người đó quyết định. Chỉ khi nào quá trình đào tạo được biến thành quá
trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao.
Quá trình ĐT là sự vận động của một hệ thống do nhiều yếu tố cấu thành,
chúng được gọi là các yếu tố của quá trình ĐT. Mỗi yếu tố của quá trình ĐT có
những tính chất, đặc điểm riêng và có những tác động khác nhau đến kết quả của
quá trình ĐT. Giữa các yếu tố có những mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.
1.1.4. Đào tạo, đào tạo theo nhu cầu xã hội
1.1.4.1. Đào tạo

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt (Chủ biên: Nguyễn Như Ý, NXB Văn hóa
Thông tin, 1999): Thuật ngữ Đào tạo được hiểu là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên
người có hiểu biết, có nghề nghiệp; Đào tạo thành người có tri thức, chuyên môn
nghiệp vụ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

12
Theo Từ điển Giáo dục học (2001) Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa (tr76)
"đào tạo là quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm,
những tri thức, những kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời bồi
dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học đi vào
cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước".
1.1.4.2. Nhân lực
- Theo Từ điển Tiếng Việt 1999 - 2000 (1999), Nhà xuất bản Văn hóa Thông
tin (trang 589) "Nhân lực là sức người nói về mặt vận dụng vào một công cuộc lớn".
Thuật ngữ “Nhân lực” còn hiểu là sức người dùng trong sản xuất.
Để nắm được số lượng nhân lực được cần có thống kê số liệu về HS, SV tốt
nghiệp tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị sử dụng nhân lực tuyển dụng LĐ theo yêu
cầu đề ra. Kết hợp với các CSĐT thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung những kiến thức
kỹ năng cho những người LĐ chưa đáp ứng được yêu cầu LĐ của cơ sở sử dụng LĐ, tạo
điều kiện thuận lợi cho cơ sở sử dụng LĐ có được những LĐ có chất lượng đáp ứng yêu
cầu công việc sản xuất kinh doanh; Nhận các thông tin phản hồi của cơ sở sử dụng LĐ
để cung cấp cho các CSĐT nhằm đào tạo người LĐ đáp ứng được nhu cầu xã hội.
1.1.4.3. Nhu cầu xã hội
Theo Viện khoa học và xã hội, các yếu tố cấu thành TTLĐ có thể khái quát
thành bốn nhóm:
+ Cung LĐ (số lượng, chất lượng, cơ cấu).
+ Cầu LĐ (chỗ làm việc được duy trì, chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới).
+ Giá cả sức LĐ (tiền lương và tiền công).

+ Thể chế, tổ chức và hệ thống công cụ của TTLĐ.
Ở đây, yếu tố thứ hai là cầu LĐ được hiểu là nhu cầu của xã hội. Như vậy,
có thể hiểu nhu cầu xã hội về nhân lực là khả năng thuê mướn LĐ trên TTLĐ. Khi
xem xét nhu cầu xã hội cần xem xét cả 3 mặt: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
1.1.4.4. Đào tạo theo nhu cầu xã hội
Đào tạo theo nhu cầu xã hội thực chất là đào tạo theo nhu cầu của người học
với giả định rằng người học đã nhận biết được nhu cầu xã hội (doanh nghiệp). Do

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

13
đó để đáp ứng nhu cầu của người học thì các CSĐT phải lưu ý đến nhu cầu xã hội.
Vì vậy, các CSĐT cần xác định nhà trường là người cung cấp dịch vụ GD và người
học là người có nhu cầu về dịch vụ GD đó, đào tạo những cái gì xã hội cần, không
đào tạo những cái gì nhà trường có. Sản phẩm đào tạo của nhà trường phải phục vụ
xã hội. TTLĐ và doanh nghiệp tồn tại được nếu có sự tồn tại cả cung lẫn cầu. Chính
vì thế CSĐT phải luôn phối hợp với doanh nghiệp xác định ngành học, chương trình
học, sự chuyển đổi ngành học, kiến thức, kỹ năng và thái độ… sao cho phù hợp với
nhu cầu của người học.
1.2. Quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong đào tạo theo nhu cầu xã hội
1.2.1. Quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực
Để nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, trong điều kiện năng lực của hệ
thố ng đào tạo còn nhiều hạn chế , thì việc huy động tiềm lực của các cơ sở sử dụng
LĐ tham gia vào quá trình đào tạo là hết sức cầ n thiế t . Sự phối hợp giữa nhà trường
và đơn vị sản xuất kinh doanh - nơi sẽ tiếp nhận HS sau tố t nghiệ p với những nội
dung chủ yếu sau:
- Cung cấp cho nhau thông tin về đào tạo của nhà trường , thông tin về sản
xuất, kinh doanh, nhân lự c của các cơ sở sử dụng LĐ . Trên cơ sở đó xác định được
tiềm năng và nhu cầu phá t triể n của các CSĐT xác định rõ nhu cầu đào tạo , bồi
dưỡng và đào tạo lại nhân lự c của các cơ sở sử dụng LĐ . Ngoài ra, các cơ sở sử

