ảnh hưởng của quản trị nhân lực tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại việt nam

B GIÁO DO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
o0o




Công trình tham d Cuc thi
Sinh viên nghiên cứu khoa học Trường Đại học Ngoại thương 2013 – 2014




Tên công trình: ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT
QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
TẠI VIỆT NAM


Nhóm ngành: KD2





Hà N
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ẢNH
HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT

KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP 4
1. Tng quan v qun tr nhân lc 4
1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 4
1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực 6
2. Tng quan v nghiên cu ng ca qun tr nhân ln kt qu
sn xut kinh doanh ca doanh nghip 15
2.1. Các nghiên cứu nước ngoài 15
2.2. Các nghiên cứu trong nước 17
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TẠI VIỆT NAM 18
1. Tng quan chung v các doanh nghip nh và va ti Vit Nam 18
1.1. Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam và vai trò của các DNNVV 18
1.2. Những khó khăn của DNNVV VN 19
2. Phân tích ng ca qun tr nhân ln kt qu sn xut kinh
doanh ca doanh nghip nh và va ti Vit Nam 22
2.1. Tổng quan số liệu sử dụng 22
2.2. Mô hình 25
2.3. Kết quả ước lượng 27
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG
ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA 31
ng qun tr nhân lc ti các DNNVV VN 31
2. Mt s gii pháp nhng ng ca qun tr nhân ln
kt qu sn xut kinh doanh ti DNNVV 34
KẾT LUẬN 36
TÀI LIỆU THAM KHẢO 37
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bng 1.1. Các yu t theo thuyt Hai nhân t 13
Bng 1.2. Tng hp mt s nghiên cu trên th gii 16
Bng 1.3. Tng hp mt s nghiên cc 17
Bng 2.1. Tình hình tip cn tín dng ca DNNVV 19
Bng 2.2. T l ng ti các DNNVV 21
Bu DNNVV theo ngành và tnh thành 23
Bng 2.4. Các hong qun tr nhân lc la chn 24
Bng 2.5. Bng mô t bin gc 24
Bng 2.6. Bng mô t xây dng bin mi 25
Bng 2.7. Giá tr  lch chun và h s  27
Bng 2.8. Kt qu hi quy vi sng bình quân Productivity 28
Bng 2.9. Kt qu hi quy vi t sut li nhun PM 30
Bng 3.1. Cu thành lng DNNVV (%) 31
Bnh v mi thiu 32
Bnh v t l o him 32

Hình 1.1. Các hong qun tr nhân lc và li th cnh tranh 7
u doanh nghip Vit Nam theo quy mô 18
Hình 2.2. T l DNNVV chi các phúc li xã hi 22
c t bình quân hàng tháng 33

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nhi s phát trit bc ca khoa hc
công ngh, hong sn xut kinh doanh i sc. Tuy nhiên vic nn
kinh t lâm vào khng hong t cun vic hàng chc
ngàn doanh nghip b phá s  n ht ngày 31/12/2011, c c có

622.977 doanh nghii th 79.014 doanh nghi
2012, s doanh nghip phá st ti 58.000 doanh nghip
1
.
Doanh thu st git cho vay cao,
ng thc phát trin doanh nghip da trên ngun
nhân lc r p vi Vit Nam nên vic chú trng vào qun
tr ngun nhân l  
này, mt s doanh nghip chn cách ct gim nhân s, thu hp quy mô sn
xu gim ti thiu chi phí. Tuy nhiên, không ít doanh nghin cách
c lm tích cc tìm kiy kh
c ca nhân viên.  c hai lu thy rng,
v  qun tr ngun nhân lc c xem là v  tiên quy  doanh
nghip có th tip tc tn ti và phát trin bn vng.
Có th nói ngun nhân lc vi chng thpt chun quc t
 n nay ca các doanh nghip Vit Nam là mt trong nhng nguyên
nhân sâu xa dc cnh tranh ca các doanh nghip Vit Nam còn
thp so vi khu vc và th gii. Công tác qun tr ngun nhân lc  doanh
nghit yêu cu. Thc trng qun tr nhân lc  các doanh nghip
nh và va Vit Nam (DNNVV VN) còn nhiu bt cp và hn ch, khin cho

