Tiểu luận môn quản trị học Trình bày các thuyết nhận thức, Người quản trị vận dụng như thế nào trong việc tạo động lực cho nhân viên?

Chương 7 – Câu 6:
Trình bày các thuyết nhận thức?
NQT vận dụng như thế nào trong
việc tạo động lực cho nhân viên?
GVHD: TS. Nguyễn Thị Bích Châm
Thực hiện: Nguyễn Lũy
Hoàng Ngọc Thanh
(Nhóm 3 – Đ7 K20)
Nội dung trình bày

Vị trí, vai trò của thuyết nhận thức

Thuyết mong đợi của Victor.H.Vroom
– vận dụng

Thuyết công bằng của J.Stacey Adams
– vận dụng

Thảo luận
Vị trí – vai trò của thuyết nhận thức
Kết quả công việc = f(năng lực, động lực)

Năng lực: phụ thuộc giáo dục,
kinh nghiệm, kỹ năng huấn luyện…
Cải thiện năng lực diễn ra chậm,
cần thời gian dài.

Động lực: phụ thuộc sự thỏa mãn
nhu cầu hoặc nhận thức
Cải thiện động lực rất nhanh chóng
Tuy nhiên, động lực cần được thường xuyên duy trì

Vị trí – vai trò của thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức

Do Victor.H.Vroom đề ra vào năm 1964

Các quan hệ đề cập:

Nỗ lực - thành tích

Thành tích - phần thưởng

Phần thưởng - sự cam kết

Hành vi và động cơ làm việc
được quyết định bởi nhận
thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của Victor.H.Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor.H.Vroom

Nhân viên kỳ vọng:

Được nhận phần thưởng tương xứng

Phần thưởng/ Kết quả

Được làm công việc phù hợp

Nguồn lực, kỹ năng, hỗ trợ…
Nỗ lực đem lại kết quả


Sự cam kết của NQT về phần thưởng

Rõ ràng, công bằng, minh bạch
Hiệu quả cao
Hiệu quả cao
(Sự nỗ lực
(Sự nỗ lực


sẽ đạt kết quả)
sẽ đạt kết quả)
Hiệu quả cao
Hiệu quả cao
(Sự nỗ lực
(Sự nỗ lực


sẽ đạt kết quả)
sẽ đạt kết quả)
Sự cam kết cao
Sự cam kết cao
(Phần thưởng
(Phần thưởng
được thực hiện)
được thực hiện)
Sự cam kết cao
Sự cam kết cao
(Phần thưởng
(Phần thưởng

được thực hiện)
được thực hiện)
Động lực cao
Động lực cao
Động lực cao
Động lực cao
Thưởng xứng
Thưởng xứng
đáng
đáng
(Phần thưởng
(Phần thưởng
tương xứng nỗ
tương xứng nỗ
lực)
lực)
NV chỉ có động lực khi họ nhận thức được 3 mối quan
hệ trên là tích cực ( khả thi)
NV chỉ có động lực khi họ nhận thức được 3 mối quan
hệ trên là tích cực ( khả thi)
Thuyết kỳ vọng của Victor.H.Vroom

Khái qt:
Động cơ thúc đẩy = Mâ x K x S

M = Mức say mê: Giá trò của phần thưởng khi thực hiện tốt công việc.

K = Kỳ vọng đạt được: Kết quả công việc được giao (tính hiện thực).

S = Sự cam kết của nhà quản trò: Sự chắc chắn sẽ nhận được phần thưởng.

Thuyết kỳ vọng của Victor.H.Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor.H.Vroom
Hiệu quả công việc
Động viên
Khen thưởng
Nỗ lực
Mọi khía cạnh của chu trình này “ động viên – nỗ lực – hiệu
quả công việc – khen thưởng” cần phải được xem xét.
NQT ứng dụng tạo động lực cho NV:

Giao cho NV công việc hợp khả năng

Có đủ nguồn lực, thời gian, kỹ năng … thực
hiện

Hỗ trợ từ đồng nghiệp, cấp trên khi cần
NV tin tưởng nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả
Thuyết kỳ vọng của Victor.H.Vroom
NQT ứng dụng tạo động lực cho NV:

Phần thưởng có giá trị - khiến NV quan tâm

Tương xứng kết quả công việc

Thỏa mãn mục tiêu cá nhân

NV tin rằng phần thưởng chắc chắn thực hiện

Kết quả được ghi nhận


Sự tưởng thưởng của công ty

Sự rõ ràng, minh bạch giữa phần thưởng/kết quả
Thuyết kỳ vọng của Victor.H.Vroom
Thuyết nhận thức