dụng LĐ cung cấp các thông tin phản hồi về năng lực đội ngũ đã qua đào tạo cho
các CSĐT kịp thời điều chỉnh các chương trình và tổ chức đào tạo đáp ứng nhu cầu
của các cơ sở sử dụng LĐ;
- Phối hợp trong việc xây dự ng kế hoạch đào tạo và sử dụ ng nhân lự c sau
đào tạo.
- Tổ chức các hoạt động phối hợp thực hiện các nội dung các bên quan tâm:
thu hút các chuyên gia ở các cơ sở sử dụng LĐ tham gia vào quá trình đào tạo, từ
khâu thiết kế các chương trình đào tạo (dài hạn và ngắn hạn ), bồi dưỡng và đào tạo
lại, đến khâu tổ chức đào tạo và kiểm tra đánh giá kết quả học tập của HS , SV, giớ i
thiệ u HS, SV, tố t nghiệ p cho các CSSDNL.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

14
- Phối hợp trong việc huy động nguồn lực tài chính , cơ sở vật chất và các
phương tiện kỹ thuậ t công nghệ , các xưởng sản xuất kinh doanh của các
CSSDNL… Phục vụ cho quá trình đào tạo, đặc biệt là dạy thực hành nghề cho HS,
SV, các trường DN, TCCN, CĐ và ĐH. Đồng thời, tạo điều kiện cho đội ngũ giáo
viên, cán bộ quản lý và HS, SV, tham quan học hỏi những kinh nghiệm thực tế,
phục vụ hướng nghiệp cho HS phổ thông lựa chọn các ngành học tại các CSĐT.
- Các cơ sở sử dụ ng LĐ tiếp nhận HS , SV tố t nghiệ p vào làm việc hoặc giớ i
thiệ u HS, SV, tố t nghiệ p vào làm việc tại các doanh nghiệ p khác.
Dưới tác động của sự phá t triể n kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng
như của từng địa phuơng nói riêng , nhu cầu về nhân lự c không ngừng biến động về
chất cũng như về lượng và cơ cấu.
Cung về nhân lự c là khả năng cung ứng đúng thời điểm của hệ thố ng đào tạo
nhân lực cho TTLĐ và các đơn vị sử dụ ng LĐ về số lượng , cơ cấu và chất lượng
LĐ. Về thực chất, cung về GD được quyết định bởi tổng cầu về GD của các cá
nhân, nó phụ thuộc trước hết vào trình độ phá t triể n của quốc gia và chính sách của
Chính phủ đối với sự phá t triể n ĐTNL trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và

mục tiêu phá t triể n con người , hệ thố ng thể chế trong ĐTNL (cơ cấu nhân lự c theo
trình độ đào tạo, loại hình sở hữu…), trình độ phá t triể n của nền kinh tế .
Quan hệ cung - cầu còn được thể hiện qua mối quan hệ trực tiếp giữa
CSSDNL với đội ngũ nhân lự c sau đào tạo , giữa một bên là yêu cầu cơ bản của
người sử dụ ng LĐ về ngà nh nghề được ĐT , năng lực và phẩm chất của người LĐ
và một bên là nhu cầu của người LĐ về tiền lương hoặc tiền công và điều kiện làm
việc, các chính sách đối với người LĐ, sự hài lòng của người LĐ…
Sự cân bằng giữa cung và cầu là khi người LĐ làm việc , người sử dụ ng LĐ
chấp nhận tuyển dụng người LĐ và số lượng người nhận việc cân bằng với số việc
cần có người làm.
Với quy luật cung - cầu, nếu đào tạo không gắn với yêu cầu của sản xuất với
nhu cầu của TTLĐ đào tạo không đủ cho nhu cầu của TTLĐ cả về chất lượng cũng
như số lượng thì kinh tế - xã hội không phá t triể n được. Ngược lại, nếu đào tạo vượt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

15
quá nhu cầu của thị trường thì sẽ làm cho TTLĐ mất cân bằng và một số LĐ kỹ
thuậ t được đào tạo sẽ bị thất nghiệp , làm cho hệ thố ng GD &ĐT kém hiệu quả về
mặt kinh tế cũng như về mặt xã hội . Mặt khác, nếu đào tạo chỉ quan tâm đào tạo về
mặt số lượng cung cấp cho thị trường đội ngũ nhân lự c, nhưng không phù hợp về cơ
cấu trình độ, cơ cấu ngà nh nghề , cơ cấu vùng miền… không phù hợp về chất lượng
sẽ dẫn đến tì nh trạ ng vừa thừa vừa thiếu nhân lự c, đội ngũ nhân lự c đã qua đào tạo
thất nghiệp ngày càng đông trong khi các doanh nghiệ p sản xuất , kinh doanh vẫn
không tuyển dụng đủ LĐ theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình.
Hiện nay, hệ thố ng đào tạo của chúng ta chưa tuân thủ quy luật cung - cầu,
đào tạo chưa gắn được với nhu cầu của TTLĐ nên đã gây nên tình trạ ng vừa thừa
lại vừa thiếu LĐ kỹ thuậ t ngày càng nghiêm trọng .
Quy luật cạnh tranh cũng có những tác động mạnh mẽ đến đào tạo trong cơ
chế thị trường. Khác với thời kỳ bao cấp trước đây, trong cơ chế thị trường những