1

2

khi này càng khó cnh tranh vi các doanh nghip ln và doanh nghip nc
ngoài vi tim lc tài chính ln và kinh nghip qun lý lâu dài. Các nghiên
cu v qun tr nhân lc ti các DNNVV còn khá ít và thc hin trên phm vi
hp là mt trong nhng nguyên nhân dn s nhn th và
lúng túng trong áp dng qun tr nhân lc ti các DNNVV.

 giúp các DNNVV VN hic tm quan trng ca qun tr nhân
lc, ng ca nó ti kt qu sn xung thi có nhng
ging hong qun tr nhân lc, nhóm nghiên cu quyt
nh ch tài “Ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là:
- 

-  
  
         
doanh;
- 
và nâng cao  

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
ng nghiên cu là ng ca qun tr nhân lc ti kt qu sn
xut kinh doanh ca các doanh nghip nh và va  Vit Nam.
3

Phm vi nghiên cu ca chúng tôi s tp trung vào các doanh nghip nh
và va  Vi
4. Phương pháp nghiên cứu
 hoàn thành ni dung nghiên cu, nhóm nghiên cu s kt hp s
du sau:
Nghiên cu các tài liu th c tài nghiên
cu khoa hp chí, các nghiên cu ca các t chc, cá nhân
c nhm thu thp các thông tin lý lun và có hiu bit v các
ng thc t v s ng ca qun tr nhân lc ti kt qu

sn xut kinh doanh ca doanh nghip. T  tha các nghiên cc và
ng yu t mi vào nghiêm cu này.
 tài s d phâng ng
ca các ho ng qun tr nhân l n kt qu sn xut kinh doanh ca
doanh nghip.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phn Li m u; Kt lun; Danh mc bng, bi; Ph lc; Tài
liu tham kh 
Chương 1: Tng quan v qun tr nhân lc và ng ca qun tr nhân
ln kt qu sn xut kinh doanh ca doanh nghip
Chương 2: Phân tích ng ca qun tr nhân ln kt qu sn xut
kinh doanh ca doanh nghip nh và va ti Vit Nam
Chương 3: Mt s gii pháp nhng ng ca qun tr nhân
lc ti các doanh nghip va và nh ti Vit Nam
4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ẢNH
HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT
KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
1. Tổng quan về quản trị nhân lực
1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
1.1.1. Định nghĩa
Qun tr ngun nhân lc là mt v  quan trng trong các doanh
nghip hin nay. Trong tình hình công ngh ca các doanh nghip h
ging nhau, yu t  thành li th cnh tranh cho công ty. Bt
c công ty nào nu qun lý tt ngun tài nguyên v u có th t
c nhng li th cnh tranh nhc v th trong ngành.
Theo Nguyn Hu Thân (2004, trang 7) Qun tr nhân lc là t hp
toàn b mc tiêu, chic và công c n tr và nhân
viên trong doanh nghip dùng làm nn tng cho cung cách ng x  phát

trin doanh nghip. Nhìn nhn qun tr nhân lc là mt trong nhng chc
n ca qun tr t chc, Nguyn Vm và Nguyn Ngc Quân
(2007, trang 8) cho rm vic honh (k hoch hóa), t
chc, ch huy và kim soát các hong nhm thu hút, s dng, và phát trin
 có th c các mc tiêu ca t chn tr nhân lc
không ch dng  vic thu hút, s dng lng phù hp vi yêu
cu ca t chc c v s ng và chng mà còn phi phát trin và gi
gìn, bo toàn lng y.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực
5

Trong t chc, qun tr ngun nhân lc có 4 vai trò chính là vai trò chin
c, vai trò tác nghip, vai trò h tr ng và vai trò hành chính
2
.
Qun tr nhân lc có vai trò chic trong công ty, gm các vic tp
trung và phát trim nâng cao hiu qu hong ca t
chng thi gn kt ngun nhân lc vào honh chic ngay t
u. Bên cn tr nhân s i quyt các v v i lao
ng khi có hong mua bán, sáp nhp hay ct gim quy mô, thit k li t
chc và các quy trình công vic. Mt s chuyên ra coi nhng hong trên
n lý nhng i bên trong và bên ngoài t chc. Hot
ng cu các kt qu tài chính cng
nhân s.
Qun tr ngun nhân l      p i vi doanh
nghip. B phân nhân s s có nhim v thit l
và chính sách ngun nhân lc  tuyn do và các hong khác.
Chng hn tr nhân s  các b phn khác trong vic tuyn
m trc nghim và tuyn chn nhân viên. Do tính cht chuyên môn hóa nên
qun tr nhân s thc hin phn ln công vic nhân s s có hiu

qu  phm nhing các b phn khác ít khi
ng ra trc tip làm các cha qun tr nhân s mà nh b phn
qun tr nhân s cung cp các dch v n vic qun tr nhân viên.
Quynh vic tuyn chn nhân viu ki th ng là do
các b phn chuyên môn quy  các thông tin cho
vic quyt nh là do b phn dch v qun tr nhân s cung cp. Ngoài vic
thit lp quy trình ngun nhân lc, b phn nhân lng thi tin hành

