tạo động lực cho lao động tại công ty cổ phần giấy việt trì

Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
MỤC LỤC
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Giấy Việt Trì. Error: Reference
source not found
BẢNG
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bốn nguồn lực của một tổ chức: nhân lực, vật lực, tài lực, thông tin thì con
người được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất. Con người quyết định quá trình kết
hợp các nguồn lực có hiệu quả, giúp các tổ chức đạt được mục tiêu của mình với kết
quả và hiệu quả cao. Lao động của con người là nguồn gốc của giá trị thặng dư (lợi
nhuận), của sự sáng tạo trong lao động sản xuất, sự phát triển của tri thức nhân loại.
Từ khi Việt Nam chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị
trường hàng hóa đã làm biến đổi các hoạt động kinh tế. Các công ty, doanh nghiệp
ngày càng được mở rộng và phát triển, kéo theo một thị trường cạnh tranh gay gắt giữa
các công ty, doanh nghiệp. Để tạo ra lợi thế cạnh tranh của bản thân mình đòi hỏi
không chỉ ở cơ sở vật chất, nguồn vốn hay năng lực kinh doanh mà còn ở đội ngũ nhân
lực và chất lượng của họ.
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực là yếu tố
trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế.
Nguồn nhân lực con người với tiềm năng tri thức là lợi thế cạnh tranh của các công ty,
ngành và nền kinh tế. Việc tạo động lực cho người lao động đã làm tăng được chất
lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp, tập đoàn lớn đạt được hiệu quả cao
trong việc sản xuất kinh doanh của mình.
Hơn 50 năm trưởng thành và phát triển, Công ty cổ phần giấy Việt Trì đã đạt được

nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò quan trọng trong việc đóng góp vào ngân sách
quốc gia. Việc tạo động lực cho lao động đang được quan tâm, chú trọng tại công ty,
những năm gần đây đã có những bước tiến đáng kể, thể hiện thông qua chính sách thu
hút lao động, chính sách đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc ngày càng được cải
thiện. Tuy nhiên, điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng, việc thăng tiến trong
công việc, phúc lợi cá nhân vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc củng cố, thay đổi các
chính sách, hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần để tạo động lực làm việc cho
lao động là cực kỳ cần thiết. Chính vì vậy em đã chon đề tài: “Tạo động lực cho lao
động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì” làm đề án môn học.
2. Mục đích nghiên cứu
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
1
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về lao động, vai trò của lao động, về động
lực lao động, các yếu tố hình thức tạo động lực cho người lao động.
- Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần giấy
Việt Trì.
- Từ đó đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực cho người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Không gian: Nghiên cứu động lực làm việc trong toàn thể các bộ phận, phòng
ban của Công ty cổ phần giấy Việt Trì.
+ Thời gian: Sử dụng số liệu thống kê trong phạm vi 3 năm gần nhất và đề ra
các giải pháp cho tương lai.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp, các số liệu thống kê trong Công ty, các
thông tin trên Internet…
- Phương pháp quan sát, đi thực tế điều tra, lấy thông tin trực tiếp từ các đối

tương có liên quan.
- Sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh…
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của đề tài được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về lao động và tạo động lực cho người lao động tại
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
giấy Việt Trì
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
phần giấy Việt Trì.
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
2
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lao động và vai trò của lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp
1.1.1. Lao động và đặc điểm của lao động
Lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người, là quá trình con
người lợi dụng, chiếm đoạt hoặc chế biến những vật phẩm tự nhiên, thành vật có
ích, theo mục đích sử dụng khác nhau.
Cần phân biệt rõ hai khái niệm lao động và khả năng lao động. Khả năng lao động
do sức lao động của con người quyết định, là toàn bộ năng lực về thể chất và tinh thần
tôn tại trong 1 người lao động cụ thể được vận dụng ra trong quá trình lao động. Năng
lực về thể chất, còn gọi là thể lực, là sức mạnh của chân tay, cơ bắp, sự bền bỉ, dẻo dai
của cơ thể; còn năng lực về tinh thần là trí lực do hệ thần kinh của con người quy định.
Nếu kết hợp hài hòa giữa thể lực và trí lực thì khả năng lao động của con người là tốt
nhất. Khả năng lao động chỉ là tiềm năng của con người, nếu không tiến hành các hoạt