người LĐ được đào tạo với chất lượng thấp sẽ ít có cơ hội tìm được việc làm và do
vậy, những cơ sở đào tạo kém chất lượng sẽ có nguy cơ bị đóng cửa . Bởi vậy, chất
lượng và hiệu quả đào tạo có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong cơ chế thị
trường. Nói cách khác, cơ chế thị trường buộc các CSĐT nhân lự c phải đào tạo với
chất lượng tốt , hiệu quả cao để có thể tồn tại và phá t triể n . Trong nền kinh tế thị
trường, bối cảnh hội nhập WTO, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra trong phạm vi
giữa các cơ sở đào tạo trong nước mà còn mở rộng cạnh tranh giữa các CSĐT trong
nước với các CSĐT nước ngoài tại Việt Nam để tăng khả năng thu hút người học,
mà còn diễn ra giữa những người học trong các cuộc thi tuyển để có được chỗ học
có chất lượng cao , cạnh tranh giữa các cơ sở sử dụ ng nhân lự c để có được những
sản phẩm của dịch vụ GD có chất lượng, thỏa mãn được nhu cầu phá t triể n sản xuất,
kinh doanh.
Chất lượng đào tạo đang trở nên một yêu cầu bức bách hàng đầu đồng thời là
một thách thức to lớn đối với GD&ĐT của nước ta trong quá trình hội nhập.
Ngoài việc nâng cao chất lượng dịch vụ ĐTNL để cạnh tranh và mở rộng thị
phần trong nước, cũng như cạnh tranh để xuất khẩu, việc mở rộng thị trường sức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

16
LĐ ra nước ngoài là một định hướng quan trọng. TTLĐ là một thị trường đặc biệt,
hàng hóa sức LĐ của con người được đưa ra trao đổi và mua bán trên thị trường.
Chất lượng sản phẩm của dịch vụ có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Khác với thời
kỳ bao cấp trước đây, trong cơ chế thị trường, những người LĐ được đào tạo với
chất lượng thấp sẽ ít có cơ hội để tìm được việc làm.
1.2.2. Hợp tác giữa nhà trường và công ty/doanh nghiệp
Trước hết, có thể khẳng định rằng mối quan hệ này là xu hướng chung tất yếu
cho quá trình phát triển của DN và nhà trường. Có thể nhận thấy điều này trong xu
thế sử dụng và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DN hiện tại. Thể hiện qua
yếu tố sau:

 Nhu cầu của doanh nghiệp
Sự phát triển với tốc độ nhanh chóng của các doanh nghiệp đã và đang đặt ra
vấn đề thu hút và tuyển dụng nhân sự. Trong đó, nguồn nhân sự có chất lượng tham
gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo bổ sung cho các đơn vị, phòng ban trực thuộc là
rất quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và phát triển.
Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp lại phát triển với một đặc thù văn hóa riêng biệt,
hệ thống quản trị khác biệt. Điều này đã tạo nên sự thành công của các doanh
nghiệp trong suốt thời gian qua. Đồng thời, nó cũng đặt ra vấn đề thích ứng với môi
trường doanh nghiệp cho các nhân sự được tuyển dụng. Do vậy, việc đào tạo,
hướng dẫn ngay từ đầu về văn hóa công ty, phong cách quản trị sẽ làm cho ứng viên
được tuyển dụng nhanh chóng thích nghi và phát huy hiệu quả trong công việc.
Đồng thời, hoạt động này còn giúp công ty giữ gìn và phát huy được bản sắc văn
hóa của mình - điều rất quan trọng trong xu thế kinh doanh hiện nay.
 Xu hướng tuyển dụng của thị trường lao động
Hiện tại, vấn đề nhân sự đã và đang tạo ra thách thức cho các doanh nghiệp,
đặc biệt là các tập đoàn. Trong đó, việc mở rộng kinh doanh luôn đòi hỏi doanh
nghiệp phải có đủ nguồn nhân lực đáp ứng. Trong khi thị trường chưa đáp ứng và
khan hiếm nguồn nhân lực có chất lượng thì việc đào tạo và có nguồn nhân lực dự
phòng sẽ giúp công ty nhanh chóng triển khai các kế hoạch kinh doanh thuận lợi.