2
Slide bài ging QTNNL, Ngô Quý Nhâm
6

tái cu trúc quy trình và làm các th to him,
phúc lng.
Hot ng qun lý nhân lc liên quan mt thing. Do
vy mà các hong ca qun lý nhân lu nhm nhu cu bo v i
ng, gic mc, khiu ni. Không nhng bo v h khi nhng
yêu ca doanh nghing thi giúp h phát tric
bn thân, cam kt trung thành v   c ra
quynh, gii quyt khng hong t
Vai trò hành chính l   n các th t   
o him và phúc ln
và xut hin sm trong quá trình phát trin ca hong qun tr nhân lc.
1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
Các hong ca qun tr nhân lc có th c chia thành 4 nhóm: tin
tuyn dng, tuyn dng, hu tuyn dng và các hong b ng bi các
yu t bên ngoài. Nhng hong này nhm ci thing lc và
 làm vic cng tích cn kt qu
chung ca doanh nghip và to ra li th cnh tranh cho doanh nghip.
7

Hình 1.1. Các hoạt động quản trị nhân lực và lợi thế cạnh tranh

Nguồn: Slide bài giảng QTNNL, Ngô Quý Nhâm
Trong bài nghiêm cu v hong qun tr nhân s và kt qu doanh
nghip ti các doanh nghip nh, Collin và cng s nh
vic áp dng qun tr nhân lc hiu qu s ng c hiu qu hong
(s hài lòng ca khách hàng, chng, phát trin sn phm và dch v) và
hiu qu tài chính.
1.2.1. Tổ chức và hoạch định nguồn nhân lực
Honh ngun nhân lc là vic t ch 
nhu cu v ngun nhân lc, xây d  gii quyt s chênh lch gia
cung và cu ca doanh nghip; honh ngun nhân l  i
doanh nghip phu chnh k iu kin th i.
8

Vic t chc và honh ngun nhân lc bao gm các hong v
vic honh ngun nhân lc chic, thit k u t chc, phân tích
và mô t công vic, xây dc, phát trin t chn ni
bánh giá và qup. Tt c các hou
nhn mc tiêu cung cp ngun nhân lc có chng tt, phù hp
vi yêu cu kin công vic và có kh ng vi nhi
y ra trong t chc.
 u kin hin nay ca t chc, vic thc hin các công vic
honh ngun nhân lc s to ra nhng giá tr cho t chc. Nu thc hin
vic t chc và honh doanh nghip tt, doanh nghip có th tit kim
c nhiu chi phí phát sinh do tình trng tha hoc thiu nhân viên. Trong c
ng hp, doanh nghiu có th b ng xu. Nnh
không tt dn vic doanh nghip bt buc phi sa thi hoc thuê thêm
i, t c sn xut kinh doanh s b  hot hiu sut

cao nhi vi các DNNVV, bt c s mt cân bng nào gia cung và cu
nhân lu có th dn s xáo trn trong sn xut kinh doanh hoc gây
tn kém.
1.2.2. Tuyển dụng
u hong khác trong t chc, tuyn dng là mt quy
trình kinh doanh  mt tp hp các hong bin ngun vào thành ngun ra.
Quy trình này gn lin vi các thông tin v yêu cu công vic
ca nhng ng viên khác nhau, s cân nhc, chn lc gia các ng viên tim
i cùng là quynh ng viên phù h  máy hot
ng ca công ty.
Quá trình tuyn dng nhân s có ng rt ln ti chng ngun
9