động lao động thì khả năng đó không có ý nghĩa và có thể sẽ mất dẫn theo thời gian.
Và ngược lại, con người cũng không thể lao động nếu như không có khả năng lao
động.
Đặc điểm của lao động
Hoạt động của tổ chức là biến đổi các nguồn lực đầu vào để tạo ra các sản phẩm,
dịch vụ, phù hợp với thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Trong quá trình hoạt động,
các tổ chức phải sử dụng nhiều nhân tố, trong đó có nhân tố lao động. Nhân tố này
quan trọng hơn cả bởi nó không chỉ là chủ thể của quá trình hoạt động mà còn quyết
định đến năng suất lao động và hiệu quả sản hoạt động của tổ chức. Nếu tổ chức đội
ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp thì năng suất sẽ thấp, sức cạnh
tranh của doanh nghiệp cũng giảm xuống. Hệ lụy theo nó là sự suy giảm hiệu quả
trong sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, nếu ý thức tuân thủ mệnh lệnh và thái độ làm
việc của người lao động không tốt, sẽ gây phiền nhiễu trong quá trình thực hiện các
mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy việc tính toán và lựa chọn lao động phù hợp là yêu
cầu quan trọng đối với các tổ chức.
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
3
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Sức lao động được coi là hàng hóa, được mua bán và trao đổi trên thị trường (thị
trường lao động). Thị trường lao động là thị trường do cạnh tranh: cạnh tranh trong
việc sử dụng lao động và cạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm. Thị trường lao động
mang tính khu vực hóa và quốc tế hóa càng đòi hỏi các tổ chức sử dụng lao động và
người lao động phải cạnh tranh ở phạm vi rộng hơn. Các tổ chức sử dụng lao động
cạnh tranh nhằm thu hút và “giữ” lao động có tay nghề và phẩm chất tốt, gắn bó lâu
dài với tổ chức mình. Chính vì vậy đòi hỏi và kích thích các tổ chức phải tuyển chọn
lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức lao động khoa học, nhằm phát huy tiềm
năng của lao động và trả thù lao thỏa đáng cho người lao động; đồng thời cũng cho
phép họ sa thải những lao động không phù hợp, không đáp ứng được các yêu cầu đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Luật pháp cần phải có các chế tài buộc cả hai
phía điều chỉnh hành vi của mình theo hướng tích cực, giảm thiểu việc gây thiệt hại,

các rủi ro và khuyến khích sự cố gắng này.
Việc sử dụng đội ngũ lao động phù hợp đã khó, vấn đề làm thế nào để khai thác
triệt để khả năng lao động của họ lại càng khó hơn. Để khai thác triệt để sức lao động
cũng như khả năng sáng tạo của con người, các tổ chức sử dụng con người cần quan
tâm đến hệ thống các chính sách khuyến khích lao động như chính sách về tiền lương,
tiền thưởng đãi ngộ, đề bạt… Khác với các nhân tố khác, sức lao động nằm trong cơ
thể sống của con người. Để có sức lao động, con người cần tiêu tốn lượng của cải vật
chất mỗi ngày. Vì vậy, tổ chức cần tính toán và trả đủ cho người lao động để họ thỏa
mãn những nhu cầu về cuộc sống hàng ngày của họ.
1.1.2. Vai trò của lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Hoạt động lao động của con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá
trình sản xuất
Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất và lao động của con
người. Do vậy, yếu tố lao động là một phạm trù khách quan gắn liền với bất kỳ nền
sản xuất nào. Không có yếu tố con người, sẽ không có quá trình sản xuất nào diễn ra,
lúc đó tư liệu sản xuất chỉ là vật chết, chỉ có lao động của con người mới làm nó sống
dậy và tạo nên sản phẩm mới.
Là mục tiêu của sự phát triển
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
4
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết
yếu về sản phẩm vật chất, tinh thần. Để có những sản phẩm đó, do lao động của con
người sản xuất ra chúng. Nhu cầu của con người ngày càng phong phú về số lượng và
nâng cao chất lượng thì sản xuất ngày càng được cải tiến để sản xuất ra những sản
phẩm phù hợp.
Là động lực của sự phát triển
Như trên đã trình bày, để thỏa mãn những nhu cầu của mình, con người không thể
trông chờ vào sự ban ơn của thiên nhiên mà phải tiến hành sản xuất. Muốn sản xuất
con người phải dựa vào sức lao động và lao động, nguồn lực vật chất, tài chính, công

nghệ. Trong đó lao động của con người là yếu tố cách mạng nhất, động nhất. Tính
cách mạng nhất là đề cập đến sư sáng tạo ra những công cụ lao động, nguyên nhiên vật
liệu, năng lượng để thay thế hoạt động của con người, tạo ra những bước nhảy vọt
trong kỹ thuật sản xuất. Còn tính động nhất của lao động của con người là sự sáng tạo
vô tận, sự sáng tạo đó dẫn đến ngày càng giảm chi phí về nguồn lực con người cho
việc sản xuất sản phẩm, do đó tăng năng suất lao động.
1.2. Lý luận về tạo động lực
1.2.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực
Động lực làm việc
Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người, cùng hoạt động trong những hình thái
cơ cấu nhất định để đạt được mục tiêu chung. Để đạt được mục tiêu đó cần đòi hỏi sự
nỗ lực chung của các thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, trong tổ chức, bên cạnh
những người làm việc hăng say, nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao thì cũng
có những người thiếu hứng thú, uể oải, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc làm cho
kết quả công việc rất thấp. Điều này do động lực làm việc của mỗi cá nhân quyết định.
Động lực làm việc thường gắn liền với lết quả thực hiện công việc, nó giải thích lý do
cho các hoạt động của con người. Động lực lao động càng lớn thì kết quả thực hiện
công việc càng cao và ngược lại. Chính vì vậy, đối với các tổ chức sử dụng nhân lực,
để đạt được mục tiêu của mình với kết quả và hiệu quả cao thì cần phải thực hiện tốt
công tác tạo động lực. Vậy động lực làm việc là gì?
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
5
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Theo Maier và Lawler (1973), “động lực là sự khát khao tự nguyện của mỗi cá
nhân”. Theo khái niệm này, động lực gắn liền với mỗi cá nhân cụ thể, thể hiện sự khát
khao và tự nguyện của các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các
hành vi của cá nhân theo mục đích nhất định”. Hoạt động của con người là hoạt động
có mục đích, mục đích là lý do dẫn đến các hành vi của con người. Khái niệm này cho
rằng, quá trình tâm lý định hướng cho các hành vi con người theo những mục đích