Do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, đưa ra vào năm 1963

Công bằng giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.
Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Sơ đồ
Tỉ lệ nhận được/đóng góp của bản thân,
và so sánh với người tham chiếu
Đóng góp
Nhận được
Nỗ lực, trung thành, kỹ năng, nhiệt
tình, hỗ trợ đồng nghiệp, tin tưởng
cấp trên, thông cảm …
Lương bổng, phúc lợi, sự công
nhận của người khác, an toàn trong
công việc …
Cảm thấy dưới mức công bằng, NV giảm sự hào hứng, nỗ lực , bỏ
bê công việc, phá rối hay nghỉ việc

Công bằng liên quan đến

Tỉ lệ phần nhận được/sự đóng góp

So sánh với người khác


Có 2 trường hợp:

Công bằng: khi tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp là tương xứng và cân bằng với tỉ lệ của người được họ chọn làm tham chiếu
Thuyết công bằng của John Stacey Adams

Không công bằng: khi tỉ lệ phần thưởng/sự đóng
góp không tương xứng hoặc không bằng với người
tham chiếu

Dưới mức công bằng: tưởng thưởng – thấp
NV không làm hết khả năng/ bất mãn, phản ứng
tiêu cực

Trên mức công bằng: tưởng thưởng – quá
Ban đầu NV làm việc tích cực hơn, sau đó bình
thường hóa

Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Trạng thái
Trạng thái
Cá nhân Tham chiếu
Cá nhân Tham chiếu
Diễn giải
Diễn giải
Công bằng
Công bằng
Phần thưởng = Phần thưởng
Đóng góp Đóng góp
Phần thưởng = Phần thưởng

Đóng góp Đóng góp
Tỉ lệ
phần thưởng/đóng góp
của mình bằng
người tham chiếu
Tỉ lệ
phần thưởng/đóng góp
của mình bằng
người tham chiếu
Dưới mức
công bằng
Dưới mức
công bằng
Phần thưởng < Phần thưởng
Đóng góp Đóng góp
Phần thưởng < Phần thưởng
Đóng góp Đóng góp
Tỉ lệ
phần thưởng/đóng góp
của mình ít hơn
người tham chiếu
Tỉ lệ
phần thưởng/đóng góp
của mình ít hơn
người tham chiếu
Trên mức
công bằng
Trên mức
công bằng
Phần thưởng > Phần thưởng

Đóng góp Đóng góp
Phần thưởng > Phần thưởng
Đóng góp Đóng góp
Tỉ lệ
phần thưởng/đóng góp
của mình nhiều hơn
người tham chiếu
Tỉ lệ
phần thưởng/đóng góp
của mình nhiều hơn
người tham chiếu
Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Phản ứng của NV khi không công bằng

Thay đổi những đóng góp trong công việc

Thay đổi kết quả nhận được

Đòi tăng lương, điều kiện làm việc tốt hơn,…

Thay đổi cảm nhận

Về địa vị của mình liên quan đến công việc

Làm thay đổi cảm nhận giá trị phần thưởng người tham chiếu
Thuyết công bằng của John Stacey Adams
Phản ứng của NV khi không công bằng

Phá rối trong công việc, công ty


Rời bỏ công việc
Con người luôn kiểm tra xem những gì mà họ trao có
còn xứng với những gì mà họ nhận từ nó hay
không? tự điều chỉnh để đạt được công bằng
Thuyết công bằng của John Stacey Adams
NQT ứng dụng tạo động lực cho NV:

Phân công rõ ràng, tiêu chí đánh giá cụ thể

Hệ thống khen thưởng rõ ràng, minh bạch

Quan tâm đến nhận thức của NV về công bằng trong tổ chức
Thuyết công bằng của John Stacey Adams
NQT ứng dụng tạo động lực cho NV:

Lưu ý sự thay đổi đầu vào/ đầu ra của mỗi NV

Thu thập phản hồi kịp thời để đánh giá và so sánh
hiệu quả công việc của nhân viên

Khích lệ hành vi làm tăng hiệu quả công việc


Xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi
Thuyết công bằng của John Stacey Adams
THANK YOU
Thảo luận
1. Ứng dụng thuyết kỳ vọng, để nhân viên nỗ lực thực
hiện công việc đạt hiệu quả thì NQT cần thực hiện
những giải pháp nào?

2. NQT thực hiện những giải pháp nào để tạo ra sự
công bằng trong tổ chức ?
3. NQT thường mắc phải những hạn chế gì khi vận
dụng thuyết nhận thức để tạo động lực cho NV?