nhân lc trong doanh nghip sau này. Khi doanh nghic nhiu
i ng tuyn và tuyn chc nhi phù hp vi doanh nghip,
thì chng nhân s s c nâng lên rt nhiu. T u qu công vic
ca doanh nghi i.
Quá trình tuyn m s  ng rt l n hiu qu ca quá trình
tuyn chn. Trong thc t s có      
c tuyn chn vì h c bit các thông tin tuyn m, hoc
h i nc. Chng ca quá trình la chn s
u mong mun hay hiu qu thp n
i nc bng ho nhu cu cn tuyn chn.
Công tác tuyn m có ng ln chng ngun nhân lc trong t
chc. Tuyn m không ch ng ti vic tuyn chn, mà còn ng
ti các cha qun tr ngun nhân lánh giá tình hình
thc hin công vio và phát trin ngun nhân lc;
các mi quan h ng. Vì vy, s dng các kênh tuyn m chính th
báo ng hc, trung tâm gii thiu vic làm , thông tin tuyn dng
c công b công khai, rng rãi s c nhiu ng viên ti

u qu ca quá trình tuyn dng.
Tin trình tuyn dng nhân viên s c din ra theo quy trình c th.
 có th tip tng hành cùng vi công ty, các ng viên s phi tri qua
n xin vic. Qua vòng này, công ty s c nhng c
cho là phù hp nht vi v trí công vic hin ti. Vic tuyn dc nhng
nhân viên gii và phù hp vi công ty s mang li li ích to ln cho doanh
nghip v sau.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
10

o ngun nhân lc là mt loi hong có t chc thc hin
trong mt thi gian nhnh và nhn s i nhân cách và
c ci (Trn Th Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng,
2009). Hio là nhng hong hc tp nhm khc phc
nhng thiu ht v kin thc và k  h có th thc
hin công vic hin ti hiu qu n, mt khác, li là các hong
hc tt khi phm vi công vic mt, nhm mn b cho
ng nhng kin thc, k t công ving
 v 
Vio và phát trin nhân viên trong t chc s giúp cho doanh
nghip có mt s li ích sau:
 Ci thit và chng trong sn xut
 Gim bt các công vic nhàm chán, lp li
 Kh ng ti hoàn cng làm vic
 Gim s cn thit phi giám sát cht ch
 Gim thiu tai nn
  tho mãn trong công vic và gim t l b vic
ng tri qua tc nh
to càng chi tit, logic thì vic hiu qu
c hiu suc. o, vic

la chn hình th  o rt quan tr c bi i vi các DNNVV.
Nhng doanh nghi    m là s      ng
không có hoc không có nhiu ngân sách dành cho hoo và phát
trin. Vì tho ti ch có th là hình thc phù hp vi hu
ht các DNNVV bi kh ng dng tích cc hc tp
và gio ti ch, hình thc
11

o qua thuyên chuyn công vic cc các DNNVV chú ý vì hình
thc này giúp các doanh nghip x lý nhanh, thích ng kp thi, không gây
xáo trn nhiu khi có nhân viên ngh ving th là m
DNNVV phát trin nhân viên, chun b nhân s cho nhng v trí cp cao.
1.2.4. Quản lý thành tích
c chu thu thp thông tin
t các cp bc qun lý v ng và ng x trong chuyên môn nghip v
ca toàn b nhân s (Nguyn Hu Thân, 2004).
Khi doanh nghip tin hành qun lý thành tích t    
nghip s phi xác lp rõ mc tiêu là gì? Ví d p xác lp mc
tiêu v li nhun 20% doanh thu thì h s có nhng ti
tích khác so vi các doanh nghip khác. Có th p s ch
chú trn kt qu sn xut kinh doanh có ng các yêu cu phía khách
n tin trình làm ra sn phn
a mi/mt hong, vic thu thp kt qu
phn hi t n sn phng trong vic
phát trin tip theo các k hoch phù hp vng ca doanh nghip.
Mng biu hin xa lánh vng nghip,
không tôn trng vi cp trên hay chnh mng trong công vii lao
 vic. Do vyc ca mt
nhân viên có th là không quan trng vi quan trng vi
ng ngn hng dài hn).