nhất định được gọi là động lực.
Như vậy, cách hiểu chung nhất là: “động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi
cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân
và mục tiêu của tổ chức”.
Tạo động lực
“Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách
thức quản trị tác động nên người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được
đóng góp cho tổ chức”.
Để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hiệu quả, việc tạo động lực
cho người lao động trong tổ chức giữ một vai trò rất quan trọng. Một nhà quản trị làm
tốt công tác tạo động lực nghĩa là họ làm cho người lao động có thể làm việc tích cực
và duy trì trạng thái làm việc tích cực trong dài hạn. Đồng thời, họ có thể hướng hoạt
động của mình vào các mục tiêu quan trọng của tổ chức. Để làm được điều này, nhà
quản trị có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau. Việc lựa chọn các công cụ này phụ
thuộc vào nhu cầu của người lao động, khả năng tài chính, mục tiêu của tổ chức cần
đạt được…hay nói cách khác, nó chính là nghệ thuật quản trị.
1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực
Hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu ở
bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đạt được thì nhu
cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Vì thế, nhà quản trị, để tạo động lực cho nhân viên,
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
6
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
cần phải biết nhân viên của mình đang ở đâu trong tầng thứ bậc này và hướng vào sự
thỏa mãn các nhu cầu đó.
Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner (1953)
Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các

tác động tăng cường. Theo học thuyết này có những hành vi của cá nhân nên được
thúc đẩy bằng các phần thưởng, nhưng cũng có những hành vi nên bị hạn chế bằng
cách bỏ qua.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Room (1964)
Học thuyết đi vào lý giải các việc người lao động muốn gì và cách thức thúc đẩy
họ dồn hết nỗ lực để hoàn thành công việc. Để lý giải Room chỉ ra ba vấn đề: Quan
niệm của mỗi người là làm việc chăm chỉ có thể mang lại những kết quả thực hiện
khác nhau; với mức thực hiện khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng
khác nhau; lượng giá trị khác nhau tương ứng với mỗi kết quả thực hiện công việc.
Học thuyết công bằng của Stacy Adam (1965)
Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn được “đối xử công bằng”. Mọi
người mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương, phúc lợi, sự an toàn và ổn
định trong công việc, sự thăng tiến) tương xứng với mức đóng góp mà họ bỏ ra. Để tạo
động lực nhà quản trị cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức thông qua
lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khi
nào mà những quyền lợi họ thấy rõ được phân chia.
1.2.3. Các biện pháp tạo động lực
1.2.3.1. Các biện pháp tài chính
Tiền lương:
Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương nhưng hiểu một cách chung nhất tiền
lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà sử người sử dụng lao động trả
cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, quan hệ cung cầu trên
thị trường lao động và các quy định của pháp luật. Lương cao luôn là mục đích tối
thượng của người lao động. Nhu cầu từ cuộc sống càng cấp bách thì động cơ cung ứng
sức lao động càng mạnh mẽ. Tiền lương là động lực khơi dậy ý thức tự giác, thái độ
làm việc tích cực, khả năng sáng tạo để đạt được các mức năng suất lao động vượt trội,
khẳng định giá trị cao cả của yếu tố sức lao động. Các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
7
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu

lao động có thể trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo kết quả thực hiện công
việc hoặc kết hợp linh hoạt hai phương thức trả lương trên để tạo động lực mạnh mẽ
nhất cho từng đối tượng lao động.
Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một bộ phận trong thu nhập của người lao động. Giá trị của
tiền thưởng có thể cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao động
nhưng vai trò tạo động lưc của tiền thưởng lớn hơn rất nhiều so với tiền lương. Tiền
thưởng là công cụ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong tổ chức nếu nó
được khen thưởng kịp thời, đúng giá trị cống hiến và mang bản chất khuyến khích
người lao động nhưng ngược lại có thể phản tác dụng nếu các chính sách khen thưởng
không hợp lý và phù hợp với người lao động.
Các khoản thu nhập mang tính chất lương
Ngoài tiền lương, thưởng, người lao động có thể gia tăng thu nhập khi có thêm các
khoản thu mang tính chất lương khác từ tổ chức như tiền ăn ca, tiền hỗ trợ học tập, hỗ
trợ công tác, tiền lễ tết hay các phần quà vào các dịp đặc biệt. Không phải doanh
nghiệp nào cũng sử dụng các công cụ này nhưng nếu các công cụ này được sử dụng
linh hoạt, phù hợp ở các doanh nghiệp nó góp phần tạo động lực rất lớn cho người lao
động. Khi có thêm thu nhập mang tính chất lương, người lao động sẽ có thêm thu
nhập, giúp thỏa mãn các nhu cầu sinh lý của họ. Mặt khác nó có tác động khuyến
khích người lao động trong công việc, thu hút, sử dụng và giữ chân lao động trong
điều kiện thị trường khan hiếm cung lao động.
Các khuyến khích tài chính khác
Ngoài ra còn có các khuyến khích tài chính khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội, quyền mua hàng hóa với giã ưu đãi, mua cổ phiếu hay mua nhà ở…Dù được thực
hiện dưới hình thức nào đi nữa thì những ưu đãi này đều giống như những phần
thưởng xứng đáng dành cho người lao động, ghi nhận những cống hiến của họ với tổ
chức và khuyến khích họ nhiều hơn trong công việc.
1.2.3.2. Các biện pháp phi tài chính
Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ, kinh nghiệm,
năng lực và kỹ năng làm việc.

Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
8
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Nhiều nhà kinh tế học khi nghiên cứu về động lực làm việc đã cho rằng, người lao
động chỉ có động lực làm việc mạnh mẽ khi họ được phân công vào các vị trí tương
xứng với năng lực, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc
Nếu làm được điều này, lợi ích mang lại không chỉ đối với người lao động mà cả tổ
chức. Người lao động có động lực mạnh mẽ hơn trong quá trình thực hiện công việc.
Khuyếch trương, khen thưởng, biểu dương kịp thời những thành tích đóng góp
của nhân viên
Một trong những nhu cầu bậc cao của con người là nhu cầu tự trọng. Khi những
nhu cầu của họ được khuyếch trương, khen thưởng, biểu dương kịp thời sẽ tạo ra động
lực lớn khuyến khích họ tiếp tục phát huy và đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức.
Đồng thời có thể tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức. Chính
vì vậy công cụ này nên được sử dụng phổ biến trong tổ chức và cần coi nó như một
thói quen trong phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị tổ chức.
Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên
Việc đề bạt, tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm
việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến
khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với
những thành tích của họ đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các
cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu đầu tiên của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Đối với người lao động, việc được đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc
nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng thực hiện công
việc của họ. Thông qua đó, quá trình thực hiện công việc của họ nhanh hơn, hiệu quả
hơn có thể giúp họ có được mức thu nhập cao hơn, đóng góp và nhận thức về những
giá trị lớn hơn từ tổ chức. Người lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát

triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức. Người lao động cũng có thể tin
tưởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ. Đặc biệt phải quan tâm tới vấn đề sử
dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao động được đào
tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
9
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi
Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc,
có điều kiện để phát huy năng lực bản thân. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm
việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an,
mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó để
duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi
trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công việc, nơi làm
việc được thiết kế và bộ trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao
động thực hiện công việc. Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo
cho người lao động luôn được làm việc trong môi trường an toàn, điều kiện sức khỏe
tốt, tinh thần thoải mái…Ngoài ra, để xây dựng môi trường và điều kiện thuận lợi cho
người lao động thì việc xây dựng môi trường và điều kiện thuận lợi cho người lao
động thì việc xây dựng bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ là
rất cần thiết.
1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động trong doanh nghiệp
Thứ nhất, tạo động lực tốt cho người lao động sẽ giúp các tổ chức thu hút và tuyển
dụng được đội ngũ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Tổ chức nào đưa ra những
khuyến khích hấp dẫn hơn, điều kiện làm việc thuận lợi hơn phù hợp với mục tiêu cá
nhân sẽ trở thành điểm đến của người lao động. Vì vậy, buộc các tổ chức cần phải làm
tốt các công tác tạo động lực cho lao động để thu hút lực lượng lao động.
Thứ hai, giúp tổ chức khai thác triệt để hơn khả năng lao động của họ, nâng cao
hiệu suất và hiệu quả làm việc, qua đó giảm thiệu tối đa những chi phí sử dụng nhân
lực. Chính vì vậy, nếu tạo động lực tốt cho người lao động sẽ tác động trực tiếp đến

tinh thần, thái độ làm việc của họ, và tất nhiên, kết quả thực hiện công việc của họ
cũng tốt hơn, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu
của chính mình.
Thứ ba, giúp các tổ chức sở hữu và duy trì ổn định nguồn lao động chất lượng cao
trên thị trường lao động. Đặc biệt, khi thị trường lao động phát triển đến trình độ cao,
cạnh tranh về nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố chính quyết định sự thành công của
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
10
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
các tổ chức thì sự cạnh tranh để thu hút và sử dụng nhân lực lại càng trở nên khốc liệt
hơn.
Thứ tư, tạo môi trường cạnh tranh giữa người lao động trong tổ chức. Cạnh tranh
giữa những người lao động trong tổ chức sẽ có ý nghĩa tích cực nếu nó được hiểu và
thừa nhận một cách lành mạnh. Cạnh tranh khuyến khích người lao động cố gắng đóng
góp nhiều hơn, với nhiều thành tích hơn dưới con mắt của các nhà quản lý.
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
11
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần giấy Việt Trì
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Tên chính thức: Công ty cổ phần giấy Việt Trì
Tên bằng tiếng Anh: Viet Tri Paper Joint Stock Company
Tên viết tắt: VIPACO
Địa chỉ: Phường Bến Gót - Thành phố Việt Trì - Tỉnh Phú Thọ - Việt Nam.
Điện thoại: (84) 2103862761
Fax: (84) 2103862754