Vi   a nhân viên có mi quan h mt thin
thành qu ng ca nhân viên. Theo thuyt tâm lý hành vi, nhân viên tt
yu s cm thc khuyn khích nu thành qu ng ca h c công
12

nhp va và nh, ma
nhân viên nc ghi nhh giá chính xác thì s 
thành ci vi công ty, gim s bt mãn trong lúc làm vic và k
c khi h ngh vic vì lý do cá nhân thì công ty s vn gi c danh ting 
u rt cn thii vi các doanh nghip va và nh.
1.2.5. Quản trị hệ thống đãi ngộ
H th bao g  phi tài chính.
 tài chính g tài chính trc tip (các long,
hoa h tài chính gián tip/phúc li (các loi bo him và phúc li
 phi tài chính là nh n công vic và môi
ng làm vic. Ti các doanh nghip có quy mô nhng
quan tâm nht tng, r phi tài chính.
Khái nim v tit ng  c trên th gii:
 Pháp: S tr c hiu là tin,
ng hay ti thiu và mi th lc tr trc tip hay gián tip
bng tin hay hin vi s dng tr ng theo
vic làm cng.
 Nht Bn: Ti   ng tin mt và hin vt tr cho
i làm công mn, cho thi gian làm vi mát
 c ngh l. Ti
n nha ngi vi bo him xã hi và qu
ng và phúc lng nh có
13

nhng chính sách này. Khon tic tr khi ngh vic hoc chm dt hp

c coi là ting.
3
.
 Viu khái nim v tig, có th 
sau: Tin ting nhc khi h 
thành hoc s hoàn thành mt công vi
pháp lum.
Ting thp ln và
doanh nghic ngoài. Tuy nhiên, tin  i là yu t duy
nhn s hài lòng ca nhân viên. Theo thuyt Hai nhân t ca
Herzberg, nu ch , chính sách ca t chc kém; s giám sát trong công
vic không phù h u kim làm vi      
bng, thù lao không phù hp, thiu công bng; quan h vng nghip và
các cp không tt s khin cho nhân viên không hài lòng. Mt khác, m
hài lòng v công vic s     c kt qu mong
muc tha nhc giao trách nhim; có s n
và phát trin.
Bảng 1.1. Các yếu tố theo thuyết Hai nhân tố
Nhân tố không hài lòng
Nhân tố hài lòng
 C
 
 
 
 
 
 
 

 

 
 

3

14

Vì th, có mt chính sách tt, kt hp gi tài chính và phi tài
chính mt cách hài hòa, s giúp cho doanh nghic các ng viên
gi chân, i, kích thích nhân viên
ng, ki
n các yêu cu lung chim t l khá ln trong
tng chi phí ca mt doanh nghi ng
phn giá ca sn phm, dch v mà doanh nghip cho xã
hi. Kic chi phí s làm cho sn phm ca mình có sc cnh tranh
li sn phm ci th cnh tranh.
1.2.6. Quy hoạch cán bộ và phát triển quản trị
Vic quy hoch cán b qun lý bao gm ba ho
c cá nhân, phân tích/quy hoch k nhio và phát trin qun
lý.
Quy hoch và phát trin nhân viên là mt chic cn thit ca b
phn qun lý ngun nhân lc. B phng thi trin khai các hot
ng  ta doanh nghi là hong quan trng nh
kt li tt c các hong nh ca doanh nghi các cán b cp cao nhìn
doanh nghip  mt bc tranh tng th, nhiu màu sc.
 n và bo tr nhân viên
 n bng công vic và cuc sng
 X lý k lut nhân viên
 Quan h ng
 n thành tích

 Thông tin nhân viên
15

2. Tổng quan về nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
2.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Trên th giu bng chng cho thy mi quan h gia vic
ng dng qun tr nhân lc và kt qu sn xut kinh doanh, t các bài nghiên
cu tra mn kim nghim thc t t qu doanh
nghip. Ngun nhân lc có th là yu t có chi phí ln nht và khó kim soát
nh là yu t ng ti kt qu hong
ca t chc, doanh nghip (Pfeffer, 1998). Vì vy có nhiu nghiên cu v
qun tr nhân lc chic tìm hiu vic áp dng qun tr nhân lng
 u ra ca doanh nghip (Ferris và cng s, 1999; MacMillan
và Schuler 1985).
Nhiu nghiên cu s dng các mô hình thc nghiy mi
ng ca qun tr nhân lc (th hin qua 2 yu t (1) kỹ
năng của lao động & cấu trúc doanh nghiệp, (2) động lực cho nhân viên) lên
năng suất bình quân và các chỉ tiêu tài chính (Huselid, 1995). Kt qu ca mô
hình vi bin ph thuc năng suất lao động cho thy c 2 bin kỹ năng của
lao động và cấu trúc doanh nghiệp và động lực nhân viên ng
thun chic chy riêng r. Tuy nhiên khi mô hình gm c 2
bin trên thì ch còn bin th ng kê.