Giai đoạn từ 1961 - 1965: Đây là giai đoạn mà Nhà máy Giấy Việt Trì sản xuất ổn
định và đạt sản lượng cao nhất với trên 41.000 tấn giấy các loại. Tuy nhiên giặc Mỹ
vẫn đánh phá ác liệt một số phân xưởng của nhà máy bị phá huỷ hoàn toàn, một số
phân xưởng khác phải sơ tán lên Đoan Hùng, Yên Bái nhưng vẫn không ngừng sản
xuất.
Giai đoạn từ 1966 - 1990: Giai đoạn này Nhà máy vừa phải tiến hành khắc phục
hậu quả của chiến tranh vừa tổ chức sản xuất lại bị ảnh hưởng bởi sự chuyển đổi cơ
chế từ kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường. Do vậy sản lượng thời kỳ
này chỉ đạt bình quân từ 3000 - 4000 tấn giấy/năm.
Năm 1993 Bộ Công nghiệp nhẹ đã ra Quyết định số 455 CNN/TCLĐ thành lập lại
Doanh nghiệp, Nhà máy Giấy Việt Trì được chuyển thành Doanh nghiệp Nhà nước
trực thuộc Tổng công ty Giấy Việt Nam.
Năm 1996: Nhà máy giấy Việt Trì được UBND tỉnh Phú Thọ đồng ý cho đổi tên
giao dịch thành Công ty Giấy Việt Trì.
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
12
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Năm 1997, Công ty giấy Việt Trì được Chính phủ phê duyệt dự án đầu tư dây
chuyền sản xuất giấy bao gói công nghiệp với tổng vốn đầu tư là: 548 tỷ đồng, công
suất 25.000 tấn/năm. Đến tháng 8 năm 2002 đã đi vào sản xuất mở ra một giai đoạn
mới cho Công ty giấy Việt Trì đưa sản lượng sản xuất của Công ty có thể đạt từ
35.000-50.000 tấn.
Năm 2002, nhà máy giấy Hoà Bình được sát nhập vào Công ty Giấy Việt Trì và
trở thành một thành viên của Công ty. Đến tháng 04 năm 2005 nhà máy giấy Hoà Bình
tách ra và trở thành công ty cổ phần.
Theo quyết định số 1700/ QĐ - BCN của Bộ công nghiệp ngày 24 tháng 5 năm
2007 về việc cổ phần hoá Công ty Giấy Việt Trì, đến tháng 10 năm 2008, công ty giấy
Việt trì đổi tên giao dịch thành Công ty cổ phần Giấy Việt Trì.
Với mục tiêu phấn đấu có đủ sức cạnh tranh và hội nhập với các nước trong khu
vực và trên thế giới, Ban lãnh đạo công ty đã có những chiến lược đầu tư cải tạo cả tri

thức lẫn vật chất, đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề tiên tiến, cùng với trí tuệ tài
năng, lòng quả cảm, hy vọng rằng Công ty cổ phần giấy Việt Trì sẽ phát triển hưng
thịnh và tham gia hội nhập trong tương lai.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Hình thức của Công ty:
Công ty cổ phần giấy Việt Trì là một Công ty cổ phần được thành lập dưới hình
thức chuyển từ Công ty nhà nước thành Công ty cổ phần, trên cơ sở tự nguyện góp vốn của
các cổ đông, tổ chức và hoạt động theo quy định của Luật doanh nghiệp.
Ngành nghề kinh doanh
Kinh doanh các sản phẩm giấy.
Kinh doanh và chế biến lâm sản
Kinh doanh xuất nhập khẩu bột giấy, giấy, vật tư và hoá chất phục vụ ngành
giấy.
Chức năng
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
13
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của nhân dân trong cả nước và nhu cầu của
các Doanh nghiệp sản xuất.
Hạch toán kinh tế đầy đủ, phù hợp với chế độ tài chính, thực hiện mọi chế độ
chính sách pháp lệnh của Nhà nước và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách theo
quy định.
Bảo toàn và phát triển vốn được giao đồng thời Công ty có trách nhiệm chăm lo phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện chiến lược phát triển của Doanh nghiệp, chăm lo
cải thiện điều kiện làm việc và điều kiện sống của người lao động theo quy định của Bộ
Luật lao động và Điều lệ Công đoàn.
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Đặc điểm về sản phẩm
Công ty cổ phần Giấy Việt Trì thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh giấy các
loại đa dạng và phong phú về chủng loại, theo kế hoạch của công ty giao và kết hợp

với nhu cầu thị trường. Các mặt hàng chủ yếu bao gồm:
+ Giấy in viết 48g độ trắng 78
0
ISO
+ Giấy in viết 48g độ trắng 82
0
ISO
+ Giấy in viết 52g độ trắng 82
0
ISO
+ Giấy đánh máy 30 - 32g độ trắng 78
0
ISO
+ Giấy đánh máy 35 - 48g độ trắng 78
0
ISO
+ Giấy bìa mầu các loại
+ Giấy Vẽ, giấy vàng mã
+ Giấy Kflainer, Giấy Duplex coated
+ Giấy Duplex trắng
+ Giấy IVORY.
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
14
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Một số kết quả hoạt động SXKD của công ty qua một số năm vừa qua
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của
Công ty cổ phần Giấy Việt Trì
T
T
Chỉ tiêu ĐVT Năm

2009
Năm
2010
Năm
2011
So sánh
2009/2010
So sánh
2010/2011
Giá trị % Giá trị %
1 Tổng Sản
phẩm tiêu
thụ
Tấn 50.000 59.549 60.000 9549 19,10 451 0,76
2 Tổng
Doanh thu
Tr.đ 375.560 505.510 625.000 129.950 34,60 119.490 23,64
3 Lợi nhuận Tr.đ 250 399 255 149 59,60 -144 36,09
4 Nộp ngân
sách
Tr.đ 8.320 13.689 15.050 5.369 64,53 1.361 9,94
5
Lao động
sử dụng
bình quân
Người 997 996 786 -1 -0,1 -210
-
21,08
6 Thu nhập
bình quân

Tr.đ/ng/
t
1,438 2,216 3,500 0,778 54,10 1,284 57,94
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm qua ở trên cho thấy tình
hình sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tốt, trong đó giá trị sản lượng, doanh thu, lợi
nhuận ngày càng tăng, tuy nhiên tỷ lệ tăng không ổn định. Đồng thời, lượng đóng góp
cho ngân sách Nhà nước cũng tăng, tuy nhiên tỷ lệ tăng của các khoản nộp cho Ngân
sách Nhà nước chậm; thu nhập bình quân của người lao động tăng đáng kể, riêng số
lao động sử dụng bình quân năm sau tiết kiệm hơn năm trước, cụ thể như sau:
Sản lượng tiêu thụ năm 2010 là 59.549 tấn, tăng 9.549 tấn so với năm 2009 tương
ứng tăng 19, 10 %. Sản lượng tiêu thụ năm 2008 là 60.000 tấn, tăng 0,76 % so với năm
2010 tương ứng tăng 451 tấn sản phẩm. Như vậy sản lượng sản phẩm tiêu thụ tăng qua
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
15
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
các năm nhưng tốc độ tăng chậm lại, xét về chỉ tiêu giá trị sản lượng cho thấy quy mô
hoạt động của Công ty qua các năm được mở rộng hơn.
Lao động sử dụng bình quân hàng năm trong Công ty giảm nhiều do tình hình biến
động chung của nền kinh tế và trong Công ty có sự cải biến về cơ cấu quản lý và
chuyển đổi mô hình Doanh nghiệp.
Thu nhập bình quân của người lao động trong một tháng cũng tăng đều qua các
năm. Năm 2010 thu nhập bình quân của người lao động tăng 778.000 đồng so với năm
2009, tương ứng tăng 54,10%. Sang năm 2011 thu nhập tăng 1.284.000 đồng so với
năm 2010 tương ứng tăng 57,94 so với năm 2010. Điều này cho thấy Công ty ngày
càng quan tâm thích đáng hơn đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động,
tạo điều kiện tốt thuận lợi cho người lao động yên tâm công tác vì mục tiêu của Tổ
chức. Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho công nhân viên trong quá trình làm việc
cũng như sinh hoạt hàng ngày, Công ty cũng trang bị những máy móc hiện đại, những
phương tiện đảm bảo an toàn cho người lao động, chăm lo đời sống công nhân viên,

tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của tổ chức công đoàn hoạt động vì quyền lợi
của các cá nhân trong tập thể.
2.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động tại công ty cổ
phần giấy Việt Trì
2.2.1. Đặc điểm về cơ cấu, tổ chức bộ máy
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì được bố trí
theo kiểu trực tuyến chức năng và được phân thành 3 cấp: Cấp công ty, cấp xí nghiệp,
cấp phân xưởng.
Cơ cấu tổ chức bao gồm:
+ Ban Giám đốc gồm có:
- 01 Tổng Giám đốc.
- 01 Phó Tổng Giám đốc Kinh tế
- 01 Phó Tổng Giám đốc Kỹ thuật
+ Các phòng ban chức năng thuộc Công ty gồm có:
- Phòng Tổ chức Hành chính
- Phòng Tài chính Kế toán.
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
16
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
- Phòng Kinh doanh.
- Phòng Kỹ thuật Công nghệ
- Phòng Vật tư Nguyên liệu
- Trường Mầm non.
- Đội Bảo vệ.
+ Các đơn vị sản xuất và phục vụ sản xuất
- Xí nghiệp Cơ khí - Động lực: Bao gồm: Phân xưởng Cơ khí, Phân xưởng Động lực.
- Xí nghiệp Giấy 1: Bao gồm Phân xưởng Công nghệ, Phân xưởng Môi trường.
- Xí nghiệp Giấy 2: Bao gồm Phân xưởng Công nghệ, Phân xưởng Môi trường.
Các phòng ban, xí nghiệp và phân xưởng có quan hệ hợp tác thống nhất toàn
Công ty chịu sự chỉ đạo của cấp Công ty.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Giấy Việt Trì
Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp
2.2.2. Đặc điểm về lao động trong công ty
Số lượng lao động
Hiện tại Công ty cổ phần Giấy Việt Trì có tổng số 712 lao động, trong đó:
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
17
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Bảng 2.2: Thống kê lao động năm 2009, năm 2010, năm 2011, Quý I năm 2012
Đơn vị : người
T Năm
2009 2010 2011 Quý I/2012
1 Phòng Tổ chức Hành chính 38 38 30 25
2 Phòng Tài chính Kế toán 10 10 7 7
3 Phòng Kỹ thuật công nghệ 47 47 33 30
4 Phòng Kinh doanh 22 22 41 40
5 Phòng Vật tư Nguyên liệu 74 74 28 28
6 Phòng Bảo vệ 21 21 17 23
7 Trờng Mầm non 12 12 15 13
8 XN Cơ khí - Động lực 124 124 84 81
9 Xí nghiệp Giấy 1 434 433 297 245
10 Xí nghiệp Giấy 2 215 215 234 220
Tổng 997 996 786 712
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng thống kê trên ta thấy tình hình lao động của Công ty cổ phần Giấy
Việt Trì luôn biến động theo chiều hướng giảm dần. Năm 2011 số lao động là 786
người, số lao động trong Công ty đã giảm 210 người so với năm 2010, đến đầu quý I
năm 2012 số lao động hiện tại là 712 người.
Nguyên nhân của sự biến động lao động nói trên là do Công ty cải tạo và nâng
cấp hệ thống máy móc thiết bị với trình độ tự động hoá cao, một số bộ phận do điều

kiện kinh doanh Công ty thay đổi mô hình sản xuất, không sử dụng hệ thống nấu tẩy
bột giấy, không sản xuất giấy vệ sinh…
Cơ cấu lao động
Cơ cấu lao động theo tuổi:
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi (Đơn vị: Người)
Độ tuổi
Năm
2009 2010 2011 Quý I/ 2012
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
18
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Tổng
số
% Tổng
số
% Tổng
số
% Tổng
số
%
Từ 18 tuổi đến
25 tuổi
20 2 20 2 30 3,82 30 4,21
Từ 26 tuổi đến
35 tuổi
658 66 648 65,06 540 68,7 505 70,93
Từ 36 tuổi đến
45 tuổi
259 25,98 258 25,91 162 20,61 130 18,26
Từ 46 tuổi đến