)
16


Bảng 1.2. Tổng hợp một số nghiên cứu trên thế giới

Bài nghiên cứu
Phương
pháp
Biến độc lập
Biến phụ thuộc và kết quả
1
Huselid M.A. (1995),
The impact of human
resource management
practices on turnover,
productivity and
corporate financial
performance

chéo
(cross-
sectional
data),
phân tích

OLS





quân
Tobin
q

R
O
A


-
+
+
+

#
+
+
#

-





-
-
#



+
+
2

Delery J.E. và Doty
D.H. (1996), Modes
of theorizing in
strategic human
resource
management: Tests of
universalistic,
contingency, and
configurational
performance
predictions

chéo,
OLS

ROA
ROE



+
+



+
+




#
#



+
#



#
#


o
#
#



#
#


3
Youndt M.A., Dean
J.W. và Lepak D.P.
(1996), Human
resource
management,

manufacturing
strategy, and firm
performance

chéo,
phân tích

OLS


mãn
khách
hàng









#
#
#


+
+
+


#
#
+


#
#
#


#
#
#


+
+
+

*QLNL
+
-
#


#
#
#


-
#
#


#
#
#

4
Hitt M.A, Bierman L.
và Shimizu K. (2001),
The direct and
moderating effects of
human capital
strategy and
performance in
professional service
firms: A resource-
based perspective


(panel
data),
GLS









-




+




+




#





(-)(+)(#) ảnh hưởng âm, dương, không có ý nghĩa
17

2.2. Các nghiên cứu trong nước

ng ca vic áp dng các
hong qun tr nhân trong các doanh nghip va và nh ti Vit Nam. Kt
qu cho thy vic áp dng các hong qun tr nhân lc có ng tích
cc tng li nhuu c th
hoo ca doanh nghip và kt qu cho thy mi quan h cùng
chiu gio bình quân và vi tt c các bin ph thuc
nghiên cu (bng 1.3).
Bảng 1.3. Tổng hợp một số nghiên cứu trong nước

Bài nghiên cứu
Phương
pháp
Biến độc lập
Biến phụ thuộc và kết quả
1
Nguyen V.T. và Bryant
S.E. (2004), A study of
the Fomality of Human
Resource Management
Practices in Small and
Medium-Size
Enterprises in Vietnam

chéo,
phân tích

OLS




 

+



 

#



2
Thang N. N. & Quang
T. (2011), The Impact
of Training on Firm
Performance in a
Transitional Economy:
Evidence from
Vietnam

chéo,
OLS


bình quân
Doanh

thu bình
quân
% thay


% thay

doanh thu

+
+
+
+

-
-
-
-

bình quân
+
+
+
+
y, s ng nghiên cng v ng ca các hot
ng qun tr nhân lc ti Vit Nam còn rt ít. Vì v tài nghiêm cu ca
chúng tôi t và bng chng thc tin v ng ca
qun tr nhân ln kt qu sn xu
n thy rnu nào xem xét c th ng ca
ng  mt trong nhng yu t quan trng bc nhi vi

ng Vit Nam  n kt qu kinh doanh ca doanh nghip. Vic nghiên
cu thêm bin s này s mang li nhng kt qu và gi ý quan trng.
18

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐẾN KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TẠI VIỆT NAM
1. Tổng quan chung về các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam
1.1. Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam và vai trò của các DNNVV
Các doanh nghip ti Vin là DNNVV. Bi 2.1 cho
thy s doanh nghip ln ch chi l này liên tc
gi còn 2,4%. Bi y mt thc trng là
Viu các doanh nghip va.
Hình 2.1. Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam theo quy mô

Nguồn: Báo cáo thường niên DN VN 2012 của VCCI
S ng DNNVV ln là tm gim sóc cho nn kinh t Vit Nam
khi phi phó vi khng hong bi s linh hot, kh i, thích
ng nhanh nh quy mô nh. Hin nay, kht ln
53,1
57,1
61,6
65,6
36,9
35,9
33,4
29,9
3,5
2,7
2,2