55 tuổi
58 5,82 68 6,83 50 6,36 43 6,04
Từ 56 tuổi đến
60 tuổi
2 0,2 2 0,2 4 0,5 4 0,56
Tổng số 997 100 996 100 786 100 712 100
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng trên ta thấy, đội ngũ lao động của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì chủ
yếu trong độ tuổi lao động, trong năm 2009 và năm 2010 số lao động trong độ tuổi lao
động chiếm 99,8% trong tổng số lao động; và năm 2011 cùng quý I năm 2012 chiếm
99,5 %. Lao động trên tuổi lao động chiếm tỷ lệ nhỏ, bộ phận này chủ yếu là số kỹ sư
chính có trình độ cao trong lĩnh vực chuyên môn, đặc biệt là kỹ thuật sản xuất giấy.
Đồng thời cơ cấu tuổi của đội ngũ lao động trong Công ty có sự thay đổi, trẻ
hoá, số lao động trẻ tuổi năm 2011 và đầu năm 2012 tăng hơn so với năm 2009 và năm
2007,nhất là từ độ tuổi 26 đến 35 tuổi tăng từ 66% lên 70,93%.
Nhưng số lao động cao tuổi năm 2011 và 2012 lại tăng hơn so với năm 2009,
đây là bộ phận lao động có nhiều kinh nghiệm, có chuyên môn cao, nếu tận dụng họ
giảng dạy giúp đỡ lao động trẻ là rất thuận lợi; tỷ lệ này thay đổi là do trong Công ty
có sự chuyển đổi mô hình doanh nghiệp nên có sự biến đổi như vậy. Điều này cho
thấy, Công ty có tiềm năng đội ngũ lao động trẻ, đây là một lợi thế bởi sự sáng tạo tích
cực, sự hăng say, lòng nhiệt tình, ham học hỏi, ham hiểu biết, có sự năng động cao,
ứng dụng khoa học kỹ thuật một cách nhanh chóng, như vậy trong Công ty không lo
thiếu lao động thay thế. Song đây là độ tuổi chưa có kinh nghiệm cao, thời gian làm
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
19
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
việc và thời gian cống hiến còn dài. Vì vậy Công ty muốn sử dụng hiệu quả đội ngũ
lao động cần phải đầu tư cho công tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Cơ cấu lao động theo giới tính
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động được phân bổ theo

giới tính như sau:
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính (Đơn vị: Người)
Loại lao
động
Năm
2009 2010 2011 Quý I/2012
Tổng
số
% Tổng
số
% Tổng
số
% Tổng
số
%
Nam 594 59,58 592 59,44 446 56,57 430 60,39
Nữ 403 40,42 404 40,56 340 43,26 282 39,61
Tổng số 997 100 996 100 786 100 712 100
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy cơ cấu lao động theo giới tính qua 3 năm
không có sự biến động nhiều, tỷ lệ lao động nam nhiều hơn tỷ lệ lao động nữ. Theo
quy định trong Bộ luật lao động, Nghị định 23/ CP của Chính Phủ và thông tư 79/
BTC của Bộ Tài Chính, Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế lợi
tức, vì vậy lao động nữ trong toàn công ty chiếm 39,61% tổng số lao động trong toàn
công ty, nhưng chủ yếu làm những công việc nghiệp vụ ở các phòng ban và công nhân
lựa, đếm, gói giấy… Ta thấy lao động nữ có xu hướng giảm dần qua các năm, vì thông
thường lao động nữ có độ tuổi 40 trở lên sức khoẻ giảm sút, họ ít có nhu cầu đào tạo
và phát triển năng lực nên họ có nhu cầu nghỉ hưu sớm.
Cơ cấu lao động theo loại lao động:
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo loại lao động (Đơn vị : người)

Loại lao động Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Quý I/2012
Tổng
số
% Tổng
số
% Tổng
số
% Tổng
zsố
%
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
20
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Quản lý 106 10,63 115 11,55 82 10,43 74 10,39
Công nghệ 497 49,85 498 50 414 52,67 345 48,46
Phục vụ 394 39,52 383 38,45 290 36,90 293 41,15
Tổng số 997 100 996 100 786 100 712 100
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy tỷ lệ lao động quản lý và phục vụ từ năm
2009 đến năm 2012 có xu hướng giảm dần, cụ thể: Năm 2009 là 50,15%%, năm 2010
là 50%, năm 2011 là 47,33%, Quý I năm 2012 là 51,54%. Như vậy tỷ lệ lao động quản
lý và phục vụ có xu hướng giảm dần qua các năm. Và tỷ lệ lao động công nghệ tăng
lên qua các năm. Điều này chứng tỏ rằng Công ty đang từng bước thực hiện kế hoạch
giảm dần số lượng lao động quản lý và lao động phục vụ hao phí trong tấn sản phẩm
xuống, thay vào đó sử dụng máy móc thiết bị công nghệ hiện đại giảm sức lao động, từ
đó tạo điều kiện cho việc hạ giá thành sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh của Công ty
trên thị trường.
Chất lượng lao động:
Bảng 2.6: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giấy Việt Trì
Đơn vị: người