2,1
6,5
4,3
2,8
2,4
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2002
2005
2008
2011
DN siêu nhỏ
DN nhỏ
DN vừa
DN lớn
19

trong vic phát trin kinh t bng vic s dt nng xã hi,
tt phn không nh nguc.
1.2. Những khó khăn của DNNVV VN
S ng DNNVV l  ch     c s
ng khi có nhiu doanh nghip ch hong cm ch, có
kh i th hoc phá sDNNVV ca Vit
Nam không ch gp nh hu v ngun lc mà còn ph
u vi khng hong tài chính th gii và s tn công ca các doanh nghip
c ngoài.
Th nht là  thiu vn cho sn xut kinh doanh. Quy mô
doanh nghip nh nên tim lc tài chính hn hp. Bên cc tip cn
tín dp nhit cao, th t
sn th chp không hp lý Theo bng 2.1, trong s 997 doanh nghip np
h n ngân hàng và các t chc tín dng khác, có 219 doanh nghip,

chim 21, 97%, gp các tr ng c các khon vay.
Bảng 2.1. Tình hình tiếp cận tín dụng của DNNVV
Vay tín dng?
S DN
%

G
S DN
%
Không
1.657
62,43

Không
778
78,03
Có
997
37,57

Có
219
21,97
Tng
2.654
100,00

Tng
997
100,00

Nguồn: Xử lý số liệu từ cuộc điều tra các DNNVV năm 2009 của CIEM
Th hai, các DNNVV Vit Nam còn hn ch v công ngh. Hn ch này
t ngun t vic thiu vn nên không có kh i mi các
công ngh sn xut hii. Vì vy, chng sn phm và hiu qu sn
xu    c ci thin, d   c c  
20

gim.  h tr s phát tric cnh tranh ca các DNNVV, Th
ng Chính ph  án vay 50 triu USD t Ngân hàng Phát
trin châu Á ti Quy  -    
DNNVV có d i mi công nghi mi thit b k thut theo
chi c phát trin và m rng sn xu    . Bên cnh
  phát trin Khoa hc công ngh qu 
t phn kinh phí h tr các doanh nghip nh và va tham gia
i m c công ngh. Tuy nhiên, vic tip cn vi nhng
a Chính ph nói chung còn rt hn ch bi
thiu thông tin, th tc phc tp hoc doanh nghi ngun lc và có
s chun b s tip nhn.
Th ba, th ng b thu hp. Trong bi cnh kinh t th gi 
ng chm, cùng vi nhiu rào cn thi mang tính k thu
ra, th ng xut khu ca các DNNVV b thu hp, kim ngch xut khu
gim. Ti th c, các DNNVV không ch phi giành dt th
phn vi các doanh nghip lc mà còn c các doanh nghip FDI
vi tim lc tài chính ln, kinh nghim qun lý và danh ti ng
c nhi t khu vc Mu dch t do ASEAN, Hi
mi T do FTA Vit Nam  EU, Hii tác Kinh t xuyên Thái Bình
p Vic bii
i mt vi vô vàn thách thc.
Th qun tr ngun nhân lc ti các doanh nghip này còn yu. 3/4
lo chuyên môn k thut; s nhà khoa hc,

chuyên gia làm vic trong các DN ch chim 0,025% trong tng s ng
làm vic trong khu vc DN (Cao S Kiêm, 2013). S liu trên cho thy cht
ng ngun nhân lc ti các DNNVV còn thp. Lý do xut phát không ch t
21

n dng, chính sách thu hút công nhân viên có tay ngh,
 mà còn t vic hn ch o.
Bảng 2.2. Tỷ lệ đào tạo lao động tại các DNNVV






8,4
2,3
14,9
35,5

6,8
3,1
12,4
20,6

2.029
1.285
603
141
Nguồn: Kết quả điều tra DNNVV năm 2011 của CIEM
Bng 2.2 cho thy s ng rt ít vi trung

bình 8,4% các doanh nghing mng
hin ti. Con s i các doanh nghip siêu nh trong khi khi
này li s ng lo (1.285 trên 2.029 doanh nghiu tra).
Nhng con s trên gii thích phng thp ca lao
ng Vit Nam so vi mt bng chung th gii và tình trng thing có
tay ngh cao. T l o  các doanh nghip vn doanh nghip
siêu nh và nh có l bi s nhn thc t tm quan trng ca vi
to và các công vic ti các doanh nghip này (vi quy mô l 
phc tng.
Phúc li cng tm bo
(xem hình 2.2). Trung bình ch có khong 22% s doanh nghi
ng khon trích lp bt buc
nh cc. Các phúc li kháng  con s khiêm
ti vi BHTN, 35% bng tai nn do công vic, 26,2% tr
 n ngh thai sc vi mt bng chung, các doanh
nghip vu bit v pháp lut và quan tâm ti sng ca