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Quý I/2012
Tổng
số
% Tổng
số
% Tổng
số
% Tổng
số
%
Đại học 86 8,36 92 9,24 80 10,18 76 10,67
Cao đẳng 88 8,83 89 8,94 86 10,94 48 6,74
Trung cấp 70 7,02 72 7,23 66 8,40 45 6,32
Công nhân kỹ
thuật
620 62,19 634 63,65 457 58,14 486 68,26
Lao động phổ
thông
133 13,34 109 10,94 97 12,34 57 8,01
Tổng cộng 997 100 996 100 786 100 712 100
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
21
Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu trên ta thấy tỷ lệ lao động có trình độ tăng lên qua các năm
đặc biệt là số lao động có trình độ đại học tăng lên qua 3 năm 2009, 2010, 2011, quý I
năm 2012 lần lượt là 8,36%; 9,29%; 10,18% và 10,67% so với tổng số lao động. Như
vậy đây là điều kiện thuận lợi, bởi Công ty có lực lượng lao động có trình độ, tạo cơ sở
cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên nhìn tổng thể ta thấy lực lượng lao động của Công ty cổ phần Giấy

Việt Trì có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp. Năm 2009 tỷ lệ lao động đào
tạo Đại học và Cao đẳng là 174 người tương ứng với 17,14% trongđó công nhân kỹ
thuật chiếm 62,19% và lực lượng lao động phổ thông không qua đào tạo là 133 người
chiếm 13,34%. Năm 2011 lực lượng lao động được đào tạo Đại học và Cao đẳng là
21,12%, lực lượng lao động phổ thông 12,34 tỷ lệ này cao hơn năm 2010. Năm 2012,
lao động phổ thông giảm, chiếm 8,01% làm những công việc xuống nguyên liệu, vận
chuyển nguyên liệu, sơ chế nguyên liệu, lựa đếm gói giấy…
Tình hình năng suất lao động của Công ty
Bảng 2.7: Năng suất lao động bình quân chung của công ty
TT Chỉ tiêu ĐVT Năm Năm 2010 Năm 2011
Giá trị % Giá trị %
1 Tổng doanh
thu
Tr.đ 375.560 505.510 19,10 625.000 66,42
2 Lao động bình
quân
Người 997 996 -0,1 786 -21,16
3 Năng suất lao
động bình
quân
Tr.đ/người 376,69 507,54 34,74 795,165 111,09
4 Lợi nhuận Tr.đ 250 399 59,60 255 2
5 Lợi nhuận/
người
Tr.đ/người 0,251 0,400 59,36 0,324 29,08
6 Thu nhập bình
quân
Tr.đ/người/t 1,438 2,216 54,10 3,500 143,39
Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
22

Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Thông qua bảng năng suất lao động cho thấy được một năm lao động tạo ra
được bao nhiêu giá trị thực tế cho Công ty. Như vậy qua bảng trên cho thấy chỉ tiêu
năng suất lao động tăng qua các năm do tác động của cả chỉ tiêu Tổng doanh thu và
lao động bình quân, điều đó cho thấy chất lượng lao động qua các năm dần được tăng
lên, so với năm 2009 số lượng lao động năm 2010 giảm 1 người thì Tổng doanh thu
tăng 19,10%. Nhưng lao động năm 2011 so với năm 2006 giảm 21,16% tương ứng
giảm 211 lao động, trong khi tổng doanh thu tăng 66,42% tương ứng tăng 249.440
triệu đồng. Mặt khác, thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động tăng lên, năm
2007 tăng 54,10% và năm 2011 tăng 143,39% so với năm 2009; điều này cho thấy
được giá trị mới tăng thêm nhờ sự góp chung của người lao động trong Công ty và
những người cấp vốn, đồng thời cho biết rõ hiệu quả công việc, thấy rõ mối quan hệ
giữa thu nhập của người lao động cùng với sư thành công của Công ty. Thu nhập của
người lao động tăng lên cũng cho thấy đời sống của người lao động trong Công ty
được chú ý quan tâm nhiều hơn qua các năm. Đồng thời, năng suất lao động bình quân
đều tăng qua các năm, cùng với số lượng lao động giảm hơn trước, tín hiệu thể hiện
thể hiện viêc sử dụng lao động có hiệu quả, vấn đề chất lượng lao động luôn được
Công ty quan tâm.
2.3. Phân tích thực trạng về tạo động lực cho lao động tại công ty cổ phần giấy
Việt Trì
2.3.1. Các biện pháp tạo động lực cho lao động tại công ty
2.3.1.1. Tiền lương
Qua thực tế phỏng vấn cho thấy 98% người lao động được hỏi đều cho rằng đi làm
vì mục đích chính là thu nhập mà tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của họ và gia
đình họ. Chính vì vậy muốn khuyến khích được người lao động hăng say làm việc gắn
bó hơn với Công ty thì tiền lương phải trả đúng, đủ và công bằng.
Nguyên tắc phân phối
- Thực hiện phân phối theo lao động làm việc gì, chức vụ gì, hưởng lương theo
công việc chức vụ đó.

Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B
23